O documento discute aspectos fundamentais para garantir o sucesso dos processos de mudança organizacional, como planejamento, comunicação, perfis profissionais, estruturas organizacionais, força motriz, ciclo de vida e resistência à mudança. A resistência à mudança é vista como defesa da cultura organizacional existente, que será alterada, e processos de mudança devem levar em conta diversos fatores contextuais para serem bem-sucedidos.

1. A Gestão da Mudança
Aspectos fundamentais para
garantir o sucesso
dos processos
de mudança
por Armando Levy

2. Agenda
• O que é mudança?
• O que é uma organização?
• O que é resistência?
• Mudanças exigem planejamento
• Mudanças exigem comunicação

3. O que é mudança?
• Reestruturação organizacional
• Fusões & Aquisições
• Novos processos e tecnologias
• Profissionalização da empresa
• Troca de comando
• Demissões em massa e PDV
• Aposentadoria dos líderes ou heróis
• Contratação de especialistas
• Formação de profissionais

4. O que é uma organização?
Presidente
Marketing Comercial Operações Administração
Produto Vendas ATC RH
Propaganda Representação Logística Financeiro
Pesquisa Franqueados Manutenção Regionais
Parcerias Televendas Sistemas Compras

5. Muito mais que uma estrutura
• Perfis individuais
• Estruturas organizacionais
• Força motriz
• Ciclo de vida e perfis
• Estratégia

6. Perfil Profissional
• Visão do Dr. Ichak Adizes
(www.adizes.com)
– Perfil dos executivos
• Integrador
• Administrador
• Produtor
• Empreendedor

7. Integrador Este seu
trabalho está
• Facilitador o máximo,
• Preocupa-se com parabéns!
as pessoas
• Valoriza a ética
• Conselheiro
• Busca o consenso
• Formador de
equipes
• (Dificuldade para
aceitar mudanças
drásticas)
• (Dificuldade para
sacrificar as
amizades)

8. Administrador O modelo
está definido. Quem
• Sistematizador não gostar pode
• Organizador começar a
• Segue normas e procurar outro
regulamentos emprego
• Aprecia controles
• Implanta decisões
• Executa planos
• (Desconfia das
mudanças porque
comprometem normas e
processos)
• (Coloca as normas
acima de tudo)

9. Produtor Põe o
sistema no ar agora
• Foco em resultados e vamos pedir aos
• Comprometido com o usuários que nos
ajudem a melhorar o
trabalho
que for necessário!
• Necessidade de realizar
• Intransigente com a
qualidade
• Busca reconhecimento
• (Foco intensivo no
trabalho o leva a se
desligar do cotidiano)

10. Empreendedor Sai
da
• Desafiador frente!
• Aprecia novos desafios
• Gera seu próprio plano de
ação
• Assume riscos
• Auto-propulsor
• Modifica processos e metas
• Geralmente inicia negócios
• (Egocêntrico)
• (Vaidoso)
• (Teimoso)

11. A importância do perfil
• Questões sobre o perfil e a gestão da mudança
– Qual o perfil do líder da equipe de mudança?
– Quais são os perfis do time de mudança?
– Há empreendedores, administradores, produtores e
integradores no time?
– Uma equipe só de administradores compreende os
aspectos humanos envolvidos no processo?

12. Estruturas organizacionais
• A maneira como as organizações estruturam seus
negócios é o resultado da interação de diversas forças,
da visão de negócio de seus fundadores às demandas e
pressões do mercado
• De modo evolutivo, as estruturas organizacionais
passam por mutações
– Estruturas lineares
– Estruturas funcionais
– Estruturas linha-função
– Estruturas por projeto
– Estruturas matriciais
– Estruturas cooperadas
– Estruturas integradas

13. Estrutura linear
General
Coronel
Capitão
Sargento
Soldado

14. Estrutura funcional
Presidente
Produção Marketing Finanças
Produto Promoção Logística Preço
Decisão e Execução

15. Estrutura linha-função
Presidência
Diretoria A Diretoria B Diretoria C
DEPTO 3 DEPTO 4 DEPTO 5
DEPTO 1 DEPTO 2
ÁREA 1 ÁREA 2 ÁREA 3
SUB ÁREA 1 SUB ÁREA 2 SUB ÁREA 3
SUB SUB ÁREA 1 SUB SUB ÁREA 2 SUB SUB ÁREA 3
Decisão Execução

16. Estrutura por projeto
Presidente
Produção Marketing Finanças
Produto Promoção Logística Preço
Gerente de
Projeto
Todo poder ao gerente do projeto

17. Estrutura matricial
Direção
Depto A Depto B Depto B
de projeto 1
Gerência
de projeto 2
Gerência

18. Estruturas Cooperadas
Jornalista
Fotógrafo
Diagramador
Agência de
Comunicação
Design
Redator
Cinegrafista

19. Estruturas Integradas
CABOS
GABINETES
SOFTWARE
DELL
CHIPS
MOUSE
TECLADO

20. As mutações
Presidência
Diretoria de
Vendas Operações logística
Fornecedor
Represen- de TI Fornecedor 1 Fornecedor 2
tante 1 Trade
ÁREA 1 ÁREA 2 ÁREA 3
SUB ÁREA 1 SUB ÁREA 2 SUB ÁREA 3
SUB SUB ÁREA 1 SUB SUB ÁREA 2 SUB SUB ÁREA 3
Concorrente

21. A importância da estrutura
• Questões sobre a estrutura e a gestão da
mudança
– A estrutura organizacional da empresa é conhecida?
– Está pronta para gerenciar um processo de mudança?
– Os canais de comunicação estão abertos?
– O processo de mudança é impositivo?

22. Força Motriz
• Força que move a empresa
• É definida pela ideologia central e pela alma da
empresa
• Tregoe e Zimmermann identificaram 5 forças motrizes:
– Produtos oferecidos
– Necessidades de mercado
– Capacidade de produção e tecnologia
– Método de venda e distribuição
– Crescimento e lucro

23. Produtos oferecidos
• Organização motivada pela oferta de produtos ao
mercado
• Tende a produzir, sempre, produtos semelhantes aos
atuais, gradativamente aperfeiçoados
• Buscará melhor penetração nos mercados que já
atende
• Tentará atingir outros mercados para vender produtos
que já fabrica
– Gillette
– Volkswagen
– IBM

24. Necessidades do mercado
• Organização motivada pelo atendimento de novas
necessidades dos consumidores
• Tenderá a desenvolver novos produtos
• Dará muita ênfase à pesquisa
• Necessidade de pessoas atuantes
– 3M
– Dell
– HP

25. Capacidade de Produção
• Organização motivada por técnicas produtivas,
tecnologia e equipamentos
• Tenderá a fabricar produtos acessíveis a sua
tecnologia
• Buscará inovação e adaptação tecnológica
• Ênfase na análise de custos
– Petrobras
– CSN
– Vale do Rio Doce
– Votorantim

26. Método de Venda
• Organização motivada pelo uso de sua estrutura de
vendas e de distribuição de produtos
• Procurará atuar com produtos que possa vender
através de sua estrutura
• Poderá comercializar produtos de terceiros
• Dará ênfase à propaganda
– Natura
– Avon
– Carrefour
– Pão de Açúcar
– Editora Abril

27. Crescimento e Lucro
• Organização motivada, acima de tudo, pelo retorno
financeiro de seus investimentos
• Buscará produtos rentáveis
• Muita ênfase na propaganda
• Pessoal com excelência em gestão de produtos
financeiros, controle de orçamento, redução de
custos
– Itaú
– Bradesco
– Credicard
– Ambev
– Telefonica

28. O poder da Força Motriz
• Questões sobre Força Motriz:
– Ela é conhecida?
– A implementação da mudança leva
em consideração a força motriz da
empresa?
– Os objetivos da mudança estão
alinhados à força motriz?

29. Ciclo de vida e perfis
• Ichak Adizes assinala que as empresas, como
todo organismo vivo, passam por ciclos de vida
• Estes ciclos de vida têm relação com os perfis
profissionais que atuam na empresa
– Desbravamento
– Toca-Toca
– Adolescência
– Plenitude
– Aristocracia
– Fossilização

30. Desbravamento
• Idéia de um líder
carismático
• Emoção viabiliza produto de
forma intuitiva
• Tecnologia ainda Thomas Edison
inexplorada e incipiente

31. Toca-Toca
• Tudo é visto como oportunidade
• Sem diretrizes definidas, coexistem
diferentes critérios de contratação,
promoção e remuneração
• Pessoas trabalham apagando incêndios

32. Adolescência
• Empresa começa a profissionalizar a
administração
• Época de transição dolorosa
• Pessoas lutam para defender interesses
pessoais e evitar padrões que as prejudiquem
• Luta pelo poder pode consumir muita energia

33. Plenitude
• Empresa passa a planejar seu futuro
• Começa a valorizar a contribuição das
pessoas
• Propõe desafios e participação nos lucros
• Muitas empresas re-valorizam sua cultura e
se abrem a sistemas mais democráticos
• Outras eternizam práticas do passado que
deram certo e comprometem o futuro

34. Aristocracia
• Poder se desloca das áreas de produção
e marketing para a área financeira
• Empresa deixa de correr riscos
• Solução dos problemas é adiada
• “Somos os melhores”
• “Os clientes precisam de nós”

35. Fossilização
• Empresa perde
mercado
• Acirram-se conflitos
de interesse
• O culpado é sempre o outro
• Todos se protegem escondendo
informações
• Comunicação é limitada
• Demissões freqüentes e injustas

36. Questões sobre o ciclo de vida
• Processos de mudança exigem a
compreensão prévia de seus objetivos:
– Vamos mudar para alcançar um novo ciclo
de vida?
– Estamos em qual?
– Quais as implicações da mudança?
– Podemos saltar ciclos de vida?

37. Estratégias, decisões e processos
• Estratégias, decisões e processos estão
profundamente conectadas à história de
vida da empresa, à sua Força Motriz, à
sua Ideologia Central e à sua estrutura
organizacional
• A gestão da mudança leva esses fatores
em consideração?

38. O que é resistência?
• Embora muitos imaginem que a resistência à
mudança venha a ser apenas um ato de
“sabotagem”, a verdade é que a resistência à
mudança é, apenas, a defesa da cultura
organizacional que vai ser mudada

39. O que é Cultura?
• Modo de ser, pensar e fazer de um grupo,
comunidade, sociedade ou país
• Gostos, paixões, convenções e opiniões
que mantêm uma sociedade unida
• Tradição, valores, crenças, hábitos e
normas que determinam a identidade de
um povo

40. Cultura é...
•“... o que todo
mundo sabe, sem
saber que sabe.”
Terry Eagleton
Filósofo e Professor de Teoria Cultural da
Universidade de Manchester (UK)

41. Índia
• Lugares
• Roupas
• Comida
• Hábitos
• Folclore
• (Castas sociais)
• (Fanatismo religioso)

42. França
• Comidas
• Mitos
• Lugares
• Tradições
• (Guilhotina)
• (Xenofobia)
• (Colonialismo)

43. EUA
• Cowboy
• Construções
• Mercado
• Terra de imigrantes
• (Expansionismo)
• (Intervencionismo)
• (Fanatismo)

44. Cultura organizacional
• Conjunto de pressupostos básicos
• Modo de percepção da realidade
• Modo de fazer
• Espírito da organização
• Modelos mentais

45. Mudança x Cultura
• Mudanças são uma afronta à cultura
estabelecida:
– Mudam normas e processos
– Mudam pessoas
– Mudam os modos de fazer e perceber as coisas
– Mudam os valores
– Mudam os objetivos
– Mudam a missão, a visão e os valores
• Enfim, mudam a cultura

46. Choque cultural
• Implementação de sistemas e outros
processos de mudança acarretam
choques culturais que precisam ser
gerenciados para não comprometer a
mudança

47. Mudança & Planejamento
• Planejamos os aspectos técnicos da
mudança, mas precisamos planejar,
também, a mudança cultural que virá:
– Compreender os perfis necessários à
mudança e após a mudança
– Avaliar os impactos da mudança na estrutura
– Avaliar os impactos da mudança na
estratégia

48. A comunicação e a mudança
• Um bom processo comunicacional em apoio à
mudança pode usar uma ou mais destas
ferramentas:
– Pesquisa ação de clima organizacional
– Matriz de indicadores
– Endomarketing
– Modelos sociais
– Padrões comportamentais
– Rituais
– Gestão de Talentos

49. Pesquisa ação de clima
• Pesquisa social voltada para a ação ou
resolução de problema coletivo
• Coleta de dados não deve envolver apenas
questionários
• Pessoas envolvidas no problema devem ter voz
ativa
• Diagnóstico deve originar ações
• Ações devem ser comunicadas a todos
– Volvo
– Basf
– Copesul

50. Matriz de indicadores
• Balanced Score Card
• Deve abrigar informações-chave sobre
diversas áreas da empresa (marketing,
rh, finanças, operações)
• Indicadores selecionados devem poder
ser comprados com os de outras
empresas
• Indicador representa um índice que
traduz a comparação entre um resultado
obtido contra uma variável
– Lucro x faturamento
– Clientes atendidos x atendentes
– Novos produtos x faturamento

51. Endomarketing
• Assumir efetivamente o processo
de comunicação entre a empresa
e os funcionários através de:
– Manual e vídeo de integração
– Jornal interno
– Cartazes motivacionais
– Intranet e correio eletrônico
– Cartas e cartões padronizados
– Eventos
– Dinâmicas de grupo

52. Modelos sociais
• Empresa deve definir quais são seus modelos
sociais
– Os gerentes?
– Os diretores?
– Os supervisores?
• Definida a questão, a empresa deve criar o
modelo comportamental e cultural que servirá de
guia
– Gerentes empreendedores
• O passo seguinte é treinar as pessoas para
assumirem seus papéis
– Na Bell Atlantic, executivos devem seguir modelo
social “Esteja Aqui Agora!”, que significar dar total
atenção aos interlocutores
• Construção de modelos sociais:
– Dinâmicas de grupo
– Jogos empresariais
– Encontros

53. Padrões comportamentais
• Grande desafio da gestão da cultura é que padrões
individuais de comportamento reflitam a cultura da
organização
• Empresas podem estabelecer padrões
comportamentais como:
– Proibição do uso de barba
– Higiene pessoal diária
– Roupas adequadas para quem lida com clientes
• Muitas empresas definem estes padrões no momento
da contratação, quando o funcionário está mais
preparado a aceitá-los

54. Rituais
• Vários rituais aparecem na
liturgia empresarial. Entre eles,
os mais significativos são:
– Ritos de comemoração e
integração
– Ritos de reforço
– Ritos de passagem
• Relógio de ouro para pessoas
que completam 25 anos de casa
passa qual mensagem?
• Rituais devem integrar
estratégia da empresa

55. Gestão de Talentos
• Montagem de portfólio de executivos com
algumas variáveis básicas
– PERFIL
– Desempenho funcional
– Grau de inserção na cultura

56. Muito Obrigado!
Armando Levy
armando@epress.com.br
Armando Levy
e-Press Comunicação
www.epress.com.br
(11) 4082 4600