Cultura organizacional

1. CULTURA
ORGANIZACIONAL
Ps. Diana Dueñas Castillo
Esp. En Gerencia de RRHH

2. • La empresa adquiere vida
propia, aparte de sus
fundadores o sus miembros.
• Es apreciada por ella misma,
no por sus bienes o servicios.
• Adquiere inmortalidad…. Si
sus metas originales dejaron
de tener vigencia, se redefine.
• Produce un conocimiento
común sobre cuáles son los
comportamientos apropiados
y significativos entre sus
integrantes.
INSTITUCIONALI
ZACIÓN

3. INSTITUCIONALI
ZACIÓN CULTURA
Comprender cómo se crea, sostiene y aprende una
cultura organizacional mejora la capacidad de
explicar y pronosticar el comportamiento de la gente
en el trabajo

4. QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
• La cultura organizacional
se refiere a un sistema
de significados
compartidos entre sus
miembros y que
distingue a una
organización de las
otras.
• Este sistema contiene un
grupo de características
clave que la organización
valora.

5. CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional
proporciona a sus miembros
un sentido de identidad
organizacional y genera un
compromiso con las creencias
y valores.

6. ELEMENTOS DE LA CULTURA
VISIBLES
INVISIBLES
CREENCIAS
NORMAS
CONDUCTAS
SIMBOLOS
CEREMONIAS
SENTIMIENTOS
EMOCIONES
ACTITUDES
VALORES

7. CARACTERÍSTICAS BÁSICAS
Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una
organización.
1. Innovación y toma de riesgos.
2. Atención al detalle.
3. Orientación a los resultados.
4. Orientación hacia las personas.
5. Orientación al equipo.
6. Energía.
7. Estabilidad
Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a
alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete
características, permite bosquejar un cuadro realista de la cultura de la
organización.

8. LA CULTURA ES UN TÉRMINO
DESCRIPTIVO
La cultura organizacional se ocupa de la forma como los
empleados perciben sus características ….¿Cómo ven los
empleados la organización?
SATISFACCIÓN
LABORAL CULTURA
Término
evaluativo
Término
descriptivo

9. ¿TIENEN LAS ORGANIZACIONES UNA
CULTURA UNIFORME?
• La Cultura organizacional
representa una percepción
común de los integrantes, por lo
que se esperaría que individuos
de distintos orígenes o niveles
distintos de la organización, la
describieran con palabras
semejantes.
• Casi todas las organizaciones
tiene una cultura dominante y
diversas subculturas.

10. CULTURAS Y SUBCULTURAS
• Cultura dominante: Expresa los valores centrales que
son compartidos por la mayoría de los miembros de la
organización.
• Subculturas: Reflejan problemas, situaciones o
experiencias que enfrentan todos los miembros; están
definidas por divisiones departamentales y/o por la
separación geográfica.
• Valores centrales: Son los valores principales o
dominantes que se aceptan en toda la organización.

11. CULTURAS FUERTES Y CULTURAS
DÉBILES
Cultura fuerte: Cultura en que los valores
centrales se sostienen con intensidad y se
comparten ampliamente.
Una cultura organizacional fuerte:
- Favorece la consistencia en el
comportamiento. En este sentido se
reconoce que ésta pueda actuar como
sustituto de la formalización.
- Manifiesta un acuerdo extenso entre los
miembros sobre lo que significa la
organización, estimulando la cohesión, la
lealtad y el compromiso.

12. FUNCIONES DE LA CULTURA
• Tiene un papel de definición de límites,
diferenciando una organización de otra
• Transmite un sentido de identidad a los miembros de
la organización.
• Facilita la generación de un compromiso, más
grande que el interés personal de cada individuo.
• Incrementa la estabilidad del sistema social: Es un
aglutinante social que mantiene unida la organización.
• Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.

13. LA CULTURA COMO DESVENTAJA
•Barrera contra el
cambio.
•Barrera hacia la
diversidad.
•Barreras contra las
fusiones y
adquisiciones.

14. CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA
¿CÓMO COMIENZA UNA CULTURA?
• Los fundadores de una organización tradicionalmente
tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa
organización:
• Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
• No están restringidos por costumbres o ideologías
anteriores.
• El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas
organizaciones facilita todavía más la imposición de la
visión de los fundadores sobre todos los miembros de la
organización.

15. CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA
¿CÓMO MANTENER CON VIDA UNA
CULTURA?
• Selección: Identificar y contratar individuos que
tengan los conocimientos, habilidades y capacidades
para realizar bien el trabajo de la organización.
• Alta gerencia: Los gerentes, con lo que dicen y
su comportamiento establecen normas que se filtran a
toda la organización, sobre qué riesgos es deseable
correr, cuánta libertad deben dar los jefes a los
subordinados, que políticas de incentivos y
recompensas hay, entre otros.
• Socialización: Los empleados cuando ingresan a
la organización no están familiarizados con su cultura,
pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres
que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que
se adapten a la cultura a través del proceso de
socialización.

16. Adaptación de los empleados a
la organización SOCIALIZACIÓN
Etapa de metamorfosis
Etapa de encuentro
Etapa previa a la llegada
El proceso de socialización consta de tres etapas:

17. EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN:
ETAPAS
• La etapa de previa a la llegada.- Reconoce
explícitamente que cada individuo llega con un
conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas
atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la
organización.
• La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo
empleado ve realmente como es la organización y
enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la
realidad pudieran diferir.
• La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo
empleado ajusta su comportamiento a los valores y
normas de grupo.

18. ¿CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS
EMPLEADOS?
• Historias.- Relatos que circulan en las
organizaciones y suelen contener una
narración de acontecimientos acerca
de los fundadores de la organización.
Estas historias anclan el presente en
el pasado y proporcionan explicaciones
y legitimidad a las prácticas
actuales.
• Rituales.- Son secuencias repetitivas
de actividades que expresan y
refuerzan los valores clave de la
organización, indican que metas tienen
mayor importancia, que gente es
importante y quien no lo es.

19. ¿CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS
EMPLEADOS?
• Símbolos materiales.- Estos símbolos
materiales comunican a los empleados
quien es importante, el grado de
igualitarismo deseado por la gerencia de
alto nivel y la clase de comportamiento
que es apropiado.
• Lenguaje.- Muchas organizaciones y
unidades dentro de las mismas, usan el
lenguaje como una forma de identificar a
los miembros de una cultura o subcultura.
Al aprender este lenguaje los miembros
evidencian su aceptación de la cultura, y al
hacerlo ayudan a preservarla.

20. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO NORTEAMERICANO
• Cultura de equipo de béisbol.- Atraen a empresarios, innovadores
y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por
lo que producen.
• Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan
la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la
lealtad, el compromiso y la “adaptación”
• Cultura de academia.- Ponen énfasis en capacitar a los empleados
para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a
contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la
universidad.
• Cultura de fortaleza.- Está preocupada por la supervivencia.
Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para
recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada
cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar
atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una
empresa que se haya en problemas.

21. FIN