Economía de la Empresa 2º Bachillerato - UD12. Gestión de los Recursos Humanos

Gestión de Recursos Humanos
Unidad Didáctica 12
Beatriz Hervella Baturone
Economía 2º BACH
Curso 2016/17

0. ÍNDICE DE CONTENIDOS
1. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Funciones de la dirección de RRHH
2. Capital humano: fuente de ventaja competitiva
2. LA MOTIVACIÓN HUMANA
1. Teoría s sobre la motivación
1. Teoría de Maslow
2. Teoría de Herzberg
3. Teorías X e Y de McGregor
4. Teoría Z de Ouchi
2. Factores de motivación
3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
FORMACIÓN DE PERSONAL
1. Análisis de puestos de trabajo
2. Reclutamiento
3. Selección personal
4. Formación de personal
4. EL CONTRATO DE TRABAJO
1. Tipos de contrato de trabajo
2. Derechos y obligaciones de trabajadores
3. Salario, jornada y vacaciones
4. Extinción de los contratos laborales
5. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE
NEGOCIACIÓN
1. Representación de trabajadores y
empresarios
2. ¿Qué es un convenio colectivo?
3. La negociación colectiva
4. El conflicto colectivo y sus medidas

El departamento de RRHH es el responsable de la gestión de los recursos humanos de
la organización. Es uno de los más importantes a medida que la empresa empieza a
crecer.
1.1_Funciones de la dirección de RRHH
Tradicionalmente…
GESTIÓN DEL PERSONAL
Contratos de trabajo, nóminas
y vacaciones
DIRECCIÓN DE RRHH
Productividad, búsqueda de
calidad, innovación y formación
…Actualidad
 ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL: se debe tener en cuenta las necesidades
humanas de las empresa, identificando puestos de trabajo y estableciendo relación de
responsabilidades y tareas requeridas en cada puesto.
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: en el caso de existir puestos vacantes, RRHH deberá detallar,
junto con miembros del departamento de tal puesto, las habilidades, actitudes y aptitudes
requeridas para el futuro empleado, encargándose de la búsqueda y selección del personal.
 PLANES DE CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL: para incentivar y motivar a los
empleados, así como para fomentar el esfuerzo y recompensa en la empresa, RRHH puede
diseñar planes de carrera internos en la empresa para la promoción de sus empleados.
 FORMACIÓN: es misión del departamento de RRHH velar por el aprendizaje continuo de sus
empleados.

 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CONTROL DEL PERSONAL:
de acuerdo a los planes de empresa y promoción
profesional, así como para fomentar la productividad, desde
el departamento de RRHH se deben realizar informes para la
evaluación del desempeño y control del personal empleado.
 CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL: en toda organización se
producen conflictos de intereses, individuales o colectivos,
de forma que la dirección de RRHH deberá ocuparse
tratando de solucionarlos de manera pacífica y asegurando
el buen clima laboral.
 ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL (TRÁMITES): una de las funciones que tradicionalmente ha
realizado el departamento de personal se ha basado en la confección de trámites como las
nóminas, elaboración de contratos de trabajo, permisos de vacaciones, excedencias, etc.
 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: importante función a tener en cuenta en toda empresa,
independientemente del sector en el que opere, el departamento de RRHH es el responsable de
asegurar la prevención de riesgos laborales a través de cursos a sus empleados, dotación de
material , EPI (Equipos de protección industrial), ….
1.2_Capital humano: fuente ventaja competitiva
El capital humano de las empresas se convierte en una ventaja competitiva por los
activos intangibles en forma de conocimientos y habilidades que llevan asociados, ya
que hace diferentes a las organizaciones, añaden valor a las empresas y son inimitables.

2.1_Teorías sobre motivación
La motivación es la actitud con la que una persona trabaja para satisfacer sus objetivos.
Para mantener la eficiencia de los RRHH es necesario mantener motivado al personal.
2.1.1_Teoría de Maslow
Maslow (1943) clasificó las necesidades humanas en
5 niveles y estableció que cada uno de ellos suponía
una fuente de motivación que explicaría que el
comportamiento de los individuos.
NECESIDADES POR NIVELES:
o Fisiológicas: empleado necesita salario suficiente.
o De seguridad: empleado necesita estabilidad en el
empleo.
o Sociales: empleado busca afecto de compañeros e
integración en el grupo.
o Estima: empleado querrá reconocimiento y
respeto de compañeros y jefes.
o Autorrealización: buscar la realización del
individuo y desarrollo de todo su potencial.
Niveles más altos de necesidades solo
actúan como factor de motivación
cuando inferiores están cubiertos.

2.1.2_Teoría de Herzberg
Herzberg (1959) identificó 2 grandes grupos de factores que influyen en la motivación:
 FACTORES DE HIGIENE: Su existencia no supone
motivación por sí misma, pero su carencia
explica la desmotivación o insatisfacción.
También se les conoce como factores
insatisfactores. Por ejemplo: salario, seguridad
puesto de trabajo, condiciones del trabajo,
procedimientos de la empresa, calidad de la
supervisión técnica y calidad de relaciones
interpersonales. Representan las exigencias
mínimas que debe cumplir la empresa.
 FACTORES MOTIVADORES: Son aquellos que inducen a trabajar más y mejor. Si no
existen no desmotivan, pero son fuente de estímulo. Incluyen el logro,
reconocimiento, promoción, responsabilidad, progreso y crecimiento personal.
La conclusión de Herzberg es que los factores mínimos deben estar garantizados para
que no exista insatisfacción. Una vez cubiertos, la motivación debe centrarse en
factores de niveles más elevados.

2.1.3_Teorías X e Y de McGregor
McGregor (1975) plantea dos concepciones extremas de las personas en relación con
su motivación laboral:
TEORÍA X
o Consideran el trabajo como algo impuesto,
tratan de evitar si pueden.
o Solo se consigue su esfuerzo en trabajo si se les
controla y amenaza.
o Prefieren ser dirigidas a dirigir., tratan de eludir
responsabilidades.
o Poca ambición.
o Se resisten a los cambios.
o Se preocupan por encima de todo de su
seguridad e interés.
o Si líder cree que empleados son Teoría X 
estilo autocrático
o Consideran que el trabajo puede ser fuente de
satisfacción.
o Pueden autocontrolarse para conseguir objetivos que se
les confían.
o Asumen compromisos si reciben compensaciones para
lograrlos.
o Pueden aprender a asumir responsabilidades.
o Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.
o Desean perfeccionarse y se motivan por desarrollar su
potencial.
o Si líder cree que empleados son Teoría Y  estilo
democrático o consultivo
TEORÍA Y

2.1.4_Teoría Z de Ouchi
Ouchi (1982) plantea como debe ser una organización para que sus participantes se
sientan motivados. Esta teoría proviene de la cultura japonesa y los principios son:
 ESPÍRITU DE CONSENSO Y DE GRUPO: objetivos de la empresa
deben coordinarse con objetivos de grupos e individuos. Si el
individuo se siente parte de un grupo, se compromete y mejora
su esfuerzo.
 LEALTAD Y CONFIANZA: relación armónica entre empleados y
dirección. Empresa debe cuidar a sus empleados (contrato de
por vida, financiar vivienda, transporte, vacaciones,…)
 RESPONSABILIDAD COLECTIVA: todos son responsables (directivos y empleados)
del éxito o fracaso de la organización.
 APRENDER DE LA EXPERIENCIA: imprescindible reconocer los errores, para
corregirlos y los aciertos, para potenciarlos.
La teoría Z complementa las teorías X e Y de McGregor, situando en una posición
intermedia a los empleados y las organizaciones entre ambas posiciones descritas.

2.2_Factores de motivación
Una vez que la empresa dispone de un capital humano es importante que se lleve la
política de compensación que motive y genere vínculos de compromiso de los
empleados con la organización y viceversa.
INSTRUMENTOS
MOTIVACIÓN
MOTIVADORES
INTRÍNSECOS
MOTIVADORES
EXTRÍNSECOS
Enriquecimiento del puesto
de trabajo
MONETARIOS
NO
MONETARIOS
Directa (Salario base,
complementos) e indirecta
(retribuciones en especie)
Política de incentivos y
promoción interna, delegar
autoridad y
responsabilidad,
comunicación,
participación, formación,
flexibilidad laboral,…
Algunos de los factores o instrumentos para incrementar la motivación:

A. MOTIVADORES INTRÍNSECOS  ENRIQUECIMIENTO PUESTO DE TRABAJO
El incentivo radica en la propia tarea porque se considera gratificante. Así, si el
trabajo es monótono y rutinario será poco motivador. Para enriquecer un puesto de
trabajo y conseguir que sea más motivador se debe:
 Ampliar la variedad de tareas
 Dar sentido global o de identidad a la tarea, para
identificar el resultado global de su esfuerzo.
 Importancia a la tarea, trabajador perciba que
aportación tiene valor apreciado.
 Dotar de autonomía al trabajador.
 Favorecer la creatividad, propuestas innovadoras e
integración en equipos de trabajo.
B.1. MOTIVADORES EXTRÍNSECOS – MONETARIOS
Los elementos de la compensación monetaria (directa o en especie) son:
 SALARIO BASE: parte de retribución monetaria que viene fijada por categoría
profesional de cada empleado y sujeta a convenios colectivos.
 COMPLEMENTOS SALARIALES: incrementos del salario base que se atribuyen a los
trabajadores en función de circunstancias personales, funciones que desempeñan
y evolución de resultados de organización.

B.1. MOTIVADORES EXTRÍNSECOS – MONETARIOS
 RETRIBUCIONES EN ESPECIE: Consisten en la puesta a disposición de los empleados
de ciertos bienes o servicios a precios inferiores de mercado o de forma gratuita. Por
ejemplo: coche de empresa, vales de comida, seguros de vida, planes de pensiones
de empresa, participación en acciones,….
El dinero permite cubrir las necesidades fisiológicas y las de seguridad. Sin embargo, su
papel motivador se reduce a medida que las remuneraciones se van elevando, de
forma que el incentivo salarial se debe reforzar con otros motivadores no monetarios.
B.2. MOTIVADORES EXTRÍNSECOS – NO MONETARIOS
POLÍTICA DE
INCENTIVOS Y
PROMOCIÓN
BASADA EN
MÉRITOS
DELEGAR
AUTORIDAD Y
RESPONSABI-
LIDAD
COMUNICAR A LOS
TRABAJADORES LO
QUE SE ESPERA DE
ELLOS
FACILITAR LA
PARTICIPACIÓN
DEL
TRABAJADOR
FAVORECER
FORMACIÓN Y
DESARROLLO
PROFESIONAL DE
PERSONAS
FLEXIBILIDAD
DE HORARIOS Y
CONCILIACIÓN
FAMILIAR

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL
3.1._Análisis de puestos de trabajo
El puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un empleado en su trabajo
diario, siguiendo las normas y orientaciones fijadas por la empresa.
En el análisis del puesto de trabajo se distingue:
 La descripción del puesto: con su nombre (por
ejemplo “oficial de taller”), posición en la
organización (departamento y nivel jerárquico),
así como las tareas y relaciones entre ellas.
 La especificación del puesto: indica las
condiciones de trabajo y las responsabilidades
inherentes. De ella se deducen los requisitos
(físicos, intelectuales y emocionales) que debe
reunir la persona para ocuparlo.
 Elaboración de un inventario o catálogo de
puestos de la empresa: instrumento fundamental
para funciones del reclutamiento, selección y
formación de recursos humanos.

3.2._El reclutamiento
El proceso de reclutamiento es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo
identificar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una
empresa.
ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
DEFINIR PERFIL IDÓNEO
PARA PUESTO DE
TRABAJO
BÚSQUEDA O FUENTES
DE RECLUTAMIENTO
EVALUACIÓN Y
PROCESO DE SELECCIÓN
A_DEFINICIÓN PERFIL IDÓNEO
El proceso de reclutamiento comienza con la definición de las características del puesto
de trabajo y de la persona/personas que lo vayan a ocupar. Se debe determinar:
 Conocimientos
 Experiencia
 Habilidades y destrezas
 Actitudes y valores
 Capacidad para adaptarse al ambiente o
cultura empresa

B_BÚSQUEDA O FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Una vez definido el perfil idóneo que se busca para la empresa, la compañía buscará
personal que cumpla con esas características para cubrir el puesto de trabajo.
Habitualmente las empresas utilizan…
Página web corporativa
Servicio Público Empleo Estatal
ETT
(Empresas Trabajo Temporal)
Bolsas de empleo
online
Redes sociales
profesionales
Universidades y
Fundaciones
Recomendaciones

3.3._La selección del personal
Una vez publicitado el puesto de trabajo y el perfil que se busca para cubrirlo, la
empresa recibirá CV y en ocasiones, cartas de presentación, para tener una primera
idea de los candidatos. De esta manera comienza el proceso de selección:
CV & CARTA
PRESENTACIÓN
ENTREVISTA
PRELIMINAR
PRUEBA DE
CONOCIMIENTOS
PRUEBA
PSICOLÓGICA
ENTREVISTA
FINAL
1. CV & CARTA DE PRESENTACIÓN
El currículum vitae (CV) es un documento que sirve para presentar las capacidades y
cualificaciones del interesado (candidato al puesto) de manera clara y eficaz.
Para poder realizar una preselección de todas las candidaturas recibidas,
normalmente las empresas piden a los interesados que adjunten un currículum vitae
y en ocasiones una carta de presentación para darse a conocer a la empresa.
Este documento ayudará a que el departamento de RRHH realice una selección
preliminar de los candidatos.

Los elementos que se deben incluir en un CV son:
 DATOS PERSONALES: nombre, dirección postal y
electrónica, teléfono para contacto. En España habitual también
poner foto y edad.
 FORMACIÓN ACADÉMICA: incluye estudios
postobligatorios (carrera universitaria, Máster, FP, cursos,…)
 EXPERIENCIA PROFESIONAL: empresa en la que se realizó,
duración y principal actividad ejercida.
 IDIOMAS E INFORMÁTICA
 OTROS DATOS: carnet de conducir, voluntariados, premios,
calificaciones de TFG,…
¿CUÁLES SON LOS CV ELEGIDOS?
Perfil buscado (adaptación)
 Buena presentación y
originalidad en CV
Mucha información pero muy
detallada y resumida (“ir al grano”
No más de 2 páginas

La carta de presentación es aquella en el que el candidato se presenta hacia la empresa
y explica brevemente las razones por las que considera que puede ser buen candidato
para la empresa. Es el “envoltorio” del CV.
La finalidad de la carta de presentación es doble:
 Busca despertar el interés de quien va a recibir la candidatura en la empresa
(habitualmente departamento de RRHH)
Pone de relieve los datos más destacables del CV, indicando la idoneidad del
candidato al puesto.
ESTRUCTURA DE LA CARTA DE PRESENTACIÓN
 INTRODUCCIÓN: el candidato se presenta ante la empresa y señala
el puesto de trabajo que vio anunciado.
 DESARROLLO: uno o dos párrafos donde el candidato puede poner
de relieve datos de su CV (formación, experiencia, habilidades,…) para ser
tenidos en cuenta por parte de la empresa.
CIERRE: una pequeña frase donde el candidato señale que se adjunta
CV y que queda a disposición ante posible contacto por la empresa.

2. ENTREVISTA PRELIMINAR
La entrevista preliminar consiste en una primera toma de contacto de la empresa con el
potencial candidato, donde la empresa comprobará si el candidato realmente cumple
con los requisitos solicitados.
Tras la lectura y análisis de los CV y cartas de presentación recibidas, el departamento
de RRHH realizará una primera entrevista a aquellos candidatos que hayan resultado
preseleccionados.
PREGUNTAS MÁS FRECUENTES
 Preguntas sobre la empresa y puesto solicitado
 Preguntas de formación y experiencia profesional
 Búsqueda de trabajo y expectativas
 Cómo afecta el estrés y la presión
 Sobre vida privada
Sobre personalidad
 Lo que deberías preguntar
Preguntas trampa

3. PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
La prueba de conocimientos consiste en tomarle al postulante una prueba oral y/o
escrita con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el
puesto.
No se realiza para todos los puestos de trabajo y en ocasiones se realiza en la propia
entrevista (por ejemplo: realización entrevista en inglés para comprobar conocimientos
en esa lengua).
4. PRUEBA PSICOLÓGICA
La prueba psicológica consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de
determinar su equilibrio emocional, para lo cual la empresa podría contratar servicios de
un psicólogo para que le ayudase en ello.
Entre las pruebas psicológicas se encuentran las dinámicas de grupo, donde los
candidatos deben hacer frente el estudio de un caso para comprobar su
comportamiento ante situaciones imprevistas, estrés, etc.

5. ENTREVISTA FINAL
La entrevista final suele ser más formal y estricta, donde se hacen preguntas abiertas
para conocer al candidato en profundidad y podría ser tomada por jefe del área a la cual
se postula.
Normalmente la entrevista final la realizan únicamente uno o dos candidatos para un
puesto de trabajo. Puede realizarse en un ambiente más distendido (comida) con el fin
de conocer comportamiento y naturalidad del candidato ante otras situaciones.
SI SE ENCUENTRA UN CANDIDATO QUE ENCAJE EN LA EMPRESA Y
“SUPERE” TODAS ESTAS ETAPAS…
En algunas empresas…
RECONOCIMIENTO MÉDICO.
CONTRATACIÓN

3.4._La formación de personal
La formación de personal en la empresa es un conjunto de actividades cuyo
propósito es mejorar el rendimiento presente y futuro del empleado, aumentando su
capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
Las empresas en los últimos años consideran cada vez más relevante la formación del
personal , siendo considerada una inversión y no un gasto de la empresa. Así, las
empresas realizan actividades de formación en diferentes situaciones como…
Una vez seleccionada y contratada aquella persona idónea para el puesto de trabajo, la
empresa y concretamente desde RRHH realizarán actividades de formación.
FORMACIÓN INICIAL
Enfocada a nuevos empleados para que
conozcan la empresa, cultura y
procedimientos.
FORMACIÓN CONTINUA
Busca adaptación del empleado al entorno
cambiante (formación en conocimientos,
tecnología o aplicaciones)

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se
obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección,
a cambio de una retribución.
Los elementos fundamentales del contrato de trabajo son:
 CONSENTIMIENTO: para que el contrato sea válido
las dos partes tienen que dar su consentimiento
libremente y tener capacidad legal de hacerlo.
 OBJETO: es la prestación de servicios del
trabajador y, por otra, la retribución (salario y
complementos) a la que se compromete el
empresario.
 DURACIÓN: el contrato puede tener duración
indefinida o temporal.
 FORMA DEL CONTRATO: puede ser verbal o
escrito. Mayoría supuestos es obligatorio que sea
escrito.
 PERÍODO DE PRUEBA: cláusula en la que se
establece un tiempo (de 2 a 6 meses) para
comprobar su ambas partes siguen interesadas.

4.1._Tipos de contrato de trabajo
El Estatuto de Trabajadores recoge diferentes modalidades de contrato de trabajo en la
sección 4ª del Capítulo I – Disposiciones generales. En este epígrafe veremos los tipos
de contrato más comunes:
 No se establecen LÍMITES DE TIEMPO en
la prestación de los servicios, en cuanto
a la duración del contrato.
 Puede ser verbal o escrito.
 Puede ser para jornada completa, parcial
o prestación de servicios discontinuos.
 MAYOR INDEMNIZACIÓN para
trabajador en caso de despido (objetivo
e improcedente).
 Estado ofrece a las empresas incentivos
para potenciar estos contratos y también
para contratar personas con dificultades
de acceso a mercado laboral.
A. CONTRATO INDEFINIDO

B. CONTRATO TEMPORAL
 Contrato que tiene por objeto el establecimiento
de una relación laboral entre empresario y
trabajador por un TIEMPO DETERMINADO.
 Puede ser a jornada completa o parcial.
 Se formalizará por escrito, salvo excepciones.
 Puede ser contrato de interinidad (sustitución de
trabajador hasta incorporación excedencia o baja
temporal), por obra o servicio o eventual por
circunstancias de la producción.
 Finalidad es la cualificación profesional de los trabajadores
en un régimen de alternancia de actividad laboral con
formativa.
 La actividad formativa al contrato será necesaria para la
obtención de un titulo de FP, profesionalidad, certificación
académica o acreditación parcial acumulable.
 Trabajadores edad comprendida entre los 16 y 25 años.
 Duración mínima de 1 año y máxima de 3 años.
C. CONTRATO PARA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

D. CONTRATO EN PRÁCTICAS
 Contrato que tiene por objeto la obtención por el
trabajador de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios cursados.
 El trabajador debe poseer un título universitario
o de formación profesional.
 No deben transcurrir más de 5 años desde
finalización de la carrera o menores 30 años.
 Duración entre 6 meses y 2 años.
 Incentivos para empresa si menor 30 años.

4.2._Derechos y obligaciones de los trabajadores
Trabajadores tienen derechos y obligaciones contemplados en diferentes leyes como la
Constitución española, Estatuto de los trabajadores y/o convenios colectivos.
DERECHOS TRABAJADORES
 DERECHOS DE CONTENIDO PROFESIONAL: derecho a la
ocupación efectiva del puesto de trabajo, promoción y
formación profesional en el trabajo y percepción puntual de
remuneración.
 DERECHOS DE ACCIÓN COLECTIVA: derecho a libre
sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de
conflicto colectivo, huelga,…
 DERECHOS PERSONALES: referidos a integridad física y
adecuada política de seguridad e higiene, no discriminación
para el empleo y respeto de la intimidad y dignidad.
OBLIGACIONES TRABAJADORES
 RESPETAR ÓRDENES e instrucciones del empresario
 CUMPLIR OBLIGACIONES DE SU PUESTO TRABAJO con
buena fe y diligencia
 ADOPTAR MEDIDAS DE SEGURIDAD E HIGIENE
 CONTRIBUIR MEJORA DE PRODUCTIVIDAD

4.3._Salario, jornada y vacaciones
Existen tres elementos que se debe tener en especial consideración a la hora de firmar
un contrato de trabajo y que desarrollaremos en este epígrafe:
A. SALARIO
El salario es el dinero que recibe una persona por su trabajo de forma periódica. El
trabajador tiene derecho a recibir un salario por su trabajo junto con un recibo del
mismo (nómina), cobrándolo con una periodicidad igual o inferior a un mes.
En España es habitual que los empleados, además del salario mensual, cobren al
menos dos pagas extraordinarias al año (habitualmente en invierno y verano).
En la nómina del empleado se reflejará:
 SALARIO BRUTO MENSUAL: salario bruto anual dividido entre número de pagas (12,
14, 16,…). Incluye salario base, complementos salariales (antigüedad, nocturnidad,
peligrosidad,…), primas productividad, horas extraordinarias, salario en especie (ticket
de restaurante), percepciones no salariales (dietas, indemnizaciones,…)
 DEDUCCIONES: pagos del trabajador a la Seguridad Social (contingencias comunes,
desempleo, formación profesional,…) y retenciones por IRPF
 SALARIO NETO MENSUAL: percibido por trabajador

B. JORNADA LABORAL
La jornada laboral es el número de horas de trabajo a la semana. Su duración en
España no puede ser superior a la establecida en convenio colectivo aplicable y tope
máximo se sitúa en 40 horas semanales, con límite diario de 9 horas al día.
Además, los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y
medio ininterrumpido. Modalidades de trabajo nocturnos y trabajo a turnos tienen sus
propias peculiaridades.
C. VACACIONES
El calendario laboral comprende el horario de trabajo y la distribución anual de días de
trabajo, festivos, descansos, etc.
 Los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales
retribuidas por un período nunca inferior de 30 días
naturales.
 Además, también existen 14 días festivos (no
laborales), siendo 2 días festivos por el municipio.

4.4._Extinción de los contratos laborales
La relación entre un trabajador y una empresa puede suspenderse, modificarse o
extinguirse.
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: implica
interrupción temporal , pero el contrato sigue
vigente. Se puede suspender por maternidad,
paternidad, incapacidad temporal, excedencia,
derecho a huelga,…
 MODIFICACIÓN DEL CONTRATO: puede afectar a
la jornada laboral por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO: supone que la relación laboral se termina (fin de
obra, jubilación, dimisión del trabajador, despido,…). El tipo de despido puede ser:
 DESPIDO OBJETIVO: se produce por una de las siguientes causas: ineptitud del
trabajador, falta de adaptación a requerimientos técnicos de su puesto, por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, falta de asistencia
o ausencias en el trabajo, etc. Puede ser individual (despido de una persona o
<10% plantillas de 100-300 trabajadores) o colectivo (ERE).
 DESPIDO DISCIPLINARIO: incumplimiento grave y culpable de obligaciones del
trabajador (acoso, toxicomanía, ofensas, desobediencia, embriaguez,…)

A. DESPIDO PROCEDENTE: el juez determina que
las razones alegadas por la empresa están
correctamente justificadas. Si se trataba de un
despido objetivo procedente, el trabajador
tiene derecho a una indemnización de 20 días
de salario por año trabajado con un máximo
de 20 mensualidades. Si se trata de un
despido disciplinario procedente, la empresa
no debe indemnizar al trabajador.
El trabajador puede oponerse al despido interponiendo una demanda ante el juez.
Así, el juez deberá dictaminar si ese despido ha sido:
C. DESPIDO NULO: el juez determina que las razones alegadas por la empresa no
justifican el despido y que el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones
prohibidas en la Constitución (discriminación). Supone readmisión inmediata de
trabajador y abono salarios correspondientes en el que no ha estado trabajando.
B. DESPIDO IMPROCEDENTE: el juez determina que las razones alegas por la empresa
no justifican el despido. Como consecuencia, la empresa decidirá si el trabajador es
readmitido en su puesto o extinguir su contrato, pagando al empleado una
indemnización (33 días de salario por año trabajado).

5. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN
5.1_Representación de trabajadores y empresarios
El artículo 37 de la Constitución española señala que “la Ley garantizará el derecho a
negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.
Los intereses de trabajadores y empresarios son diversos y por tanto pueden conllevar
un cierto grado de conflictividad.
Según el tamaño de la empresa y el carácter de la representación, se pueden distinguir
los siguientes colectivos:
 DELEGADOS DE PERSONAL: representantes de trabajadores en empresas o centros
de trabajo con 10-50 empleados. Si se decide, también entre 6-10 empleados.
 COMITÉ DE EMPRESA: órgano colegiado representativo del conjunto de
trabajadores de empresas que tienen más de 50 trabajadores.
 SINDICATOS: organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y
mejorar condiciones laborales. Actúan de portavoces y negociadores de los
trabajadores con patronal y Gobierno.
 PATRONAL: colectivo de empresarios organizados para defender intereses del
grupo. En España, Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE)
actúa de portavoz y negociador de la patronal con sindicatos y Gobierno.

5.2_¿Qué es un convenio colectivo?
El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y
empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y
cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes.
CARACTERÍSTICAS DE CONVENIOS COLECTIVOS
 Regula diferentes aspectos económicos
(salarios, complementos productividad,
peligrosidad, antigüedad, etc.) como
laborales (jornada trabajo, descansos,
categorías profesionales, faltas y
sanciones,…)
 Fijado por escrito y debe incluir cómo
mínimo:
o Quiénes lo han negociado
o A qué empresas y trabajadores
afecta
o Cuánto tiempo vigente el convenio
 Debe especificar la forma y el plazo en
los que se puede denunciar el
convenio.
 Debe designar una comisión paritaria
(representadas las dos partes) para
resolver discrepancias.

5.3_La negociación colectiva
Los sindicatos y la patronal se reúnen periódicamente para llegar a firmar los convenios
colectivos, es decir, estos acuerdos que regulan las condiciones de trabajo en una
empresa o en un grupo de ellas (por ejemplo, todo un sector). Así,
A. Si el convenio afecta a UNA ÚNICA EMPRESA  reunirá empresario o
representantes con delegados de personal o comité de empresa
B. Si convenio afecta a VARIAS EMPRESAS  reunirá sindicatos más representativos
(al menos un 10% de miembros de comité de empresa) con asociaciones
empresariales que representen al menos un 10% de empresarios implicados.
ETAPAS NEGOCIACIÓN COLECTIVA
COMUNICACIÓN
ESCRITA A OTRA
PARTE
ACEPTACIÓN DE LA
PROPUESTA
CREACIÓN
COMISIÓN
NEGOCIADORA
FIN NEGOCIACIÓN:
NUEVO CONVENIO
0
1. Una parte comunica intención
negociar nuevo convenio.
2. Indica la representación que
ostenta y el ámbito
geográfico y personal al que
se le extenderá.
3. Se envía copia de este escrito
a la Admón. Laboral
La parte receptora deberá
aceptar la propuesta en el
plazo de un mes.
En el plazo de un mes se
creará una COMISIÓN
NEGOCIADORA, formada
por 12 miembros de cada
parte (en convenios ámbito
superior alcanzará hasta los
15 miembros).
Si el 60% de cada una de
las dos representaciones
está de acuerdo con los
acuerdos  APROBACIÓN
ACUERDOS. Se finalizará la
negociación, dejando por
escrito los acuerdos y
firmando ambas partes.

5.4_El conflicto colectivo y sus medidas
Cuando los empresarios y los trabajadores discrepan en la interpretación de una
norma (convenio) o surgen conflictos de intereses (por ejemplo: horario apertura
comercial al público) puede dar lugar a un conflicto colectivo.
MEDIDAS PARA SOLUCIONAR CONFLICTO COLECTIVO
A. COMISIONES PARITARIAS: es la manera pacífica más
habitual de solucionar conflictos derivados de la
interpretación de una norma en el conflicto colectivo.
Estas comisiones están representadas por
trabajadores y empresarios a partes iguales.
B. INTERVENCIÓN EXTERNA: en el caso de los conflictos
de intereses se puede demandar intervención externa
(por ejemplo el Estado) a través de:
o MEDIACIÓN: intermediario propone una solución
o ARBITRAJE: intermediario impone una solución
o CONCILIACIÓN: intermediario trata de aproximar
a las partes creando un clima de entendimiento

MÁXIMAS EXPRESIONES DE UN CONFLICTO COLECTIVO
Ambas partes deberán tratar de llegar a un acuerdo, pero cuando no se alcanza una
solución…
HUELGA
 Ejerce el TRABAJADOR, medida presión.
 Artículo 28 de Constitución
 Durante huelga el contrato de trabajo
está vigente pero se suspenden
obligaciones básicas del empresario
(remunerar trabajo) y del trabajador
(trabajar).
 Se deben mantener servicios mínimos,
establecidos por autoridad laboral.
CIERRE PATRONAL
 Ejerce el EMPRESARIO.
 Cuando considere que pueden verse
dañadas instalaciones como
consecuencia de revueltas y
manifestaciones poco pacíficas de
trabajadores puede decretar cierre
empresa.
 Durante el cierre se suspende el contrato
de trabajo (ni trabajo ni remuneración).

6. BIBLIOGRAFÍA
 ADECCO (2017). Elaboración de una carta de presentación. Disponible en el siguiente enlace:
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