El documento describe los conceptos básicos de la compensación a empleados. Explica que la compensación incluye todas las formas de pago y recompensas que reciben los empleados por su trabajo, como salarios, bonos, beneficios y prestaciones. También describe los métodos comunes para determinar los niveles salariales, como encuestas salariales, valuación de puestos y agrupación de puestos en grados de remuneración. Finalmente, discute tendencias actuales como vincular los salarios con la experiencia en lugar del puesto.
4. Conceptos
Compensación
Todas las formas de pago o
recompensas que se entregan a
los empleados y surgen de su
trabajo
Salario
Remuneración en efectivo pagada
normalmente semanalmente y
para puestos operativos
Sueldo
Remuneración en efectivo o cheque
normalmente pagada por quincena y
a puestos administrativos
5. Bases para determinar la
remuneración
Compensación basada en el
tiempo
Trabajo a destajo
0 Tiempo que se dedica
al trabajo
0 Obreros: salarios
diarios o por hora
0 Gerenciales/secretarial
es/administrativos:
asalariados (semana-
mes)
0 Vincula la compensación
con la cantidad de
producción
0 El sueldo por hr del
trabajador se divide entre
el número normal de
unidades que se espera
produzca en 1 hr
6. Consideraciones básicas para
determinar los niveles de pago
• Tipología de los puestos de la organización
• Política salarial de la organización
• Capacidad financiera y resultados de la
organización
• Competitividad de la organización
Factores
internos
• Situación del mercado de trabajo
• Coyuntura económica
• Sindicatos y negociaciones colectivas
• Legislación laboral
• Situación del mercado de clientes
• Competitividad en el mercado
Factores
externos
7.
8. Cómo establecer los niveles
de remuneración
1. Realice la encuesta de sueldos
2. Determine el valor de cada puesto: valuación de
puestos
3. Agrupe puestos similares en grados de
remuneración
4. Asigne valor a cada grado de pago
5. Ajuste los niveles de remuneración
9. 1. Realice la encuesta de sueldos
0 Se utilizan de tres maneras:
1. 20% o más de las posiciones de cualquier empresa
adquieren su valor por el mercado
2. Asignar valor económico a puestos de referencia,
utilizado para establecer la escala de sueldos de la
empresa y en torno a los cuales se determinan otros
puestos de acuerdo con su valor relativo
3. Reúnen datos sobre prestaciones, toma como base
paras las decisiones.
Encuesta de
sueldos
Estudio dirigido a determinar los
niveles salariales prevalecientes
10. 2. Determine el valor de cada
puesto: valuación de puestos
Valuación de
puestos
Comparación sistemática elaborada
con el fin de determinar el valor de
un puesto en relación con otro
El procedimiento básico de la evaluación de puestos es
comparar el contenido de los puestos en relación con
otros
Factor
compensable
Elemento fundamental y
compensable del puesto, como la
habilidad, esfuerzo, responsabilidad
o condiciones de trabajo
11. Factores compensables
0 Existen dos enfoques para comparar puestos:
0 Intuición
0 Comparar los puestos basándose en algunos factores
importantes que todos los puestos tengan en común
Planeación y preparación para la valuación de puestos:
0 Proceso de juicio
0 Cooperación entre supervisores, especialistas de personal,
empleados y sindicatos
0 Pasos:
0 Identificar la necesidad del programa
0 Obtener cooperación
0 Elegir un comité de valuación: quien realiza la
valuación real del puesto
12. Método de jerarquización para valuación de puestos
1. Obtenga información del puesto
2. Seleccione responsables y puestos a jerarquizar.
Ordenar los puestos por bloques
3. Selecciones factores compensables. Se usa 1 factor
4. Jerarquice los puestos. Alternando
5. Combine las jerarquizaciones. Varios valuadores
ordenando los puestos de manera independiente
Es el método más sencillo. Consiste en clasificar cada
posición en relación con otras, por lo general con base en la
dificultad del puesto
13. Ejercicio: ordene los siguientes puestos
por el método de jerarquización
Gerente de oficina
Administrador
Cocinera
Enfermera
Jefe de enfermeras
Asistente de
enfermera
Empleada de limpieza
$28,000
$27,000
$19,000
$17,500
$16,000
$13,500
$10,500
14. Desventajas
0Es posible ignorar aspectos vitales
0No establecen diferencias claras entre puestos
0Garantiza que los puestos más importantes
sean mejor pagados , sin embargo, el resto de
los niveles de pago pueden ser sumemanete
distorsionados
15. 0 Los puestos se clasifican en grupos
0 Grupos = clases o grados
0 Procedimiento: elegir factores compensables y luego
desarrollar las descripciones de grado o clase que
explican cada una en términos de la cantidad o nivel de
factor compensable en los puestos
Método de valuación por clasificación (o gradación)de
puestos
Clases
La división de puestos en clases de
acuerdo con una serie de reglas por c/u
(Ej. Esfuerzo físico). Puestos similares
Grados
Si contienen puestos que son similares en
dificultad pero por lo demás son diferentes
18. 0Técnica cuantitativa
0Procedimiento: consiste en decidir qué
puestos tienen más de los factores
compensables elegidos que otros
0 Se ordenan los puestos varias veces. Una por cada
factor compensable
0 Se combinan las clasificaciones para cada puesto en
una calificación numérica general
Método de valuación de puestos por
comparación de factores
21. 0 Cuantitativa
0 Ej. Hay 5 grados de responsabilidad, se le asigna un
número ≠ a cada grado de cada factor.
0 Resultado: calificación cuantitativa en puntos para
cada posición
Método de puntuación para valuación de
puestos
Método de
puntuación
Se identifican diferentes factores
compensables y después se determina el
grado en el que cada uno de estos factores
está presente en el puesto
Es el más empleado para la evaluación de puestos
*
22. 0 Difiere del método de comparación de factores en la
profundidad de su análisis:
23.
24. 3. Agrupe puestos similares
en grados de remuneración
0 El siguiente paso asigna valores monetarios a cada
posición
0 Primero se agruparán los puestos en niveles o grados
de remuneración
0 Cada nivel de remuneración está integrado por
puestos con la misma dificultad o importancia de
acuerdo con su valuación
0 Lo normal es que haya de 10 a 16 grados por bloque
de puestos
25. 4. Asigne valor a cada grado de pago
0 Asignar valores salariales a cada uno de los niveles de
remuneración
0 La asignación de los índices de pago por cada grado,
se logra con una curva de sueldos
0 Muestra gráficamente los valores que se pagan
actualmente a los puestos en cada nivel de
remuneración
0 En relación con los puntos o clasificación asignada a
cada puesto o grado
26.
27. 5. Asigne los niveles de
remuneración
0 Finalmente, se ajustan
los niveles de sueldo
para cada grado
0 Implica corregir las
tarifas fuera de
proporción y definir
niveles de sueldo
0 Desarrollo de niveles de
sueldo para cada grado
0 Corrección de valores
fuera de proporción
28. Tendencias actuales en la
compensación
0 ¿La valuación del puesto es una barrera
para la excelencia?
0 Otras empresas optan por vincular los
salarios con las experiencias que acumulan
en vez de los puestos que desempeñan
0 Alternativas
0 Remuneración con base en la experiencia:
grado de profundidad, tipo de habilidades y
conocimiento, etc.
0 Valor en el mercado laboral
29. Cómo crear el compromiso
del empleado
0 Ofrecer paquetes de remuneración
arriba del promedio combinados
con incentivos y amplias
prestaciones
0 Formar un paquete de
compensaciones que coloque una
parte importante de la
remuneración en riesgo
0 Hacer énfasis en el reporte personal
de las horas trabajadas, en vez de
los dispositivos como los relojes
registradores
30. Cómo crear el compromiso
del empleado
0 Elaborar un plan de
remuneraciones que
estimule a los empleados a
considerarse ellos mismos
como socios. Reparto de
utilidades
0 Proporcionar un paquete
de prestaciones que
manifieste que a los
empleados se les ve como
inversiones a largo plazo
31. Cómo compensar a los
puestos profesionales
0 Similar en muchos aspectos al de cualquier
empleado
0 Difieren de los de producción y oficina en
muchos sentidos
0 Hincapié en factores cualitativos
0Ejercicio del juicio
0Solución de problemas
0Tendencia a pagarles con base en la habilidad
(lo que pueden hacer más que con base en las
exigencias estáticas del puesto)
32. Elementos básicos de
compensación
0 5 Elementos básicos:
0 Sueldo
0 Prestaciones
0 Incentivos a corto plazo
0 Incentivos a largo plazo
0 Prestaciones ejecutivas
0 El monto del sueldo que se paga a lo
gerentes es generalmente una función
del valor del trabajo de la persona para
la organización y qué tan bien cumple
con sus responsabilidades
33. Problemas: la cuestión del
secreto del pago
0 Hay dos puntos de vista opuestos:
0 Pago abierto: mejora la motivación del empleado. Si los
empleados piensan que un mayor esfuerzo no produce
mayores recompensas, entonces, no harán un mayor
esfuerzo
0 Viceversa
0 Si los trabajadores no conocen la retribución de los
demás, no pueden evaluar fácilmente qué tanto están
relaciones el esfuerzo y las recompensas
0 La motivación se ve afectada
34. 0 Argumento opuesto:
0 En la práctica existen desigualdades reales en la escala
de pagos, quizá debido a la necesidad contratar a
alguien apresuradamente
0 O por habilidad superior
0 Si el empleado en un puesto similar a quien se le paga
más merece realmente el sueldo más alto debido a su
esfuerzo, habilidad o experiencia. La percepción puede
ser otra.
