Cultura Netflix - Português

Cultura Netflix:
Liberdade e Responsabilidade
1

Nós perseguimos a Excelência
Nossa cultura foca em nos ajudar a
alcançar a excelência
2

Sete aspectos de nossa cultura
• Valores são o que realmente valorizamos
• Alta Performance
• Liberdade & Responsabilidade
• Contexto, não controle
• Altamente alinhado, levemente acoplado
• Pague o topo do Mercado
• Promoções & Desenvolvimento
3

Muitas empresas tem belos valores
expostos no hall de entrada, como:
4
Integridade
Comunicação
Respeito
Excelência

Enron, que teve seus líderes presos e que
foi a falência por fraude, tinha estes
valores expostos em sua entrada:
Integridade
Comunicação
Respeito
Excelência
5(Estes valores não eram, entretanto, realmente valorizados na Enron)

Os valores atuais da empresa, em
oposição aos valores que soam bem,
ficam destacados por quem é
recompensando, promovido, ou
liberado para partir.
6

Os valores atuais da empresa são os
comportamentos e habilidades que
são valorizados nos colegas de
trabalho.
7

No Netflix, nós valorizamos em
nossos colegas particularmente os
seguintes nove comportamentos e
habilidades…
…significa que contratamos e
promovemos pessoas que
demonstrem estes nove.
8

Você toma decisões sábias
(pessoas, técnicas, negócios e
criativas) apesar da ambiguidade
Você identifica causa raiz e vai
além do tratamento dos
sintomas.
Você pensa estrategicamente, e
consegue demonstrar o que
você está, e o que não está,
tentando fazer.
Você consegue separar
inteligentemente o que precisa
ser bem feito e o que pode ser
melhorado depois.
9
Julgameto

10
Comunicação
Você escuta bem, ao invés de
reagir rapidamente, assim você
consegue ter um melhor
entendimento
Você é consiso e articulado ao
falar e escrever
Você trata as pessoas com
respeito indepentendemente do
status ou de concordarem com
você ou não
Você mantém a calma em
situações estressantes

11
Impacto
Você entrega uma incrível
quantidade de trabalho
importante.
Você apresenta desempenho
forte constantemente, fazendo
com que seus colegas possam
confiar em você
Você foca em grandes resultados
ao invés de processos
Você exibe viés-para-ação e
evita análise-paralítica

12
Curiosidade
Você aprende rapidamente e
ansiosamente
Você procura entender nossa
estratégia, Mercado, clientes e
fornecedores.
Você é amplo conhecedor de
negócios, Tecnologia e
Entretenimento
Você contribui efetivamente
mesmo fora de sua
especialidade

13
Inovação
Você reconcentualiza questões
para descobrir soluções práticas
para problemas difíceis
Você desafia os pressupostos
existentes com justificativa e
sugere melhores abordagens
Você nos mantém ágeis
minimizando a complexidade e
encontrando tempo para
simplificar

14
Coragem
Você fala o que você pensa
mesmo que for controverso
Você toma decisões difíceis sem
agonizar
Você toma riscos inteligentes
Você questiona ações que não
estejam de acordo com nossos
valores

15
Paixão
Você inspira os outros com sua
sede por excelência
Você se preocupa de forma
intensa com o sucesso do Netflix
Você celebra as vitórias
Você é tenaz (obstinado)

16
Honestidade
Você é conhecido pela franqueza
e integridade
Você é não-político quando
discorda dos outros
Você apenas diz coisas sobre
seus colegas que diria frente a
frente.
Você é rápido em admitir seus
erros

17
Abnegação
Você persegue o que é melhor
para o Netflix, ao invés do que é
melhor para você ou seu grupo.
Você deixa o ego de lado
quando procura pelas melhores
ideias.
Você tira tempo para ajudar
seus colegas.
Você compartilha informações
de maneira aberta e pró-ativa

18

Imagine se cada pessoa no Netflix
for alguém que você respeita e
aprende com ela…
19

Local de Trabalho Incrível é:
Colegas Impressionantes
Local de Trabalho Incrível não é café espresso, benefícios
exuberantes, sushi no almoço, grandes festas ou belos
escritórios.
Nós fazemos algumas destas coisas, mas só se elas forem
eficientes em atrair e manter colegas impressionantes.
20

Como toda empresa, nós
tentamos contratar bem
21

Ao contrário de muitas empresas,
nós praticamos:
Desempenho adequado recebe um
generoso pacote de rescisão
22

Nós somos um time, não uma família
Somos como um time de esporte
profissional, não um time recreativo de
crianças
Os líderes do Netflix contratam,
desenvolvem e cortam inteligentemente
de forma a ter apenas estrelas em cada
posição
23

O Teste para Manter(Keeper Test) usado
pelos nossos Gerentes:
Quem da minha equipe
se me disser que está saindo, para um
emprego similar em uma empresa parecida,
eu lutaria bravamente para manter no
Netflix?
24

O Teste para Manter(Keeper Test) usado
pelos nossos Gerentes:
25
O resto das pessoas deve receber um generoso pacote de
rescisão nesse momento, assim podemos abrir uma vaga
para tentar achar uma estrela para esta função
Quem da minha equipe
se me disser que está saindo, para um
emprego similar em uma empresa parecida,
eu lutaria bravamente para manter no
Netflix?

Honestidade Sempre
Como líder, ninguém no grupo
deveria ficar surpreso com as suas
opiniões
26

Honestidade Sempre
Franqueza não é apenas responsabilidade de
um líder, e você deve periodicamente perguntar
ao seu gerente:
“Se eu te disser que estou saindo, quanto
esforço você faria para mudar minha ideia?”
27

Todos nós somos responsáveis
por garantir que estamos
vivendo nossos valores
“Questionar as ações inconsistentes com
seus valores” faz parte do valor Coragem
De acordo com o código de honra:
“Eu não vou mentir, nem trapacar, nem
roubar e nem tolerar os que fizerem isso”
28

A metáfora de um time esportivo
profissional é: Bom, mas
Imperfeito
Times possuem uma quantidade fixa de
posições, logo os atletas estão sempre
competindo por uma destas preciosas
vagas
29

Time Corporativo
Quanto mais talentos temos, mais podemos
realizar, assim nossas pessoas ajudam umas as
outras o tempo todo
Comportamento de sabotagem interna é rara e
não tolerada
30

Nós ajudamos uns aos outros a
sermos ótimos
31

Lealdade é algo bom?
E quanto a trabalhadores árduos?
(Hard Workers)
E Idiotas Brilhantes?
(Brilliant Jerks)
32

A lealdade é boa
• A lealdade é boa como estabilizador
• Pessoas que já foram estrelas na equipe e passam
por uma má fase recebem um “passe de curto
prazo”, isso porque acreditamos que elas tendem
a voltar a ser estrelas para nós novamente.
• Nós gostaríamos do mesmo: se o Netflix passar
por uma má fase, nós queremos que as pessoas
contiuem com a gente.
• Mas lealdade ilimitada para uma empresa
amendrontada ou para um funcionário
ineficiente não é o que defendemos.
33

Trabalho Árduo – Não relevante
• Nós não medimos as pessoas por quantas horas
elas trabalham ou por quanto tempo elas ficam
na empresa
• Nós, sim, nos preocupamos em realizar grandes
trabalhos
• Um desempenho constante nível B, apesar do
“esforço para o A” gera um generoso pacote de
rescisão, com todo respeito
• Um desempenho constante nível A, mesmo com
esforço mínimo, é recompensando com mais
responsabilidade e um ótimo pagamento
34

Idiotas Brilhantes
• Algumas empresas os toleram
• Para nós, o custo para ter um trabalho
efetivamente em equipe é muito alto
• Estilos diversos são bons – contanto que a
pessoa incorpore nossos 9 valores
35

Por que somos tão insistentes
com alta performance?
Em trabalhos manuais, o melhor rende 2x
mais que o mediano
Em trabalhos criativos/inventivos, o melhor é 10x
melhor que o mediano, então, foco total na
criação de times só com os melhores
36

Local de Trabalho Incrível é:
Colegas Impressionantes
37
Por que somos tão insistentes
com alta performance?

Nossa cultura de alto desempenho não
é adequada para todos
• Muitas pessoas amam nossa cultura e ficam por muito
tempo
– Eles prosperam em excelência, sinceridade e mudança
– Eles ficariam desapontados se recebessem um pacote de
rescisão, mas com muito calor e respeito mútuo.
• Algumas pessoas, entretanto, valorizam segurança e
estabilidade a desempenho e não gostam de nossa cultura
– Elas sentem medo no Netflix
– Elas as vezes são amargas em sua saída e sentem que nós
somos um lugar político para trabalhar
• Estamos cada vez melhores em atrair apenas os primeiros e
ajudar os últimos a perceberem que não somos adequados
para eles
38

39

As Raras Pessoas Responsáveis
• Auto motivada
• Consciente de si
• Auto Disciplinada
• Auto Aperfeiçoada
• Age como líder
• Não espera que lhe seja dito o que fazer
• Recolhe o lixo jogado no chão
40

Pessoas Responsáveis
Prospéram na Liberdade e são
Dignas da Liberdade
41

Nosso modelo é aumentar a
Liberdade das pessoas conforme
crescemos ao invés de limitá-la,
para continuar a atrair e nutrir
pessoas inovadoras,
assim temos mais chance de sucesso
sustentável
42

Muitas Empresas Reduzem
a Liberdade conforme ficam maiores
Crescimento
Liberdade do Funcionário
43

Por que as empresas reduzem a
liberadade e se tornam burocráticas
conforme crescem?
44

Desejo de maior impacto positivo cria o
crescimento
Crescimento
45

Crescimento aumenta a
Complexidade
Complexidade
46

Crescimento também frequentemente
diminui a densidade de talentos
% Funcionários de Alto Desempenho
Complexidade
47

Surge o Caos
% Funcionários de Alto Desempeho
Caros e erros - o negócio se torna muito
complexo para continuar crescendo
Informalmente com este nível de talentos Complexidade
48

Surgem Processos para frear o Caos
Procedimentos
Ninguém os ama, mas eles parecem
bons comparados a dor do caos
“É Hora de Crescer” se torna o mantra
dos profissionais de gerenciamento
49

Foco no Processo empurra mais
Talentos para fora
% Funcionários de Alto Desempenho
50

Processos trazem um resultado
sedutor no curto prazo
• Uma empresa guiada por processos altamente bem
sucessidade
– Líder de Mercado
– Mínimo de pensamento exigido
– Poucos erros cometidos – muito eficiente
– Restam poucos inovadores curiosos – os Mavericks
– Processo altamente otimizado para seu atual mercado
– A eficiêcia superou a flexibilidade
51

Então o Mercado muda…
• Mercados mudam devido a novas tecnologias,
competidores ou modelos de negócio
• Empresa não é capaz de adaptar rapidamente
– As pessoas são extremamente boas no processo
existente e aderência aos processos é justamente
um dos pontos fortes do sistema
• Empresa caminha dolorosamente para a
irrelevância
52

Existem três escolhas ruins
1. Continue criativo se mantendo pequeno, mas
nesse caso tenha menos impacto
2. Evite regras enquanto você cresce e sofra o
caos
3. Adote processos a medida que você cresce
para garantir a eficiência do modelo atual,
mas pague com criatividade, flexibilidade e
habilidade de prosperar quando seu mercado
eventualmente mudar
53

Uma quarta opções
• Evite o caos conforme você cresce com Cada
Vez Mais Pessoas de Alto Desempenho – não
com regras
– Você pode continuar a trabalhar informalmente
com auto-disciplina e evitar o caos
– A parte de trabalhar informalmente é o que
habilita e atrai criatividade
54

O segredo: Aumentar a Densidade de
Talentos mais rapidamente que o
Crescimento da Complexidade
55

Aumentar a Densidade de Talentos
• Remuneração Topo de Mercado
• Atrair pessoas de alto valor através
da Liberdade para causar grande
impacto
• Ser exigente quanto a cultura de alto
desempenho
56

Minimize o Crescimento da
Complexidade
• Poucos grandes produtos vs muitos pequenos
• Eliminar a complexidade perturbadora
• Desconfie de otimizações de eficiêcia que
aumentem a complexidade e rigidez
57
Nota: As vezes a simplicidade de
longo prazo somente é atingida
através de rajadas de complexidade
para retrabalhar os sistemas atuais

Com as Pessoas Certas,
Em vez de uma Cultura de Adesão aos
Processos,
Nós temos uma Cultura de Criatividade,
Auto-Disciplna, Liberdade e
Responsabilidade
58

A Liberdade é Absoluta?
Todas as regras e processos são ruins?
59

Liberdade não é absoluta,
Como a “Liberdade de Expressão”,
existem algumas exceções para a
“Liberdade no Trabalho”
60

Dois Tipos de Regras Necessárias
1. Previnir Catástrofes Irreparáveis
– Erros em processos financeiros
– Hackers roubarem as informações de cartão de crédito dos
nossos clientes
1. Moral, ética, questões legais
– Desonestidade e assédio são intoleráveis
61

Geralmente, porém, Recuperação
Rápida é o modelo correto
• Corrija os problemas rapidamente
– Funcionários de Alto Desempenho cometem
pouquíssimos erros
• Nós estamos em um Mercado criativo-inventivo,
não em um crítico ou de segurança como
medicina ou energia nuclear
• Você pode ter ouvido que previnir erros é mais
barato que corrigí-los
– Sim em manufatura ou medicina, mas…
– Nem tanto em ambientes criativos
62

Processo “Bom” versus “Mal”
• Processo “Bom” que ajuda pessoas talentosas a fazer mais
– Avisar os outros quando você está atualizando códigos
– Gastar dentro do orçamento a cada trimestre, para não
precisar coordenar cada decisão entre os departamentos
– Reuniões regulares de estratégias e contexto
• Proceso “Ruim” que tenta previnir erros recuperáveis
– Pedir aprovação para gastar R$5 mil
– 3 pessoas para aprovar anúncios em banner
– Pedir permissão para colar um cartaz em uma parede
– Processo de aprovação de vários níveis para Projetos
– Envolver 10 pessoas para entrevistar cada candidato
63

Arrastando Regras
• Processos “Ruins” tendem a se arrastar
– Previnir erros parece ser suficiente
• Nós tentamos nos livrar de regras quando
podemos, para reforçar nossa cultura
64

Exemplo: Política de Férias Netflix
Até 2004 nós tínhamos uma política
padrão de N dias por ano
65

Entretanto…
Trabalhamos online durante algumas noites
e fins de semana, respondemos e-mails em
horários estranhos, utilizamos algumas
tardes para compromissos pessoais e
tiramos boas férias
66

Um funcionário apontou…
Nós não monitoramos horas
trabalhadas por dia ou por semana, por
que estamos monitorando os dias de
férias no ano?
67

Nós percebemos…
Precisamos focar no que as pessoas entregam, não em
quantos dias elas trabalharam
Assim como não temos um horário de trabalho (09h às 17h)
definido, não precisamos de uma política de férias
68

Política de Férias
“não existe política de férias”
69

Política de Férias Netflix
“não existe política de férias, nem monitoramento”
Também não existe política de vestimentas no Netflix,mas
ninguém vem trabalhar nú
Lição: você não precisa de políticas para tudo
70

Não ter política de férias não
significa que não temos férias
Os líderes do Netflix passam bons
examplos tirando boas férias e voltando
inspirados a encontrar novas ideias
71

Outro exemplo de Liberdade e
Responsabilidade…
72

A maioria das empresas tem políticas
complexas sobre o que você pode
gastar, como você viaja, que
presentes você pode aceitar, etc.
Além disso, elas possuem
departamentos inteiros para verificar
a conformidade destas políticas
73

Políticas Netflix para gastos,
entretenimento, Presentes e Viagens:
“Faça o melhor para o Netflix”
(6 palavras)
74

“Faça o que for melhor para o Netflix”
Geralmente significa…
1. Gaste apenas o que você gastaria do seu bolso e
que valha a pena para o trabalho
2. Faça apenas as Viagens que você faria com seu
próprio dinheiro
3. Divulgue os presentes incomuns
4. Pegue do Netflix apenas quando é ineficiente ou
inconsequente não pegar
– “Pegar” significa, por exemplo, imprimir documentos
pessoais no trabalho ou fazer ligações pessoais nos
telefones da empresa
75

Liberdade e Responsabilidade
• Muitas pessoas dizem que não são possíveis
em escala
• Mas desde que nos tornamos públicos em
2002, que tradicionalmente marca o fim da
liberdade, nós aumentamos substancialmente
a densidade de talentos e liberdade dos
funcionários
76

Liberdade & Responsabilidade:
À Medida que Crescemos, Minimizamos
as Regras
Inibir o Caos com Ainda Mais Pessoas de
Alto Desempenho
Flexibilidade é Mais Importante que
Eficiência no Longo Prazo
77

78

“Se você quer construir um navio, não
organize as pessoas para coletar
madeira, dividir o trabalho e dar
ordens.
Em vez disso, ensine-as a ansiar pelo
vasto e interminável mar.”
-Antoine De Saint-Exupery,
Autor de O Pequeno Príncipe
79

Os melhores gerentes descobriram
como conseguir grandes resulatdos
apresentando o contexto
apropriado, em vez de tentar
controlar suas pessoas
80

Contexto, não controle
Contexto (Abraçar)
• Estratégia
• Métricas
• Premissas
• Objetivos
• Regras Claramente Definidas
• Conhecer as apostas
• Transparência sobre a
tomada de decisões
Controle (Evitar)
• Decisões de cima pra baixo
• Aprovações de Gerentes
• Comitês
• Planejamento e Processos
valorizados mais que
resultados
Fornecer a visão e compreensão para permitir decisões sólidas
81

Bom Contexto
• Conexão com a empresa/ objetivos funcionais
• Prioridade Relativa (quão importante/quão sensível ao
tempo)
– Crítico (precisa acontecer agora), ou…
– Bom ter (quando você puder fazer)
• Nível de Precisão & Refinamento
– Sem erros (Tratamento de cartões de crédito, etc…), ou…
– Muito bom/ erros podem ser corrigidos (website), ou…
– Rude (experimental)
• Principais Interessados
• Principais Métricas / Definição de Sucesso
82

Gerentes: Quando uma de nossas
pessoas talentosas fazem algo
idiota, não a culpe
Em vez disso,
pergunte-se qual contexto você
falhou em estabelecer
83

Gerentes: Quando você estiver
tentado a “controlar” suas equipes,
no lugar disso pergunte-se qual
contexto você pode estabelecer
Você é articulado e inspirador suficiente
sobre as metas e estratégias?
84

Por que gerenciar através do
contexto?
Pessoas de alto desempenho irão
fazer melhor se puderem entender o
contexto
85

Invista no contexto
É por isso que fazemos o colégio para novos
funcionários, reuniões de departamento
frequentes e porque somos tão abertos
internamentos quanto a estratégias e
resultados
86

Exeções ao “Contexto, não Controle”
• Controle pode ser importante em emergências
– Sem tempo para construir visão de longo prazo
• Controle pode ser importante quando algum
ainda está aprendendo em sua área
– Pode levar tempo para pegar o contexto necessário
• Controle pode ser importante quando você
tem a pessoa errada na função
– Temporariamente, sem dúvidas
87

88

Três Modelos de Trabalho em Equipe
Corporativo
1. Monólito fortemente acoplado
2. Silos Independentes
3. Altamente alinhado, levemente acoplado
89

Monólito Fortemente Acoplado
• Alta Administração revisa quase todas as táticas
– e.g., CEO revisa todas as ofertas de emprego e publicidades
• Muitas reuniões de compras departamentais
• Manter grupos internos satisfeitos tem o mesmo
valor que manter os clientes satisfeitos
• Os Mavericks se cansam de tentar inovar
• Altamente coordenada pela centralização, muito
lenta e a lentidão aumenta com o tamanho.
90

Silos Independentes
• Cada grupo pensa em seus objetivos com pouca
coordenação
– Cada um cuida do seu problema
• Trabalho que precisa de coordenação sofre
• Alienação e suspeita entre departamentos
• Funciona bem apenas quando as áreas são
independentes
– e.g., áreas de motores de avião e misturadores da GE
91

#3 é a escolha do Netflix
1. Monólito fortemente acoplado
2. Silos Independentes
3. Altamente alinhado, levemente acoplado
92

Altamente Alinhado, levemente
acoplado
• Altamente Alinhado
– Estratégia e objetivos são claros, específicos e amplamente entendidos
– Interações entre equipes focadas em estratégias e objetivos, em vez de
táticas
– Requer grande investimento em Gestão para ser transparente,
articulado e perceptivo
• Levemente Acoplado
– Poucas reuniões entre equipes multifuncionais, exceto para se alinhar
em metas e estratégias
– Confiança na tática dos grupos sem pré-vizualizar/aprovar cada um –
assim os grupos podem se mover rapidamente
– Líderes coordenam proativamente com foco e perspectivas apropriadas
– Pós-mortem ocasionais sobre táticas necessárias para aumentar o
alinhamento
93

A Efetividade do Trabalho
“Altamente Alinhado, Levemente
Acoplado” depende de pessoas de
Alto Desempenho
e Bom Contexto
Objetivo é ser
Grande e Rápido e Flexível
94

95

Pagar o Topo do Mercado
é o centro da Cultura de Alta
Performance
Um Funcionário Excepcional faz mais e custa
menos que 2 funcionários adequados
Nós nos esforçamos para ter apenas
funcionários excepcionais
96

Três testes para pagar o Top de
Mercado para um pessoa
1. Quanto a pessoa conseguiria em outro lugar?
2. Quanto pagaríamos pela substituição?
3. Quanto pagaríamos para mantê-la?
– Se ela tiver uma proposta maior de fora
97Confidential

Necessário Bom Julgamento
• Objetivo é manter cada funcionário no topo
de Mercado para aquela pessoa
– Pague ela mais do que outra empresa
provavelmente faria
– Pague ela tanto quanto custaria uma reposição
– Pague ela o tanto que pagaria para mantê-la caso
ela tivese uma proposta de fora
98

Títulos Não Muito Úteis
• Muitas pessoas tem o título de “Jogador
Principal” mas elas não são todas igualmente
efetivas
• Similarmente, todas as pessoas com o título
de Gerente Senior de Marketing ou Diretor de
Desenvolvimento não são igualmente efetivas
• Logo a arte da compensação é responder aos
três testes para cada funcionário
99

Revisão Anual de Salários
• Em muitas empresas, quando os funcionários são
contratados, aplica-se a remuneração de mercado
• Mas na hora da revisão interna, não se aplica!!
• No Netflix, remuneração de Mercado sempre se
aplicam:
– Essencialmente, remuneração Topo de Mercado é
reestabelecida a cada ano para os funcionários de alto
desempenho
– Na revisão anual, os gerentes precisam responder ao
teste das 3 questões para cada um de seus funcionários
100Confidential

Sem Orçamentos Fixos
• Não existem “Pacotes de Aumentos” anuais
administrados de maneira centralizada
• Em vez disso, cada gerente ajusta a suas
pessoas ao topo de Mercado a cada ano –
afinal, o Mercado será diferente em diferentes
áreas
101

Remuneração ao longo do tempo
• Algumas pessoas terão aumento de salário
muito rapidamente porque seu valor no
mercado está aumentando, isso devido ao
aumento de suas habilidades e/ou a grande
procura em sua área.
• Algumas pessoas permanecerão estagnadas
porque seu valor no mercado se manteve
– Depende em parte da inflação e economia
– Mesmo assim, sempre o topo do Mercado para
esta pessoa
102

Remuneração não depende do sucesso
do Netflix.
• Esteja o Netflix prospesando ou patinando,
nós pagamos o topo do Mercado
– Times Esportivos, mesmo perdendo, continuam
pagando bons salários a seus talentos para voltar
a vencer.
103

Práticas Ruins de Remuneração
• Gerência define o pagamento ao maior
percentual vinculado ao título do cargo
– O problema do “Jogador Principal”
• Gerência se preocupa com a equidade interna ao
invés de valor externo de Mercado
– Equidade no salário é ser fiel ao Mercado
• Gerência concede para todos um aumento de 5%
– Muito improvável que reflita o Mercado
104

Quando a Remuneração Topo do
Mercado é Aplicada Corretamente
• Nós raramente iremos fazer uma
contraproposta quando alguém está saindo
voluntariamente porque já pagamos o nosso
máximo para aquela pessoa…
• Funcionários perceberão que estão sendo
bem pagos quando compararem as outras
opções de Mercado
105

Comparado ao Modelo Tradicional
• Modelo tradicional é bom em conceber aumentos
anuais baseado no ano anterior, independente do
Mercado
– Problema, com o tempo os funcionários podem passar a
receber muito acima ou abaixo do Mercado
– Quando recebem menos, os funcionários trocam de
empresa para aproveitar que na contratação as empresas
pagam salário de Mercado
– Quando recebem mais, os funcionários ficam presos a
empresa atual
• Pagamento consistente baseado no Mercado é o
melhor modelo
106

Sucesso dos Funcionários
• É muito tradicional na sociedade que o
tamanho do aumento de uma pessoa é o
indicador de quão bem ela desempenhou seu
papel no ano anterior.
– Mas para nós o outro fator é o Mercado Externo
• O sucesso do funcionário ainda é um grande
fator na remuneração porque ele influência
seu valor de Mercado
– Em particular, quanto estamos dispostos a pagar
para manter esta pessoa
107

Bom para cada funcionário entender
seu valor de Mercado
• É uma ideia saudável, não uma traição,
entender quanto outras empresas lhe
pagariam, fazendo entrevistas e falando com
pessoas de outras companias
– Fale com seu gerente sobre o que você encontrou
em termos de salário
– Fique atento para não divulgar informações
confidenciais da empresa
108

Eficiência
• Salário alto é a forma mais eficiente de
remuneração
– Mais motivadora para qualquer nível de despesa
– Sem bônus
– Ao invés disso, coloque todas as despesas em
grandes salários, e dê as pessoas liberdade para
gastarem seu dinheiro como elas acharem melhor.
– Funcionários podem decidir quantas ações do
Netflix eles querem, em troca de parte do salário
109

Sem Vesting ou Remuneração
Postergada
• Não queremos que nossos gerentes “possuam”
as pessoas com aquisição de ações
• Nós queremos que os gerentes sejam
responsáveis por criar um ótimo lugar para
trabalhar e pagar o topo de mercado
• Funcionários são livres para nos deixar a qualquer
momento, sem punição, mas praticamente todos
permanecem
• Funcionários permanecem porque são
apaixonados pelo seu trabalho e bem pagos, não
devido a um sistema de remuneração postergada
110

Sem ranking de funcionários
• Nós evitamos os rankings “top 30%” e
“bottom 10%” entre os funcionários
• Não queremos funcionários competindo uns
com os outros.
• Queremos que todos os nossos funcionários
sejam o “top 10%” se comparados a todos os
candidatos de Mercado.
• Queremos funcionários que ajudem uns aos
outros, e eles ajudam.
111

112

Durante alguns períodos, em alguns
grupos, haverão muitas
oportunidades e crescimento no
Netflix
Algumas pessoas, através de sorte e
talento, terão crescimento de carreira
extraordinário
113

Analogia do Esporte: das Ligas
Menores para as Maiores
• Pessoas muito talentosas geralmente são
promovidas para ligas maiores, mas apenas as
pessoas realmente talentosas
• Alguma sorte em termos de que vagas estão
abertas e qual é a concorrência pode ajudar
• Algumas pessoas mudam para outros times para
conseguir a oportunidade que querem
• Os bons times mantém seus melhores talentos
• Alguns jogadores das ligas menores continuam
jogando mesmo que eles não sejam promovidos
porque eles amam o jogo
114

Netflix não precisa ser para a vida
• As vezes, em alguns grupos, pode não haver
oportunidade de crescimento suficiente para
todos
• Nestes casos nós devemos celebrar quem está
saindo do Netflix para um trabalho maior que
nós não temos disponibilidade para oferecer
– Se for o que a pessoa prefere
115

Três Condições Necessárias para a
Promoção
1. O trabalho precisa ser grande suficiente
– Nós podemos ter um gerente incrível para algo, mas não precisamos
de um director se o trabalho não for grande suficiente
• Se o gerente sair, vamos substituí-lo por outro gerente, não por um
director
2. A pessoa precisa ser uma estrela na função atual
– Poderia conseguir este cargo superior se fosse alguém de fora da empresa
se candidatando e conhecessemos bem seus talentos.
– Poderia conseguir este cargo superior em outra empresa parecida e que
conhecesse bem seus talentos
3. A pessoa é um exemplo extraordinário de nossa
cultura e nossos valores
116

Tempo Certo
• Se um gerente estiver disposto a promover
um pessoa para evitar que ela saia, o gerente
deve promover agora ao invés de esperar
• Os três testes ainda precisam ser aplicados:
1. Trabalho grande suficiente
2. Uma estrela na função atual
3. Um exemplo extraordinário da nossa cultura e
nossos valores
117

Desenvolvimento
• Nós desenvolvemos as pessoas dando a elas a
oportunidades de se desenvolverem, cercando
elas de pessoas incríveis e entregando a elas
grandes desafios para trabalhar
– Colegas medíocres ou falta de desafio é o que
mata o progresso de uma pessoa
118

Planejamento de Carreira não é pra
nós
• Desenvolvimento Formal raramente é efetivo
e nós não tentamos fazê-lo
– e.g., Atribuir Mentor, rotação pela empresa,
Caminho de Carreira multi-anual, etc.
119

Nós defendemos o auto
aperfeiçoamento
• Pessoas de alta performance geralmente se
aperfeiçoam através de experiência, observação,
introspecção, leitura e discussão.
– Desde que elas tenham colegas incríveis e grandes
desafios para trabalhar
– Nós sempre tentamos ajudar uns aos outros a crescer
– Nós somos MUITO honestos uns com os outros
120

Nós queremos que as pessoas
gerenciem suas próprias carreiras e
não se dependam da empresa para
planejá-las
121

Sua Segurança Econômica é
baseada em suas habilidades e
reputação
Nós esforçamos para fornecer
oportunidade de crescimento a todos
nos cercando de grandes talentos
122

123

Nós continuamos melhorando nossa
cultura à medida que crescemos
Nós tentamos melhorar em busca da
excelência
124

Cultura Netflix - Português

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Cultura Netflix - Português

Similar to Cultura Netflix - Português (20)

Cultura Netflix - Português