Analytics of Hospital Clustering & Profiling as a Tool for Evidence-based Organization Development

Analytics of Hospital Clustering & Profiling as a Tool for
Evidence-based Organization Development
The First NIDA Business Analytics and Data Sciences Contest/Conference
วันที่ 1-2 กันยายน 2559 ณ อาคารนวมินทราธิราช สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์
https://businessanalyticsnida.wordpress.com
https://www.facebook.com/BusinessAnalyticsNIDA/
รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร อาจารย์ ดร.อานนท์ ศักดิ์วรวิชญ์
นายสมยศ ประจันบาล นายรัตนศักดิ์ เจริญทรัพย์
นายขรรค์ชัย บุญมาศ นางจารุวรรณ ยอดระฆัง
นางสาวเยาวนุช สุมน
-จะพัฒนาองค์การต้องประเมินและวินิจฉัยหรือไม่? อย่างไร? ทาไปเพื่ออะไร?
-บทบาทของ Analytics ในการพัฒนาองค์การ?
-Engagement ของโรงพยาบาลในประเทศไทยเป็นอย่างไร?
-โรงพยาบาลในประเทศไทยแบ่งกลุ่มตาม Engagement ได้กี่กลุ่ม แต่ละกลุ่มมีโปรไฟล์อย่างไร
นวมินทราธิราช 3001 วันที่ 1 กันยายน 2559 10.15-11.15 น.

การวิเคราะห์จัดกลุ่มและโปรไฟล์โรงพยาบาล
ในฐานะเครื่องมือสาหรับการพัฒนาองค์การอย่างมีหลักฐาน
Analytics of Hospital Clustering & Profiling
as a Tool for Evidence-based Organization Development
2

การวิเคราะห์จัดกลุ่มและโปรไฟล์โรงพยาบาลในฐานะเครื่องมือสาหรับการพัฒนาองค์การอย่างมีหลักฐาน พ.ศ. 2558
รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์
อาจารย์ ดร.อานนท์ ศักดิ์วรวิชญ์ คณะสถิติประยุกต์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์
นายสมยศ ประจันบาล นักวิชาการสถิติปฏิบัติการ สานักงานสถิติแห่งชาติ
นางสาวธัญญฉัตร์ รุ่งศรีสวัสดิ์ Actuarial Analyst บริษัท เอไอเอ จากัด
นายรัตนศักดิ์ เจริญทรัพย์ ทีมงานวิจัย Emo-meter
นายขรรค์ชัย บุญมาศ ทีมงานวิจัย Emo-meter
นางจารุวรรณ ยอดระฆัง ทีมงานวิจัย Emo-meter
นางสาวเยาวนุช สุมน ทีมงานวิจัย Emo-meter
ทีมวิจัยศูนย์บริการวิชาการ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์
3

-เพื่อจัดกลุ่ม (Clustering) โรงพยาบาลตาม Emo-meter และ
Patient Safety Culture
-เพื่อสร้างโปรไฟล์ของกลุ่มโรงพยาบาลตาม Emo-meter และ
Patient Safety Culture
-สร้างแบบจาลองจาแนกกลุ่มโรงพยาบาลตามลักษณะของ
Nine cells และ Patient Safety Culture
Diagnosis
Design Policy
Design Development Plan
4

การพัฒนาองค์การ (Organization Development) คือ การวางแผนการเปลี่ยนแปลง
องค์การอย่างเป็นระบบ (Systematic Planned Change) ซึ่งมีกระบวนการดังนี้
1.Entering & Contracting
เริ่มต้นทาข้อตกลง
2. Diagnosing
Organizations
การวินิจฉัยองค์การ
3. Diagnosing
groups and jobs
วินิจฉัยกลุ่มและงาน
5. Feeding back
diagnostic information
การชี้แจงผลการวินิจฉัย
4.Collecting & analyzing
diagnostic information
รวบรวมและวิเคราะห์
ข้อมูลจากการวินิจฉัย
6.Designing Interventions
การออกแบบกิจกรรม
การพัฒนา
7.Leading &
Managing Change
การจัดการเปลี่ยนแปลง
8.Evaluating &
institutionalizing
OD Interventions
การทาให้การพัฒนาคงอยู่
5

Patient Safety
Environment Safety
Healthy
Organization
6

3Bs:
Well-being
Belonging
Doing the Best
8

สรพ.ได้ผลงานวิจัยเพื่อเผยแพร่กระบวนการพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาลอย่างเป็นระบบและ
โดยการใช้หลักฐาน (Evidence-based Organization Development) มีแนวทางในการ
พัฒนาที่ชัดเจนมากขึ้น เป็นวิทยาศาสตร์
สรพ.สามารถนาเสนอนโยบายเพื่อการพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาล ที่เป็นผลมาจากงานวิจัย
ผลที่คาดว่าจะได้รับ
9

การดาเนินการใช้ข้อมูลจาก การวินิจฉัยโรงพยาบาล 148 โรงที่เข้าร่วมโครงการวินิจฉัยด้วยเครื่องมือ
 Nine Cells (132 โรงพยาบาล),
 Emo-meter (133 โรงพยาบาล) และ
 Safety Culture (136 โรงพยาบาล)
ในโครงการ Engagement for Patient Safety ของสรพ.ในปี พ.ศ. 2557-2558 เท่านั้น
10

ระเบียบวิธีวิจัย
 Data Cleansing
 Aggregate
 คุณสมบัติเชิงจิตมิติของแบบสอบถาม
 ลักษณะเบื้องต้นของโรงพยาบาล
 ขั้นตอนในการวิเคราะห์จัดกลุ่มและการ
วิเคราะห์โปรไฟล์
11

 Data Cleansing
 Aggregate
12

 Data Cleansing
 Aggregate
13

 Data Cleansing
 Aggregate
14

3Bs:
Well-being
Belonging
Doing the Best
15
คือ เครื่องมือในการวินิจฉัยองค์กรระดับตัวบุคคล เพื่อสะท้อนความอยู่ดีมีสุข (Well-Being) ของ
บุคลากรในองค์กร อันส่งผลให้บุคลากรมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งที่สาคัญขององค์กร (Belonging)
จนอยากทุ่มเท กาย ใจ ที่จะทางานให้กับองค์กรอย่างเต็มที่ (Do the Best)

Profile plot ของการจัดกลุ่มโรงพยาบาลตาม Emo-meter
2.50
3.00
3.50
4.00
4.50
RelationshipwithSupervisor
RelationshipwithColleague
JobSecurity
Compensation
Benefit
WorkEnvironment
Work-LifeBalance
ClearAccountability
InternalCommunication
ChallengeWork
DevelopmentOpportunity
CareerGrowth
RespectfromOthers
CorporateImage
Well-Being
Belonging
DoingtheBest
กลุ่ม 1 Engagement ต่ำ กลุ่ม 2 Engagement ปำนกลำง
กลุ่ม 3 Engagement สูง
1. กลุ่มโรงพยาบาลและโปรไฟล์ของกลุ่มโรงพยาบาลตาม Emo-meter
ผลการศึกษา

16

2. ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะเบื้องต้นของโรงพยาบาล
กับกลุ่มโรงพยาบาลตาม Emo-meter
• ตัวแปรที่มีความสัมพันธ์กลุ่มโรงพยาบาลตาม Emo-meter ได้แก่ ประเภท
โรงพยาบาล, ระดับการส่งต่อผู้ป่วย, ขีดความสามารถของโรงพยาบาล, กรอบอัตรา
เตียง และจานวนเตียงผู้ป่วยจริง
• ตัวแปรที่ไม่มีความสัมพันธ์กลุ่มโรงพยาบาลตาม Emo-meter ได้แก่ สังกัด,
ภูมิภาค, การได้รับการรับรองคุณภาพสถานพยาบาล, ระยะเวลาที่ได้รับการรับรอง
คุณภาพสถานพยาบาล และจานวนบุคลากรด้านต่างๆ

17

ตัวแปร ประเภท
กลุ่ม 1
EE ต่า
กลุ่ม 2
EE กลาง
กลุ่ม 3
EE สูง
รวม X2 Df p-value
ประเภทโรงพยำบำล
ภำครัฐ-ชุมชน
7 17 31 55
20.58 8 .008
17.9% 37.8% 57.4% 39.9%
ภำครัฐ-ทั่วไป
8 9 6 23
20.5% 20.0% 11.1% 16.7%
ภำครัฐ-ตติยภูมิ
8 3 9 20
20.5% 6.7% 16.7% 14.5%
ภำครัฐ-มีกำรเรียนกำรสอน
7 8 5 20
17.9% 17.8% 9.3% 14.5%
ภำคเอกชน
9 8 3 20
23.1% 17.8% 5.6% 14.5%
ระดับกำรส่งต่อผู้ป่วย
ปฐมภูมิ
7 16 27 50
10.22 4 .037
17.9% 35.6% 50.0% 36.2%
ทุติยภูมิ
15 14 14 43
38.5% 31.1% 25.9% 31.2%
ตติยภูมิ
17 15 13 45
43.6% 33.3% 24.1% 32.6%

18

กลุ่ม 1
EE ต่า
กลุ่ม 2
EE กลาง
กลุ่ม 3
EE สูง
รวม X2 Df p-value
ขีดควำมสำมำรถของโรงพยำบำล
รพช.(F1: 30 beds)
0 1 0 1
10.95 2 .004
0.0% 2.2% 0.0% .7%
รพช.(F2: 30-90 beds)
5 9 23 37
12.8% 20.0% 42.6% 26.8%
รพช.(F3: 90-120 beds)
1 4 4 9
2.6% 8.9% 7.4% 6.5%
รพช.(M2: โรงพยำบำลรับส่งต่อระดับกลำง
Middle – level Hospital)
1 3 4 8
2.6% 6.7% 7.4% 5.8%
รพท.(M1: โรงพยำบำลทั่วไปขนำดเล็ก M1)
9 8 5 22
23.1% 17.8% 9.3% 15.9%
รพท.(S: Standard – level Hospital)
6 7 6 19
15.4% 15.6% 11.1% 13.8%
รพศ.(A: โรงพยำบำลศูนย์ Advance – level
Hospital)
14 12 9 35
35.9% 26.7% 16.7% 25.4%
โรงเรียนแพทย์
3 1 3 7
7.7% 2.2% 5.6% 5.1%

19


20

21
การบริหารจัดการ
ระดับโรงพยาบาล
ระดับหน่วยงาน
ระดับบุคคล
การออกแบบการ
ทางานระดับบุคคล
การออกแบบการ
ทางานระดับบุคคล
การจัดโครงสร้าง
การจัดโครงสร้าง
การกาหนดเป้าหมาย









ORGANIZATIONDEPARTMENTINDIVIDUAL
GOALDESIGNMANAGEMENT
เป็นเครื่องมือการวินิจฉัยองค์การที่พิจารณาความสอดคล้องของการกาหนดเป้าหมาย การจัดโครงสร้าง และการบริหารจัดการในระดับต่างๆ

Variables
Individual and
departmental
factor
Organizational
Factor
h2
Department Design 0.7 0.19 0.52
Department Management 0.68 0.24 0.52
Individual Design 0.67 0.14 0.46
Individual Goal 0.65 0.14 0.45
Individual Management 0.61 0.16 0.4
Department Goal 0.54 0.29 0.38
Organization Design 0.18 0.76 0.62
Organization Management 0.23 0.67 0.5
Organization Goal 0.16 0.61 0.4
Eigenvalue 2.602 1.652
Percent of variance explained 28.907 18.356
Organization Health
22

3. ความสัมพันธ์ระหว่างผลการสารวจ 9-Cells กับกลุ่ม
โรงพยาบาลตาม Emo-meter
•ตัวแปร 9-Cells ทั้ง 9 ตัวมีความสัมพันธ์กับกลุ่มโรงพยาบาลตาม
Emo-meter

23

4. แบบจาลองทานายสมาชิกกลุ่มโรงพยาบาลตาม Emo-meter
• ใช้วิธีวิเคราะห์ multinomial logistic regression เพื่อทานาย
• Individual and departmental factors, Organizational Factors, การ
เป็นโรงพยาบาลใน กรุงเทพ vs. ต่างจังหวัด, ประเภทโรงพยาบาล, และ
จานวนเตียงตามกรอบ มีนัยสาคัญทางสถิติ

27

ตัวแปร X2 df p-value
Organizational Factors 51.807 2 .000
กรุงเทพ vs. ต่ำงจังหวัด 6.262 2 .044
ประเภทโรงพยำบำล 24.698 8 .002
Individual and departmental factors 11.505 2 .003
จำนวนเตียงตำมกรอบ 7.399 2 .025
ผลการทดสอบอัตราส่วนภาวะน่าจะเป็น (Likelihood ratio test)
ของตัวแปรพยากรณ์กลุ่มโรงพยาบาลจัดกลุ่มตาม Emo-Meter

28

กลุ่ม ตัวแปร B SE(B) Wald df p-value Exp(B)
95% CI for Exp(B)
Lower Bound Upper Bound
2
Intercept .423 .931 .206 1 .650
Individual and departmental
factors
1.430 .449 10.137 1 .001 4.178 1.733 10.075
ต่ำงจังหวัด 1.388 .875 2.517 1 .113 4.007 .721 22.257
กรุงเทพ 0b 0
ภำครัฐ-ชุมชน 1.660 1.093 2.307 1 .129 5.261 .617 44.832
ภำครัฐ-ทั่วไป 1.155 .999 1.336 1 .248 3.174 .448 22.500
ภำครัฐ-ตติยภูมิ 1.413 1.303 1.177 1 .278 4.108 .320 52.774
ภำครัฐ-มีกำรเรียนกำรสอน 3.179 1.491 4.548 1 .033 24.017 1.293 445.966
ภำคเอกชน 0b 0
Organizational Factors .951 .373 6.511 1 .011 2.588 1.247 5.374
จำนวนเตียงตำมกรอบ -.004 .002 4.406 1 .036 .996 .993 1.000

29

กลุ่ม
ตัวแปร B SE(B) Wald df p-value Exp(B)
95% CI for Exp(B)
Lower Bound Upper Bound
3
Intercept -1.560 1.199 1.692 1 .193
Individual and departmental
factors
2.828 .541 27.345 1 .000 16.906 5.858 48.788
ต่ำงจังหวัด 2.406 1.019 5.575 1 .018 11.093 1.505 81.759
กรุงเทพ 0b 0
ภำครัฐ-ชุมชน 3.925 1.339 8.595 1 .003 50.663 3.673 698.834
ภำครัฐ-ทั่วไป 2.576 1.332 3.740 1 .053 13.142 .966 178.814
ภำครัฐ-ตติยภูมิ 4.963 1.538 10.414 1 .001 143.046 7.020 2914.941
ภำครัฐ-มีกำรเรียนกำรสอน 5.786 1.853 9.754 1 .002 325.830 8.628 12304.279
ภำคเอกชน 0b 0
Organizational Factors 1.258 .425 8.778 1 .003 3.519 1.531 8.091
จำนวนเตียงตำมกรอบ -.005 .002 6.141 1 .013 .995 .991 .999
a. The reference category is: 1.
b. This parameter is set to zero because it is redundant.

30

4. แบบจาลองทานายสมาชิกกลุ่มโรงพยาบาลตาม Emo-meter
Observed
Predicted
1 2 3 Percent Correct
1 27 6 4 73.0%
2 6 27 11 61.4%
3 5 8 40 75.5%
Overall
Percentage
28.4% 30.6% 41.0% 70.1%

31

1) ความเห็นต่อความถี่ในการรายงานเหตุการณ์
2) ความเห็นต่อความปลอดภัยในภาพรวม
3) ความคาดหวังของที่ปรึกษา/ผู้จัดการ และกิจกรรมการส่งเสริมความปลอดภัย
4) การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
5) การทางานเป็นทีมภายในหน่วยงานของโรงพยาบาล
6) การสื่อสารที่เปิดกว้าง
7) การสื่อสารและการรับข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับความผิดพลั้ง
8) การตอบสนองต่อความผิดพลั้งที่ปราศจากการส่งผลร้ายกับตนในภายหลัง
9) การจัดคนทางาน
10) การสนับสนุนด้านการจัดการโรงพยาบาลสาหรับความปลอดภัยของผู้ป่วย
11) การทางานเป็นทีมระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ ในโรงพยาบาล
12) การส่งต่องานและการเปลี่ยนผ่านของโรงพยาบาล
การสารวจและประเมินวัฒนธรรมความปลอดภัยในโรงพยาบาล สรพ. ได้ใช้แบบสารวจ Hospital
Survey on Patient Safety Culture (2004) ของ Agency for Healthcare Research and Quality
(AHRQ) มาใช้ในการสารวจ โดยสอบถามความคิดเห็นและนาเสนอผลในประเด็นสาคัญดังนี้

5. กลุ่มโรงพยาบาลและโปรไฟล์ของกลุ่มโรงพยาบาลตาม Patient Safety Culture Survey
PROFILE PLOT ของการจัดกลุ่มโรงพยาบาลตาม PATIENT SAFETY CULTURE SURVEY
3.00
3.20
3.40
3.60
3.80
4.00
4.20
Supervisor/managerexpectations&actions
promotingsafety
OrganizationalLearning—Continuous
improvement
TeamworkWithinHospitalUnits
CommunicationOpenness
FeedbackandCommunicationAboutError
NonpunitiveResponse
Staffing
HospitalManagementSupportforPatient
Safety
TeamworkAcrossHospitalUnits
HospitalHandoffs&Transitions
c1 c2 c3

33

6. ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะเบื้องต้นของโรงพยาบาลกับกลุ่มโรงพยาบาลตาม
Patient Safety Culture Survey
• ตัวแปรที่มีความสัมพันธ์กลุ่มโรงพยาบาลตาม Patient Safety Culture Survey
ได้แก่ ประเภทโรงพยาบาล, ภูมิภาค
• ตัวแปรที่ไม่มีความสัมพันธ์กลุ่มโรงพยาบาลตาม Patient Safety Culture
Survey ได้แก่ ระดับการส่งต่อผู้ป่วย, สังกัด, การได้รับการรับรองคุณภาพ
สถานพยาบาล, ระยะเวลาที่ได้รับการรับรองคุณภาพสถานพยาบาล, ขีดความสามารถ
ของโรงพยาบาล, กรอบอัตราเตียง, จานวนเตียงและจานวนบุคลากรด้านต่างๆ


กลุ่ม 1
EE ต่ำ
กลุ่ม 2
EE กลำง
กลุ่ม 3
EE สูง
รวม X2 df p-value
ประเภทโรงพยำบำล
ภำครัฐ-ชุมชน
10 26 19 55
22.39 8 .004
30.3% 38.2% 51.4% 39.9%
ภำครัฐ-ทั่วไป
4 7 8 19
12.1% 10.3% 21.6% 13.8%
ภำครัฐ-ตติยภูมิ
3 19 2 24
9.1% 27.9% 5.4% 17.4%
ภำครัฐ-มีกำรเรียนกำร
สอน
8 9 3 20
24.2% 13.2% 8.1% 14.5%
ภำคเอกชน
8 7 5 20
24.2% 10.3% 13.5% 14.5%
ภูมิภำค
กรุงเทพ
10 7 6 23 6.41 2 .041
30.3% 10.3% 16.2% 16.7%
ต่ำงจังหวัด
23 61 31 115
69.7% 89.7% 83.8% 83.3%

35

อภิปรายผล
อภิปรายผลการวิเคราะห์จัดกลุ่มโรงพยาบาลด้วย Emo-meter
จัดกลุ่มโรงพยาบาลออกเป็น 3 กลุ่มคือ
• กลุ่มที่ 1 มี Engagement ต่า (39 โรงพยาบาล)
• กลุ่มที่ 2 มี Engagement ปานกลาง (45 โรงพยาบาล)
• กลุ่มที่ 3 มี Engagement สูง (54 โรงพยาบาล)

อภิปรายผลการวิเคราะห์จัดกลุ่มโรงพยาบาลด้วย Emo-meter
• Compensation และ Benefit ได้คะแนนต่าสุด
• Doing the best ได้คะแนนสูงสุด
• กลุ่มที่ 1 มี Engagement มักเป็นโรงพยาบาลขนาดใหญ่
(ภาครัฐ-ทั่วไป, เอกชน) กลุ่มที่ 3 มี Engagement สูง มัก
เป็นโรงพยาบาลชุมชนขนาดเล็ก
• 9-cell มีความสัมพันธ์กับกลุ่มโรงพยาบาลตาม Emo-meter

อภิปรายผลการวิเคราะห์จัดกลุ่มโรงพยาบาลด้วย Patient Safety
Culture Survey
• ภูมิภาค (กรุงเทพ v.s. ต่างจังหวัด) มีความสัมพันธ์ค่อนข้างต่ากับกลุ่ม
โรงพยาบาล
• กลุ่มที่ 1 มี Patient Safety Culture Survey ต่า มักเป็นโรงพยาบาลที่
ตั้งอยู่ในเขต กทม. กลุ่มที่ 2 มี Patient Safety Culture Survey ปาน
กลาง มักเป็นโรงพยาบาลที่ตั้งอยู่ต่างจังหวัด

แนวทางในการพัฒนาองค์กรและทรัพยากรมนุษย์จากผลการวิเคราะห์
จัดกลุ่มและโปรไฟล์โรงพยาบาลตาม Emo-meter
• การพัฒนาโรงพยาบาลขนาดใหญ่ ปัญหาภาระงานที่มาก ปรับปรุงระบบ
การจ่ายค่าตอบแทน
• พัฒนาศักยภาพโรงพยาบาลชุมชนให้สามารถแบ่งเบาภาระงาน
โรงพยาบาลขนาดใหญ่ได้

การวิจัยในอนาคต (Future Research)
• นาแนวความคิดเรื่องทฤษฎีดุลยภาพ (Equity Theory) เข้ามาศึกษาร่วมด้วย
• นาแนวความคิดเรื่องภาวะผู้นาไม่ว่าจะเป็นภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง
(Transformational leadership) หรือภาวะผู้นาแบบผู้รับใช้ (Servant
leadership) เข้ามาศึกษาร่วมด้วย

การวิจัยในอนาคต (Future Research)
• ควรศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรเกณฑ์ที่มีความเป็นปรวิสัย (Objective
criterion variable) ของ Patient safety culture
• ควรสร้างแบบจาลองพหุระดับ (Multi level modeling) เพื่อทานาย
Engagement และ Patient Safety Culture ของโรงพยาบาล
• ควรมีการประเมินผลการพัฒนาองค์การและการเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับปรุงแก้ไข
แผนการเปลี่ยนแปลงให้เหมาะสม ในลักษณะของ longitudinal growth curve

Analytics of Hospital Clustering & Profiling as a Tool for Evidence-based Organization Development

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (14)

Similar to Analytics of Hospital Clustering & Profiling as a Tool for Evidence-based Organization Development

Similar to Analytics of Hospital Clustering & Profiling as a Tool for Evidence-based Organization Development (20)

More from BAINIDA

More from BAINIDA (20)

Analytics of Hospital Clustering & Profiling as a Tool for Evidence-based Organization Development