1. Universidad Autónoma del Estado de Morelos
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales
División de Estudios Superiores de Posgrado
Maestría en Derecho. 2°. Semestre
Administración de las Relaciones Laborales
M. en D. Humberto Serrano
En México
EXPOSITOR:
LIC. JOSÉ ANUAR GONZÁLEZ CIANCI PÉREZ
2. La presente exposición pretende centrarse en
la contratación laboral, exponiendo:
◦ Un marco teórico a partir de la definición de conceptos
fundamentales sin los cuáles no pueden explicarse las
relaciones laborales.
◦ Cuáles deben ser los títulos contractuales mediante
los que puede obtenerse la prestación laboral para las
empresas.
◦ Un análisis tanto las modalidades de contratación
laboral, como otras posibilidades de utilización del
trabajo autónomo o de obtención de prestaciones
laborales a través de otras empresas o de relaciones
mercantiles entre ellas.
3. Conceptos
fundamentales
Conclusión
Contratación laboral:
modalidades y
alternativas
4. Patrón
Empresa Trabajo
Relación de
trabajo
Intermediario Subordinación
Contrato de
Trabajador
trabajo
5. El artículo 20 de la Ley Federal del
Trabajo, la define como, cualquiera que
sea el acto que le dé origen, la
prestación de un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un
salario.
6. El Artículo 3º de la Ley Federal del
Trabajo, señala que el trabajo es un
derecho y un deber sociales. No es
artículo de comercio, exige respeto
para las libertades y dignidad de quien
lo presta y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la
salud y un nivel económico decoroso
para el trabajador y su familia.
Por su parte, el segundo párrafo del
numeral 8° del mismo ordenamiento
legal en cita, prevé que para los
efectos de esta disposición, se
entiende por trabajo toda actividad
humana, intelectual o
material, independientemente del
grado de preparación técnica Trabajo
requerido por cada profesión u oficio. decente
7. Artículo 2º de la Ley Federal del Trabajo Calderonista, señala que
las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los
factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el
trabajo decente en todas las relaciones laborales.
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta
plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe
discriminación por razón de género, preferencia sexual,
discapacidad, raza o religión; se tiene acceso a la seguridad social y
se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua
para el incremento de la productividad y del bienestar del trabajador,
y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para
prevenir riesgos de trabajo.
El trabajo decente también incluye el respeto irrestricto a los
derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de
asociación; autonomía y democracia sindical; el derecho de huelga
y de contratación colectiva.
La OIT, sostiene que el trabajo decente resume las aspiraciones de
la gente durante su vida laboral. Significa contar con oportunidades
de un trabajo que sea productivo y que produzca un ingreso digno,
seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias,
mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la
sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones,
organización y participación en las decisiones que afectan sus vidas,
e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres.
8. SUBORDINACIÓN, CONCEPTO DE.
◦ Subordinación significa, por parte del patrón, un
poder jurídico de mando, correlativo a un deber de
obediencia por parte de quien presta el servicio;
esto tiene su apoyo en el artículo 134, fracción III,
de la Ley Federal del Trabajo, que obliga a
desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón
o de su representante, a cuya autoridad estará
subordinado quien presta el servicio, en todo lo
concerniente al trabajo.
[J]; 7a. Época; 4a. Sala; S.J.F.; 127-132 Quinta Parte;
Pág. 117
9. La Ley Federal del Trabajo, prevé en su
artículo 10, que el Patrón es la persona
física o moral que utiliza los servicios de
uno o varios trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o
a la costumbre, utiliza los servicios de
otros trabajadores, el patrón de aquél, lo
será también de éstos.
10. El Artículo 8° de la ley laboral,
establece que Trabajador es la
persona física que presta a otra,
física o moral, un trabajo personal
subordinado.
Trabajador de Trabajador de Trabajos
base o planta confianza especiales
11. El artículo 9 de la ley, establece que la categoría
de trabajador de confianza depende de la
naturaleza de las funciones desempeñadas y no
de la designación que se dé al puesto. Son
funciones de confianza las de
dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización, cuando tengan carácter general, y
las que se relacionen con trabajos personales del
patrón dentro de la empresa o establecimiento.
Al respecto el artículo, el artículo 11 del propio
ordenamiento, nos dice que los
directores, administradores, gerentes y demás
personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o
establecimiento, serán considerados
representantes del patrón y en tal concepto lo
obligan en sus relaciones con los trabajadores
12. Trabajadores de confianza
Trabajadores de los buques
Trabajadores de las tripulaciones aeronáuticas
Trabajo ferrocarrilero
Trabajo de autotransportes de maniobras de servicio público en
zonas bajo jurisdicción federal
Trabajadores del campo
Agentes de comercio y otros semejantes
Deportistas profesionales
Trabajadores actores y músicos
Trabajo a domicilio
Trabajadores domésticos
Trabajadores en hoteles, restaurantes, bares y otros
establecimientos análogos
Industria familiar
Trabajos de médicos residentes en período de adiestramiento en
una especialidad
Trabajadores en las universidades e instituciones de educación
superior autónomas por ley
13. Para los efectos de las normas de trabajo (artículo 16), se
entiende por empresa la unidad económica de producción o
distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad
técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea
parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la
empresa.
14. El artículo 12 de la Ley laboral, prevé que intermediario es la persona que contrata o
interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.
Por su parte el artículo 13, reza: no serán considerados intermediarios, sino
patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con
elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones
con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los
beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los
trabajadores
Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán
responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.
Los trabajadores tendrán los derechos siguientes: I. Prestarán sus servicios en las
mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los
trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; y II. Los
intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios
de los trabajadores.
Artículo 15.- En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o
principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad
con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las normas siguientes: I. La empresa
beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los
trabajadores; y II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios
tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten
los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para
determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los
salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren
instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones
de trabajo.
15. Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas
establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios
suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores. Los patrones y los intermediarios serán responsables solidarios en
las obligaciones contraídas con los trabajadores.
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual
un patrón denominado contratista o subcontratista ejecuta obras o presta servicios
con trabajadores bajo su dependencia, a favor de otra persona física o moral que
resulta beneficiaria de los servicios contratados, la cual fija las tareas a realizar y
supervisa el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratados.
Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que resulte
beneficiaria de los servicios y un contratista o subcontratista que ponga a su
disposición trabajadores, deberá constar por escrito. La empresa beneficiaria
deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo
anterior, que la contratista o subcontratista cuenta con elementos propios
suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores.
Del titular del Poder Ejecutivo federal,
Artículo 15-C. La empresa beneficiaria de los servicios deberá cerciorarse
con proyecto de decreto que reforma, permanentemente que la empresa contratista o subcontratista, cumple con las
adiciona y deroga diversas disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente de
disposiciones de la Ley Federal del trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser
Trabajo. cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y
México, DF, a 1 de septiembre de 2012. aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.
Artículo 15-D. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que se utiliza el régimen de
subcontratación en forma dolosa, cuando con el objeto de simular salarios y
prestaciones menores, las contratistas o beneficiarias de los servicios tengan
simultáneas relaciones de trabajo o de carácter mercantil o civil, respecto a los
mismos trabajadores. Quienes incurran en la conducta señalada en el párrafo
anterior, serán sancionados en términos del artículo 1004-C de esta Ley.
16. El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, dice:
◦ Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel
por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.
◦ Para Euquerio Guerrero, es «el punto de partida, del que derivan todas las
consecuencias de la relación obrero patronal, es el primer nexo jurídico o vínculo que se
establece entre el hombre que ofrece su capacidad de trabajo y aquél que va aprovecharla
o a cuya autoridad quedará sometido para el desarrollo de la labor que va a emprender»
◦ Víctor Manuel González Cianci, nos dice: « es el cato jurídico por el cual se asientan las
condiciones del trabajo, así como sus efectos y consecuencias, a fin de que las partes
queden perfectamente enteradas de su acuerdo y cumplimiento del trabajo contratado y
las obligaciones que adquieren mutuamente, patrón y trabajador; y que se constituye en el
documento escrito para la seguridad de las mismas».
◦ Baltazar Cavazos Flores, sostiene: «El contrato se perfecciona por el simple acuerdo de
voluntades, por tanto se puede dar el caso que exista un contrato de trabajo sin relación
laboral, como cuando se celebra un contrato y se pacta que el servicio se preste
posteriormente»
◦ Por su parte Miguel Borrell Navarro concluye: «Debemos considerar como contrato
individual de trabajo aquél en virtud del cual una persona física que se denomina
trabajador se obliga a prestar a otra persona, que puede ser física o moral, que se
denomina patrón, un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario»
◦ Néstor de Buen, ante lo señalado por el artículo 20 citado, ultima que: «…a) Que no
importará el nombre que las partes le den al contrato que celebren y éste será contrato de
trabajo … si de todas maneras se producen, por una parte, la obligación de prestar un
servicio personal subordinado y, por la otra, la de pagar un salario…b) Que el contrato es,
simplemente, un acuerdo de voluntades, siendo intrascendentes para que surta todas las
consecuencias legales que se inicie o no la prestación del servicio…»
19. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito
cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán
dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en
poder de cada parte.
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá
contener:
◦ I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón;
◦ II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado;
◦ III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;
◦ IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
◦ V. La duración de la jornada;
◦ VI. La forma y el monto del salario;
◦ VII. El día y el lugar de pago del salario;
◦ VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
◦ IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no
priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas
de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el
patrón la falta de esa formalidad.
20. Néstor de Buen, sostiene que son:
◦ La voluntad que se transforme en consentimiento.
No se debe confundir la celebración del contrato,
con su otorgamiento por escrito.
◦ El objeto posible. Se expresa en dos direcciones:
la obligación de prestar el servicio, en forma
personal y subordinada y la de pagar el salario.
Este será el objeto directo. A su vez el objeto
indirecto lo constituirán el servicio especifico a
prestar y el importe del salario.
21. De Buen Lozano, dice que en el contrato individual de
trabajo los presupuestos de validez son:
◦ La capacidad
◦ El libre albedrio
◦ La licitud en el objeto
◦ La forma, aunque ocasionalmente.
22. Constitucionalmente, se prevé en el artículo 123 apartado «A» fracción XXVII, que serán
condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato:
◦ a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo.
◦ b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
◦ c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal.
◦ d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago
del salario, cuando no se trate de empleados en esos establecimientos.
◦ e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o
lugares determinados.
◦ f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.
◦ g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a que tenga derecho
por accidente del trabajo, y enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el
incumplimiento del contrato o por despedírsele de la obra.
◦ h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del
obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores.
23. Lo que se replica en el artículo 5° de la LFT, que prevé que las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no
producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:
◦ I. Trabajos para niños menores de catorce años;
◦ II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;
◦ III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
◦ IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años
◦ V. Un salario inferior al mínimo;
◦ VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
◦ VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros;
◦ VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de
trabajadores de esos establecimientos;
◦ IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado;
◦ X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;
◦ XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la
misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;
◦ XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años; y
◦ XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.
◦ En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.
24. El artículo 21, dice que se presumen la existencia del
contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un
trabajo personal y el que lo recibe.
El numeral 26, señala que la falta del escrito a que se
refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los
derechos que deriven de las normas de trabajo y de los
servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de
esa formalidad.
Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y
exhibir en juicio los documentos que a continuación se
precisan: I. Contratos individuales de trabajo que se
celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato
Ley aplicable…
25. Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según
las cuales debe prestarse el trabajo en una o más
empresas o establecimientos.
Artículo 387.- El patrón que emplee trabajadores miembros
de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste,
cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrón se
niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar
el derecho de huelga consignado en el artículo 450.
26. Artículo 404.- Contrato-ley es el convenio celebrado entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones,
o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en un rama determinada de la
industria, y declarado obligatorio en una o varias
Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas
que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo
el territorio nacional.
Artículo 405.- Los contratos-ley pueden celebrarse para
industrias de jurisdicción federal o local.
Artículo 406.- Pueden solicitar la celebración de un
contrato-ley los sindicatos que representen las dos
terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo
menos, de una rama de la industria en una o varias
Entidades Federativas, en una o más zonas económicas,
que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el
territorio nacional.
27. Si se atiende a la durabilidad de la relación laboral (factor tiempo), ésta puede clasificarse en:
1) Por tiempo indeterminado, que a su vez puede subclasificarse en: a) Permanente; y, b)
De temporada. 2) Por tiempo determinado. 3) Para obra determinada; y, 4) Por inversión
de capital determinado.
En ese contexto, no debe confundirse la durabilidad de la relación de trabajo con la naturaleza
en la función o actividad que desempeña el trabajador, es decir, el hecho de que éste sea de
planta, no implica que dicha relación temporalmente sea fija o que el empleado sea
inamovible; por consiguiente, el carácter de trabajador de base no depende de la duración de
dicha relación, sino de la naturaleza de la actividad que desarrolla dentro de la fuente de
trabajo, pues puede darse el caso de que un trabajador de planta sea contratado por tiempo
determinado; para obra determinada, o bien, para inversión de capital determinado, casos en
los cuales, al cumplirse el plazo u objeto de la relación laboral, ésta queda concluida.
Clasificaciones que al ser combinadas dan lugar a diversas hipótesis, ya que un trabajador de
planta puede ser por tiempo indeterminado, a su vez esa relación puede ser permanente, es
decir, continua o de manera ininterrumpida, o bien, puede ser de temporada, caso en el cual
el trabajador labora sólo por un periodo atendiendo a diversos factores, como podría ser el
tiempo de cosecha, época navideña, u otras, pero ese tiempo laborado será indeterminado,
es decir, en cada temporada el empleado tendrá derecho a laborar con ese patrón y éste
tendrá la obligación de cubrirle las prestaciones legales, precisamente porque no existe un
término para concluir esa relación laboral, no obstante que el patrón lo emplee únicamente por
ciertos periodos. Asimismo, un trabajador de confianza puede ser contratado por tiempo
indeterminado, que a su vez puede ser permanente o de temporada; pero también pueden
darse diversas hipótesis, ya que puede ubicarse en la clasificación relativa a ser de confianza,
pero por tiempo determinado, para obra determinada, o bien, para inversión de capital
determinado
Finalmente, en relación con los TRABAJADORES TRANSITORIOS, dentro de los cuales se
ubican los eventuales, ocasionales, intermitentes y los sustitutos o interinos, éstos
quedarán comprendidos en la clasificación que atiende a la temporalidad de dicha relación,
por lo que se ubicarán en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o determinado,
según el caso, atendiendo a las características específicas concretas
28. Conforme a los artículos 9o., 35 y 38 de la Ley Federal del
Trabajo, las relaciones laborales pueden clasificarse en
dos grupos, uno que atiende a la naturaleza de las
funciones o actividades desempeñadas (situación legal
laboral); y otro a la durabilidad de dicha relación (factor
tiempo).
Si se toma en cuenta la naturaleza de las funciones o
actividades desempeñadas por el trabajador, serán: A)
Trabajadores de confianza, todos aquellos que realicen
funciones de dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización, cuando tengan carácter general, así como las
que se relacionen con trabajos personales del patrón
dentro de la empresa o establecimiento; y, B)
Trabajadores de base o de planta, todos aquellos que,
por exclusión, no sean de confianza, esto es, los que
realizan una función o actividad normal en la empresa
30. La implementación de la informática en el ámbito laboral ha generado diversos
fenómenos en lo individual respecto de los actores principales de las
relaciones laborales (directamente en el trabajador); en la empresa como
unidad económica de productora de bienes y/o prestadora de servicios, así
como en la sociedad.
La invasión que han sufrido las relaciones y los conflictos de trabajo, han
generado -de hecho y no derecho- diversos cambios en las condiciones
fundamentales en las que se desempeña una persona al servicio de otra de
forma personal y subordinada. Las vacaciones, las jornadas de trabajo y hasta
los salarios se han visto afectados por el avance que en gran medida han
tenido las tecnologías de la información y la comunicación en el equilibrio de
los factores de la producción.
La OIT señala que la expresión «empleo atípico» se utiliza en el presente
informe para designar las relaciones de trabajo en las que los trabajadores no
son empleados directamente por la empresa que se beneficia de sus
servicios, sino por un subcontratista o una agencia de empleo privada; para
designar varios tipos de contratos de corta duración, y, por último, para
designar el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a domicilio.
Sin embargo, las formas atípicas de empleo y la precariedad que suele acompañarlas
suscitan preocupaciones por la incidencia que tienen en el disfrute de los principios y
derechos fundamentales en el trabajo y de otros derechos relacionados con el trabajo.
Preocupaciones similares suscita también la tendencia a mayor uso de contratos
civiles y mercantiles para tareas que antes se regían por una relación de trabajo.
Aunque en algunos casos estas formas de empleo autónomo corresponden a la
realidad del trabajo realizado en una situación determinada, surgen dificultades
cuando hay incertidumbre acerca de la existencia de una relación de trabajo o cuando
se dan casos de relaciones de trabajo encubiertas, lo cual deja a los trabajadores
considerados sin una protección adecuada de sus derechos laborales, incluidos los
principios y derechos fundamentales en el trabajo
31. La economía informal genera entre la mitad y las tres cuartas
partes de todo el empleo no agrícola en los países en desarrollo.
Aunque no es posible generalizar con respecto a la calidad de los
empleos informales, con frecuencia implican malas condiciones
laborales y está relacionada con el aumento de la pobreza.
El empleo informal puede tener características como falta de
protección en casos como el no pago de salarios, obligación de
hacer sobretiempo o turnos extraordinarios, despidos sin aviso ni
compensación, condiciones de trabajo inseguras y ausencia de
beneficios como las pensiones, el reposo por enfermedad o el
seguro de salud.
Las mujeres, los migrantes y otros grupos de trabajadores
vulnerables que no tienen otras oportunidades se ven obligados a
aceptar trabajos en condiciones de informalidad. La Resolución
sobre trabajo decente y economía informal adoptada por la
Conferencia Internacional del Trabajo en 2002 pidió brindar
atención a las necesidades de trabajadores y unidades económicas
en la economía informal, con énfasis en un enfoque integrado
desde la perspectiva del trabajo decente.
La OIT ha puesto práctica mecanismos para recopilar y compartir
los resultados de buenas experiencias y políticas de todo el mundo,
relacionadas con sus cuatro objetivos estratégicos, con el fin de
mejorar el “saber hacer” y el “mostrar cómo”.
32. [J]; 10a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; Libro V, Febrero de 2012,
Tomo 3; Pág. 1991
CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
PROFESIONALES. SI A TRAVÉS DE ÉL UN TERCERO SE OBLIGA A
SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRÓN REAL CON EL
COMPROMISO DE RELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIÓN
LABORAL, AMBAS EMPRESAS CONSTITUYEN LA UNIDAD
ECONÓMICA A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO Y, POR ENDE, LAS DOS SON
RESPONSABLES DE LA RELACIÓN LABORAL PARA CON EL
TRABAJADOR.
Conforme al artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo, el trabajo no es
artículo de comercio. Por otra parte, el numeral 16 de la citada
legislación establece que la empresa, para efectos de las normas de
trabajo, es la unidad económica de producción o distribución de bienes o
servicios. En este contexto, cuando una empresa interviene como
proveedora de la fuerza de trabajo a través de la celebración de un
contrato civil de prestación de servicios profesionales, o de cualquier
acto jurídico, y otra aporta la infraestructura y el capital, lográndose
entre ambas el bien o servicio producido, cumplen con el objeto social
de la unidad económica a que se refiere el mencionado artículo 16; de
ahí que para efectos de esta materia constituyen una empresa y, por
ende, son responsables de la relación laboral para con el trabajador.
33. Registro No. 162923 Localización: Novena Época Instancia: Segunda Sala Fuente:
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta XXXIII, Febrero de 2011 Página:
652 Tesis: 2a./J. 1/2011 Jurisprudencia Materia(s): Constitucional
BENEFICIARIOS DE TRABAJOS O SERVICIOS. EL ARTÍCULO 15 A DE LA LEY
DEL SEGURO SOCIAL, ADICIONADO POR DECRETO PUBLICADO EN EL
DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN EL 9 DE JULIO DE 2009, QUE LES
ASIGNA LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN EL CUMPLIMIENTO DE
DEBERES DE SEGURIDAD SOCIAL, ES CONSTITUCIONAL.
El citado precepto en términos generales establece que el beneficiario de los trabajos
o servicios asumirá las obligaciones previstas en la Ley del Seguro Social en relación
con los trabajadores puestos a su disposición y dirección por parte de un patrón,
cuando este último hubiese incumplido con ellas y el Instituto Mexicano del Seguro
Social previamente le haya requerido, ya que el legislador ordinario estimó que las
empresas de prestación de servicios o de mano de obra especializados -llamadas
outsourcing-, en ocasiones no cuentan con medios suficientes para cubrir las
obligaciones derivadas del vínculo laboral, y por ello era necesario asegurar el acceso
y disfrute de los trabajadores a sus derechos sociales por medio de la institución de la
responsabilidad solidaria, lo que motivó que el beneficiario fuera llamado a responder
de los deberes correspondientes junto con el empleador. En ese tenor, el Congreso
de la Unión no desbordó su facultad para expedir disposiciones en materia de trabajo,
prevista en los artículos 73, fracciones X y XXX, y 123, apartado A, fracción XXIX, de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, ni es irracional ese
instrumento de garantía si se tiene en cuenta, en primer lugar, que está encaminado a
la protección y bienestar de los trabajadores y sus familiares, en aras de no dejarlos
desamparados, además de que el beneficiario de la obra o el servicio no desconoce
las condiciones laborales en tanto los trabajadores están a su disposición, mando,
dirección o supervisión, lo que permite identificar plenamente al empleador, el lugar
donde se ejecuta el trabajo, el número de días laborados, el horario y si se realiza una
tarea operativa, profesional o administrativa. Ante esta conexión superlativa con la
relación de trabajo, el beneficiario de los trabajos o servicios está en posibilidad
material y jurídica de responder solidariamente en el cumplimiento de los deberes de
seguridad social, no obstante carecer de la calidad de patrón al no pagar salarios ni
proporcionar materia prima, maquinaria o herramientas de trabajo; aunado a que la
responsabilidad solidaria no es absoluta frente a toda obligación incumplida, pues
debe tenerse presente el artículo 26 de la Ley del Seguro Social y, en caso de pagar,
tal beneficiario puede repetir contra el contratista independiente o intermediario.
34. Teletrabajo es la forma flexible de trabajo que
consiste en el desempeño de la actividad
profesional sin la presencia del trabajador en la
empresa.
Las formas de trabajo más caracterizadas de la
sociedad de la información, cuyas base es el uso
de las tecnologías de la información y las
comunicaciones para llevar a el trabajo hasta el
trabajador y no al revés.
35. [J]; 9a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; XXV, Abril de 2007; Pág. 1524
RELACIÓN DE TRABAJO. UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS PROFESIONALES POR SÍ SOLO ES INSUFICIENTE PARA
ACREDITAR EL VERDADERO VÍNCULO EXISTENTE, SI OBRAN EN EL
JUICIO OTRAS PRUEBAS DE LAS QUE SE DESPRENDAN LOS
ELEMENTOS DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA ECONÓMICA PARA
RESOLVER LO CONDUCENTE
Si el demandado se excepciona en el sentido de que la relación que existió con
el actor fue de prestación de servicios profesionales y ofrece al juicio un
contrato en el que se especifica ese hecho, en donde se señala que el vínculo
se rige por las disposiciones del Código Civil para el Distrito Federal; este
instrumento por sí solo no demuestra que la relación haya sido de tal
naturaleza, puesto que el referido documento debe estudiarse conjuntamente
con el resto del material probatorio para resolver lo conducente; de ahí que si
en el juicio se acreditan los elementos de subordinación, como es el caso en
que al prestador del servicio se le ordena dónde y cómo debe realizar su
trabajo, se le proporcionan los medios para el desempeño de su labor, que son
propiedad de la empresa, se le expiden credenciales que lo identifican como su
empleado y se le asigna una compensación económica, que aun cuando se le
denomine honorarios, por así haberse consignado en el convenio, pero que en
verdad se trata de la retribución que se le pagaba por su trabajo; por
consiguiente, si se justifican estos extremos se debe concluir que la relación
real que existió entre las partes fue de trabajo y no de índole civil.
36. J]; 9a. Época; 2a. Sala; S.J.F. y su Gaceta; XXX, Octubre de 2009; Pág. 64
COMISIÓN MERCANTIL. CRITERIO PARA DETERMINAR SU EXISTENCIA
CUANDO SE ADUCE UNA RELACIÓN DE TRABAJO.
Para determinar la naturaleza jurídica de un contrato no debe atenderse
exclusivamente a su denominación sino a su contenido, pues, en algunos
casos, contratos denominados de comisión mercantil son verdaderos contratos
de trabajo, de ahí que resulte indispensable tomar en cuenta los términos y
condiciones pactados, con la finalidad de concluir si el llamado comisionista
está o no subordinado a las órdenes del comitente, pues no debe olvidarse que
conforme al artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, la subordinación es el
elemento característico de una relación laboral. Por tanto, si analizando el
contrato respectivo, se advierte que el comisionista se compromete a vender y
promocionar los productos, mercancías y artículos entregados por el
comitente, en calidad de consignación, por sí o a través de
terceros, manifestando que cuenta con recursos y personal adecuado para
realizar la venta y promoción (es decir, la venta no la realiza necesariamente
aquél); que podrá presentarse o ausentarse cuando así lo desee, debido a que
no está obligado a cumplir personalmente la comisión; que el contrato no
confiere exclusividad para ninguna de las partes, por lo cual tiene plena
libertad para contratar con otros comisionistas o comitentes y que podrá
realizar su actividad en forma independiente (lo que excluye la
subordinación), es evidente que se está ante un contrato de comisión
mercantil, aunque se establezcan diversas cláusulas relativas al depósito de
las ventas, la conservación de la mercancía, a los faltantes, los cortes de
caja, inventarios y auditorías, así como las atinentes a las limitaciones a
contratar con otros comitentes, las cuales no son órdenes, en la forma como
se entienden en una relación de trabajo, sino normas contractuales que
posibilitan el adecuado desempeño de la comisión.
37. TA]; 8a. Época; T.C.C.; S.J.F.; XII, Noviembre de 1993; Pág.
418
RELACIÓN DE TRABAJO. CHOFERES DE
AUTOTRANSPORTE (TAXISTAS).
Conforme a las hipótesis contempladas en el artículo 256
de la ley laboral, las relaciones entre los choferes,
conductores, operadores, cobradores y demás trabajadores
que prestan servicios a bordo de autotransportes de
servicio público, de pasajeros, de carga o mixtos, foráneos
o urbanos, tales como autobuses, camiones, camionetas o
automóviles y los propietarios o permisionarios de los
vehículos, constituyen vínculos de trabajo; de donde
cualquiera estipulación en contrario que tienda a desvirtuar
la naturaleza del tal vínculo, no produce efecto alguno, ni
impide el ejercicio de los derechos derivados de los
servicios prestados, por lo que, si el patrón se excepciona
alegando la inexistencia de relación laboral, y afirma que el
actor le entregaba una cuota diaria por concepto de
arrendamiento del carro, no lesiona la categoría de
trabajador del chofer y debe conceptuarse el vínculo como
de naturaleza laboral.
38. J]; 9a. Época; 2a. Sala; S.J.F. y su Gaceta; IX, Mayo de 1999; Pág. 480
RELACIÓN LABORAL. CARGA DE LA PRUEBA. CORRESPONDE AL
PATRÓN CUANDO SE EXCEPCIONA AFIRMANDO QUE LA RELACIÓN ES
DE OTRO TIPO.
Cuando el demandado niega la existencia de una relación de trabajo y afirma
que es de otro tipo, en principio, está reconociendo la existencia de un hecho,
a saber, la relación jurídica que lo vincula al actor, esa negativa también lleva
implícita una afirmación, consistente en que dicha relación jurídica es de
naturaleza distinta a la que le atribuye su contrario; por consiguiente, debe
probar cuál es el género de la relación jurídica que lo une con el actor,
verbigracia, un contrato de prestación de servicios profesionales, una comisión
mercantil, un contrato de sociedad o cualquier otra, porque en todos esos
casos su respuesta forzosamente encierra una afirmación.
TA]; 6a. Época; 4a. Sala; S.J.F.; Quinta Parte, XII; Pág. 242
SOCIEDADES, SUS ACCIONISTAS PUEDEN SER TRABAJADORES
La circunstancia de que los quejosos fuesen accionistas de la demandada no
excluía la posibilidad de que a la vez prestaran servicios como trabajadores,
porque conforme al artículo 2 de la Ley General de Sociedades Mercantiles
éstas tienen personalidad jurídica distinta de la de sus socios, cuando están
inscritas en el Registro Público del Comercio, por lo que es posible, lógica y
legalmente, que los socios, aparte de su calidad de tales, entren en relación
con la persona moral a la que pertenecen celebrando con ella contratos de
naturaleza mercantil, civil o laboral, sobre todo cuando se trata de una
sociedad anónima en la que de acuerdo con la ley de la materia no hay
posibilidad de que existan socios industriales que en vez de capital aporten
trabajo, según lo reconoce unánimemente la doctrina.
39. A fin de prevenir los conflictos de trabajo por
la violación de las normas que favorecen al
trabajador o al patrón, y evitar llegar a los
enfrentamientos que pueden terminar ante
las autoridades laborales cuando no
encuentran una canal de solución, se
recomienda:
◦ a) Una adecuada selección y contratación del
personal, forma natural de prevención.
◦ b) Una información clara, amplia y suficiente de
los derechos y deberes de los trabajadores y su
difusión verbal o escrita de preferencia, desde
su fecha de ingreso.
◦ c) El diálogo y contacto permanente entre
trabajador y patrón, sobre cuestiones
relacionadas con el trabajo (relación armónica).
◦ d) Tolerancia en el cumplimiento de las
obligaciones y deberes del trabajador, sin
permitir se altere la disciplina y el orden en el
centro de trabajo, actuando de manera
inmediata en caso de reincidencia.
40. Constitución Política de México
De Buen, Néstor. Derecho laboral Mexicano II, Porrúa, México 2008
De Buen, Néstor (coordinador). El Outsourcing, visión iberoamericana, Porrúa, México,
2011
De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa, México, 1974
González Cianci, Víctor M. Taller de Relaciones Laborales, Porrúa, México, 2007
Cavazos Flores, Baltazar. El Nuevo Derecho del Trabajo Mexicano, Porrúa, México,
1997
Guerrero Euquerio, Manual de Derecho del Trabajo, Porrúa, México, 2009
Ley Federal del Trabajo
Proyecto de decreto que reforma del titular del Poder Ejecutivo federal, que adiciona y
deroga diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. México, DF, a 1 de
septiembre de 2012.
Informe VI de la OIT sobre Principios y derechos fundamentales en el trabajo: del
compromiso a la acción.
Manual del Justiciable en Materia Laboral. Suprema Corte de Justicia de la Nación.
