Abaixo estão relacionadas as Competências normalmente trabalhadas nas Operações das Empresas. Competências Organizacionais São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial) Competências Profissionais São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão(referencial) Competências Pessoais São as competências que os funcionários detêm (existente)

1. GESTÃO DAS
COMPETÊNCIAS E
HABILIDADES DOS ATIVOS
INTANGÍVEIS
“A Inteligência é a Simplificação para
Resiliência”
PROF. Ms. DELANO GURGEL DO AMARAL 1

2. POR QUE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS ?
2

3. Empresas e Organizações
Gestão das Finanças
Gestão de Marketing
Gestão de Produção
Gestão de Distribuição
Gestão de Controle
Contabilidade
Gestão de Negócios
Gestão de Vendas
Gestão Sistemas e TI
Gestão Processo
Administração
(Departamento Pessoal ou RH)3

4. Currículos dos cursos de graduação em
administração não é muito diferente
Pesquisa em curso de administração de
uma grande escola no Brasil:
209 disciplinas disponíveis
Apenas 27 disciplinas vinculadas a
gestão de RH, comportamento humano,
comunicação, psicologia, sociologia,
responsabilidade social, liderança,
relações de trabalho etc (13%)
4

5. FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos
tangíveis que se depreciam
Eniac
5

6. PESSOAS SÃO INTELIGENTES:
ativos intangíveis que podem ser eternos
6

7. O maior estrategista da História portuguesa
firmou o seu poder no controle da informação
e do conhecimento.
D. João II criou o equivalente a uma CIA na
sua época - o Estado Português possuía uma
rede de espiões em todas as capitais
européias e zonas nevrálgicas do mundo.
Metódico, cerebral e hábil negociador, só
tomava uma decisão com base em
informação validada e tratada
cientificamente, fosse de inteligência ou de
conhecimento marítimo.
Quando Portugal se afastou desta prática, a
sua competitividade intelectual deteriorou-se
D. João II, o Príncipe Perfeito
7

8. ValordeMercadoda
Empresa
Capital
Financeiro
Capital
Intelectual
A metáfora do iceberg

9. E s t r a t é g ia
C o n c e ito s
d o N e g ó c io
F a to r e s C r ític o s
d e S u c e s s o
C a te g o r ia s d o
C a p it a l In te le c t u a l
F C S
In d ic a d o r
In d ic a d o r F o c o
C lie n te
F o c o R e n o v a ç ã o e
D e s e n v o lv im e n to
F o c o
P r o c e s s o
In d ic a d o r
In d ic a d o r
In d ic a d o r
In d ic a d o r
In d ic a d o r
In d ic a d o r
F C S
F C S
F C S
F C S
F o c o
H u m a n o
F o c o
F in a n c e ir o
CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da
Skandia
PRESENTE
PASSADO
FUTURO 10

10. O QUE É CAPITAL HUMANO ?
RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE
Eficiência
no processo
Eficácia
no capital humano
Efetividade
nos resultados
ex: treinamento competência aumento de vendas
11

11. DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO
CAPITAL HUMANO
 CLIMA (inclui saúde ocupacional)
 CULTURA
 COMUNICAÇÃO (compartilhamento )
 COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)
 COMPORTAMENTO (atitude)
Fontes:
CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001
CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”,
Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005
suporte,
ambiência
base,
fundamental
atitudinal
12

12. CULTURA
13

13. CLIMA E SAÚDE
14

14. COMPETÊNCIAS:
“habilidades e conhecimentos”
15

15. COMUNICAÇÃO
16

16. COMPORTAMENTO
(atitude pessoal)
17

17. GESTÃO
POR
COMPETÊNCIAS:
conceitos e dimensões
18

18. • Técnica
• Destreza
• Saber como fazer
Conhecimentos
AtitudesHabilidades
• Informação
• Saber o que e por que
fazer
• Interesse
• Determinação
• Querer fazer
Dimensões da Competência

19. INSUMOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamento
s
Realizações
Resultados
Valor para a
Organização
Valor para o
Indivíduo
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações. 26

20. Gap0
T0 T1
Competências
Atuais
Competências
Necessárias
Gap1
Foco: Identificação do Gap de Competências
tempo
complexidade
27

21. Competências
Estratégia
Organizacional
Planejamento
em Gestão de
Pessoas
Avaliação do
Desempenho
Profissional
Educação
Corporativa
Identificação e
Alocação de
Talentos
Orientação
Profissional e
Carreira
Remuneração e
Benefícios
Comunicação
Interna
Planejamento Subsistemas de
Gestão de Pessoas
Estratégia
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
29

22. Transversalidade das competências na
gestão de pessoas
C
ertificação
Trilhas de
desenvolvimento
Ascensão
Profissional
Competências
Avaliação
desempenh
o M
ovim
entação
Recrutamento
e Seleção
C
apacitação
Recompensa
30

23. Aprendizagem Competência Desempenho
Processo ou meio
pelo qual se adquire a
competência.
Manifestação do que
o indivíduo aprendeu.
Expressão da competência.
Aprendizagem e Competência
31

24. Competências Pessoais
32

25. Banco de Talentos:
modelo conceitual de certificação de competências
Conhecimentos >> formação pessoal
Experiências >> mercado de atuação
Funcionais (funções ocupadas)
Habilidades negociais >> negócio
no contexto
organizacional
madeira
marcenerio
telhadista
FOCO
Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005
produção

26. Conhecimentos
- Formação acadêmica
- Treinamentos
- Certificações
Graduação
Psicologia
Pós Administração
Certificação
Gestão de Pessoas
Cursos
T&D
SABER
Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados
de conclusão e certificações de conhecimento
34

27. Habilidades/atitudes
- fundamentais
- gerencias
- técnicas
SABER FAZER
Sistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho;
mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do
funcionário)
GDP POR COMPETÊNCIAS

28. Experiências
Exercício de
cargos ou funções
(senioridade)
• Auxiliar de contabilidade
• Analista contábil
• Contador-adjunto
• Contador
• Diretor de Controladoria
•------------------------------
• Auxiliar contabilidade
• Pintor de quadros
• Cantor
• Astrônomo
• Pedagogo
• Analista de T&D
• Gerente de Comunicação
• Diretor Gestão de Pessoas
Trânsito Profissional
Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional
Profundidade
técnica
Visão
sistêmica

29. - Acordo de trabalho
- Metas
- Placar da avaliação
Desempenho
Sistema de certificação: resultados

30. Habilidades
> Negocial
> Gerencial
> Processual
(SABER FAZER)
Experiências
Exercício de
cargos/funções
(senioridade
profissional)
Conhecimentos
> Formação acadêmica
> Cursos
> Certificações externas
e internas
(SABER)
Desempenho
Placar da avaliação
Metas quantitativas
(REALIZAR)
38

31. Indicadores
• CONHECIMENTO
• Índice e níveis de conhecimento per capita
• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área
• Índice e níveis de conhecimento da organização
• Distribuição dos conhecimentos por área,
departamento ou região
• HABILIDADE
• Índice e níveis de habilidades per capita
• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área
• Índice e níveis de habilidades da organização
• Distribuição das habilidades por área,
departamento ou região 39

32. PRODUÇÃO
• Índice de produção produtividade per capita
e por equipe
• Índice de profundidade na profissão
(aprofundamento vertical na profissão)
EXPERIÊNCIA
• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na
atuação profissional)
• Tipos de competências exercidas nas
profissões
40

33. 1
2
3
4
5
6
P1 P2 P3 P4
-
-
-
-
- - - -
Habilidade
produto “A”
Habilidade
produto “B”
Habilidade produto “D”
Gap de competências
Foco da capacitação
Núcleos de Competências
Foco para transferência
padrão
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS
41

34. Competências
Planejamento
Capacitação da equipe
Certificações
Experiência/ senioridade
absenteísmo
comunicação
Denúncias internas
reconhecimento Escolaridade da equipe
desempenho
RADAR DE COMPETÊNCIA
Qual variável abaixo explica mais o resultado ?
42

35. O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas
competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser
desenvolvidas – confere à organização um desempenho
superior ao de seus concorrentes, a gestão por
competências busca direcionar esforços para desenvolver
competências fundamentais à consecução dos objetivos
organizacionais
(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)
45

36. 46

37. 47

38. “A Inteligência é a Simplificação para
Resiliência”
PROF. Ms. DELANO GURGEL DO AMARAL
delaneychaves@gmail.com
http://delanoy.blogspot.com.br
85 8696-0237 ou 85 3879-0222 48