1. Università degli Studi di Trieste
Facoltà di Lettere e Filosofia
CdL in Scienze e Tecniche dell’Interculturalità
Tesi di Laurea in Comunicazione Interculturale
La ricerca interculturale
nelle organizzazioni aziendali.
Indagini statistiche e dimensioni valoriali.
Laureando: Carlo Consolaro Relatrice: Chiar.ma prof.ssa
Ariella Cuk
Correlatore: Chiar.mo prof.
Andrea G. Drusini
Anno Accademico 2007/2008
1

2. chi non molla mai,
chi sogna ancora,
chi ha un dolore,
chi mi vuole felice.
2

3. Indice
Introduzione.....................................................................................................pg 6
1. Questioni propedeutiche...................................................................................pg 11
1.1. Definizioni di ‘cultura’.....................................................................................pg 12
1.2. La trasmissione della cultura............................................................................pg 16
1.3. L’etnocentrismo................................................................................................pg 17
1.4. Categorie, stereotipi e pregiudizi......................................................................pg 19
1.5. Etnorelativismo e sensibilità interculturale.......................................................pg 21
1.6. Cultura e comunicazione...................................................................................pg 23
1.7. La comunicazione interculturale.......................................................................pg 24
1.8. I due livelli della comunicazione interculturale................................................pg 26
1.9. Il modello dialogico...........................................................................................pg 27
2. Interculturalità e mondo organizzativo.............................................................pg 31
2.1. La cultura organizzativa....................................................................................pg 32
2.2. Il comportamento organizzativo........................................................................pg 34
2.3. Il conflitto interculturale organizzativo.............................................................pg 35
2.4. Il management interculturale ............................................................................pg 37
2.5. I modelli culturali nell’ambito organizzativo....................................................pg 38
2.6. La dimensione valoriale....................................................................................pg 43
2.7. La contestualizzazione delle dimensioni valoriali.... ........................................pg 47
2.8. Lo schema di comparazione interculturale.......................................................pg 49
3

4. 3. Le ricerche interculturali in ambito organizzativo...........................................pg 51
3.1. Edward T. Hall.................................................................................................pg 55
3.1.1. Contesto comunicativo.....................................................................................pg 58
3.1.2. Prossemica........................................................................................................pg 60
3.1.3. Cronemica.........................................................................................................pg 62
3.2. F. R. Kluckhohn e F. L Strodtbeck (1961) ………………………...…….......pg 64
3.2.1. Natura umana (Human nature orientation) ......................................................pg 67
3.2.2. Relazione uomo/natura-soprannaturale (man/nature-supernature orientation).pg 68
3.2.3. Orientamento verso il tempo (Time orientation)...............................................pg 69
3.2.4. Orientamento verso l’attività (Activity orientation)..........................................pg 70
3.2.5. Orientamento alla relazione (Man relationship orientation)..............................pg 71
3.2.6. Il questionario.....................................................................................................pg 72
3.2.7. Rappresentazione dei dati...................................................................................pg 74
3.3. Geert Hofstede (1980, 1991, 2002).....................................................................pg 78
3.3.1. Distanza dal potere (PDI, Power Distance Index)..............................................pg 81
3.3.2. Individualismo/collettivismo (IDV, Individualism index).................................pg 84
3.3.3. Mascolinità/femminilità (MAS, Masculinity index)..........................................pg 90
3.3.4. Rifiuto dell’incertezza (UAI, Uncertainty Avoidance Index)............................pg 94
3.3.5. Orientamento a lungo/breve termine (LTO, Long Term Orientation)...............pg 98
3.3.6. Rappresentazione dei dati...................................................................................pg 100
3.4. Fons Trompenaars (2003)...................................................................................pg 102
3.4.1. Universalismo/particolarismo (universalism/particularism)...............................pg 107
3.4.2. Individualismo/comunitarismo (individualism/communitarism)........................pg 111
4

5. 3.4.3. Neutralità/affettività (neutral/affective).............................................................pg 116
3.4.4. Relazioni Specifiche/diffuse (specific/diffuse)..................................................pg 119
3.4.5. Realizzazione/Ascrizione (achievement/ascription)..........................................pg 124
3.4.6. Orientamento verso il tempo (time orientation)................................................pg 129
3.4.7. Controllo interno/esterno (external/internal control).........................................pg 132
3.5. Il progetto GLOBE (2004-2008).......................................................................pg 137
3.5.1. Derivazione delle dimensioni valoriali GLOBE................................................pg 138
3.5.2. Cultura “as is” ed “as should be”……………………………………………...pg 141
3.5.3. le dimensioni plurime e la rappresentazione dei dati.........................................pg 144
4. Osservazioni e conclusioni.................................................................................pg 147
Appendice 1........................................................................................................pg 165
Appendice 2........................................................................................................pg 171
Appendice 3........................................................................................................pg 177
Appendice 4........................................................................................................pg 180
Appendice 5........................................................................................................pg 184
Appendice 6........................................................................................................pg 186
Appendice 7........................................................................................................pg 188
Appendice 8........................................................................................................pg 196
Bibliografia.........................................................................................................pg 199
Ringraziamenti....................................................................................................pg 202
5

6. Introduzione
Nell’era della globalizzazione, i contatti sempre crescenti tra culture diverse stimolano
notevolmente la riflessione sul rapporto con l’Altro e sull’interculturalità: basti ricordare che il 2008
è stato proclamato “Anno Europeo del Dialogo Interculturale” (EYID o AEDI)1
.
L’Anno Europeo del Dialogo Interculturale rappresenta un evento di capitale importanza per la
costruzione di una cultura ed un’identità europea: gli sforzi politici in questa direzione, riassunti nel
testo della Costituzione Europea, vengono integrati con ulteriori esperienze, riflessioni e studi nel
campo dell’interculturalità, utili tanto ai singoli individui quanto alle istituzioni per sviluppare un
senso di appartenenza comune che sappia superare e sintetizzare secoli di storia dei singoli Stati
nazionali. Il senso dell’Anno Europeo del Dialogo Interculturale viene descritto così:
“Al centro del progetto europeo, è importante fornire i mezzi per il dialogo interculturale e il
dialogo tra i cittadini per rafforzare il rispetto della diversità culturale e rispondere alle complesse
esigenze delle nostre società e della coesistenza di identità culturali e credi diversi. È inoltre
importante sottolineare il contributo delle varie culture al patrimonio e al modo di vivere degli Stati
membri dell'UE e riconoscere che la cultura e il dialogo interculturale costituiscono gli strumenti
per eccellenza per imparare a vivere insieme armoniosamente.” 2
Il dialogo interculturale è quindi uno strumento importantissimo, non solo per la coesistenza di
diverse tradizioni culturali, ma anche per l’evoluzione della propria identità: la conoscenza delle
peculiarità delle culture diverse e la volontà di confrontarsi con esse nel pieno rispetto reciproco,
1
Per un approfondimento sull’EYID, si segnala il sito http://www.interculturaldialogue2008.eu
2
Decisione del Parlamento Europeo n. 1983/2006/CE del 18 dicembre 2006, relativa all'anno europeo del dialogo
interculturale (2008) su http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:412:0044:0050:IT:PDF
6

7. consente la trasformazione dei propri confini culturali in orizzonti globali, del timore in ricettività,
della differenza in unità, della contrapposizione in collaborazione.
La prospettiva dominante del dialogo interculturale richiede il superamento della naturale tendenza
etnocentrica a considerare l’alterità quale categoria residua e tendenzialmente deviante della propria
cultura, ed invita a ripensare tale rapporto in termini di condivisione di complessità e conoscenza.
Tale consapevolezza, possibile seppur non semplice, viene chiamata da J. M. Bennett (2004)
prospettiva “etnorelativa”3
, e prevede lo sviluppo, anche a livello personale, di una sensibilità
interculturale che permetta di concepire l’incontro con lo straniero in un incontro tra stranieri: porre
sullo stesso piano le proprie peculiarità culturali e quelle altrui consente infatti di superare il
concetto stesso di straniero, e di vivere l’incontro con l’Altro considerando il fatto che anche noi
siamo stranieri... agli occhi dello straniero.
Lo studio dell’interculturalità presenta, tuttavia, molteplici difficoltà: la complessa e multiforme
definizione di cultura, l’estrema varietà delle manifestazioni culturali, l’esistenza di numerosi
possibili livelli di osservazione (micro e macroculturale, ad esempio) rendono ardua la definizione
di criteri di osservazione generali, e costringono ogni interculturalista a specificare, per ogni studio
che prevede una comparazione culturale, quali siano le differenze culturali prese in esame e la
metodologia di analisi utilizzata.
Tale mancanza di generalità diventa evidente nelle ricerche interculturali di tipo statistico o
quantitativo, in quanto la definizione analitica della struttura di ricerca impone di indicare con
precisione quali siano gli elementi oggetto di rilevazione: come risulterà evidente nel corso di
questa tesi, le differenze culturali oggetto di studio variano da ricerca a ricerca, sebbene sia
possibile riconoscere, attraverso una loro comparazione, degli elementi ricorrenti.
Le ricerche interculturali di tipo quantitativo sono generalmente basate (almeno quelle comprese in
questo lavoro) sullo studio dei “valori culturali”: nonostante il termine ‘valore’ sia intuitivamente
associato a motivazioni importanti e profonde, sia a livello individuale che collettivo (es. amicizia,
3
Per un approfondimento sul tema D. Landis, J. M. Bennett, “Handbook of intercultural training”, Sage, Thousand
Oaks, 2004
7

8. famiglia, patria...), nell’ambito della ricerca interculturale tale concetto individua, in modo meno
aulico, semplicemente un elemento del questionario a cui il campione accorda la propria preferenza,
a discapito degli altri elementi che invece vengono percepiti come “meno preferibili”.
Il nesso tra la selezione dell’elemento del questionario ed i valori culturali è spiegato in termini
semplici da Geert Hofstede, interculturalista olandese autore di un’importante indagine aziendale
sulle differenze culturali: “in termini generali, ognuno è favorevole alla virtù e contrario al peccato”
(Hofstede 1991); ciò indica che il criterio di preferenza usato dal campione durante la compilazione
del questionario riflette, in termini generali, ciò che è considerato desiderabile nella cultura
(nazionale) a cui il campione appartiene: ciò consente, pur non negando all’individuo il suo libero
arbitrio, di rilevare, approssimativamente, quali siano le preferenze delle varie culture nazionali,
ovviamente tra le possibilità proposte dalle singole ricerche valoriali.
La ricerca statistica sui valori si avvale di uno strumento, chiamato “dimensione valoriale”: esso è
composto da una coppia di orientamenti, ad esempio “mascolinità/femminilità” od
“individualismo/collettivismo”4
, e consente di determinare, a seconda delle preferenze espresse nel
questionario, la preferenza, più o meno marcata, del campione verso uno dei due modelli.
La natura statistica della dimensione valoriale5
implica che gli orientamenti valoriali siano espressi
in forma numerica, generalmente compresi in un continuum tra zero e cento: per esempio, un
orientamento prevalentemente mascolino sarà espresso con un valore prossimo al cento, mentre
l’orientamento femmineo con un valore prossimo allo zero.
L’insieme delle dimensioni valoriali usate in ogni studio (da cinque a nove in quelli considerati) va
a comporre uno schema di comparazione interculturale, chiamato anche schema “etico”6
.
4
Vedi “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile
Books, London, 1991
5
fanno eccezione le dimensioni di E. T. Hall, limitate all’osservazione qualitativa
6
Bisogna distinguere, onde evitare equivoci piuttosto impegnativi, il tradizionale significato filosofico di “etica” con
quello linguistico da usare in questa sede. Il linguista Kenneth L.Pike ( vedi K. J. Pike, "Emic and Etic Standpoints for
the Description of Behavior Language in Relation to Unified Theory of the Structure of Human Behavior”, 1954, poi
The Hague, Mouton, 1966) ha utilizzato i termini emico ed etico, mutuandoli da 'fonemico' e 'fonetico': il sistema
fonemico è basato sulla suddivisione dei suoni in base alle differenze specifiche esistenti da linguaggio a linguaggio; il
sistema fonetico è la descrizione dei suoni prodotti dagli organi della parola che sono comuni a tutti gli uomini.
L'opposizione è stata introdotta in antropologia da Marvin Harris (vedi M. Harris, "The Nature of Cultural Things”,
New York, Random House, 1964) per distinguere il punto di vista interno e esterno ad una data cultura, i concetti usati
dalle persone che sono oggetto di studio e quelli usati da chi compie lo studio: le percezioni uditive, visive, spazio-
8

9. Le ricerche interculturali basate sui valori hanno avuto applicazioni pratiche interessanti, ad
esempio nel mondo delle organizzazioni aziendali: la globalizzazione economica ha stimolato le
grandi imprese a dotarsi di teorie e tecniche, chiamate management interculturale, in grado di
affrontare le nuove problematiche organizzative che necessariamente nascono dall’incontro tra
diversi stili culturali e lavorativi (es. fusioni, joint ventures, gestione di personale multiculturale,
organizzazione di missioni all’estero, contrattazioni d’affari a livello globale, ecc.).
L’elevatissimo standard professionale, richiesto dalle aziende che operano a livello globale, ha
implicato un approccio molto pragmatico, quasi “chirurgico” per l’interpretazione delle differenze
culturali; ciò ha indotto gli studiosi a ricercare quali fossero le prospettive di analisi e comparazione
culturale più vantaggiose, capaci di conciliare la portata generale e sostanzialmente indefinita della
cultura con quella specifica del mondo degli affari e della ricerca quantitativa.
Il risultato è l’elaborazione di schemi di comparazione interculturale capaci di descrivere le matrici
culturali sottese alle differenze comportamentali nell’ambito lavorativo: i dati resi dalla ricerca
interculturale forniscono dunque dei riferimenti importanti sia per l’interpretazione dei conflitti
organizzativi interculturali, sia per lo studio globale di temi organizzativi complessi come la
leadership (progetto GLOBE7
).
L’esplorazione delle ricerche scelte (svolte da Edward T. Hall, Florence Rockwood Kluckhohn e
Fred L. Strodtbeck, Geert Hofstede, Fons Trompenaars, progetto GLOBE) consente di percorrere la
storia della ricerca interculturale basata sui valori dagli anni Cinquanta ad oggi.
Nonostante questo lavoro sia limitato all’ambito organizzativo, la descrizione e la comparazione
degli impianti di ricerca interculturale considerati consente di osservare come sia possibile
affrontare un tema per sua natura multiforme e complesso come le relazioni interculturali con
temporali, i valori, assumono significati diversi nelle varie culture ed il ricercatore, per non incappare nell’errore di
interpretare etnocentricamente le differenze culturali, deve utilizzare uno strumento investigativo composto da categorie
quanto più possibile generali, che consenta una comparazione interculturale super partes. L’approccio “emico” studia
quindi il comportamento dall’interno di un sistema culturale specifico, usando criteri di analisi e categorie esplicative
proprie di quella cultura; l’approccio “etico” esamina più culture, comparandole secondo criteri e categorie
interpretative comuni.
7
“Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W.
Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004
9

10. l’ausilio di tecniche analitiche, al contrario, fortemente deterministiche: tale distanza tra la natura
dell’oggetto di analisi e lo strumento di indagine merita una riflessione, in quanto appare evidente
che l’analisi quantitativa applicata a questioni interculturali può produrre risultati interessanti solo
se associata ad un’elaborazione funzionale ed accurata dell’impianto interpretativo, che ha
conosciuto, come si vedrà nel corso del lavoro, un’importante maturazione nel corso dei decenni.
L’autore di questa tesi condivide l’obiezione, di squisita matrice umanistica, che la cultura, la cui
gestalt trascende qualsiasi schema, non possa essere descritta compiutamente da un’esigua serie di
indici statistici: una rilevazione statistica, per quanto ben elaborata, non potrà mai, con le sue poche
dimensioni, rendere un’immagine sufficientemente complessa della cultura nel suo complesso.
Tale affermazione, però, può essere messa in discussione quando parliamo di interculturalità: esiste
infatti la possibilità di riconoscere il momento in cui due culture diverse entrano in contatto, in
quanto tale occasione genera, nella migliore delle ipotesi, una difficoltà comunicativa ed un disagio
derivante dal rendersi conto di dover abbandonare, poiché inefficaci, i propri abituali schemi
mentali8
.
L’interculturalità, tendenzialmente, non si occupa di definire la cultura nella sua generalità (compito
di altre discipline di studio, prima tra tutte l’antropologia culturale), ma si interessa piuttosto dei
momenti, più o meno gravi ed evidenti, in cui emerge, o può emergere, una difficoltà relazionale
originata da una differenza culturale.
Se la cultura resta quindi un universo inesplorabile nella sua interezza, la prospettiva del dialogo
interculturale non può prescindere da uno studio strutturato delle differenze culturali: il loro
riconoscimento è infatti presupposto fondamentale per la loro comprensione, che a sua volta si
caratterizza quale strumento imprescindibile per la decodifica e la condivisione della complessità
sottesa alle diverse esperienze culturali.
8
Vedi C. Giaccardi “La comunicazione interculturale”, Il mulino, Bologna, 2005
10

11. Capitolo 1.
Questioni propedeutiche
11

12. 1.1. Le definizioni di ‘cultura’
La cultura è un fenomeno complesso, che resiste da secoli ad una definizione univoca ed
onnicomprensiva. La sua trattazione comincia nell’Ottocento, all’interno della corrente letteraria del
Romanticismo, periodo in cui gli umanisti si interrogano sul delicato rapporto natura/cultura.
Johann Christian Friedrich Hölderlin (Lauffen am Neckar, 20 marzo 1770 – Tübingen, 7
giugno 1843) è stato un poeta romantico tedesco, considerato uno dei più grandi dopo Goethe:
« Essere uno con il tutto, questo è il vivere degli dei; questo è il cielo per l'uomo [...] Essere uno con
tutto ciò che vive! Con queste parole la virtù depone la sua austera corazza, lo spirito umano lo
scettro e tutti i pensieri si disperdono innanzi all'immagine del mondo eternamente uno.»9
La storia umana, tuttavia, è la storia della rottura di quell'armonia e dei tentativi effettuati per
riconquistarla. Infatti l'uomo, per conoscere se stesso, si distacca dall'unità con la natura. Nel
centrare lo sguardo su se stesso, al fine di prendere piena consapevolezza dei suoi poteri spirituali,
della sua capacità di dare ordine e significato «soggettivo» - con la conoscenza e con l'azione - alla
realtà naturale, è costretto a porre la natura di fronte a sé, diversa da sé. La cultura, quindi, che
consiste nei tentativi che l'uomo compie per conoscere sé e la natura come realtà autonome, implica
la scissione di quella unità.10
La trattazione “scientifica” della cultura, con la conseguente necessità emergente di elaborare una
definizione generale, si sviluppa grazie all’antropologia culturale, nella seconda metà
dell’Ottocento. La prima definizione di cultura considerata valida all’interno di questa disciplina è
datata 1871, e porta la firma di Edward B. Tylor, un antropologo inglese considerato il pioniere
della tecnica di ricerca antropologica dell’osservazione partecipante11
. Tale definizione recita:
9
Vedi Friedrich Hölderlin, “Frammento di Iperione”, Genova, Il melangolo, 1989
10
Tratto da http://www.filosofia.unina.it/tortora/sdf/Primo/I.7.html
11
La metodologia antropologica dell’osservazione partecipante prevede la presenza fisica del ricercatore presso il
popolo e la cultura in analisi. Prima di tale metodologia, gli studi antropologici si basavano sulla comparazione, spesso
impropria, di dati provenienti da fonti terze come resoconti commerciali o racconti di viaggio (vedi Ugo Fabietti,
12

13. • “La cultura, o civiltà, intesa nel suo senso etnografico più ampio, è quell’insieme complesso
che include le conoscenze, le credenze, l’arte, la morale, il diritto, il costume e qualsiasi altra
capacità e abitudine acquisita dall’uomo in quanto membro della società” .12
Da Tylor ad oggi sono state prodotte moltissime definizioni di cultura, ognuna rappresentativa, più
che della cultura in generale, delle differenze di veduta su come la cultura vada studiata (Fabietti
2004).
Si propone una selezione di definizioni antropologiche di cultura che si ritengono funzionali alla
nostra tesi, elencate in ordine cronologico per rendere l’evoluzione che tale concetto ha avuto nel
corso dei decenni:
• B. Malinowski, 1931: “La cultura comprende gli artefatti, i beni, i processi tecnici, le idee, le
abitudini e i valori che vengono trasmessi socialmente. Non si può comprendere realmente
l’organizzazione sociale se non come parte della cultura; e tutte le direzioni specifiche di
indagine che hanno per oggetto le attività, i raggruppamenti, le idee e le credenze umane
possono incontrarsi e fecondarsi reciprocamente nello studio comparativo delle culture”13
• F. Boas, 1938: “La cultura può essere definita come la totalità delle reazioni e delle attività
individuali e fisiche che caratterizzano il comportamento degli individui i quali compongono un
gruppo sociale – considerati sia collettivamente che singolarmente, in relazione al loro ambiente
naturale, ad altri gruppi, ai membri del gruppo stesso, nonché quello di ogni individuo rispetto a
se stesso”14
• A. Kroeber e C. Kluckhohn, 1963:”La cultura è composta da modelli, espliciti ed impliciti, di e
per il comportamento, acquisiti e trasmessi mediante simboli, costituenti il risultato distintivo di
gruppi umani; il nucleo essenziale della cultura consiste di idee tradizionali [...] e specialmente
“Elementi di antropologia culturale” ,Milano, Mondadori Università, 2004)
12
E. B. Tylor, “Primitive culture”, 1871
13
Bronislaw Malinowski, "The Role of Magic and Religion", 1931
14
F. Boas, “The Mind of Primitive Man”, 1938
13

14. in valori loro attribuiti; i sistemi culturali possono considerarsi da un lato prodotti dell’azione, e
dall’altro punto di vista sono elementi condizionanti l’azione futura”15
• C. Geertz, 1973: “La cultura è un insieme di significati trasmessi storicamente, incarnati in
forme simboliche, incluse azioni, discorsi ed oggetti di vario tipo, attraverso i quali gli individui
comunicano l’un l’altro e condividono le loro esperienze, concezioni e credenze”16
La pluralità di definizioni accademiche di cultura, assai più ampia di quanto qui sintetizzato,
implica la mancanza di un riferimento certo per gli studi e le ricerche in ambito interculturale. Tale
lacuna rende necessaria l’elaborazione, per ogni specifico studio interculturale di carattere etico o
comparativo, di una definizione di cultura, che chiameremo operativa, che ne indichi il particolare
punto di vista. Tale definizione, nel caso di studi quantitativi, dev’essere espressa con la massima
precisione, in quanto riferimento teorico per la definizione del sistema statistico d’analisi.
Si riportano le definizioni operative di cultura usate in tre studi interculturali di tipo statistico:
quello del 1961 di F. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck, quelli del 1980, 1991 e 2002 di G. Hofstede e
quello del 2004-2008 sulla leadership chiamato progetto GLOBE17
.
Lo studio di F. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck si basa su uno schema, giustificato nell’ambito dei
costrutti dell’antropologia culturale e della sociologia statunitense di quegli anni18
, che prevede la
descrizione delle culture a partire dagli orientamenti manifestati dai propri membri nei confronti di
una definita serie di valori, od interrogativi universali. La definizione operativa di cultura in tale
studio ruota dunque intorno al concetto di orientamento valoriale:
“L’interesse centrale di questa monografia è rivolto alle variazioni negli orientamenti valoriali di
società intere, dei gruppi al suo interno e degli individui che sono, in ultima analisi, i vettori della
cultura. Il nostro assunto più basilare è che esiste una variazione sistematica nel regno dei fenomeni
15
A. L. Kroeber e C. Kluckhohn , “Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions”, 1963
16
C. Geertz., “The interpretation of cultures”, 1973
17
GLOBE: Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness
18
I principali riferimenti sono alle teorie struttural-funzionaliste di Talcott Parsons.
14

15. culturali che si dimostra essere definito ed essenziale come la dimostrata variazione sistematica dei
fenomeni fisici e biologici”19
G. Hofstede è un interculturalista olandese, autore di un’importante ricerca statistica interculturale
svoltasi all’interno di una multinazionale replicata tre volte e pubblicata nel 1980, 1991 e 2002.
Egli, discutendo il concetto di cultura, distingue una “cultura uno” da una “cultura due”: la prima si
riferisce al processo di raffinamento umano attraverso le arti, la letteratura e l’educazione
(Hofstede, 1991), mentre la definizione di cultura due si rifà più precisamente al modello adottato
per il suo studio:
”La cultura (due) è sempre un fenomeno collettivo, in quanto viene condiviso almeno in parte con
persone che vivono od hanno vissuto nello stesso ambiente sociale, ovvero il luogo dove è stato
appreso. E’ la programmazione mentale collettiva che distingue i membri di un gruppo, o categoria
di persone, da un altro”20
Un’altra definizione costruita in base alla finalità di uno studio interculturale, è quella fornita dal
progetto GLOBE, la più grande ricerca interculturale sulla leadership, che distingue una
“definizione tecnica” (“construct definition”) da una “definizione operazionale (“operational
definition”). La prima definizione recita:
“Per il progetto GLOBE, la cultura è definita in termini di motivi, valori, credenze, identità ed
interpretazioni o significati comuni di eventi significativi, risultanti dalle esperienze comuni dei
membri di un gruppo e trasmessi attraverso le generazioni”21
La definizione operazionale (“operational definition”) di cultura del project GLOBE è invece così
definita:
19
“Variations in value orientation of whole societies, of subgroups within societies, and of the individual persons, who
are, in the final analysis, the actual carriers of culture, are the subjects of central interest of this monograph. Our most
basic assumption is that there is a systematic variation in the realm of cultural phenomena which is both as definite and
as essential as the demonstrated systematic variation in physical and biological phenomena.” In “Variations in value
orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 3
20
“Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books,
London, 1991, pg. 5
21
“Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W.
Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004, pg. 15
15

16. “Ai fini del progetto GLOBE, la cultura è definita operazionalmente tramite l’uso di indicatori che
indicano due diversi tipi di espressioni culturali: (a) la comunanza (accordo) tra i membri di un
gruppo in relazione alle caratteristiche psicologiche elencate [nella “construct definition”] e (b) la
comunanza delle pratiche, osservate e riportate, di entità come la famiglia, la scuola,
l’organizzazione lavorativa, il sistema economico, legale e politico” 22
Tale definizione operazionale consente di distinguere due piani della ricerca: il piano dei valori
(detto anche “as should be”) e quello delle pratiche culturali (detto anche “as is”).
1.2. La trasmissione della cultura
Nonostante la pluralità di definizioni, la cultura può essere generalmente considerata come un
complesso di modelli comportamentali, ovvero come l’insieme di idee e simboli, propri del contesto
in cui si vive, che servono da guida per il comportamento e per il pensiero (Fabietti, 2004).
Tali modelli vengono introiettati grazie all’educazione, implicita od esplicita, che le persone in
questione hanno ricevuto dal gruppo nel quale sono cresciute (Fabietti, 2004).
La sociologia chiama il processo di educazione ed introiezione di tali modelli ‘socializzazione’, e
gli agenti di tale processo ‘agenzie di socializzazione’: si distingue tra una socializzazione primaria,
operata dalla famiglia, che copre i primi anni di vita del bambino, relativa alla formazione delle
competenze sociali di base, ed una socializzazione secondaria, dall’età scolare e per tutta la vita,
relativa ai processi di formazione delle competenze specifiche richieste dall’esercizio dei vari ruoli
sociali ed operata da qualsiasi altra agenzia formativa (scuola, ambiente di lavoro...)23
.
Il rispetto da parte dei membri di un gruppo dei modelli di comportamento socializzati è conditio
sine qua non per l’identità stessa dei gruppi e per la trasmissione della “loro” cultura: per garantire
ciò, i gruppi necessitano di sistemi di controllo costituiti da norme vincolanti, che servono ad
indicare con precisione quali siano i comportamenti contrari agli interessi del gruppo, e quanto essi
22
Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W.
Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004, pg. 15
23
Vedi Arnaldo Bagnasco, Marzio Barbagli, Alessandro Cavalli, “Sociologia I”, Il mulino, Bologna, 2001
16

17. siano gravi, attraverso l’attribuzione ad essi di una sanzione negativa proporzionale (Bagnasco,
2001).
Si può notare che il rispetto di un modello comportamentale è molto meno definito della sua
infrazione: mentre per descrivere l’aderenza comportamentale ad un modello culturale occorre
elaborare dei concetti fortemente astratti, che spieghino il motivo per cui l’individuo sceglie di
comportarsi in tal modo (es. valori culturali), la devianza è invece definita, descritta e socializzata
dal gruppo stesso, in quanto meccanismo di controllo necessario per la sua sopravvivenza.
Ogni gruppo, quindi, socializza un certo modello di comportamento, e l’individuo apprende tanti
modelli di comportamento quanti sono i gruppi, o “sfere comportamentali” (F. Kluckhohn e F. L.
Strodtbeck, 1961) di cui è partecipe.
A tal proposito, G. Hofstede nota che tali modelli (o, nel suo lessico, programmi mentali) si
intersecano tra loro, spesso creando dei conflitti, ad esempio tra valori religiosi e valori
generazionali, o tra valori della cultura di genere e pratiche organizzative (Hofstede, 1991).
1.3. L’etnocentrismo
L’etimologia del termine “etnocentrismo” deriva dal greco (éthnos, popolo, e kéntron, perno,
centro), e descrive la tendenza umana a ragionare senza la consapevolezza della relatività della
propria cultura (Giaccardi 2005); ciò implica l’assunzione che le proprie categorie percettive ed
interpretative siano universali, o superiori alle altre (Giaccardi 2005), limitando così a priori la
possibilità di essere ricettivi nei confronti della complessità culturale altrui.
Si ricorda a tal fine la particolare connotazione che lo straniero assunse nell’antica Grecia: egli
veniva bollato come “barbaro”, “balbettante”, ovvero un’entità umana descrivibile solo attraverso la
sua incapacità di comunicare adeguatamente con gli altri rappresentanti della cultura ellenica,
dominante nel mondo antico.
17

18. L’etnocentrismo è considerato da alcuni studiosi, seppur discutibilmente (Giaccardi 2005), un
“fenomeno antropologico universale” (Taguieff 1977), mentre altri ne considerano il valore positivo
quale strumento di conservazione e differenziazione culturale (Lévi-Strauss, 1973, 1983).
E’ noto quanto l’etnocentrismo sia la premessa fondamentale per lo sviluppo di ideologie razziste,
attraverso l’espressione di una reazione negativa alla differenza culturale che impedisce una
rispettosa comprensione dell’alterità, che può provocare disprezzo intellettuale od anche violenza
fisica.
Come sembra evidente, però, esiste una certa disputa sull’etnocentrismo, indicato da un lato come
un atteggiamento fortemente negativo nei confronti dell’alterità, ma anche come fenomeno culturale
universale.
Si potrebbe notare che l’etnocentrismo non sempre degenera in atteggiamenti ostili, ma rappresenta
in ogni caso una prospettiva, per così dire, “zoppa” della realtà, che non riesce a cogliere l’Altro
nella sua complessità, ma si limita a categorizzare e stereotipare l’alterità quale categoria marginale
(se non negativa) della propria cultura.
Tale prospettiva sembra però, in un certo senso, implicita nel processo di socializzazione: la
trasmissione dei modelli culturali non richiede di considerare la prospettiva dell’alterità, ma
richiede, piuttosto, la differenziazione da essa, in quanto ciò è funzionale al mantenimento della sua
identità. Ciò fà apparire l’etnocentrismo una componente, per così dire, “narcisistica” della cultura:
essa, impegnata a descriversi, a parlare di sé ed a convincere i membri della sua bontà, dimostra
spesso di non considerare la diversità culturale; ciò non significa che l’alterità sia completamente
assente nei suoi discorsi, ma che essa sia considerata perlopiù in modo negativo e stereotipato,
considerata secondo i propri schemi concettuali.
18

19. 1.4. Categorie, stereotipi e pregiudizi
Per comprendere meglio cosa sia e come si sviluppi l’etnocentrismo, è opportuno descrivere
brevemente i meccanismi cognitivi coinvolti nella costruzione dell’alterità: la categorizzazione, la
formazione degli stereotipi e dei pregiudizi.
La categorizzazione è il processo cognitivo che si occupa di organizzare la molteplicità degli stimoli
che colpiscono i nostri sensi attraverso l’associazione di questi ad una certa categoria concettuale.
Le categorie, viceversa, strutturano la nostra percezione, e determinano quali siano gli eventi
rilevanti, ovvero quelli più degni di essere percepiti. (Giaccardi 2005). Essa è un processo cognitivo
fondamentale: senza le categorie non saremmo in grado di imporre alcun tipo di ordine alla
straordinaria varietà degli stimoli ambientali che ci circonda, che apparirebbe così altamente
caotica.
Tali categorie rappresentano gli elementi cognitivi utilizzati dall’individuo per elaborare gli
stereotipi, riproduzioni mentali della realtà in grado di fornire, a partire da una scarsità di stimoli
ambientali, ulteriori informazioni non direttamente rilevabili dal contesto (Eiser, 198424
).
Lo stereotipo rappresenta una generalizzazione a partire da tratti, attributi, comportamenti,
caratteristiche che effettivamente si presentano nell’esperienza e servono a semplificare
mentalmente fenomeni ambientali troppo complessi o troppo poco definiti:
“Essi producono semplicità ed ordine dove c’è complessità e variazione vicina alla casualità. Essi ci
possono aiutare a gestire la complessità solo se le differenze sfuocate che si manifestano tra i gruppi
vengono trasformate in chiare distinzioni. [...] In ciascuna situazione rilevante dobbiamo
raggiungere il massimo della semplificazione basata sullo stereotipo, senza per questo esercitare
una violenza sui fatti”25
24
Vedi J.R. Eiser, Psicologia sociale cognitivista, Il Mulino, Bologna, 1983
25
H. Tajfel, cit. in Arcuri e Cadinu 1998, in C. Giaccardi, “La comunicazione interculturale”, Il mulino, Bologna, 2005,
pg. 202
19

20. Lo stereotipo è una forma di funzionamento normale e non patologico del pensiero (Giaccardi
2005), il suo problema non è quindi la falsità, ma la parzialità e il grado di accuratezza, oltre che la
rigidità.
Esso, tuttavia, organizza la realtà riflettendovi valori ed aspettative culturali, e fornisce
un’interpretazione potenzialmente etnocentrica della realtà: la difficoltà di relativizzare i propri
riferimenti culturali porta allo sviluppo di stereotipi negativi nei confronti dell’alterità, in risposta ad
una sorta di “spirito di autoconservazione” culturale.
Gli stereotipi, considerati nella loro valenza culturale, sono stati affrontati con efficacia per la prima
volta all’inizio del secolo scorso dal giornalista statunitense W. Lippmann:
"In esso [lo stereotipo] ci sentiamo a nostro agio; vi siamo inseriti; ne siamo membri; sappiamo
come rigirarci. Vi troviamo il fascino del familiare, del normale, del sicuro; le sue scanalature e le
sue forme stanno là dove siamo abituati a trovarle [...] nessuna meraviglia, quindi, che ogni attacco
allo stereotipo prenda l'aspetto di un attacco alle fondamenta dell'universo: infatti è un attacco alle
fondamenta del nostro universo, e quando sono in gioco cose grosse non siamo affatto disposti ad
ammettere che ci sia una distinzione tra il nostro universo e l'universo. Un mondo che si dimostri
così fatto, per cui quelli che onoriamo sono indegni, e quelli che disprezziamo sono nobili, è
semplicemente sconvolgente. Se la nostra scala di valori non è la sola possibile, allora c'è
anarchia.”26
Lo stereotipo rappresenta il nucleo cognitivo del pregiudizio, che viene descritto come uno
stereotipo caricato di valenze affettive ed identitarie negative verso certi individui a causa: della
loro appartenenza a particolari gruppi, dell’immagine stereotipata di tali gruppi, di una “saturazione
emotiva” (Giaccardi 2005). Il pregiudizio è sovente associato a manifestazioni comportamentali
negative, coerentemente con il senso di pericolo che associa sia ai gruppi, sia ai singoli individui in
essi inclusi.
26
Lippmann, W. “Public Opinion”, 1922, New York: Harcourt, Brace & Co; trad. it. “L’opinione pubblica”, Roma:
Donzelli, 2004
20

21. L’evoluzione dello stereotipo in pregiudizio implica una sempre maggiore deindividuazione, ovvero
il “soffocamento” delle caratteristiche individuali nell’ambito della categoria o del gruppo di
riferimento (Giaccardi 2005). Tale allontanamento dalla realtà potrebbe rendere, anche se purtroppo
solo in teoria, relativamente semplice la revisione degli stereotipi e dei pregiudizi: è infatti
sufficiente avere esperienza anche di un solo individuo avente caratteristiche contrastanti lo
stereotipo o pregiudizio cui è vittima per negare, logicamente, la validità dello stereotipo o
pregiudizio stesso27
.
Entrambi, invece, si dimostrano estremamente resistenti alla loro confutazione: essi si riferiscono a
strutture cognitive consolidate nel tempo, mentre un singolo evento, per quanto significativo, è
temporalmente limitato, spesso giustificando così l’argomentazione fallace che “l’eccezione
conferma la regola”. Inoltre, la categorizzazione e gli stereotipi sono processi automatici,
indipendenti dalla volontà, ed è possibile intervenire criticamente su di essi solo dopo la loro
elaborazione mentale (Eiser, 1984). Per superare l’etnocentrismo è dunque necessario “lottare”
contro i propri stereotipi e pregiudizi negativi, compiendo un percorso di crescita personale e
cognitiva nella direzione dell’etnorelativismo.
1.5. Etnorelativismo e sensibilità interculturale
Il passaggio dall’etnocentrismo all’etnorelativismo è illustrato nel “modello dinamico di sensibilità
interculturale” (MDSI), elaborato da M. J. Bennett28
. L’assunto di questo modello è che più
l’esperienza della differenza culturale è sofisticata, più la competenza nelle relazioni interculturali
cresce potenzialmente: ciò significa che l’etnorelativismo va costruito attraverso lo sviluppo della
struttura della nostra visione del mondo (Castiglioni, 2005). Questo processo si articola, secondo
tale autore, in sei fasi:
27
In logica, l’affermazione “tutti gli x sono y” (es. tutti i marocchini sono spacciatori) è negata dall’affermazione
“almeno un x non è y” (es. c’è un marocchino che non fa lo spacciatore)
28
per un approfondimento sul tema D. Landis, J. M. Bennett, “Handbook of intercultural training”, Sage, Thousand
Oaks, 2004
21

22. • Negazione: la percezione della cultura dell’Altro è bloccata dal fatto che l’individuo non è in
grado di fare discriminazioni, nell’accezione più neutrale del termine, ossia non riesce ad
elaborare categorie significative per la differenza, e la associa a una categoria indifferenziata
di alterità in termini negativi, come “gli stranieri”, “gli immigrati”, “gli extracomunitari”;
• Difesa: in tale fase vi è la presa d’atto che la diversità culturale esiste, quindi è presente la
capacità di identificazione del concetto, a cui è attribuita una valenza negativa. Tutto ciò che
è altro da sé è negativo ed è manifestato attraverso l’uso di stereotipi negativi per gli altri e
positivi per sé e per il proprio gruppo, ritenuto spesso superiore per civiltà, intelligenza,
radici storiche;
• Minimizzazione: in tale fase, al confine tra etnocentrismo ed etnorelativismo, la costruzione
della differenza avviene in termini di minimizzazione degli scarti. Ciò significa assumere
che gli altri esistono, che hanno alcune diversità più o meno superficiali, ma che in fondo
sono simili a noi. Le differenze vengono tollerate in quanto incorporate in categorie
familiari, basate sull’assunto di similarità: in questo stadio ciò che cambia è dunque
l’accento sugli elementi che le persone hanno in comune.
• Accettazione: tale fase segna l’inizio dell’assunzione di un’ottica etnorelativa.
Nell’accettazione gli individui riconoscono la differenza, la rispettano e la apprezzano in
quanto manifestazione naturale della natura umana. Una condizione facilmente riscontrabile
in tale fase è quella cosiddetta dell’impasse relativistica, ovvero della difficoltà di orientare
il proprio senso critico davanti alla potenziale giustificazione di qualsiasi comportamento
culturale all’interno della propria cultura.
• Adattamento: in questa fase, l’etnorelativismo evolve in competenza comunicativa
interculturale, in quanto la conoscenza delle altre culture si abbina ad un’intenzionalità
nell’assumere la prospettiva dell’Altro. Ciò è reso possibile dall’elasticità che si acquisisce
nella costruzione di categorie di osservazione e di classificazione, dall’uso consapevole
dell’empatia e dall’interiorizzazione di prospettive culturali multiple;
22

23. • Integrazione: nell’ultima fase, che completa il processo di etnorelativizzazione,
l’interiorizzazione di due o più prospettive di riferimento mette in discussione il concetto di
identità “autentica”, nel senso che l’identità stessa diventa marginale a qualsiasi ipotetico
nucleo di verità, fino ad essere percepita come un processo in continuo divenire29
.
Fig. 1: il modello dinamico di sensibilità interculturale (M. J. Bennett 2004)
1.6. Cultura e comunicazione
La strettissima relazione esistente tra cultura e comunicazione può essere spiegata in almeno due
modi (Giaccardi 2005):
• La cultura è un insieme di segni dotati di significati, che si esprime in pratiche
comunicative. Le manifestazioni culturali sono per lo più atti di comunicazione (i riti, la
creazione di simboli, le rappresentazioni collettive): la comunicazione dà quindi visibilità
alla cultura, e così facendo contribuisce a definirla;
• La cultura si trasmette attraverso pratiche comunicative tra gli attori sociali:
l’apprendimento della lingua, le modalità verbali e non verbali di esprimere l’approvazione
e la disapprovazione, di categorizzare le percezioni e definire le situazioni sociali ed i
comportamenti appropriati e, più in generale, attraverso la trasmissione di modelli condivisi,
29
Adattamento da: I. Castiglioni (2005), “La comunicazione interculturale, competenze e pratiche”, Carocci, Roma,
2005 pg. 15-38
23

24. tanto nell’interazione faccia a faccia quanto attraverso forme di comunicazione mediata, e la
sanzione della trasgressione30
.
La comunicazione consente dunque ad una cultura di trasmettere se stessa, attraverso la
socializzazione dei propri modelli, e di manifestarsi, attraverso la comunicazione tra i suoi membri:
tale centralità della comunicazione per la vita di una cultura si riflette nelle relazioni interculturali,
in quanto la mancata corrispondenza dei modelli comunicativi tra emittente e ricevente crea una
serie di difficoltà e di possibili malintesi che ostacola seriamente la buona riuscita dell’interazione.
Lo studio, ed il superamento, di tali difficoltà è propriamente l’oggetto della comunicazione
interculturale, una disciplina di studio nata nel secondo dopoguerra, che ha avuto un grande
sviluppo negli ultimi decenni grazie all’evoluzione in senso globale dell’economia,
dell’informazione e della società.
1.7. La comunicazione interculturale
La comunicazione interculturale è una disciplina che si occupa dell’analisi dell’interazione
comunicativa tra rappresentanti di culture diverse, al fine di migliorarne la qualità e l’efficienza.
Essa nasce negli anni Quaranta e Cinquanta, periodo che ha visto gli Stati Uniti, vincitori del
secondo conflitto mondiale, assumersi il compito di mantenere la pace e di favorire lo sviluppo e la
ricostruzione economica delle nazioni, attraverso piani di risanamento e sviluppo economico
coinvolgenti l’Europa, il Giappone, per poi espandere la loro attività di sostegno, durante la guerra
fredda, in Sudamerica, in Asia ed in Africa.
Affinchè tali piani andassero a buon fine, era necessario che i diplomatici statunitensi fossero
adeguatamente formati all’incontro ed alla mediazione con rappresentanti di nazionalità straniera.
Nel 1946 il Congresso degli USA emanò a tal fine il “Foreign Service Act”, una legge che stabiliva
la costituzione del FSI (Foreign Service Institute), un istituto governativo appunto finalizzato
all’educazione interculturale dei propri diplomatici.
30
C. Giaccardi, “La comunicazione interculturale”,Il mulino, Bologna, 2005, pg. 29
24

25. Inizialmente, la formazione era affidata a linguisti ed antropologi culturali, che seguivano
un’impostazione didattica tradizionale, ma dal 1951 l’antropologo E. T. Hall modificò
profondamente l’impostazione formativa, spostando il fulcro dell’attenzione didattica dalle
caratteristiche macroculturali (strutture di parentela, forme di scambio, organizzazione sociale), ad
alcune caratteristiche microculturali, come la gestualità, la postura, il tono della voce, l’uso dello
spazio, oggi raggruppate, insieme ad altri elementi, sotto l’etichetta “linguaggio non verbale”31
(Giaccardi).
Durante il periodo 1970-1990, la disciplina completa la sua istituzionalizzazione, attraverso l’avvio
di corsi di laurea e post-lauream, principalmente negli USA (Università di Pittsburgh, Università
dell’Indiana, Università di Stanford), e la creazione di istituzioni, con relative pubblicazioni,
dedicate alla comunicazione interculturale32
Allo stato attuale è possibile individuare cinque filoni di sviluppo della comunicazione
interculturale33
, di cui si riportano le principali teorie e gli autori di riferimento34
:
1. Teorizzazione sull’efficacia comunicativa, in particolare sulla convergenza culturale (es.
Kincaid 1979), sulla gestione dell’ansia e dell’incertezza (Gudykunst 1985), sull’efficacia
dei processi decisionali nei gruppi interculturali (Oetzel 1995);
2. Teorizzazione sull’accomodamento ed adattamento, in particolare la teoria comunicazione-
accomodamento (Giles 1973), la teoria dell’adattamento interculturale (Ellingsworth 1988),
la teoria co-culturale (Orbe 1997);
3. Teorie sulla negoziazione o management dell’identità, in particolare la teoria della
negoziazione dell’identità (Ting-Toomey 1999), la teoria del management dell’identità
31
Essa comprende l’insieme delle modalità non verbali di dare forma al discorso (tratti paralinguistici come ritmo, tono
di voce, uso delle pause, ecc.) e tutti gli elementi non verbali e che non riguardano direttamente l’emissione vocale,
come la mimica e la gestualità del soggetto (cinesica), l’organizzazione delle distanze tra i soggetti (territorialità, aptica)
e degli elementi spaziali (prossemica) e temporali (cronemica) (Giaccardi 2005)
32
International and Intercultural Communication Annual (IICA), la Speech Communication Association (SCA),
l’International Communication Association (ICA) e la Society for Intercultural Training and Research (SIETAR).
33
Gli orientamenti descritti in seguito sono tratti da Gudykunst e Mody “Handbook of international and intercultural
communication”, 2002, in C. Giaccardi “La comunicazione interculturale”, Il mulino, Bologna, 2005 pgg. 42-44
34
Gli autori “datati” rappresentano teorie o modelli sviluppati solo, o particolarmente, di recente nella comunicazione
interculturale
25

26. (Goffmann 1967, Cupach e Imahori 1988), la teoria dell’identità culturale (Collier e Thomas
1988);
4. Teorie sui network comunicativi, che comprende la teoria della competenza comunicativa
outgroup (Kim 1986), la teoria dei network intraculturali versus interculturali (Yum 1988),
la teoria dei network e dell’acculturazione (Smith 1999);
5. Le teorie sull’acculturazione e l’aggiustamento in particolare la teoria della comunicazione-
acculturazione (Kim 2001), la teoria del management dell’ansietà/incertezza (Gudykunst
1988), la teoria di assimilazione, devianza, stati di alienazione (McGuire e McDermott
1988);
1.8. I due livelli della comunicazione interculturale
La caratteristica fondamentale della comunicazione interculturale è il riconoscimento dell’esistenza
della differenza, e l’abbandono delle inferenze negative legate alla diversità, purtuttavia
implicitamente suggerite dalle (sole) proprie categorie culturali. L’esistenza di una complessità, non
valutabile a priori della sua conoscenza, è dunque il fattore principale per approdare ad una
relazione interculturale vantaggiosa.
Il fine eminentemente pratico con cui è nata la comunicazione interculturale ha implicato una
grande produzione manualistica a quello che viene oggi definito “primo livello” o “livello
situazionale” della comunicazione (Giaccardi 2005).
Esso riguarda lo scambio dei messaggi e le modalità di interazione nei contesti della vita quotidiana,
nelle istituzioni, nella scuola, nell’impresa, nella politica, e si occupa di definire le condizioni e gli
strumenti della comunicazione interculturale, per evitare incidenti diplomatici, fraintendimenti e
malintesi.
Tale obiettivo si raggiunge attraverso lo sviluppo di una competenza interculturale, ovvero la
capacità di condurre un’interazione comunicativa interculturale secondo comportamenti ritenuti
efficaci ed appropriati alla situazione: la comunicazione è detta efficace quando le persone sono in
26

27. grado di raggiungere gli obiettivi prefissati, ed è detta appropriata quando i messaggi e le azioni
dell’interazione comunicativa si rivelano aderenti alle aspettative della situazione (Giaccardi 2005).
Questo primo livello della comunicazione interculturale riguarda il piano manifesto delle pratiche
comunicative e delle tecniche per renderle più soddisfacenti, ma tali situazioni fanno riferimento ad
un “secondo livello”, più profondo e non manifesto: quello delle cornici culturali, o frames di
riferimento dell’agire comunicativo (Giaccardi 2005).
A questo livello la comunicazione interculturale non si riduce ad un insieme di tecniche e strategie
per ottenere obiettivi personali, ma diventa un’occasione per approfondire la consapevolezza dei
propri presupposti, raccogliendo le provocazioni, che la differenza inevitabilmente pone, come
occasioni di riflessività (Giaccardi, 2005).
1.9. Il modello dialogico
La teoria classica della comunicazione di Jakobson prevede l’esistenza di una fonte (emittente), di
un ricevente, di un messaggio (oggetto della comunicazione), di un canale di trasmissione, un
codice condiviso, un contesto della comunicazione ed il rumore, ovvero l’insieme dei fattori
ambientali che possono rendere inefficace la comunicazione. La trasmissione del messaggio può
prevedere una risposta (retroazione o feedback), strutturata allo stesso modo:
fig.2: lo schema classico della comunicazione (Jakobson 1963)
27

28. A M B
Questo modello comunicativo è anche detto modello della trasmissione, e viene usato per descrivere
comunicazioni come quelle uomo/macchina o quelle di massa, e può essere semplificato così:
fig.3: modello comunicativo della trasmissione (Giaccardi 2005)
Tale semplificazione prevede che il messaggio (M) passi da un emittente (A) ad un ricevente (B),
ed è appropriato per descrivere dinamiche come l’acculturazione, o nei casi di comunicazione
strumentale in vista di un obiettivo (Giaccardi 2005).
L’unidirezionalità e la meccanicità di tale modello non sembrano però adeguate a descrivere
dinamiche comunicative più complesse, come quelle interculturali, che richiedono la considerazione
della condivisione di complessità intrinseca alla comunicazione interculturale: tali istanze trovano
risposta nel modello della comunicazione dialogica.
Dialogo deriva dal greco (dià-: separazione, discordanza, reciprocità e lègein: parlare, legare,
raccogliere) ed indica una situazione comunicativa nella quale vengono unite due diversità.
L’incontro con l’alterità sotteso a tale termine implica uno sforzo di relazione, che passa per
l’ascolto ed il riconoscimento dell’Altro come interlocutore, e rende possibile non solo lo scambio
di informazioni, ma anche uno scambio di simboli (Giaccardi 2005).
Il dialogo è quindi il modello fondante da cui partire per descrivere una situazione comunicativa
interculturale, in quanto prevede lo scambio reciproco tra cornici culturali, autoregolato attraverso i
feedback della comunicazione, esistente tra soggetti concreti (al di là quindi degli stereotipi e dei
pregiudizi) dotati di status paritetico, nello stesso istante temporale (Giaccardi 2005). Giaccardi
propone questo schema per la comunicazione dialogica35
:
35
L’interrelazione comunicativa è generalmente indicata con un due frecce di verso opposto una sopra all’altra, tuttavia
si rispetta la notazione usata in Giaccardi, 2005
28
(F) (F)A B

29. fig.4: modello della comunicazione dialogica (Giaccardi 2005)
L’autrice illustra questo modello suggerendo la sua similitudine con i presupposti del “dialogo tra
cornici” indicato come “secondo livello” della comunicazione interculturale :
“Lo schema della comunicazione dialogica potrebbe allora essere rappresentato come in figura [...],
tenendo conto che A e B sono i due soggetti che dialogano, che F sta per frame e che le frecce
indicano tanto la bidirezionalità della comunicazione, quanto il coinvolgimento dei frames nella
situazione comunicativa e la possibilità di una loro ridefinizione nel procedere della comunicazione.
La riuscita della comunicazione non dipende allora soltanto dallo scambio più o meno riuscito di un
messaggio, ma dalla reciprocità e dalla capacità dei soggetti coinvolti di mettere in gioco (e ancora
prima riconoscere) anche i presupposti a partire dai quali si entra in comunicazione con l’altro”36
I due modelli della trasmissione e del dialogo appaiono alternativi l’uno all’altro, in quanto
descrittivi di meccanismi comunicativi diversi, l’uno statico e l’altro dinamico.
Ciononostante, si nota che il modello della trasmissione è considerato valido nei casi in cui la
comunicazione è di tipo funzionale, ovvero quando il messaggio comunicativo è orientato ad un
certo obiettivo.
All’interno delle dinamiche culturali descritte in precedenza esiste un processo che risponde a tali
caratteristiche: il processo di socializzazione. Attraverso di esso, gli individui apprendono le
strutture, o cornici, proprie della propria cultura, grazie all’opera delle agenzie di socializzazione
(famiglia, scuola, ambiente lavorativo, ecc.).
Il modello dialogico, fondamentale per la comunicazione interculturale, può dunque essere
utilmente integrato con il modello della trasmissione, per unire in un unico schema i processi di
socializzazione e di comunicazione dialogica:
36
C. Giaccardi, “La comunicazione interculturale”,Il mulino, Bologna, 2005, pg. 18
29

30. Fig.5: proposta di integrazione del modello dialogico e della trasmissione
Nello schema, A e B sono i due interlocutori, e F(A) e F(B) sono le due cornici culturali di
riferimento di A e B. Come si può vedere, la comunicazione dialogica tra individui e tra frames è
rispettata, ma viene integrata con le trasmissioni (nello schema indicate con M) che legano i frames
agli individui.Mentre la trasmissione tra A ed F(A) (come tra B ed F(B)) è la descrizione della
socializzazione della cultura nei confronti dei propri membri, ovvero la trasmissione culturale delle
cornici di riferimento agli individui, la trasmissione tra A ed F(B) (come tra B ed F(A)) rappresenta
la conoscenza (autentica e non mediata da stereotipi o pregiudizi) degli individui nei confronti delle
cornici culturali dell’Altro. Tale trasmissione è solitamente molto scarsa, e ciò rappresenta, rispetto
alla trasmissione operata dalla cultura verso i propri appartenenti, un’asimmetria, che suggerisce la
prospettiva di migliorare la comunicazione interculturale (ovvero di ripristinare la simmetria dello
schema) a partire dalla volontà di documentarsi sulle fonti culturali che soggiaciono al pensiero
dello straniero (es. lettura del Corano): ciò crea una prospettiva individuale di crescita, strettamente
legata alla conoscenza, che si affianca all’apertura etnorelativa nei confronti della complessità
dell’Altro.
30
A B
F(A)
F(B)
M M
M M

31. Capitolo 2.
Interculturalità e mondo organizzativo
31

32. Affrontati i principali concetti teorici legati alla cultura, all’intercultura ed alla comunicazione
interculturale, la discussione sull’analisi delle differenze culturali si sposta su una particolare area di
applicazione, nello specifico quella organizzativa, detta anche economica, aziendale, del business o
“corporate”37
.
La trattazione delle differenze culturali in tale ambito è caratterizzata da una elevata pragmaticità e
professionalità, e dalla produzione di schemi di interpretazione molto precisi, anche se
apparentemente fin troppo “tecnici” visto l’indeterminatezza intrinseca dell’argomento (la cultura) a
cui si riferiscono. Tuttavia, come ricordato nell’introduzione, tali schemi forniscono una (rara) serie
di strumenti operativi utili ad affrontare il delicato tema della gestione dei conflitti interculturali,
seppur riferiti al solo ambito organizzativo.
La trattazione degli studi interculturali nel business può quindi fornire dei modelli e degli strumenti
interpretativi di eccellente qualità, che potrebbero, con le opportune modifiche, essere utili per
orientare in modo efficace la trattazione delle differenze culturali, e dei conflitti interculturali che ne
possono derivare, anche in altri campi.
2.1. La cultura organizzativa
Come ricordato nel capitolo precedente, una cultura può essere approssimativamente definita come
un modello di comportamento proprio di un gruppo, che viene socializzato ai membri. Un
individuo, nel corso della sua esistenza, riceve tante socializzazioni quanti sono i gruppi di cui entra
a far parte, divisibili in socializzazioni primarie, sostanzialmente a carico delle istituzioni familiari,
e socializzazioni secondarie, operate dalla scuola, dall’ambiente di lavoro, e dai gruppi sociali in
genere38
.
37
Quest’ultimo termine richiama esplicitamente la nomenclatura antropologica delle forme di parentela caratterizzate da
un fine condiviso di tipo economico, politico e rituale, dette “gruppi corporati” (Fabietti 2004)
38
Vedi pag. 12-13
32

33. Scenario
economico/tecnologico
Scenario politico/legale
Background etnico
Religione
Cultura sociale
Usanze
linguaggi
Cultura
aziendale
Comportamento
organizzativo
L’ambiente lavorativo, in quanto ambiente di socializzazione secondaria, esprime dunque una
cultura, chiamata cultura organizzativa, definita in tal modo:
“La cultura organizzativa è l’insieme di idee condivise, implicite e assunte all’interno di un gruppo,
che determina il modo in cui il gruppo percepisce, valuta e reagisce all’ambiente esterno.”39
La trasmissione della cultura organizzativa dipende, in modo analogo alle altre culture,
dall’efficacia della sua socializzazione (chiamata socializzazione organizzativa), definita come:
“il processo tramite il quale un individuo apprende valori, consuetudini e comportamenti richiesti
che gli permettono di essere parte integrante dell’organizzazione”.40
Essa ha infatti il compito di trasformare elementi esterni all’azienda in elementi integrati,
promuovendo e sostenendo i valori e le convinzioni che stanno alla base dell’organizzazione
(Kreitner e Kinicki 2004).
La socializzazione organizzativa, od aziendale, è però una socializzazione secondaria: in quanto tale
deve fare i conti con le strutture culturali già attive, ad opera di socializzazioni precedenti, nel
comportamento degli individui. L’intersezione tra tali strutture culturali precedenti (chiamate, in
Kreitner e Kinicki, “cultura sociale41
”) e la cultura organizzativa od aziendale rende il
comportamento organizzativo. Tale dinamica può essere così schematizzata:
39
E. H. Schein, “Culture: the missing concept in organization studies”, Administrative Science Querterly, June 1996, p.
236 in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 pg. 71
40
J. Van Maanen, “Breaking in:socialization to work” in “Handbook of work, organization and society” ed. R. Dubin
(Chicago: Rand-McNally, 1976) p.67, in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano,
2004 pg. 88
41
Coerentemente a quanto affermato nel primo capitolo, anche Kreitner e Kinicki forniscono una definizione operativa
di cultura (sociale): “la cultura consiste in un insieme di convinzioni e valori relativi a ciò che è auspicabile o meno
all’interno di una comunità di persone e in una serie di consuetudini formali ed informali che sostengono tali valori”
tratto da “Cultural acumen for the global manager: lessons from project GLOBE” M. Javidan e R.J. House
“Organizational dynamics”, primavera 2001, p. 292 in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”,
Apogeo, Milano, 2004 pg. 104
33

34. Fig. 6: influenze culturali sul comportamento organizzativo (Kreitner e Kinicki 2004)
Tale “convergenza culturale” tra cultura (c.d. sociale) e cultura organizzativa è così descritta dagli
autori:
“Gli individui portano la cultura del proprio gruppo sociale di appartenenza sul posto di lavoro sotto
forma di comportamenti e linguaggi; la cultura aziendale, un sottosistema della cultura sociale,
influisce a sua volta sui valori e sull’etica degli individui, sui loro atteggiamenti, sugli assunti di
base e sulle aspettative. Inoltre, quando l’individuo si trova all’interno della sfera di influenza
dell’organizzazione è ulteriormente condizionato dalla cultura dell’organizzazione stessa.”42
2.2. Il comportamento organizzativo
Il comportamento organizzativo viene quindi influenzato sia dalla cultura organizzativa che dalla
cultura c.d. sociale, e viene plasmato sia dalla socializzazione organizzativa che dalle
socializzazioni precedenti: la sua complessità necessita una trattazione accademica, a cui
comunemente ci si riferisce con la locuzione “comportamento organizzativo” (OB od
Organizational Behavior), finalizzata alla migliore comprensione e gestione delle persone nel
contesto lavorativo, considerando sia il livello del comportamento individuale, sia quello dei
processi di gruppo e sociali, ed infine quello dei processi e dei problemi organizzativi (Kreitner e
Kinicki 2004).
Una chiave di interpretazione fondamentale di tale disciplina è la valorizzazione della diversità,
intesa come molteplicità di differenze e somiglianze individuali esistenti fra le persone (Kreitner e
Kinicki 2004), al fine di enfatizzare la consapevolezza, il riconoscimento, la comprensione e
42
R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 106
34

35. l’apprezzamento delle differenze umane. Tale prospettiva, tuttavia, manifesta una certa
controtendenza con i principi classici dell’organizzazione aziendale, orientata per decenni alla
determinazione di “standard” qualitativi ed operativi, all’omologazione ed alla parcellizzazione (es.
catena di montaggio): in tal senso il comportamento organizzativo rappresenta una nuova
concezione di efficienza aziendale, non più basata sull’uniformità, ma sulla gestione delle diversità.
Sostanzialmente, la valorizzazione della diversità comporta un cambiamento nella cultura
organizzativa che sottolinei il tema delle differenze tra gli individui come una risorsa di valore
capace di contribuire al successo dell’azienda (Kreitner e Kinicki 2004).
Tale attenzione alla diversità rende il comportamento organizzativo aperto alle considerazioni
sull’interculturalità contenute nel primo capitolo, grazie alle quali ha potuto sviluppare delle
ricerche sulle tecniche di interpretazione e gestione della diversità e dell’interculturalità a livello
organizzativo, chiamate management interculturale.
2.3. Il conflitto interculturale organizzativo
La globalizzazione economica porta ad un sempre maggior numero di contatti e relazioni tra
individui, gruppi ed organizzazioni provenienti da differenti contesti culturali. Ciò implica il
moltiplicarsi, soprattutto per quelle aziende che operano in ambito internazionale, ma anche per le
piccole imprese che devono affrontare le problematiche connesse ad un organico sempre più
multiculturale, delle occasioni di confronto/scontro tra diverse interpretazioni culturali degli eventi
e strategie organizzativi.
I settori del business maggiormente coinvolti dall’esigenza di decodificare e gestire le differenze
culturali sono principalmente:
• il marketing, data l’espansione mondiale della clientela potenziale e l’emergente esigenza di
messaggi pubblicitari e strategie di vendita adeguati ai vari contesti culturali43
;
43
Per citare un esempio: “’Come alive with Pepsi” assunse il significato, nella versione cinese del reader’s digest ‘Pepsi
tira fuori dalla tomba i tuoi antenati’...”in G.P.Ferraro “The cultural dimension of international business”, 1994,
Engelwood cliff, Prentice Hall pg. 8
35

36. • il management, che deve assumere una prospettiva di apertura per gestire in modo costruttivo la
diversità culturale che caratterizza sempre più gli organici delle imprese, sia a livello dirigenziale
che a livello di collaboratori, soprattutto nel caso di missioni all’estero, fusioni, società miste ed
alleanze internazionali (Kreitner e Kinicki 2004);
• la contrattazione d’affari, che richiede una perfetta conoscenza dei possibili malintesi
interculturali comunicativi e le aspettative culturali legate al comportamento proprio e
dell’interlocutore (Ferraro 1994).
In queste situazioni l’eventualità di un conflitto interculturale è tanto immediata quanto di vasta
portata: il successo od il fallimento nella conduzione di affari tra realtà culturali diverse dipende
spesso dal fatto di evitare o minimizzare un conflitto reale o presunto (Kreitner e Kinicki 2004).
I conflitti interculturali sono potenzialmente infiniti in numero e dimensione, e possono spaziare dal
rispetto di norme culturali elementari all’armonizzazione di diversi stili organizzativi o
comunicativi. Si riportano questi due esempi:
“Un vicepresidente di alto livello [...] fu finalmente mandato in Qatar per concludere un affare
monumentale [...] Certo del successo, tirò fuori due bottiglette di brandy dalla valigetta, pensando di
festeggiare col suo collega dopo l’incontro. Risultato: non solo fu espulso immediatamente
all’arrivo nello stato musulmano da un agente zelante, ma l’azienda fu inoltre invitata a non
presentarsi mai più.”44
Il secondo esempio è relativo al rapporto che si è creato tra dipendenti francesi e statunitensi di una
multinazionale statunitense a seguito di un conflitto interculturale nello stile comunicativo:
“Il capo reparto reputa che i francesi siano più loquaci e franchi; che gli americani abbiano un
maggior senso della gerarchia e siano meno propensi alla critica. La vicinanza con i francesi,
tuttavia, li sta cambiando: ‘c’è voluto un anno per capire che tutti abbiamo il diritto di dire ciò che
non è di nostro gradimento, in modo da diventare più produttivi e lavorare meglio’”45
44
G.P.Ferraro “The cultural dimension of international business”, 1994, Engelwood cliff, Prentice Hall pg. 9
45
R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 106
36

37. 2.4. il management interculturale
La disciplina del business che si occupa di interpretare e chiarire gli equivoci di tipo interculturale è
chiamata management interculturale. Nancy Adler, studiosa di comportamento organizzativo in
ambito internazionale presso l’università canadese McGill, ha proposto la seguente definizione:
“il management interculturale (cross-cultural management) aiuta a comprendere il comportamento
degli individui in organizzazioni operanti su scala mondiale e offre indicazioni utili a chi lavora per
aziende aventi clienti e collaboratori appartenenti a molte culture diverse.”46
Kreitner e Kinicki (2004) distinguono, a proposito, due filoni di ricerca:
• Il filone Hofstede-Bond, principalmente orientato all’evidenziazione delle differenze culturali. Il
fine è individuare gli aspetti organizzativi che risultano influenzati dalla cultura (nazionale),
quindi potenzialmente conflittuali;
• Il filone di ricerca GLOBE, orientato alla ricerca delle somiglianze culturali. Il fine è individuare
l’esistenza di caratteristiche di leadership universalmente giudicate in modo positivo o negativo,
pur basandosi sulle categorie valoriali individuate dagli studi del primo filone47
;
Entrambi questi filoni di ricerca si riferiscono a studi statistici (G. Hofstede 1980, 1991, 2002;
GLOBE 2004) sul comportamento organizzativo, particolarmente rilevanti per la qualità dei risultati
forniti e per l’utilità che hanno avuto nel campo del management interculturale48
.
Oltre ai due studi sopracitati, verranno considerati in questa sede anche altri autori, che consentono
di osservare altri aspetti dello studio delle differenze culturali in ambito organizzativo: F. R.
Kluckhohn ed il suo studio antropologico negli USA pubblicato nel 1961 consente, ad esempio, di
osservare i fondamenti teorici, la costruzione ed i limiti del primo schema di interpretazione delle
variabilità culturali; E.T.Hall, antropologo statunitense degli anni Quaranta a Cinquanta, fornisce
dei termini di comparazione microculturale riferiti allo spazio ed al tempo, elaborando quindi delle
46
“International dimension of organizational behavior” di N.J.Adler, Cincinnati, South-Western, 2002 in R. Kreitner, A.
Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 120
47
Tratto da R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 120-121
48
Il filone “GLOBE” sembra, tuttavia, essere un’applicazione del filone “Hofstede” più che una sua alternativa: sebbene
i due filoni si differenzino per la ricerca l’uno delle differenze e l’altro delle similarità culturali, ciò avviene attraverso
la stessa tecnica della dimensione culturale. La differenza, dunque, risiederebbe nell’interpretazione dei dati.
37

38. dimensioni non basate sui valori, ma su dimensioni fisiche universali; lo studio di F. Trompenaars
(2003), professionista olandese delle relazioni organizzative interculturali, consente di osservare le
dimensioni valoriali quali “dilemmi culturali”, e le sue tecniche di risoluzione.
Queste ricerche, coerentemente con la teoria dei due livelli della comunicazione interculturale, si
situano al livello delle cornici culturali: rappresentano infatti tentativi di definire e decodificare i
presupposti culturali dei conflitti, ricercandoli in variabilità culturali di tipo valoriale.
La trattazione dei conflitti a livello situazionale (o primo livello) è stata invece l’oggetto, come
ricordato nel primo capitolo, della grande produzione manualistica di “consigli” per evitare i
conflitti comunicativi interculturali, incentrati sulla descrizione della diversa interpretazione
culturale di pratiche comunicative verbali e non verbali.
La ricerca delle cornici culturali sottese ai conflitti organizzativi interculturali ha consentito di
elaborare schemi di riferimento teorici sempre più raffinati per la decodifica e la gestione
situazionale dei conflitti interculturali, nonché per una migliore pianificazione delle strategie
organizzative a livello globale.
2.5. I modelli culturali nell’ambito organizzativo
Il carattere comparativo degli studi interculturali nel mondo aziendale, ha implicato la definizione di
elementi generali di comparazione culturale, orientati alla descrizione delle principali variabilità
culturali che influiscono sul comportamento organizzativo. Tali elementi di comparazione sono stati
individuati nei valori culturali, così definiti:
“I valori sono concetti o credenze, si riferiscono a comportamenti e conseguenze desiderate, non
dipendono dalle situazioni, guidano nella scelta e nella valutazione dei comportamenti e degli eventi
e infine sono in ordine di importanza relativa.”49
49
S. H. Schwartz “Universals in the content and structure of values: theoretical advances and empirical tests in 20
countries” in advances in experimental social psychology, NY, Academic press, 1992 in R. Kreitner, A. Kinicki,
“Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 73
38

39. Nell’ambito organizzativo, i modelli più usati per schematizzare il concetto di cultura sono detti
modello “ad iceberg” od anche modello “a cipolla” (Kreitner e Kinicki 2004, Hofstede 1991,
Trompenaars 2003). Essi prevedono che la cultura, generalmente intesa, quindi anche quella
organizzativa, sia suddivisa in livelli strettamente interconnessi, ma distinti. Ogni livello differisce
dagli altri in termini di visibilità e di resistenza al cambiamento; ognuno, inoltre, influenza il livello
soprastante (Kreitner e Kinicki 2004).
Fig. 7: il modello culturale “ad iceberg” (Rocher 1969)
Il modello “ad iceberg” distingue generalmente tre livelli culturali: il più esterno, chiamato anche
cultura esplicita, il livello intermedio delle norme e quello più profondo dei valori culturali.
Secondo tale modello, la cultura possiede dei valori profondi, spesso invisibili agli stessi individui
in quanto fondamento del loro pensare ed agire culturale, che si esplicitano in norme (giuridiche od
anche consuetudinarie) che a loro volta diventano la guida principale per l’agire individuale e
collettivo.
39
Cultura
esplicita
Cultura
implicita
comportamenti
norme
valori

40. Manufatti e
prodotti (cultura
esplicita)
Assunti di
base (cultura
implicita)
Norme e
regole
I valori culturali sono quindi considerati il “cuore” della cultura, in quanto pervade ogni sua
manifestazione, sia implicita che esplicita: tale centralità giustifica lo studio dei valori culturali a
partire dai comportamenti individuali, in quanto essi sono considerati un riflesso dei valori culturali
più profondi, divenuti, nel tempo, riferimenti “scontati” per l’azione ed il pensiero.
Il modello “a cipolla” ripropone lo stesso schema logico, presentandolo però sotto forma di grafo
circolare in cui i tre livelli della cultura sono raffigurati come cerchi concentrici. F. Trompenaars
(2003) propone tale schema:
Fig.8: il modello culturale di F. Trompenaars (Trompenaars, 2003)
In tal caso, gli “assunti di base” corrispondono ai valori culturali, e si posizionano sempre al centro
del modello. Essi influenzano le norme e regole condivise a livello culturale e si esplicitano infine
nella cultura materiale (manufatti, prodotti, edifici, cibi...) e nel comportamento individuale.
Kreitner e Kinicki (2004) descrivono un modello molto simile di cultura, seppur riferito all’ambito
organizzativo. Secondo tali autori la cultura organizzativa è composta sempre di tre livelli:
• Manifestazioni osservabili: è il livello più visibile e composito (acronimi, modo di vestire, premi,
arredamento,...), e comprende anche i comportamenti esibiti dalle singole persone o dai gruppi;
• Valori: questo livello contiene ciò che viene culturalmente considerato “giusto” e “buono”; gli
autori distinguono inoltre tra valori dichiarati (consuetudini e i valori esplicitati che sono
privilegiati all’interno di un’organizzazione, aspirazioni dell’azienda comunicate in modo
esplicito ai collaboratori) e valori praticati (consuetudini che si riflettono o si traducono
effettivamente nei comportamenti delle persone);
40

41. • Assunti di base: rappresentano il substrato, non osservabile, della cultura organizzativa,
composto da valori organizzativi che sono divenuti così scontati nel tempo da diventare ipotesi
implicite50
.
Si nota in tal caso la presenza dei valori ad un livello più superficiale rispetto agli schemi
precedenti: Kreitner e Kinicki pongono al “cuore” del loro modello gli “assunti di base” che però, a
differenza di Trompenaars, non sono considerati osservabili. I valori culturali (in particolare quelli
dichiarati) restano quindi il livello di indagine più profondo, anche secondo il modello di cultura
organizzativa di Kreitner e Kinicki, che si dimostra del tutto simile a quelli usati per la cultura in
generale, osservati poc’anzi.
G. Hofstede (1991) propone anch’egli un modello a cipolla, seppur leggermente diverso dai
precedenti in quanto composto da quattro strati, come in figura:
Fig.9: il modello culturale di G. Hofstede (1991)
Tale modello pone l’accento su alcune categorie di differenze culturali osservabili: i simboli
(definiti dall’autore quali parole, gesti, disegni od oggetti dotati di un certo significato culturale), gli
eroi (individui reali od immaginari particolarmente apprezzati in una cultura) ed i rituali (attività
collettive, tecnicamente inutili, considerate socialmente necessarie) (Hofstede 1991).
Si nota tuttavia che esse sono tutte considerate pratiche culturali (vedi fig.9), assimilabili dunque
alla cultura esplicita di Trompenaars (2003) o delle manifestazioni osservabili di Kreitner e Kinicki
50
R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 pg. 72-73
simboli
eroi
rituali
valori
pratiche
41

42. (2004). A partire da questa osservazione, si nota che Hofstede, in ultima analisi, propone un
modello culturale composto da due elementi: le pratiche, appena descritte, ed i valori, posizionati,
nuovamente, al centro dello schema, così descritti:
“I valori sono la tendenza generale a preferire uno stato piuttosto che un altro. I valori sono
sentimenti orientati [with an arrow to it]: hanno un polo positivo ed un polo negativo. Hanno a che
fare con: cattivo vs buono, sporco vs pulito, brutto vs bello, innaturale vs naturale, anormale vs
normale, paradossale vs logico, irrazionale vs razionale”51
Hofstede considera tuttavia una differenza importante sul piano dei valori, distinguendo tra valori
“desiderati” e valori “desiderabili”: i valori desiderabili si riferiscono a norme culturali assolute,
generali, riguardanti ciò che è eticamente corretto, mentre il desiderato ha a che fare con ciò che gli
individui vogliono per sé e manifestano nei loro comportamenti52
.
Mentre i valori desiderabili sono fissi, e codificati in modo implicito (consuetudini) od esplicito
(leggi) in ogni cultura, i valori desiderati seguono leggi di tipo statistico (Hofstede 1991), e
rappresentano dunque, per Hofstede, l’oggetto d’indagine giusto per sondare le variabilità culturali
al loro livello più profondo53
.
La distinzione tra un livello “ideale” ed un livello “reale” della cultura è presente anche nel progetto
GLOBE (2004), anche se la trattazione dell’argomento è sostanzialmente mutuata da Hofstede. In
esso tale distinzione ha assunto un valore strutturale: vengono infatti previste, per ogni domanda del
questionario, due risposte distinte: una in merito alla cultura “as should be” (come dovrebbe essere)
ed una relativa alla cultura “as is” (com’è), ovvero relative, rispettivamente, alla sfera dei valori e
51
“Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books,
London, 2003, pg. 8
52
“In the abstract, everybody is in favor of virtue and opposed to sin, and answers about the desirable express people’s
wievs about what represent virtue and what corresponds to sin. The desired, on the contrary, is worded in terms of ‘you’
or ‘me’ and what we consider important, what we want for ourselves, including our less virtuous desires […] In the case
of desirable, the norm is absolute, pertaining to what is ethically right. In the case of desired, the norm is statistical.” ivi,
pgg 9-10
53
Nello schema di Hofstede si osserva la mancanza di un nucleo centrale “insondabile”: si ricorda a tal proposito che
tale modello descrive i possibili tipi di differenza culturale più che una struttura generale della cultura, ed in quanto tale
non nega l’esistenza degli assunti di base, ma semplicemente non li considera, probabilmente per la loro invisibilità,
quale livello di analisi delle differenze culturali.
42

43. delle pratiche culturali. Tale distinzione consente di evidenziare quali siano le corrispondenze,
spesso tutt’altro che scontate, tra i due livelli della cultura.
2.6. La dimensione valoriale
La rilevazione della variabilità dei valori culturali, implica la considerazione, per ogni valore, di una
serie di variazioni, chiamate “orientamenti valoriali”. Essi sono stati definiti per la prima volta da F.
R. Kluckhohn e F. L. Strodbeck, due antropologi statunitensi nel loro libro “Variations in value
orientations” (1961):
“Gli orientamenti valoriali sono principi complessi, ma definiti nel loro ordine di preferenza [...] che
danno ordine e direzione al flusso continuo di azioni e pensieri considerati quali soluzione ai
problemi umani universali. Questi principi sono variabili da cultura a cultura, ma si ritengono
variabili solo nell’ordine di preferenza relativo agli elementi culturali universali.”54
Questi autori considerano cinque valori universali culturali di riferimento, ed individuano per
ognuno di essi tre alternative, considerate le uniche possibili per ogni valore considerato.
Complessivamente, l’insieme dei valori e delle alternative considerati da Kluckhohn e Strodtbeck
per la loro rilevazione compone il seguente schema55
:
Valore Alternative
Natura umana56
Cattivo Misto Buono
Relazione uomo-natura Sottomissione Armonia Dominio
Relazione col tempo Passato Presente Futuro
Modalità dell’attività Essere Divenire Fare
Relazioni umane Lineale Collaterale Individualista
54
“Value orientations are complex but definitely patterned (rank-ordered) principles , resulting from the transactional
interpay of three anaytically distinguishable elements of the evalutative process- the cognitive, the affective and the
directive elements- which give order and direction to the ever-flowing stream of human acts and thoughts as these
relate to the solution of ‘common human’ problems’. These principles are variable from culture to culture but are, we
maintain, variable only in the ranking patterns of component parts which are themselves cultural universals.”
“Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 4
55
Lo schema deve essere letto solo in senso orizzontale: non esiste alcuna corrispondenza tra le diverse alternative ai
valori, anche se compaiono nella stessa colonna
56
Le tre alternative riferite alla natura umana, come si vedrà nel prossimo capitolo, sono soggette ad un’ulteriore
divisione (mutabile/immutabile), omessa per motivi di semplicità
43

44. Tab.1: il “value orientation schema” (Kluckhohn e Strodtbeck, 1961)
I valori culturali sono dunque considerati all’interno di un range di variazione, che nel caso di K. e
S. si limita a tre possibilità, considerate le uniche possibili. Va specificato che lo studio di K. e S.
non prevede l’inclusione delle culture in esame in una sola delle tre alternative, ma è finalizzato a
determinare, per ogni cultura, l’ordine di preferenza tra le tre57
. Ad ogni modo, l’orientamento
dominante, ovvero quello al primo posto nella classifica dei tre orientamenti, è considerato
l’elemento culturalmente più caratterizzante.
Negli altri studi interculturali in esame (Hofstede 1991, Trompenaars 2003, Globe 2004), tale range
è considerato, invece, come un continuum, caratterizzato dalla presenza ai due estremi di due
orientamenti valoriali considerati opposti tra loro e dalla possibilità di considerare gli orientamenti
valoriali delle culture considerate in relazione alla distanza, statisticamente rilevata, da tali estremi.
La principale differenza tra i due tipi di interpretazione delle variabilità valoriali, chiamati,
rispettivamente dimensioni valoriali “classiche” ed “organizzative” (Castiglioni 2005) è la possibile
quantità di variazioni considerabili in relazione ad un certo valore: se infatti K. e S. considerano
solo tre possibilità, il continuum fornisce un’infinita quantità di possibili variazioni, corrispondenti
alle infinite posizioni che una cultura può occupare sul continuum.
In altre parole, mentre K. e S. rilevano l’ordine di preferenza delle culture esaminate in relazione a
tre stereotipi ben definiti, il continuum fornisce due stereotipi “limite” rispetto ai quali ogni cultura
manifesta, statisticamente, un peculiare grado di corrispondenza.
Si nota che alcune dimensioni sono composte da due orientamenti distinti (es.
individualismo/collettivismo), mentre altre sono contrapposte semplicemente dal diverso valore
numerico dell’indice statistico (es. alta/bassa distanza dal potere): affinchè la statistica sia possibile,
è necessario che i due orientamenti siano opposti, in modo tale da poter attribuire ad uno valore
minimo ed all’altro valore massimo. Da ciò si deriva la possibilità di comporre delle “classifiche”
culturali, nelle quali si registra la posizione di ogni cultura su tale continuum, interpretabile come
57
I risultati di questo studio si presentano con questa forma: es. comunità ispano-americana; orientamento al tempo:
presente>passato>futuro
44

45. grado di corrispondenza allo stereotipo limite. Tali “classifiche” consentono inoltre di osservare la
distanza reciproca tra le culture: in questo modo è possibile osservare quanto due culture (o gruppi
di culture) siano differenti in relazione ai valori culturali considerati.
Colombia 13 West Africa
2
0 Brazil
3
8 Malta 59 Italy 76
Indonesia 14 Chile
2
3 Jamaica
3
9 Estonia 60 New Zealand 79
Pakistan 14 Hong Kong
2
5 Russia
3
9 Luxembourg 60 Canada 80
Costa Rica 15 Malaysia
2
6 Iran
4
1 Poland 60 Hungary 80
Peru 16 East Africa
2
7 Argentina
4
6 Finland 63 Netherlands 80
Trinidad 16 Portugal
2
7 Japan
4
6 South Africa 65 United Kingdom 89
Taiwan 17 Bulgaria
3
0 Morocco
4
6 Germany 67 Australia 90
South Korea 18 Mexico
3
0 Suriname
4
7 Switzerland 68 United States 91
El Salvador 19 Romania
3
0 India
4
8 Norway 69
Bangladesh 20 Philippines
3
2 Spain
5
1 Ireland 70
China 20 Greece
3
5 Slovakia
5
2 France 71
Singapore 20 Uruguay
3
6 Israel
5
4 Sweden 71
Thailand 20 Turkey
3
7 Austria
5
5 Denmark 74
Vietnam 20 Arab World
3
8 Czech Rep.
5
8 Belgium 75
Fig. 10: il continuum individualismo/collettivismo (Hofstede 1991)
Tab. 2: i dati relativi alla dimensione individualismo/collettivismo (www.geert-hofstede.com)
Il continuum relativo agli orientamenti valoriali, grazie alla capacità di descrivere matematicamente
una variabilità culturale, viene anche chiamato “dimensione culturale”, o “dimensione valoriale”.
A proposito si sottolinea un sottile equivoco linguistico, forse non abbastanza chiarito negli studi
considerati: l’insieme delle dimensioni valoriali usate all’interno di ogni singolo studio fornisce
sicuramente un utile set di riferimenti culturali, ma affermare che tali dimensioni valoriali siano
Collettivismo
(0)
Individualismo
(100)
45

46. “dimensioni culturali” (Hofstede 1991, Trompenaars 2003, GLOBE 2004) crea, almeno secondo
un’ottica umanistica, qualche dubbio.
Sembra infatti implicitamente sostenuta la tesi che una cultura sia descrivibile organicamente
attraverso tali dimensioni, e solo quelle, e quindi che i valori precipui della cultura in generale siano
quelli, e solo quelli, considerati all’interno dello studio.
Tale equivoco nasce probabilmente dal significato matematico del termine “dimensione”: quando
vengono fornite le dimensioni euclidee di un oggetto al fine di descriverlo (es. altezza, larghezza,
profondità) è implicito che non ne esistano altre oltre a quelle prese in considerazione; per quanto
riguarda le dimensioni culturali è necessario specificare, onde evitare l’apparente vanificazione di
secoli di diatriba accademica, la loro relatività all’interno delle infinite possibili prospettive di
comparazione culturale.
Vale la pena ricordare che gli schemi per l’interpretazione delle differenze culturali presi in esame
sono strettamente limitati ai valori considerati, e non è assolutamente possibile affermare che ciò
possa fornire una descrizione completa di quella cultura, ma solo una descrizione basata su elementi
funzionali ad un certo scopo, nello specifico utili a descrivere la variabilità culturale all’interno di
un ambito comportamentale ristretto, come quello organizzativo.
2.7. La contestualizzazione delle dimensioni valoriali
I valori culturali sono dei termini di comparazione interculturale piuttosto astratti, e come si è visto
riguardano genericamente i concetti di bontà e verità presenti in una cultura (Hofstede 1991,
Trompenaars 2003, Kreitner e Kinicki 2004, GLOBE 2004).
46

47. La suddivisione tra valori desiderabili e desiderati (Hofstede 1991) o tra valori dichiarati e praticati
(Kreitner e Kinicki 2004) o tra cultura “as should be” e cultura “as is” (GLOBE 2004) crea inoltre
una difficoltà a livello analitico, in quanto evidenzia una variabilità di tipo intraculturale,
difficilmente conciliabile con l’esigenza di generalizzazione propria di questi studi. Tale differenza
suggerisce che la socializzazione dei valori culturali non sia mai perfetta: se ciò avvenisse, non
avrebbe senso separare un livello “ideale” della cultura da un livello “reale”.
I valori, inoltre, non sono degli elementi isolati della cultura, ma corrispondono ad atteggiamenti
generalizzati riguardo ciò che è considerato giusto ed appropriato, che appaiono trasversali alle
diverse “sfere comportamentali” (Kluckhohn e Strodtbeck 1961) o agenzie di socializzazione
(organizzativa, familiare, scolastica...).
Le singole agenzie di socializzazione, dunque, da un lato promuovono i valori culturali attraverso la
socializzazione dei modelli di comportamento ad essi coerenti, e dall’altro ne sono espressione,
appunto grazie a tale coerenza, caratterizzandosi così contemporaneamente sia come causa, sia
come effetto dei valori culturali.
I valori non corrispondono a modelli di comportamento ben definiti, ma sono virtualmente
contenuti in qualsiasi modello comportamentale, auspicabilmente orientato a cio che è “giusto fare”.
In virtù di tale caratteristica, viene postulato da tutti gli studi analizzati58
che i singoli individui, nel
momento in cui sono chiamati ad esprimere una preferenza su un questionario, agiscano sulla base
dei propri valori, tendenzialmente coerenti con quelli della loro cultura59
.
La sola indicazione dei valori culturali, soprattutto se espressa in termini statistici, fornisce delle
informazioni sulle culture riguardo a dei generici orientamenti comportamentali, senza spiegare in
che modo tali valori vengano promossi nella realtà sociale; gli studi interculturali riferiti ai valori,
nel momento in cui desiderano fornire dei dettagli a livello di pratiche culturali, necessitano dunque
di individuare i modelli di comportamento propri delle diverse agenzie di socializzazione, coerenti
58
Fa parzialmente eccezione il progetto GLOBE (2004) che distingue la rilevazione dei due livelli (pratiche/valori).
59
A tal proposito si cita Hofstede (1991): “In the abstract, everybody is in favor of virtue and opposed to sin, and
answers about the desirable express people’s wievs about what represent virtue and what corresponds to sin.” in
“Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books,
London, 2003, pgg 9-10
47

48. con i dati ottenuti in relazione ai valori culturali: tale operazione viene, in questa sede, definita
“contestualizzazione”.
Gli studi interculturali nei sistemi organizzativi aziendali forniscono necessariamente una
contestualizzazione a livello organizzativo, pena l’inutilità dello studio, ed inoltre forniscono, a
seconda dell’autore, delle contestualizzazioni riguardanti altre sfere culturali.
La ricerca interculturale, tra quelle considerate, che presenta la miglior contestualizzazione è quella
di G. Hofstede, che descrive le proprie dimensioni valoriali all’interno di un’ampia serie di ambienti
sociali (sfera familiare, scolastica, giuridica, “delle idee” oltre, ovviamente, a quella lavorativa)
(Hofstede 1991): in tal modo Hofstede propone delle interpretazioni del “comportamento” delle
principali istituzioni sociali secondo la lente delle proprie dimensioni valoriali, arricchendo la
propria indagine quantitativa con osservazioni di tipo socio-antropologico.
La contestualizzazione delle dimensioni valoriali viene effettuata relativamente ad un numero
variabile di sfere, a seconda del ricercatore. Tale variabilità è però diversa rispetto alla variabilità
nella scelta delle dimensioni valoriali, in quanto esistono delle ben definite sfere culturali
analizzabili in qualsiasi cultura, mentre la scelta dei valori culturali è sempre affidata alla sensibilità
del ricercatore (Castiglioni 2005). Secondo Ferraro (1994) esistono a proposito dei sistemi culturali
definibili “universali”. Essi sono:
• Sistema economico;
• Sistema familiare;
• Sistema educativo;
• Sistema di controllo sociale;
• Sistema religioso o delle credenze relative al soprannaturale60
;
60
Secondo Ferraro (1994) questi sistemi corrispondono ad una serie di esigenze universali dell’uomo. Per approfondire
vedi G. P. Ferraro “The cultural dimension of international business”, 1994, Engelwood cliff, Prentice Hall pg. 24-25
48

49. Tale elenco appare verosimilmente presente in ogni cultura, anche se la complessità intrinseca della
cultura, come evidenziato nel primo capitolo, consente di non escludere la possibilità di
formulazioni alternative.
Ad ogni modo, l’universalità di tali sistemi culturali, o agenzie di socializzazione, suggerisce che gli
studi interculturali basati sui valori possiedano un doppio termine di confronto (anche detto tertium
comparationis) tra culture: quello esplicito dei valori culturali che, per essere decodificati in termini
di modelli di comportamento effettivamente attivi a livello culturale, deve essere contestualizzato in
relazione a quello implicito delle agenzie di socializzazione, o sistemi culturali, o “sfere
comportamentali”.
Gli studi considerati dedicano ampio spazio alla trattazione dei valori culturali quali termine di
comparazione interculturale, e considerano invece la contestualizzazione come un’utile
“integrazione” esplicativa delle dimensioni valoriali, che si dimostra tanto più esaustiva quanti più
sistemi culturali vengono considerati.
La connessione tra valori culturali, sistemi culturali e modelli di comportamento consente quindi
agli studi in esame di descrivere, grazie alla contestualizzazione, quali siano i comportamenti
coerenti con i valori considerati e l’orientamento rilevato, socializzati dalle varie agenzie,
potenzialmente fonte di malinteso interculturale.
2.8. Lo schema di comparazione interculturale
Per ogni studio interculturale viene definita una serie limitata di dimensioni valoriali (da cinque a
nove, in quelli considerati in questa sede), che esprimono l’insieme delle variabilità culturali prese
in considerazione: tale serie è chiamata schema di comparazione interculturale.
Tale schema è dunque un insieme variabile di dimensioni valoriali, generalmente considerate come
un continuum caratterizzato dalla presenza ai suoi due estremi di una coppia di orientamenti
valoriali considerati in contrapposizione tra loro, considerabili modelli valoriali “limite”.
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