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Benessere organizzativo e performance nella PA
SVILUPPO ORGANIZZATIVO E ABILITÀ 
MANAGERIALI 
Docente: dott.ssa Bianca Elisa LAGIOIA
Una definizione 
Il benessere organizzativo è l’insieme dei nuclei culturali, dei 
processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica 
della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e 
migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, 
psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e 
Bonaretti,2003)
Le basi teoriche di riferimento 
 Ricerca di Avallone e Bonaretti (2003) per identificare le 
variabili del costrutto “benessere organizzativo”. 
 L’indagine ha coinvolto venti unità organizzative di undici 
amministrazioni pubbliche 
 Il questionario è stato somministrato a circa 3.200 lavoratori 
di tutti i livelli e professionalità
Gli indicatori del benessere organizzativo 
(ricerca di Avallone e Bonaretti, 2003) 
1. Soddisfazione 
per l’organizzazione 
Gradimento per l’appartenenza a 
un’organizzazione ritenuta di valore 
2. Voglia di impegnarsi 
per l’organizzazione 
Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche 
oltre il richiesto 
3. Sensazione di far parte di un team Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo. 
Percezione di una coesione emotiva nel gruppo 
4. Voglia di andare al lavoro Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro 
5. Elevato coinvolgimento Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, 
siano soddisfatti 
anche bisogni personali
Gli indicatori del benessere organizzativo 
(ricerca di Avallone e Bonaretti, 2003) 
6. Speranza di poter cambiare 
le condizioni negative attuali 
Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la 
capacità di superare gli aspetti negativi esistenti 
7. Percezione di successo 
dell’organizzazione 
Rappresentazione della propria organizzazione come 
vincente 
8. Rapporto tra vita lavorativa 
e privata 
Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero 
9. Relazioni interpersonali Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul 
posto di lavoro 
10. Valori organizzativi Condivisione dell’operato e dei valori espressi 
dall’organizzazione 
11. Immagine del management Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della 
dirigenza (credibilità) 
e apprezzamento delle qualità umane e morali della 
dirigenza (stima)
Gli indicatori del malessere organizzativo 
1. Insofferenza 
nell’andare al lavoro 
Esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi al lavoro 
2. Assenteismo Assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno prolungati 
e comunque sistematici 
3. Disinteresse per il 
lavoro 
Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche attraverso 
comportamento di scarso rispetto di regole e procedure, e nella 
qualità del lavoro 
4. Desiderio di 
cambiare lavoro 
Desiderio chiaramente collegato all’insoddisfazione 
per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti 
5. Alto livello di 
pettegolezzo 
Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, rendendolo quasi un 
sostituto dell’attività lavorativa
Gli indicatori del malessere organizzativo 
6. Covare risentimento 
verso l’organizzazione 
Il dipendente prova rancore-rabbia nei confronti 
della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di 
rivalsa 
7. Aggressività inabituale 
e nervosismo 
Espressione di aggressività, anche solo verbale, eccedente 
rispetto all’abituale comportamento della persona 
8. Disturbi psicosomatici Classici disturbi dell’area psicosomatica 
9. Sentimento di inutilità La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non 
valorizzabile 
10. Sentimento di irrilevanza La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi 
sostituibile, non determinante per lo svolgimento della vita 
lavorativa dell’organizzazione. 
11. Sentimento 
di disconoscimento 
La persona non sente adeguatamente riconosciuti 
né le proprie capacità né il proprio lavoro
Gli indicatori del malessere organizzativo 
12. Lentezza nella performance I tempi per portare a termine i compiti lavorativi si 
dilatano con o senza auto-percezione del fenomeno 
13. Confusione organizzativa 
in termini di ruoli, compiti, ecc. 
Il dipendente e/o cliente non ha chiaro «chi fa cosa», 
senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di 
porvi rimedio 
14. Venir meno della propositività 
a livello cognitivo 
E’ assente sia la disponibilità ad assumere iniziative 
che il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze 
professionali 
15. Aderenza formale alle regole e 
anaffettività lavorativa 
Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle 
regole e procedure 
dell’organizzazione, il dipendente non partecipa 
emotivamente ad esse
Obiettivi dell’intervento formativo 
 Formare le P.O sull’argomento del benessere organizzativo 
e tecniche di gestione 
 Motivare i partecipanti al corso in senso intrinseco 
 Stimolare un senso di appartenenza alla struttura 
 Creare un momento di scambio tra colleghi 
 Stimolare un senso di auto-ingaggio e proattività 
 Dare spunti di riflessione su tematiche di cambiamento 
organizzativo
Quali competenze rinforzare? 
HARD: 
Competenze tecniche, si 
differenziano a seconda del lavoro 
svolto. Sono le competenze dei 
“saperi” e del “saper fare” 
SOFT: 
Competenze trasversali. Sono 
molteplici ed oggi vengono 
richieste ancor di più di quelle 
hard. 
Sono competenze relazionali che 
permettono al soggetto di 
rapportarsi nel migliore dei modi 
al contesto professionale, di 
gestire lo stress e affrontare i 
problemi lavorativi in maniera 
propositiva. Si evidenziano anche 
predisposizioni alla leadership.
Trovare all’interno dell’ente una leva di 
miglioramento per il benessere organizzativo 
MIGLIORAMENTO 
DEI RISULTATI
Aspetti positivi della formazione sulle 
competenze soft: 
 Incontro e confronto con colleghi di altri settori 
 Sentirsi protagonisti di un progetto 
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Gestire in maniera efficace il proprio tempo, aumenta la 
produttività, migliora i risultati e ci permette di migliorare la 
qualità del nostro tempo libero. 
Il metodo di Eisenhower 
Attività: 
 Pianificazione 
 Allocazione 
 Delega 
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Il gruppo di lavoro 
Occuparsi di “dinamica di gruppo” implica interrogarsi 
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consente di attivare e sulle potenzialità creative che ne derivano 
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comporta, non negando gli elementi collocati sul versante della 
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Benessere organizzativo e performance nella PA

  • 2. SVILUPPO ORGANIZZATIVO E ABILITÀ MANAGERIALI Docente: dott.ssa Bianca Elisa LAGIOIA
  • 3. Una definizione Il benessere organizzativo è l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e Bonaretti,2003)
  • 4. Le basi teoriche di riferimento Ricerca di Avallone e Bonaretti (2003) per identificare le variabili del costrutto “benessere organizzativo”. L’indagine ha coinvolto venti unità organizzative di undici amministrazioni pubbliche Il questionario è stato somministrato a circa 3.200 lavoratori di tutti i livelli e professionalità
  • 5. Gli indicatori del benessere organizzativo (ricerca di Avallone e Bonaretti, 2003) 1. Soddisfazione per l’organizzazione Gradimento per l’appartenenza a un’organizzazione ritenuta di valore 2. Voglia di impegnarsi per l’organizzazione Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto 3. Sensazione di far parte di un team Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo 4. Voglia di andare al lavoro Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro 5. Elevato coinvolgimento Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali
  • 6. Gli indicatori del benessere organizzativo (ricerca di Avallone e Bonaretti, 2003) 6. Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti 7. Percezione di successo dell’organizzazione Rappresentazione della propria organizzazione come vincente 8. Rapporto tra vita lavorativa e privata Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero 9. Relazioni interpersonali Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro 10. Valori organizzativi Condivisione dell’operato e dei valori espressi dall’organizzazione 11. Immagine del management Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza (credibilità) e apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza (stima)
  • 7. Gli indicatori del malessere organizzativo 1. Insofferenza nell’andare al lavoro Esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi al lavoro 2. Assenteismo Assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno prolungati e comunque sistematici 3. Disinteresse per il lavoro Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e procedure, e nella qualità del lavoro 4. Desiderio di cambiare lavoro Desiderio chiaramente collegato all’insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti 5. Alto livello di pettegolezzo Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, rendendolo quasi un sostituto dell’attività lavorativa
  • 8. Gli indicatori del malessere organizzativo 6. Covare risentimento verso l’organizzazione Il dipendente prova rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa 7. Aggressività inabituale e nervosismo Espressione di aggressività, anche solo verbale, eccedente rispetto all’abituale comportamento della persona 8. Disturbi psicosomatici Classici disturbi dell’area psicosomatica 9. Sentimento di inutilità La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzabile 10. Sentimento di irrilevanza La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dell’organizzazione. 11. Sentimento di disconoscimento La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio lavoro
  • 9. Gli indicatori del malessere organizzativo 12. Lentezza nella performance I tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza auto-percezione del fenomeno 13. Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti, ecc. Il dipendente e/o cliente non ha chiaro «chi fa cosa», senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio 14. Venir meno della propositività a livello cognitivo E’ assente sia la disponibilità ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali 15. Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle regole e procedure dell’organizzazione, il dipendente non partecipa emotivamente ad esse
  • 10. Obiettivi dell’intervento formativo Formare le P.O sull’argomento del benessere organizzativo e tecniche di gestione Motivare i partecipanti al corso in senso intrinseco Stimolare un senso di appartenenza alla struttura Creare un momento di scambio tra colleghi Stimolare un senso di auto-ingaggio e proattività Dare spunti di riflessione su tematiche di cambiamento organizzativo
  • 11. Quali competenze rinforzare? HARD: Competenze tecniche, si differenziano a seconda del lavoro svolto. Sono le competenze dei “saperi” e del “saper fare” SOFT: Competenze trasversali. Sono molteplici ed oggi vengono richieste ancor di più di quelle hard. Sono competenze relazionali che permettono al soggetto di rapportarsi nel migliore dei modi al contesto professionale, di gestire lo stress e affrontare i problemi lavorativi in maniera propositiva. Si evidenziano anche predisposizioni alla leadership.
  • 12. Trovare all’interno dell’ente una leva di miglioramento per il benessere organizzativo MIGLIORAMENTO DEI RISULTATI
  • 13. Aspetti positivi della formazione sulle competenze soft: Incontro e confronto con colleghi di altri settori Sentirsi protagonisti di un progetto Percepire che l’Ente crede nella propria figura professionale Sentirsi autori di un cambiamento possibile Prospettive di miglioramento del proprio lavoro e dei propri risultati
  • 14. Come intervenire in prima persona allo sviluppo organizzativo Gestione del gruppo di lavoro Comunicazione efficace Time managment Gestione del conflitto Motivazione e Leadership Automotivazione
  • 15. 1. La comunicazione efficace Comunicazione interna ed esterna Comunicazione gestionale Il colloquio La riunione Come condividere le informazioni Come dare obiettivi “ben formati”
  • 16. 2. Gestione del conflitto Cos’è un conflitto Classificazione dei vari tipi di conflitti nei luoghi di lavoro Gestione e soluzione Esperienze pratiche
  • 17. 3. Motivazione e Automotivazione Motivazione intrinseca Motivazione estrinseca Motivazione alla riuscita Motivazione alla competenza
  • 18. 4. La leadership I vari tipi di leadership Situazionale Strutturale Espressiva Strategie di leadership
  • 19. 5.Il time managment e Gestione delle priorità Gestire in maniera efficace il proprio tempo, aumenta la produttività, migliora i risultati e ci permette di migliorare la qualità del nostro tempo libero. Il metodo di Eisenhower Attività: Pianificazione Allocazione Delega Analisi del tempo impiegato
  • 20. Il gruppo di lavoro Occuparsi di “dinamica di gruppo” implica interrogarsi Sulle forme di risonanza e integrazione tra le menti che il gruppo consente di attivare e sulle potenzialità creative che ne derivano Sulle criticità e problematicità che l’appartenenza gruppale comporta, non negando gli elementi collocati sul versante della crisi e del disordine
  • 21. Modalità di intervento Lezione d’aula Form-azione Esercitazione pratica sulla gestione del conflitto organizzativo Visione di video e commento in plenaria