Gestão de Recursos: Introdução à Gestão e suas Funções

GESTÃO DE RECURSOS 3º NÍVEL Curso Básico em Agro-Pecuára | 1
FICHA TÉCNICA
Título: Gestão de Recursos 3º Nível– Curso Básico em Agro-Pecuária
Autor: Carlitos Luís Josefe
Mathusso Jucuiana – Capa, Organização e paginação do manual
Editado pela escola para uso interno
Apesar do esforço empreendido, este manual, suscita-se de ter falhas e falta de citações, porém,
contamos com a costumeira compreensão do amigo leitor, e aguardamos pelas sugestões de melhoria,
aliás, este manual, é o resultado dos apontamentos dados desde o ano de 2010 até 2015, daí ele ser
parte de mim.
Escola Profissional Familiar Rural de Estaquinha, Rua 521 – Missão de Estaquinha (EsMaBaMa)
E-mail: efrestaquinha@gmail.com , Websit: : www.escolasruraismoz.org/estaquinha.html
Estaquinha, Junho de 2016

Nota de abertura
O princípio da flexibilidade, um dos pilares da Pedagogia de Alternância, nos levou a
elaboração deste material, porém, esperamos que o mesmo traga algum contributo para
o processo de ensino e aprendizagem, pois, para nós é uma experiência fazer isso, aliás,
nunca até pensamos em fazer tal apanhado como é agora.
Não iríamos chamar Manual, talvez o nome propício fosse, “Experiência”, porque nunca
chegamos a encontrar nenhum manual de Gestão de Recursos para este nível de
formação, tão pouco foi fácil encontrar pequenos resumos ou textos de apoio para
elaborar este manual.
Assim, ele foi sendo desenvolvido com base em vários resumos feitos ao longo de 5 anos.
Nestes cinco (5) anos, houvera vários acréscimos, redução, melhorias e por fim a nova
organização em módulos, incluindo os respectivos objectivos ou competências a esperar
alcançar.

Conteúdo
FICHA TÉCNICA...........................................................................................................................................................................1
Nota de abertura .........................................................................................................................................................................2
I MÓDULO: FUNÇÃO DA GESTÃO.......................................................................................................................................4
1. INTRODUÇÃO A GESTÃO DE RECURSOS..............................................................................................................4
1.1. Noções da gestão .........................................................................................................................................................4
Funções da gestão.......................................................................................................................................................................6
Gestão de recursos humanos................................................................................................................................................6
Gestão de pessoas.......................................................................................................................................................................7
GESTÃO DE PESSOAS: SERVIÇO PRIVADO E PÚBLICO...........................................................................................8
Comunicação como benefícios da gestão de pessoas...............................................................................................9
Gestão por competências.....................................................................................................................................................10
1.2. PAPEL ESTRATÉGICO DO NOVO LIDER .......................................................................................................11
1.3. Gestão estratégica de empresas........................................................................................................................14
II MÓDULO: PLANEAMENTO.............................................................................................................................................16
2. PLANEJAMENTO E MARKETING PARA PEQUENAS EMPRESAS DE NEGÓCIO .............................16
2.1. MARKETING................................................................................................................................................................16
2.2. Planeamento mercadológico..............................................................................................................................17
2.3. Planeamento financeiro........................................................................................................................................18
2.2. ARMAZENAMENTO E GESTÃO DE STOCKS................................................................................................22
III MODULO: FACTORES DE PRODUÇÃO.....................................................................................................................23
3.1. PRODUÇÃO/ PRODUTO ........................................................................................................................................23
3.1.1. Normalização.........................................................................................................................................................25
3.2. Comercialização (Mercado) ................................................................................................................................26
BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................................................................................30

I MÓDULO: FUNÇÃO DA GESTÃO
Sugestão de horas para leccionação: 18 horas
OBJECTIVOS/ COMPETÊNCIAS ESPERADOS:
 Distinguir com destaque os aspectos relacionados com a gestão e
encontrar portfolios na disciplina que se distanciem das outras
disciplinas, como maior exemplo a economia;
 Desenvolver habilidades e competências na gestão de pessoas;
 Ganhar espírito de boa convivência e harmonia durante o trabalho;
 Distanciar-se da liderança do passado e adoptar mecanismos de
mudanças para estabilizar o mercado de trabalho;
1. INTRODUÇÃO A GESTÃO DE RECURSOS
1.1. Noções da gestão
A questão de gerir recursos (coisas adquiridas ou encontradas) é algo muito antigo que o
Homem tem vindo a exercer no seu dia-a-dia, quer de forma percebida ou despercebida, ela é
feita divisionalmente em casa, nas empresas, cooperativas, machambas, etc.
Actualmente, a gestão tem sido uma ciência de grande importância que planeja e assegura a
economia em todas instituições do estado e privado, ao dividir de forma racionalizada os
recursos, com intuito de evitar escassez destes de maneira brusca. Na gestão se controla de
forma ordenado os recursos adquiridos pela empresa ou indivíduo.
Similaridade da gestão com a economia
O termo gestão é tão semelhante da economia, embora haja várias definições dos termos, mas
clarifica-se da seguinte maneira: A economia está basicamente na produção de bens, ou,
mesmo dizer que a economia é maneira de ganhar a vida. E é também na economia onde
ocorre a formação de riquezas em cada nação; contrariamente, a gestão estuda a forma como
as sociedades utilizam os recursos existentes em sua volta ou alcance, e, como os distribuem
entre os seus diferentes membros.
Na gestão de equipamentos e matérias agro-pecuário por exemplo, envolve enumeras
questões cujas respostas determinam a sua utilização! Pois, sendo a gestão o uso racional dos
bens, importa também que os materiais e equipamentos (bens da empresa) sejam usados de
forma racionalizado, de tal maneiras que estes não se tornem escassos durante um período
curto ou seja, imediatamente substituídos. Isto tudo funciona quando existe o controlo antes,
durante e depois da aquisição e utilização. Então gerir equipamentos e materiais é pois
determinar:

 Quantos materiais e equipamentos podem ser usados num determinado tempo e
espaço;
 Quem vai usar;
 Onde vai usar;
 Por quanto tempo vai usar;
 Determinar a hora de saída e de entrada, e registar;
 Definir prioridades segundo o estado do material e a natureza do trabalho que se vai
realizar;
 Avaliar os custos e benefícios para ceder o material (pontos fortes e fracos);
 Decidir a saída, conferindo o material (registar e assinar entre as partes).
Dica certa
Gerir recursos não quer dizer guardar os mesmos para não serem usados, muito pelo
contrário, é controlar os movimentos desses (registando stocks e fluxos). O controlo deve ser
feito através de registos em livros e blocos diários onde devem constar:
 A data do levantamento e entrega do material;
 A quantidade e a qualidade do material á levantar;
 Assinatura do gestor e do requerente.
Para uma boa gestão, a questão organizacional é fundamental, organizar material numa
empresa é proporcionar mais ganhos da empresa pois, é só com os equipamentos e materiais
que se consegue transformar a matéria-prima para a produção de bens da empresa. Estes bens
deverão ser geridos com sucessos, garantindo uma continuidade no funcionamento da
empresa.
Organizar materiais e equipamento duma empresa é seleccionar e classificar segundo o grau
de consistência, postura ou estado físico (produtos a granel, embalados, da primeira
necessidade ou que são frequentemente usados, os que foram primeiros a entrar, os que vão
sair de imediato, etc). Os passos descritos visam garantir espaços para concentrar ou
armazenar perfeitamente os materiais que são o sucesso na produção.
Gestão de empresa
Para fazer fácil a compreensão sobre a gestão de empresa, comecemos por identificar
logicamente a expressão “empresa”. Ela constitui um organismo que realiza actividades
independentes para algum propósito lucrativo, mas que precisa de recursos humanos,
financeiros e materiais para chegar ao propósito. Então, gerir uma empresa seria:
 Planificar;
 Controlar;
 Repartir;
 Analisar os recursos (humano, financeiro e materiais).
Gestão: é uma ciência e arte de combinar ideias para facilitar a produção de bens e serviços
úteis de forma lucrativa. Nesta combinação de ideias, a gestão passa a ser:

 O uso racional dos bens;
 Processo de boa planificação e controlo;
 Bom modo de manuseamento dos bens que entram e que saem na empresa;
 Implementação de novas abordagens.
Objectivos da gestão financeira
Há 2 (dois) objectivos essenciais de uma gestão financeira:
1. Evitar estrangulamentos financeiros que impedirão o correcto desenvolvimento
técnico das actividades produtivas;
2. Evitar excesso de dinheiro e sem aplicação durante período longo.
Funções da gestão
A gestão tem três funções essenciais designadamente:
1. Planificação: na planificação se observa certas actividades que levam ao sucesso da
empresa, cujo gestor deve determinar e clarificar metas e objectivos; prever preços e
produções; estabelecer condições e constrangimentos dentro da empresa a operar e
enfrentar; desenvolver plano compreensível para longo, médio e curto prazo, para que
os factores variáveis e fixos se tornem mantidos o suficiente.
2. Implementação: na implementação o gestor deve ser capaz de: adquirir e manter a
terra; formar e supervisionar a força de trabalho; adquirir e manter a maquinaria e
equipamento; adquirir o capital financeiro, credito e comprar factores de produção
necessário para cumprir com o plano; calendarizar tarefas para serem realizadas;
comunicar com trabalhadores, vizinhos, banqueiros e com outros que sejam para
elevar a cabo os planos.
3. Controlo: o gestor deve desenvolver sistema para medir a produção na
comercialização e desempenho financeiro; manter o registo apropriado da produção,
comercialização e das finanças (balanço); comparar os registos actuais de resultados
com padrões da planificação; identificar medidas corretivas necessárias se for o caso.
Gestão de recursos humanos
A gestão de pessoas ou ainda administração de Recursos humanos é conhecida pela sigla
“R.H” é uma associação de habilidades e metodologias, políticas, técnicas e práticas definidas
com objectivo de administrar os componentes internos e potencializar o capital humano.
Gestão de recursos humanos é uma área de estudo que forma profissionais capacitados para
gerenciar pessoas e lidar com todos.
Tem por finalidade seleccionar, gerir e nortear os colaboradores na direcção dos objectivos e
metas da empresa. A área de R.H, também lida com estratégias de RH, relações sindicais,
relações de trabalho de técnicas afectas a função tais como recrutamento, selecção,
treinamento, plano de cargo e salários, avaliação de desempenho, incentivos e remuneração.

Os temas mais directamente derivados da psicologia e sociologia dizem respeito a
expectativas e atitudes em relação ao trabalho, motivação, participação, liderança,
comunicação, conflito, poder, influência, qualificação, produtividade. Temas mais actuais
consideram o estudo do poder e cultura organizacional, novas formas de organização de
trabalho, qualidade de vida no trabalho, prática de envolvimento dos níveis gerenciais, ligação
entre a estratégia empresarial e de recursos humanos.
Considera-se até então o modelo de gestão de recursos humanos mais praticado é aquele que
tem ampla influência da administração científica de Taylor e da escola das relações humanas,
que buscou basicamente adaptar as pessoas ao sistema de trabalho taylorista, é mais
caracterizado por um modelo de “controlo” baseado numa relação de trabalho de baixa
confiança. Este tem sido o modelo dominante, a respeito dos desenvolvimentos teóricos da
escola humanista, sociotécnica e de desenvolvimento organizacional que enfatizam o
enriquecimento de cargos e o desenvolvimento do potencial humano.
É chamado Recurso humano o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma
organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim a função que ocupa para adquirir,
desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objectivo básico que persegue a
função é alinhar as políticas de Recursos humanos com a estratégia da organização.
Gestão de pessoas
A gestão de pessoas se divide em:
 Provisão de R.H;
 Aplicação de R.H;
 Recompensar pessoas;
 Manutenção de R.H;
 Desenvolvimento de R.H;
 Monitorização de R.H.
O processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão-de-obra qualificada.
Refere-se ao recrutamento e selecção de pessoal.
O planeamento de R.H é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários
para atingir os objectivos organizacionais dentro de determinado período de tempo. Trata-se
de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a acção
organizacional futura.
O planeamento estratégico de R.H deve ser para integrante do planeamento estratégico da
organização e deve contribuir para o alcance dos objectivos individuais de cada pessoa.
Gestão de pessoas
Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda
é confundida com uma actividade restrita ao sector de R.H. Neste âmbito, as habilidades

humanas assumem importância capital para qualquer gestor. O principal modelo de gestão de
pessoas actualmente é a gestão por competências.
A gestão de pessoas ou R.H de uma organização ou qualquer natureza é assunto estratégico e
desafiador, visto que muitos são os preceitos, ambientais e teorias para seu melhor
desempenho.
A gestão de pessoas é uma área muito sensível e importante nas organizações. Ela é
contingencial e situacional, pois depende dos aspectos como estrutura, cultura, tecnologia,
processos internos adoptados por cada organização entre outras infinidades de variáveis
importantes. Cada uma das partes depende da outra, uma relação de mútua dependência na
qual há benefícios, sem organização e sem pessoas não haveria a gestão de pessoas. E o ideal
é o planeamento estratégico de R.H integrado ao planeamento estratégico da organização.
São as pessoas que gerenciam, controlam, executam tarefas e processos. Portanto, nota-se
que, independentemente de qual seja o tipo da organização e os seus objectivos, o sucesso da
mesma depende muito do investimento nas pessoas que ali trabalham, com a identificação,
treinamento e desenvolvimento.
A gestão de pessoas enfrenta ainda alguns desafios como alinhar as pessoas `as estratégias da
organização, reter talentos e desenvolver as potencialidades das pessoas; principalmente
buscar o comportamento do líder (gestor) com a gestão de pessoas, entre outros. Desse modo
as tendências de gestão de pessoas para os próximos anos, estão relacionados as preocupações
dos gestores com a área de R.H.
GESTÃO DE PESSOAS: SERVIÇO PRIVADO E PÚBLICO
Uma organização do sector público difere muito de uma organização do sector privado,
dependendo do tipo de trabalho que os colaboradores realizam, com ou sem interacção social
directa, os resultados vão depender da representação social resultante.
Desafios no funcionalismo público
Uma definição possível para gestão de pessoas no sector público é esforço orientado para o
suprimento, a manutenção, e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em
conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e
condições do ambiente em que se inserem. O servidor submetido às normas e regras que
regem o serviço público incorpora a lógica governamental e age como instrumento regulador,
com objectivo de reduzir os gastos públicos, centrando-se nos resultados que devem ser
obtidos e nas metas produtivas a ele impostas. Esta condição coloca o servidor em uma
situação vulnerável diante do cliente cidadão, pois, sendo ele representante do estado,
simbolicamente emissário dos limites e deficiências governamentais, facilmente lhe é
conferida toda a sorte de maldizeres e depreciações. Ele recebe os impactos dos problemas
sociais do estado.

Uma característica de gestão de pessoas no âmbito público e, ainda, um dificultador nos seus
processos pode ser observada na presença de paternalismo no seu funcionalismo,
permanecendo constante mesmo com mudança de gestões. Trata-se de uma cultura forte e
concreta, diante de normatização/legislação, mas que permite a vulnerabilidade da gestão de
pessoas, muitas vezes quase imperceptível, diante da estabilidade fornecida juntamente com a
ausência de rigidez nos padrões e rotina, proporcionado a uma certa desmotivação por parte
dos servidores, directamente influenciada na produtividade dos mesmos.
A imagem da administração pública tem, ao longo dos anos, sido prejudicada pela perda de
credibilidade e eficiência. A crítica ao sector é direccionada ao servidor público, a quem se
atribuem problemas de mau atendimento, falha de conhecimento e profissionalismo. Por outro
lado, o servidor se depara, muitas vezes com um sistema que tem mudança desse cenário. E é
preciso evidenciar a integração das estratégias de recursos às competências, isto é, aos
conhecimentos, habilidades e atitudes, requeridas pela organização, com vista a alcançar
resultados eficazes, ou seja, é necessário uma gestão estratégica de pessoas é importante,
principalmente no sector público, ter uma Gestão Estratégica de Pessoas (GEP), pois este
sector tem como objectivo o bem comum, a satisfação dos cidadãos frente os serviços
prestados, sendo necessários servidores públicos capacitados, motivados e integrados com as
estratégias de organização. Desta forma, a gestão de pessoas deve estimular a formação do
servidor público, tendo como consequência o oferecimento de melhores serviços, usuários
satisfeitos e servidores qualificados.
Motivadores
Um dos factores motivacionais é o reconhecimento do bom desempenho que ocorre por meio
devolutiva. O funcionário quer ser reconhecido pelo trabalho que realiza, quer se sentir
valorizado pelo seu bom desempenho. Proporcionar crescimento, desenvolvimento e
perspectiva de progressão no futuro, também é um factor motivacional importante, pois o
funcionário se sente mais entusiasmado a trabalhar quando a organização oferece
oportunidades de capacitação.
A motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor
das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma
necessidade individual. Pode ser as forças dentro de cada pessoa que a conduzem a um
determinado comportamento.
Em qualquer segmento, a motivação move o ser humano para uma acção positiva a seu
benefício, ao de seu próximo e de sua organização, e, existem inúmeros meios de gestão,
bastando a análise concreta de estudos de casos para a acção efectiva em cada ambiente
organizacional.
Comunicação como benefícios da gestão de pessoas
A comunicação é de extrema importância e primordial no processo de gestão de pessoas. O
uso da comunicação correcta pode garantir uma melhor adesão dos R.H nas acções da

organização, evitando erros de interpretação e de avaliação com a finalidade de acesso a
tecnologia bem como a rapidez com que a mesma é propaganda, a comunicação por esse meio
em prol à gestão de pessoas é muito utilizada e solicitada para melhoria, uma solução das
diversas organizações.
A comunicação é o processo que compreende a transmissão de informações e significados. E
para alguns autores a comunicação é vista como processo de transmissão de informação e o
respectivo entendimento do significado pelos envolvidos. O clima de organização deve ser
organizacional e que garante a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é
precedida ou experimentada pelos participantes da organização e que influenciam o seu
comportamento.
Gestão por competências
A gestão por competências tem o objectivo de fornecer à área de R.H e gestores das empresas
ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério.
Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.
Subsistemas da gestão por competências
1. Mapeamento e mensuração por competências: através do mapeamento e
mensuramento por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e
atitudes necessários para a execução das actividades de cargo ou função e mensurados
os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa assuma o cargo ou
função deve ter para atingir os objectivos da empresa.
2. Selecção por competência: por meio da selecção por competência, são realizadas
entrevistas comportamentais visando identificar se o candidato possui o perfil ideal
para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias
para determinada actividade.
3. Avaliação por competências: através da avaliação por competências, é verificado se
o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão
alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.
4. Plano de desenvolvimento por competências: por meio do plano de
desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil
individual de cada emprego através de acções de desenvolvimento.
Serviços mais usuais em R.H
1. Assessment: é um método de avaliação que consiste na análise de comportamentos
baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de
avaliação. Tem a participação de vários observadores.

2. Headhunting: abordagem confidencial e directa de quadros superiores, com o
objectivo de seleccionar os profissionais que se destacam no seu sector de actividade,
quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiencia.
3. Ínterim management: é um serviço de R.H em que se pode ter pessoas disponíveis em
poucos dias, em oposição aos processos de recrutamento para posição permanente,
sempre mais demorados até concluir uma admissão. A temporalidade destes projectos
permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projectos,
exigindo menores competências. O foco está totalmente na missão a desempenhar. A
grelha de competências técnico-profissionais é uma ferramenta que, acoplada a uma
base de dados, permite ter todos principais indicadores relativos a colaboradores ou
potenciais colaboradores.
4. Outplacement: é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida
profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade
profissional. A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso
individual ou num grupo de pessoas. Por exemplo, em caso de necessidade de
redimensionamento de mão-de-obra por razoes estruturais ou outros, é comum as
entidades mais organizadas, prepararem os trabalhadores alvos a serem sacrificados para
os desafios do mercado.
Outro exemplo regular, é o das grandes empresas de consultoria e/ou auditoria que não
tem interesse, fora de quadro de pessoal restrito e especializado, em contratar pessoal
efectivo por tempo indeterminado para muitas categorias; assim optam após 2 à 5 anos
efectivos dos seus trabalhadores, a inseri-los no mercado de trabalho, iniciando pelos seus
clientes, o que de certo modo acaba também facilitando a empresa de consultoria nas suas
intervenções subsequentes e criando aliados.
Outsourcing: o acto de terciarizar um serviço não considerado central para que seja
executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se
ater a recursos cujo desempenho não é crítico para organização, para se empenhar em
actividades que constituem factores críticos de sucesso.
1.2. PAPEL ESTRATÉGICO DO NOVO LIDER
No Mercado estável, as pessoas criam:
 Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia;
 Maximizam controlo interno e ordem;
 Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina;
 Tem lutas de poder entre níveis e unidades.
PAPEL DO LIDER
 Definir tácticas e definir o orçamento;
 Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes;

 Tomar acção correctiva quando a conduta está fora do esperado;
 Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa.
No Mercado em constante mudança, as empresas criam:
 Abordagem de contingência a respeito da estratégia;
 Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação;
 Protegem-se contra a obsolescência e ignorância;
 Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis.
PAPEL DO LIDER
 Interpretar a realidade emergente;
 Focalizar os cursos exigentes de uma forma eficiente;
 Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças;
 Facilitar criação, capacitação e disseminação de conhecimento.
Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano,
possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da
superação dos seus limites.
Recrutamento e selecção
Tem por objectivo atrair e seleccionar os profissionais mais adequados para o desempenho de
uma determinada função. Os processos selectivos podem ser compostos por entrevistas,
dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros, ou por conjugação de vários destes,
dependendo da política ou prática da organização. Uma selecção objectiva, isenta, criteriosa e
ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para a
performance de uma empresa.
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O
recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de R.H da organização.
A selecção de pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo
em aberto. O objectivo básico da selecção de pessoal é escolha e classificar os candidatos
adequados as necessidades da organização. Processo de aplicação consiste na análise de
desempenho.
Clima de organização: o clima organizacional afecta a motivação, o desempenho e a
satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências se seguem em
decorrência de diferentes acções. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e
frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. O clima organizacional é o
conjunto de factores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. E o
conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, busca da
satisfação e bem-estar dos colaboradores.

Educação corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão de
conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.
Modelos de gestão de pessoas de sucesso
Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações
empresa/funcionários, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma
gestão participativa. Deve-se criar um laço estreito entre todos os níveis de relacionamento,
tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores.
Os principais modelos de gestão de pessoas actualmente é a gestão por competências.
Gestão por competências
Competência, vem do Latim, que significa “quem é capaz de apreciar e resolver certos
assuntos, fazer determinada tarefa, capacidade, aptidão e idoneidade entre outras habilidades”.
A gestão por competências visa instrumentalizar o departamento de R.H. e os gestores da s
empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com foco, critério e clareza. As
ferramentas da gestão por competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e
funções de cada organização, através do mapeamento e mensuração para competências
comportamentais e técnicas necessárias para execução das actividades de um cargo/função e
mensurado. O grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o
cargo/função atinja objectivos da empresa.
Através da selecção por competências será realizada a entrevista comportamental, visando a
identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.
Através da avaliação por competências, será identificado se os perfis comportamentais e
técnicos dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos
cargos/funções.
Através do plano de desenvolvimento por competências será aperfeiçoado e potencializado o
perfil individual de cada colaborador através de acções de desenvolvimento.
Desenvolvimento de liderança
O objectivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não
apenas tarefas simples como ler instruções e gerir uma alavanca, mas também a tomada de
decisões e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a
autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.
A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização,
principalmente no que se refere a sua gestão.
Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles
podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumam responsabilidade com você
na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o

gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas para não dar errado. Para
habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, você deve assegurar que:
 Ela sabe o que você quer;
 Ela tem autoridade para fazer isso;
 Ela sabe como fazer isso;
Esses três factores dependem de:
 Se comunicar claramente a natureza da tarefa;
 A extensão da sua descrição;
 As fontes de informações e conhecimento relevantes.
Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo actual, mais
próximo e mais participativo com as actividades de toda a sua equipe.
LIDER DO PASSADO LIDER DO FUTURO
Ser um chefe Ser um organizador e facilitador
Controlar as pessoas Empowerment
Centralizar a autoridade Distribuir a liderança
Estabelecer os objectivos Conciliar visão e estratégia
Dirigir com regras e regulamentos Guiar com valores compartilhados
Confrontar e combater Colaborar e unificar
Mudar por necessidade e crise Ter um enfoque mais amplo
Ter um enfoque “eu e meu departamento” Ter um enfoque de “minha empresa”
1.3. Gestão estratégica de empresas
É a execução de uma série de acções competitivas para ampliar o sucesso da organização,
tanto no presente como no futuro. Também fornece condições de acrescentar novos elementos
de reflexão e acção sistemática e continuada, buscando avaliar a situação actual, elaborar
projectos e mudanças estratégicas, acompanhando e gerenciando os passos da implementação.
Tipos de gestão estratégica
1. Competitividade
2. Portfólio
3. Flexibilidade e da vulnerabilidade
4. Capacitação.
A gestão da estratégia da competitividade diz respeito ao resultado, positivo ou negativo, de
um confronto da instituição em questão com seus concorrentes, na disputa pela preferência do
seu público-alvo.
Portfólio: é conjunto das áreas estratégicas da entidade, actuais e futuras na qual cada área
estratégica é uma particular combinação de produto ou serviço com um seguimento de

mercado ou de público-alvo para a qual a instituição decide formular uma estratégia
específica.
Flexibilidade e vulnerabilidade: compreende que a sobrevivência das entidades pode estar
ligada mais a sua flexibilidade e agilidade para enfrentar desafios e ameaças do que seu porte,
a sua liquidez ou estabilidade ou ao seu poder e domínio.
Gestão de capacitação: entende-se como o grau de preparação e adequação da empresa ou
entidade para atender seu mercado, actual e futuro e executar as acções estratégicas
necessárias para o cumprimento de seu propósito.
Toda empresa que possui estratégia precisa ter uma missão e uma visão. Com estratégia uma
empresa atinge seus objectivos, antecipa seus problemas, além de ter uma vida mais longa,
diminuindo o risco de insucesso. Há vários tipos de estratégias, tais como, redução de custo,
estabilidade, infracção, parceria. Toda a empresa que possui estratégia tem que ter uma
“missão visão”.
Gestão traz autonomia para um planeamento, administração de uma empresa ou
empreendimento, o profissional que actua como gestor é esperado ter uma visão ampla ao seu
redor em relação ao objectivo proposto dentro de uma empresa, estratégia para poder
desenvolver com habilidade com sucesso na missão que foi apresentada.
É importante que o gestor apresente dinamismo, proactividade, ter habilidade para
desenvolver o projecto ou organizar uma equipe com missão, visão, valores alcançando tudo
com conhecimento científico para facilitar o objectivo em outras palavras ter competências,
para se enquadrar as exigências.
Deve relacionar a criatividade de organização, sabendo usar recurso que lhe foi apresentado
desde de matéria-prima, a mão-de-obra, destacando com bom uso e resultado satisfatório com
baixo custo.

II MÓDULO: PLANEAMENTO
Sugestão de horas de leccionação: 24 horas
OBJECTIVOS/ COMPETÊNCIAS ESPERADOS:
 Planificar actividades de qualquer âmbito que sejam, como forma
de chegar a uma organização coerente dentro da empresa;
 Conhecer os cargos e salários de acordo com a selecção após o
recrutamento;
 Calcular metas e tarefas de acordo com o preceituado no
contrato;
 Escolher teoria que satisfaz o desejo da propiciação das
actividades a desempenhar;
 Conhecer as circunstâncias da aplicabilidade do LIFO e do FIFO
nos armazéns;
2. PLANEJAMENTO E MARKETING PARA PEQUENAS EMPRESAS DE NEGÓCIO
2.1. MARKETING
É o meio que visa a satisfazer as necessidades dos clientes, ainda o marketing pode ser
conhecido por publicidade, acto que mostra os serviços da empresa. Com o marketing a
empresa pode apresentar uma evolução ou engrandecimento, bastando apenas abranger um
número consideravelmente positivo para que o negócio tenha maior fluxo.
Para começar a fazer o marketing, é preciso que a empresa procure primeiro conhecer o que
as pessoas sentem falta. E não obstante, é importante também que a empresa tenha uma boa
localização ou lugar certo; a qualidade do produto que produz e que vende vai igualmente
condicionar para a determinação dos preços; os preços devem ser óptimos que os clientes
podem comprar.
Conhecimento dos clientes
Para conhecer os clientes é necessário: saber a sua necessidade; conhecer as pessoas através
das conversas; ter maior número de clientes e definir os produtos a vender ou a produzir;
dividir os clientes (clientes regulares, ocasionais, beneficiários).
Em síntese, o marketing visa conquistar clientes ou pessoas para conhecer e comprar os
produtos e serviços duma determinada empresa. O que vai garantir o maior fluxo destes e
progressivamente adquirir mais lucros, uma forma de dar continuidade a empresa por médio e
longo prazo.

A conquista de novos clientes
Como conquistar novos clientes?
Todas empresas na sua fundação necessitam de lucros, independentemente dos tipos de
valores (social, monetário, comunitário, etc), para tal se a empresa for de negócios é
necessário conquistar os clientes pelas promoções; preenchimento de fichas e dando endereço;
fazer perguntas aos clientes sobre o que gostam e o que a empresa pode melhorar; diferenciar
os produtos (o sabor, cor, capa, logo tipo, etc); oferecer aos clientes produtos de qualidade a
bom preço.
Ao traçar os preços é importante reconhecer que os produtos mais baixo podem estragar a
imagem da empresa. Por isso não se deve ter pressa para tomar decisões.
NB: pequenos detalhes marcam diferença. Se existem muitos fornecedores do mesmo produto
e com mesma qualidade, é melhor adoptar o fornecimento de outros serviços tais como:
acompanhamento dos produtos para a casa do cliente; orientação do cliente sobre as formas
de utilização do produto; obter novas embalagens com bons dizeres; introduzir cores atraentes
nas embalagens; etc.
Como manter o cliente na empresa?
Para manter a clientela é importante sempre que for necessário:
 Oferecer-lhe o que precisa, a tempo certo e o bom preço;
 Ter serviços e produtos de qualidade;
 Oferecer concursos, descontos, bónus, etc;
 Ser fiel ao cliente, informar-lhe e dar-lhe novidades.
2.2. Planeamento mercadológico
O planeamento mercadológico é uma estratégia de encontrar o mercado alvo e de sucesso. O
planeamento mercadológico é também conhecido por mix-marketing, por isso durante o
planeamento, é preciso ter composto do produto e adicionar coisas que levarão os produtos e
serviços da empresa a ser de maior procura, sendo assim, deve-se pensar em fazer: promoção
de venda fazendo comissões e promoção de concursos.
No planeamento mercadológico deve-se estudar ou conhecer o seguinte:
1. Conhecer os produtos e serviços a oferecer;
2. Conhecer o seguimento do mercado;
3. Estudar a diferenciação;
4. Conhecer a política dos preços.

2.3. Planeamento financeiro
Este planeamento permite controlar todo dinheiro que entra e que sai na empresa
(gerenciamento), isto é, gerir resultados da comercialização, custos fixos e variáveis.
Os custos fixos são independentes, não guardam relações com as vendas. Eles devem ser
reduzidos ao máximo para se ter lucros. Em suma, no planeamento financeiro deve se ter em
conta:
 O controlo de contas;
 Despesas da comercialização;
 Investimentos;
 Compras;
 Controlo de stocks;
 Fluxos de caixa;
 Orçamentos;
 Indicadores económicos financeiros.
Planeamento organizacional
Aqui a gestão é muito olhada com a estruturação; plano director; estrutura geral; plano de
rotina; informações gerenciais; comunicação.
Planeamento dos recursos humano
Em qualquer projecção, quer a nível empresarial, quer de produção ou negócio; o Homem é
que realizar actividade de produção e serviços. Pelo contrário, pode se perceber que as
máquinas fazem trabalho! Mas na mesma posição, verifica-se a presença do Homem que
manuseia as tais máquinas.
No planeamento dos recursos humanos existem valores intangíveis e produtos (tangíveis).
As pessoas que realizam actividades encontram-se nos valores intangíveis; por isso, quando
se contrata pessoa para realizar serviços, deve conhecer o que vai fazer e com quem vai se
lidar; deve fornecer-lhe confiança e capacitação. E brevemente pode se concluir que, o
planeamento dos recursos humanos se baseia fundamentalmente em:
 Recrutamento e selecção;
 Capacitação e treinamento;
 Plano de cargo e salário;
 Plano de produção (base da fundação e crescimento da empresa);
 Gerir as pessoas trabalhadoras (dando trabalho consoante a remuneração), que não
lese o trabalhador e nem para a empresa;
 Celebração de contratos;
 Termo de início de função.

Recrutamento dos futuros trabalhadores
O recrutamento é uma operação que consiste no chamamento de pessoas de forma voluntária
ou obrigatória a apresentarem-se no posto de recrutamento, para posteriormente ocorrer a sua
selecção.
Embora haja vários critérios para seleccionar o futuro trabalhador, importa classifica-los
desde a sua contratação até a sua reforma. O contrato é feito em documentos de fórmula
apropriado, podendo este ser denominado: termo de contrato, onde o contratante e contratado
(empregador e empregado) celebram em concordâncias. A não concordância de uma ou
ambas partes pode levar a restrição do contrato.
Deve constar no contrato, fundamentalmente: o cargo ou função que vai exercer e ocupar na
empresa por onde foi contratado; o salário que vai aferir.
Os salários dependerão fundamentalmente da classificação: nível académico; classe {A
(Activo), B, C, E (Estagiário)}; escalão (1,2,3,4); promoções; cargo que vai ocupar.
Trabalhadores segundo a natureza do trabalho
Tipos de trabalhadores
Os trabalhadores podem ser classificados de diferentes formas segundo a entidade que
contrata, este ainda podem receber variadas nomenclaturas. Mas o mais importante é que eles
se enquadram em:
a) Estagiário: denomina-se estagiário, o individuo contratado por uma unidade
económica para desempenhar actividades experimentais ou de capacitação, na qual é
avaliado o seu empenho e a sua motivação. O contrato é celebrado para um período
curto, podendo ser assalariado na totalidade e bonificado, ou, reduzido segundo as
capacidades do empregador.
b) Efectivo: é um indivíduo já preparado e fluentemente capacitado, qualificado que
possa desempenhar actividades na sua totalidade, beneficiando-se de todos direitos e
obrigações dentro da unidade económica, com salário completo e bonificações.
c) Eventuais/sazonais/ambulatórios: pessoa convocada para desempenhar actividade
definida por unidade económica, num período contratual curto ou seja, o contrato
finda logo após findo o trabalho na qual lhe levou a participar. O salário pode ser
dependente das partes (pagamento no fim do dia, no fim da actividade e até mesmo
cumulativo por semanas ou mês). Quando os trabalhadores são confiados pela
empresa, estes podem ser ambulatórios, onde exercem várias actividades do campo.
Isto é; mudam apenas das actividades, mas continuam a trabalhar para mesma unidade
económica.

Satisfação das necessidades humanas
O factor motivacional tem uma grande importância no desempenho das actividades dentro
duma organização empresarial. Os administradores das empresas e os sectores produtivos,
devem ocupar-se das formas de influenciar as pessoas para melhor empenho na vida das
mesmas, motivando-as de forma agradável, com vista ao aumento da produção e
produtividade.
Através da motivação individual, desenvolve-se o espírito competitivo dos trabalhadores, e,
por conseguinte o empenho da vida da instituição. A motivação distingue-se entre os factores
internos que influenciam o comportamento das pessoas.
De um modo geral, considera-se motivo, tudo o que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou pelo menos, que dá origem a um comportamento específico. Por outras
palavras, a motivação é “ um processo de incentivo destinado a desencadear impulso no
interior do indivíduo, a fim de predispô-lo a querer participar nas actividades laborais
oferecidas pela empresa. Resulta de um complexo de necessidades biológicas, psicológicas e
sociais” (Necerei Imidio pp.75).
Quer dizer, a motivação é um conjunto das forças e das respostas, atribuídas a alguma
operação executada natural ou experimentalmente. Por assim dizer, é uma predisposição
interna que leva a pessoa a completar-se, proceder ou agir em direcção a determinado
objectivo. Ou seja “é uma tendência em busca de um objectivo” (Shmitz, Egidio).
Teorias fundamentais da motivação
As principais teorias referentes a motivação humana são:
1. Teoria de hierarquia das necessidades de Maslow
2. Teoria da motivação-higiene de Herzberg
3. Teoria das espectativas.
Segundo as teorias da motivação humana, todo o nosso comportamento é motivado por
necessidade do indivíduo e que é dirigido no sentido de satisfazer essas necessidades.
De acordo com Maslow, as pessoas são motivadas por hierarquia das necessidades:
 Fisiológicas e biológicas (alimentação, fome, sono, satisfação sexual);
 Necessidade de estima (prestigio, dignidade, respeito…);
 Necessidade de segurança (protecção contra perigos e ameaças);
 Necessidades sociais (amizade, relacionamento);
 Necessidade de auto-realização (surgem depois de satisfeitas todas as outras
necessidades. E estão relacionadas ao desejo de organização, procurar desenvolver o
seu potencial, construir o sistema de valores.

Para Herzerg, a motivação das pessoas depende de 2 factores:
1. Factores higiénicos: referem-se as condições físicas e ambientais do trabalho, salário,
benefícios sociais, políticas da empresa, o tipo de supervisão recebida, o
relacionamento com os subordinados, status, e.t.c.
2. Factores motivacionais: referem-se ao conteúdo do cargo em si, fazendo uma relação
entre a teoria da hierarquia da motivação de Maslow e os factores da motivação. Na
higiene de Herzerg obtemos o seguinte:
Auto-
realização
 Realização
 Trabalho em si
 Responsabilidade
 Crescimento
Estima
 Reconhecimento
 status
Social
 Realizaçoes
interpessoais
 Suspensao
 Colegas
 subordinados
Segurança Política
Administraçao
 Reorganizaçao
 Segurança no
trabalho
Fisiologia
 Salário
 Trabalho
 Vida pessoal

2.2. ARMAZENAMENTO E GESTÃO DE STOCKS
O armazenamento é contemplado na gestão organizacional, tem como finalidade a conservar
produtos de modo a ficar muito tempo sem se estragar e ao mesmo tempo prolongar os dias
de consumo ou venda dos produtos.
Para que armazenamento seja perfeito, a que obedecer alguns métodos naturais, que
consistem na:
Ventilação dos armazéns
Os armazéns devem permitir a ventilação; ainda alguns produtos exigem a presença da luz (a
razão de existência de frascos brancos e outros escuros); sanidade: tratar os produtos antes de
armazenar ou durante o armazenamento; arrumação: os produtos devem ser arrumados de
modo a permitir a circulação de pessoas, ar e facilitar a confirmação (contagem).
Quanto a sanidade na conservação, os métodos artificiais são de vasta gama, como por
exemplo: a pulverização (fumigação e diluentes) com produtos de pressão (exemplo: baygon),
alguns funcionam como conservantes e outros para matar os roedores e mais (exemplo:
raticidas). Em certos produtos usa-se o sistema de frio, defumagem, branqueamento, salda-
secagem.
Como gerir o remanescente (saldo)?
Existem dois métodos para o controlo e divisão do remanescente:
1. LIFO (Last In Fast Out): este método consiste em gerir produtos armazenados de
forma a não movimentar grandes porções. Onde o último produto a entrar no armazém
será o primeiro a sair para o seu uso. (o método é fiável quando se tem a certeza do
tempo que vai permanecer o produto no armazém e conhecimento do período de
validade).
2. FIFO (Fast In Fast Out): consiste em usar o produto armazenado antes do outro, ou
seja, o primeiro produto armazenado deve ser o primeiro a sair para o seu uso. Este
método é o mais usado nos armazéns.
Factores que condicionam o armazenamento dos produtos
1. Análise do mercado
2. Época da colheita
3. Custo de produção.

III MODULO: FACTORES DE PRODUÇÃO
Sugestão de horas de leccionação: 18 horas
3. OBJECTIVOS/COMPETÊNCIAS ESPERADOS:
 Elaborar projecto tendo em conta os estudos de viabilidade ambiental e
factores de produção;
 Apresentar o plano do capital financeiro e o plano de contingência
verificando todos factores de produção (c.v; c.f; fundiário);
 Procurar a melhor concentração de produtos, vendedores e
compradores para planificar as vendas;
 Actualizar os preços de serviços e actividades ou produtos, observando
a lei da procura e oferta;
3.1. PRODUÇÃO/ PRODUTO
Produção é a contrapartida do consumo de factores, no entanto, ao planejar uma produção,
automaticamente está-se fazer uma gestão de empresa produtora de qualquer espécie, é
também fazer os levantamentos antes de iniciar com a produção; por exemplo:
 Estudo de viabilidade ambiental (solo, água, algumas ervas indicadores da
fertilidade, textura, e.t.c.
 Levantamento dos recursos naturais (vegetação, hidrografia, ph, pedras preciosas
que podem produzir e adquirir outros valores para além do propósito.
Resumidamente, a produção é conjunto de factores que levam ao rendimento/produtos.
No planeamento da produção, importa saber: a capacidade de produção; controlo de
qualidade; aquisição da matéria-prima; utilização da mão-de-obra; expedição dos produtos.
Dentro do planeamento de produção, planeja-se também o uso da propriedade: onde colocar
entradas, instalações pecuárias, armazéns, etc. o que se refere zoneamento agro-ambiental.
Deve também fazer estimativas dos problemas de cada posição da terra; estimativas dos
problemas, resoluções e julgar informações.
Factores de produção
Os factores de produção é um conjunto dos meios que a empresa utiliza para produzir. Ex:
(máquinas, animais, sementes, terra, trabalhadores, etc), são estes que desempenham distintos
papéis na empresa. O tempo que eles permanecem na empresa vai determina o modo como
eles se classificam.

Classificação dos factores
1. Factores fixos ou estruturais: aqueles de que a empresa dispõe em quantidades
previamente dada (capital fundiário ou de exploração fixo);
2. Factores variáveis: são factores cujo quantidades se modificam durante o período de
produção (capital de exploração circulantes).
O conjunto de factores fixos determina a capacidade de produção da exploração. E os factores
variáveis condicionam o nível de produção. A capacidade de produção total é, em última
análise condicionada pela área disponível e pela mão-de-obra de que se dispõe.
Produção bruta da exploração
É uma expressão monetária (valor) das diversas produções obtidas numa exploração agrícola,
independentemente do seu destino.
A produção deve destinar-se a: venda; auto consumo; pagamento em género aos
trabalhadores; pagamento de rendas pelo uso de terras; ofertas; reemprego de factores como
sementes, forragem, etc; produção de imobiliários (plantação de pomares, animais, etc). Em
suma:
O produto bruto=produto vendido + produto auto consumido + produtos armazenados +
produtos oferecidos + produtos Utilizados para pagamentos.
O excedente dos produtos sobre encargos chama-se de margem (resultados). E a margem
pode ser:
1. Margem Bruta (M.B);
2. Margem Liquida (M.L).
A Margem Bruta=Produção Bruta – Encargos Variáveis.
Resultados da produção tudo adquirido no fim da produção (rendimentos)
Custos operacionais (adubos, sementes, etc).
Os Encargos fixos (Custos Fixos): são todos os estruturais. Ex: máquinas, rendas,
equipamentos, construções, etc. ou seja, aqueles que não mudam na produção.
M.B = P.B – E.V

Resultado da produção líquida= Produção bruta +Subsidio (contingência) - Encargos reais
(custos variáveis e
fixos)
Encargos atribuídos: representam custos de utilização dos factores de produção própria do
empresário. Não implica despesa, mas sim, sacrifício (estes são difícil de avaliar).
3.1.1. Normalização
A normalização é o conjunto de operações em que intervém as normas de qualidade, os
métodos de acondicionamento (limpeza, selecção, calibragem); e os sistemas de embalagem.
A normalização tem como finalidade:
 Uniformizar os produtos, fazendo rótulos homogéneos e tipificados de produtos bem
condicionados e armazenados;
 Orientar o consumidor satisfazendo seu desejo.
Objectivos e parâmetros da normalização
 Obtenção de características gerais de qualidade mínima; abaixo das quais o produto
não pode ser comercializado, mesmo tendo em conta as disposições particulares e
tolerâncias admitidas;
 Classificar os produtos, estabelecendo categorias de qualidade (ex: extra; 1a
e 2a
ou
extra; 1a
; 2a
e 3a
, não sendo a categoria 3 e 4 admitidas no comercio externo;
 Calibrar produtos consoante medidas (diâmetro, perímetro, comprimento e peso) ou
ainda dois destes simultaneamente;
 Tolerar relativamente as categorias e aos calibres, 5% para a categoria extra e 10%
para restantes (internos). Não exceder 10% de tolerância;
 Homogeneizar produtos, isto é, cada embalagem ter apenas produtos da mesma
origem, variedade ou tipo comercial, qualidade e calibre;
 Acondicionar produtos, quer dizer, cada embalagem deve possuir características
próprias, material de protecção própria para cada tipo de produto;
 Apresentar ou marcar os produtos, fixando uma identificação do produto,
denominação da venda ou nome comercial; variedade; origem; nome do embalador;
 Rótulo: as apresentações devem ser feitas a uma cor de fundo branco, onde serão
inscritas quaisquer indicações.
ML=PB+SB-ER OU ML=PB+%-CV+CF

3.2. Comercialização (Mercado)
A comercialização é um circuito que determina a concentração de pessoas e bens.
O local onde se concentra mercadorias, e, existência de compradores e vendedores chama-se
mercado.
A palavra mercado vem do latim, Merts que significa género ou mercadorias para vender. O
mercado pode ter dois sentidos:
1. Sentido absoluto
No sentido absoluto o mercado é o conjunto de operações de troca dos produtos;
2. Sentido concreto
O mercado é o local de concentração de mercadorias, onde existem compradores e
vendedores.
Tipos de mercados
Os mercados classificam-se quanto a Localização ao longo da fileira ou cadeia agro-alimentar
e ao tipo de operador que nela funciona.
1. Mercado de produção
Neste tipo de mercado a comercialização é feita mais próximo da produção (os vendedores
são os produtores e os compradores são diferentes tipos de grossistas).
2. Mercado de consumidor
A comercialização aqui, é feita mais próximo do consumidor. E ocorre a transacção (trocas)
entre grossistas e retalhistas, e ainda, entre retalhista e o consumidor.
Classificação dos mercados
Quanto a função, os mercados podem ser:
1. Mercado de expedição: executa a função de expedição para fora da região, neste, os
produtores e pequenos comerciantes locais fazem a concentração de produtos. E há
predominância dos vendedores e agricultores (mercado de produção);
2. Mercado de reexpedição: aqui as transacções são feitas entre produtores e diferentes
grossistas, havendo redistribuição de mercadorias por vasta região de consumo.
3. Mercado grossista: as transacções são feitas por grosso, entre grossistas e retalhistas
(nos armazéns)
4. Mercado retalhista: é o mercado de venda directa aos consumidores. Exemplo: lojas.

Fases da comercialização
A primeira fase consiste na produção ou simplesmente
1. Fase de produção: nesta fase, o produtor deve ter cuidados de escolher as variedades ou
espécies a produzir; produzir dependendo do mercado (produzir o que é mais procurado); o
processamento ou tratamento do produto; técnica de produção (o tempo de produção ou ciclo
de cultura);
2.Fase de concentração
Aqui ocorre o processo de normalização, tratamento, processamento, armazenamento e
distribuição. Na concentração há que ter em contas aspectos: o local deve ser intermédio entre
a produção e consumo; ter infra-estrutura;
3.Fase da normalização
Nesta fase, ocorre a limpeza, selecção, embalagem, pesagem, estampagem (montagem de
etiqueta);
4.Fase de armazenamento: Ocorre a armação dos produtos;
5.Fase de distribuição: Distribui-se para diferentes partes da região;
6.Fase de consumo: ocorre a ingestão do produto.
Circuito da comercialização
O circuito da comercialização tem o seu início na produção e culmina pelo consumo. Este
circuito depende do preço no mercado, e a determinação do preço depende de:
armazenamento
e distribuicao
consumo
producao
concentracao
normalizacao

 A qualidade do produto (selecção, limpeza, classificação, embalagem);
 A procura do produto e a oferta (quantidade do produto no mercado);
 Localização do comerciante;
 Conforto e segurança;
 Distância (local da obtenção do produto);
 Exigência alfandegária e transporte; em suma, o preço da compra influencia no preço
de venda.
A procura e oferta podem ser representadas em forma de gráficos, onde inicialmente se
observa dois comportamentos (comportamento do produtor e do consumidor).
GRÁFICOS
A lei da oferta e da procura ou da demanda decresce o comportamento preponderante dos
consumidores na aquisição de bens e serviços em determinados períodos, quantidades e
preços. Então pode-se concluir que quanto menor o preço de um determinado serviço, maior a
quantidade procurada e vendida. Sendo o inverso também aplicável, quanto maior o preço,
menor a quantidade procurada.
Existem outros elementos a serem consideradas nesta equação, entre eles:
 Os desejos e necessidades das pessoas;
 O poder de compra;
 A disponibilidade de serviços;
 A capacidade das empresas de produzirem determinadas mercadorias com o nível
tecnológico desejado.

Da mesma forma que a oferta exerce uma influência sobre a procura dos consumidores, a
frequência com que as pessoas buscam determinados produtos também pode aumentar e
diminuir os preços dos bens e serviços.
Assim, a demanda só vai acontecer se um consumidor tiver um desejo ou necessidade, se ele
tiver condições financeiras para suprir essa necessidade ou desejo e se ele tiver intenção de
satisfazê-los. Sendo assim, Marshall vulgarizou o instrumento mais utilizado pela economia
para estudar o funcionamento económico, um gráfico onde se cruzam as duas curvas da oferta
e da procura. Em resultado da relação entre duas variáveis (preço e quantidade), assumindo
que os restantes determinantes da oferta e de procura permanecem constantes. Este gráfico
ficou conhecido como “cruz marshaliana” pois foi Marshall que começou a utilizar
intensamente o gráfico completo, da forma que agora é usual.

BIBLIOGRAFIA
1. Apostilas e coletâneas do Curso Médio em agro-pecuário: economia e Gestão, 2006-
2008.
2. COSTA, Maria Fernandes Assis. Técnicas de organização empresarial; Plátano.
Editora Lisboa.
3. Equipa de pesquisa do Departamento de Estatística e do Projecto de Segurança
Alimentar, Diagnostico de estrutura, comportamento e Desempenho dos mercados
alimentares Rurais de Moçambique. Departamento de Estatística DEA MAP Maputo
1995.
4. Hoffmann. R. et.all. Administração da Empresa Agrícola. Série estudos agrícolas,
livraria Pioneira editora S. Paulo, 1976.

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