Administración de sueldos y salarios

CONCEPTOS
En términos generales, tanto sueldo
como salario pueden definirse como
"Toda retribución que
percibe el hombre a cambio
de un servicio que ha
prestado con su trabajo"
EDGARDO MEJIA HERRERA

CONCEPTOS
SALARIO
En la legislación colombiana el salario es un concepto
amplio y genérico con el cual se quiere significar no
solo la remuneración fija y ordinaria, sino todo
aquello que implique retribución de servicios al
trabajador, cualquiera que sea la forma de
denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones, etc.
SUELDO
Es un concepto específico de salario que
indica la suma que se conviene por períodos
mayores de un día. Asimismo el C.S.T. define jornal
como el salario que se pacta por la labor de un día.

CONCEPTOS
SALARIO NOMINA VS SALARIO REAL
El salario nominal es la cantidad de unidades
monetarias que recibe el trabajador o
empleado a cambio de su trabajo, en tanto
que el salario real representa la cantidad de
bienes y servicios que el trabajador puede
adquirir con el salario que percibe, según la
variación en el precio de los artículos, o lo
que es lo mismo, los cambios que se
registran en el costo de vida.

CONCEPTOS
SALARIO INTEGRAL
Esta iniciativa propuesta por el ex-
presidente Alfonso López Michelsen, es
una estrategia encaminada a elevar el nivel
de vida de los trabajadores, mediante la
integración de los salarios
diferidos a los ordinarios, así como todas
aquellas "chucherías y avalónos" como él
mismo llamó a las primas y subsidios.

CONCEPTOS
SALARIO MÍNIMO FAMILIAR
En Octubre de 1.978, la Asociación Nacional
de Instituciones Financieras —ANIF—
presentó a consideración del Gobierno, en un
documento titulado "Necesidades de una
Política Salarial", los resultados de un estudio
en el que se mostraba el
desmejoramiento de los
salarios en lo corrido de 1.970 a 1.977 y
pretendía propiciar un .salario mínimo que
lograra cubrir por lo menos el valor de la
llamada canasta familiar.

Toda Teoría de salarios es una
abstracción de una realidad
económica que relaciona los
precios que se pagan por la
fuerza de trabajo con lo que se
paga por otros bienes
económicos y con otros
factores de orden social.

El salario que se paga a un trabajador por la
prestación de un servicio se rige por los
principios de la ley de la oferta y la
demanda, es decir, en la medida en que
abunda la mano de obra en el mercado, los
salarios serán relativamente bajos, y al
contrario, cuando la mano de obra escasea
en el mercado, los salarios serán
relativamente altos.
TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA

El salario en estas condiciones
fluctúa entre diferentes cuantías,
pero encontraría equilibrio en
determinados puntos que
dependerían de los siguientes
factores:
a) La habilidad requerida
para el desempeño del puesto.
b) El tiempo y el costo del
aprendizaje
c) Los antecedentes del
trabajador
d) Las condiciones de
trabajo ofrecidas
e) El tiempo de contrato y la
seguridad del empleo.
10 20 30 40 50 60 70 80
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
o
O´
D´
D

La teoría de la oferta y la demanda es
evidentemente cierta cuando existe un
mercado de competencia perfecta, pero
en nuestra época y particularmente en
nuestro medio ofrece muchas
imperfecciones a causa de los convenios
colectivos, las leyes, sociales, la
intervención de los sindicatos, los
grupos de presión, etc.

Esta teoría, conocida también con el
nombre de salario natural o "Ley de
Bronce", fue expuesta por David
Ricardo. Explicada mientras los
recursos económicos aumentan
en progresión aritmética la población
crece en progresión geométrica. En la
teoría de la subsistencia los
trabajadores tienen derecho a ganar
sólo aquello que naturalmente
necesitan para su subsistencia.
TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA

$
Esta teoría fue expuesta por el
economista inglés Stuart Mili.
Sostiene que los salarios
dependen fundamentalmente de
dos factores: El monto del
capital y La población.
Por capital se entiende no la
totalidad del circulante, sino
aquella parte destinada por los
empresarios a invertir en la
compra de mano de obra. Por
población se entiende el número
de personas que conforman la
clase trabajadora.
TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS
$

CARLOS MARX
TEORÍA DE MARX
Marx distingue dos categorías de
trabajo: el trabajo socialmente
necesario y el trabajo
suplementario. El primero es el
tiempo de trabajo socialmente
necesario para producir los
medios de subsistencia del
trabajador. El segundo es el
trabajo que genera la
ganancia de la cual se apropia el
capitalista (su valor constituye
Plusvalía) y de donde surge la
acumulación de capital.

TEORÍA DE SALARIOS ALTOS
(Henry Ford)
MAYOR
PRODUCTIVIDAD
MAYOR CAPACIDAD
DE CONSUMO
MAYOR
PRODUCCIÓN
NUEVAS
INVERSIONES
AUMENTO EN
LAS UTILIDADES
MAYORES
VENTAS
AUMENTO DE
SALARIOS

TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD
MARGINAL
(Jhon Bates Clark)
NUMERO DE
TRABAJA
DORES
PRODUCCIÓN
DIARIA
TOTAL
PRODUCCIÓN
MARGINAL
FÍSICA
PRECIO POR
UNIDAD DE
PRODUCTO
VALOR DE LA
PRODUCCIÓN
MARGINAL
4
5
6
7
8
9
10
11
12
57
72
85
95
102
105
107
107
106
17
15
13
10
7
3
2
0
-1
5
5
5
5
5
5
5
5
5
285
360
425
475
510
525
535
535
530

OTROS FACTORES DETERMINANTES
DEL SALARIO
 La Acción de los Poderes Públicos
 El Nivel que Prevalece en la Zona
 La Capacidad de Pago de la Empresa
 La Importancia del Puesto
 La Eficiencia del Trabajador

Se origino la
técnica de
valoración de
cargos en la
época de
Fredrick W.
Taylor, en la CIA
midvale steel,
Taylor realizo un
análisis de
trabajo
orientado a
enumerar los
pasos para
producir una
unidad y
determinar el
tiempo.
Se origino la
técnica de
valoración de
cargos en la
época de
Fredrick W.
Taylor, en la CIA
midvale steel,
Taylor realizo un
análisis de
trabajo
orientado a
enumerar los
pasos para
producir una
unidad y
determinar el
tiempo.
1881 1912
El primer
estudio
formal sobre
la valoración
de cargos,
realizado
por E.O.
Griffenhage
n en la
compañía
Commonweal
th Edison de
Chicago
El primer
estudio
formal sobre
la valoración
de cargos,
realizado
por E.O.
Griffenhage
n en la
compañía
Commonweal
th Edison de
Chicago
1922
Estas técnicas
recibieron especial
atención durante la
primera guerra
mundial y en los
años subsiguientes,
ya se habían
desarrollado los
cuatro sistemas
básicos, el primero
fue la
Jerarquización
Estas técnicas
recibieron especial
atención durante la
primera guerra
mundial y en los
años subsiguientes,
ya se habían
desarrollado los
cuatro sistemas
básicos, el primero
fue la
Jerarquización
El Bureau of
personnel
research del
cornegie
institute of
technology,
desarrollo el
sistema de
clasificación
por categorías
El Bureau of
personnel
research del
cornegie
institute of
technology,
desarrollo el
sistema de
clasificación
por categorías
1925
Merrill Lott
desarrollo el
sistema de
asignación de
puntos,
considerado
como el mas
completo y
preciso dentro
de las técnicas
1926

ES EL PROCESO DE ANALIZARES EL PROCESO DE ANALIZAR
Y COMPARAR EL CONTENIDOY COMPARAR EL CONTENIDO
DE LOS CARGOS, CONDE LOS CARGOS, CON
EL FIN DE COLOCARLOS ENEL FIN DE COLOCARLOS EN
UN ORDEN DE CLASES,UN ORDEN DE CLASES,
QUE SIRVAN DE BASE PARAQUE SIRVAN DE BASE PARA
UN SISTEMA DEUN SISTEMA DE
REMUNERACIONREMUNERACION

OBJETIVOOBJETIVO
Es un medio de determinar elEs un medio de determinar el
valor relativo de cada cargovalor relativo de cada cargo
dentro de una estructuradentro de una estructura
organizacional y por lo tanto laorganizacional y por lo tanto la
posición relativa del cargo dentroposición relativa del cargo dentro
de la estructura de lade la estructura de la
organización.organización.

PROCEDIMIENTOPROCEDIMIENTO
PARAPARA
REALIZAR UNAREALIZAR UNA
VALORACIÓNVALORACIÓN
Y ESTRUCTURAY ESTRUCTURA
SALARIALSALARIAL

(
http://coursework.ucc.edu.
). Puede consultar la publicación
directamente haciendo click aquí o
siguiendo el número DOI asignado:
http://dx.doi.org/10.16925/

1. Seleccionar el equipo y/o persona que
realizará la valoración
PASOS PARA DISEÑAR UNA
ESTRUCTURA SALARIAL
5. Aplicar un sistema de valoración
2. Conocimiento de la empresa
3. Preparar papales de trabajo
4. Descripción y Análisis De Cargo
6. Analizar la situación de sueldos y salarios
del mercado
7. Diseñar la estructura salarial.

1. Seleccionar el equipo y/o persona que
realizará la valoración
ESTRUCTURA SALARIAL

ESTRUCTURA SALARIAL
2. Conocimiento de la empresa

ESTRUCTURA SALARIAL
3. Preparar papales de trabajo

DESCRIPCIÓN
DEL CARGO
a) Nombre
b) Posición
c) Contenido
ESPECIFICACIÓN
DEL CARGO
a) Intelectuales
b) Físicos
c) Responsabilidades
d) Condiciones del
Trabajo
4. Descripción y Análisis De Cargo

SISTEMAS NO CUANTITATIVOSSISTEMAS NO CUANTITATIVOS
A - Sistema de JerarquizaciónA - Sistema de Jerarquización
B - Clasificación por CategoríasB - Clasificación por Categorías
SISTEMAS CUANTITATIVOSSISTEMAS CUANTITATIVOS
C - Comparación de FactoresC - Comparación de Factores
D - Asignación de PuntosD - Asignación de Puntos
Cargo 1
Cargo 2
5. Aplicar un sistema de valoración

A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN
Consiste en clasificar losConsiste en clasificar los
trabajos en orden detrabajos en orden de
importancia de losimportancia de los
mismos. Se caracterizamismos. Se caracteriza
por no ser ni analítico nipor no ser ni analítico ni
cuantitativo. Los cargoscuantitativo. Los cargos
se valoran tomándolosse valoran tomándolos
en conjunto, es decir,en conjunto, es decir,
una comparación parauna comparación para
ordenar desde el deordenar desde el de
mayor importancia hastamayor importancia hasta
el de menor valor.el de menor valor.
ALEJANDRA CEBALLOS

 Algunas empresas prefieren que la organización sea hecha por un soloAlgunas empresas prefieren que la organización sea hecha por un solo
individuo, presenta la ventaja de que la clasificación pueda hacerse conindividuo, presenta la ventaja de que la clasificación pueda hacerse con
mayor rapidez y unidad de criterio.mayor rapidez y unidad de criterio.
 En algunas otras compañías la jerarquización es hecha por un comité,En algunas otras compañías la jerarquización es hecha por un comité,
esta técnica tiende a eliminar los vicios que puedan presentarse en laesta técnica tiende a eliminar los vicios que puedan presentarse en la
valoración cuando es una sola persona la que califica, ya que permitevaloración cuando es una sola persona la que califica, ya que permite
una mayor participación de los empleados en la implantación deluna mayor participación de los empleados en la implantación del
programa.programa.
 En compañías pequeñas donde el número de trabajadores es reducido,En compañías pequeñas donde el número de trabajadores es reducido,
se acostumbra a agrupar inicialmente todos los trabajos y clasificarlosse acostumbra a agrupar inicialmente todos los trabajos y clasificarlos
sin hacer divisiones departamentales.sin hacer divisiones departamentales.
 Cuando la empresa el numero de oficios es relativamente grande, seCuando la empresa el numero de oficios es relativamente grande, se
efectúa por separado la jerarquización en cada departamento yefectúa por separado la jerarquización en cada departamento y
posteriormente se hace la integración para la compañía como un todo.posteriormente se hace la integración para la compañía como un todo.
ALEJANDRA CEBALLOS

TECNICAS
Empleo de Descripción de Trabajo
ALEJANDRA CEBALLOS

TECNICAS
Comparación por pares
ALEJANDRA CEBALLOS

TECNICAS
Comparación por puntos
ALEJANDRA CEBALLOS

ELABORACIÓN DE LA ESCALA SALARIA
 En este sistema la escala de salarios para estructurarlaEn este sistema la escala de salarios para estructurarla
se debe determinar si los salarios actuales mínimos yse debe determinar si los salarios actuales mínimos y
máximos, son apropiados al nivel que la compañía quieremáximos, son apropiados al nivel que la compañía quiere
pagar.pagar.
 Si son adecuados y se considera que la diferencia deSi son adecuados y se considera que la diferencia de
importancia relativa entre un trabajo cualquiera y elimportancia relativa entre un trabajo cualquiera y el
siguiente son iguales, la diferencia se determinasiguiente son iguales, la diferencia se determina
restando del salario mayor el salario menor y dividiendorestando del salario mayor el salario menor y dividiendo
el resultado por el numero de cargos menos 1.el resultado por el numero de cargos menos 1.
$3.000.000 - $750.000
4
= $562.500
ALEJANDRA CEBALLOS

ELABORACIÓN DE LA ESCALA SALARIA
ALEJANDRA CEBALLOS

VENTAJAS
 Es sencillo de aplicar
 Es poco costoso
 Es fácil de entender
 Puede hacerse rápidamente
ALEJANDRA CEBALLOS

DESVENTAJAS
 Existe la tendencia a valorar los cargos con base a la
asignación salarial o a la persona que lo desempeña.
 Resulta difícil encontrar evaluadores suficientemente
familiarizados con todos los cargos.
 Es difícil justificar ante los empleados.
 La jerarquización puede ser superficial puesto que no
se consideran otros factores fundamentales en los
cargos.
 Sólo es útil en empresas pequeñas
ALEJANDRA CEBALLOS

B. SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PORB. SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR
CATEGORIASCATEGORIAS
Consiste en clasificar los
cargos que se han de
valorar en categorías o
niveles previamente
establecidos. También
conocido sistema de
categorías
predeterminadas o
sistema de Gradación
previa.1

1. DETERMINACION Y DEFINICION DE LAS CATEGORIAS1. DETERMINACION Y DEFINICION DE LAS CATEGORIAS
- Trabajos ManualesTrabajos Manuales
- Trabajos administrativosTrabajos administrativos
- Trabajos de ventasTrabajos de ventas
- Trabajos TécnicosTrabajos Técnicos
- Mandos medios y supervisoresMandos medios y supervisores
En el Estado ColombianoEn el Estado Colombiano
(Decreto 785 de 2005)(Decreto 785 de 2005)
-- DirectivoDirectivo
- AsesorAsesor
- ProfesionalProfesional
- TécnicoTécnico
- AsistencialAsistencial
PROCEDIMIENTO
B. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
ALEJANDRA CEBALLOS

2. CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS2. CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS
PROCEDIMIENTO
ALEJANDRA CEBALLOS

VENTAJAS
 Es sencillo y fácil de entender.
 Requiere de poco tiempo en su
aplicación.
 El costos de instalación es
pequeño.

DESVENTAJAS
 La valoración global de los trabajos impide comparar los
factores importantes de una manera uniforma.
 Algunos cargos pueden pertenecer a una o varias
categorías.
 Es realmente difícil la redacción de las descripciones de las
categorías.
 Es difícil de justificar ante los empleados.
 No determina jerarquía de cargos dentro del mismo grado.
 La valoración puede ser afectada por sueldo existente o por
la persona que ejecuta el trabajo.

C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESC. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Consiste en clasificar los trabajos
de la empresa, comparándolos con
cierto número de cargos claves
previamente determinados. La
comparación se hace
descomponiendo los cargos en
factores
(especificcaciones/requisitos) que
lo integran.
ALEJANDRA CEBALLOS

PROCEDIMIENTO
1. SELECCIONAR LOS FACTORES
- Habilidad
- Esfuerzo mental
- Esfuerzo físico
- Responsabilidad
- Condiciones de trabajo
2. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES
3. SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES
ALEJANDRA CEBALLOS

PROCEDIMIENTO
4. JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES

PROCEDIMIENTO
4. DISTRIBUCIÓN DEL SALARIO DE CADA CARGO
CLAVE ENTRE FACTORES

PROCEDIMIENTO
5. ESCALA DE COMPARACIÓN

• Comparación de puestos de trabajo contra puestos de
trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los
mismos .
• Se construye una escala para cada organización,
asegurando, por tanto, que el plan se adapta
satisfactoriamente.
• Una vez construida la estructura escalar, es fácil de
emplear.
• La estructura escalar viene dispuesta en unidades
monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.
VENTAJAS

 Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos
clave empleados para construir la escala, las desigualdades
permanecerán.
 Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base
del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada
por fluctuaciones los salarios.
 Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para
establecer la escala puede mover la escala de su debido
alineamiento.
 La construcción de la escala es complicada.
 La instalación del sistema es lenta.
 Se requiere bastante trabajo de oficina.
DESVENTAJAS

D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
Este sistema consiste en
descomponer los trabajos en sus
factores integrantes y éstos, a su
vez, en grados. A los grados que
miden la mayor o menor intensidad
en que los factores están contenidos
en el trabajo, se Les asigna un
determinado número de puntos.
(MERRIL R. LOTT - 1.925)

PROCEDIMIENTO
El manual es un libro o folleto que contiene
toda la información necesaria para efectuar
la valoración de los trabajos. En él se
especifican y definen el número de factores
y grados, así como también el valor
asignado a cada uno de ellos.
1. ELABORACIÓN DEL MANUAL
DE VALORACIÓN

.1. DETERMINAR EL TIPO DE TRABAJO A VALORAR
TIPOS DE TRABAJOS
NIVEL
OPERATIVOS TECNICOS
ADMINISTR
ATIVOS VENDEDORE
S
INFERIOR
MEDIO
SUPERIOR
SUBORDINADOS SUBORDINADOS SUBORDINADOS SUBORDINADOS
MANDOS
INTERMEDIOS SUPERVISORE
S
SUPERVISORE
S
SUPERVISORE
S
DIRECTIVOS DIRECTIVOS DIRECTIVOS DIRECTIVOS

1.2. SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES
SUBFACTORES
Iniciativa e ingenio
HABILIDAD
Educación
Experiencia
Destreza Manual
ESFUERZO
Mental
Físico
Visual

1.2. SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES
SUBFACTORES
RESPON
SABILIDAD
Dinero o Valores
Equipo o Herramientas
Materiales o Productos
Seguridad de Otros
Relación Con el Público
Información Confidencial
Trabajos de Otros (Supervisor)
CONDICIONES
DE TRABAJO
Riesgos
Ambientales

1.3. DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS DE
CADA SUBFACTOR
EDUCACIÓN
GRADO REQUISITO DEL TRABAJO
1
2
3
4
5
6
Estudio de Primaria
Estudios de Bachiller
Estudios Profesionales
Estudios de Especialización
Estudios de Magister
Estudios de Doctor (PH)

1.3. DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS DE
CADA FACTOR
EXPERIENCIA
GRADO REQUISITO DEL TRABAJO
1
2
3
4
5
6
7
Un año
Más de un año y hasta dos años
Mas de dos años y hasta tres años
Mas de tres años y hasta cuatro años
Más de cuatro años y hasta cinco años
Más de cinco años y hasta seis años
Más de seis años

1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES
Dentro de una empresa siempre existen diversos niveles, por
tanto, deben ponderarse los factores en forma diferente
para cada tipo de trabajos. Así por ejemplo, si una
empresa tiene un manual para valorar trabajos de fábrica y otro
para trabajos de oficina, los valores relativos de cada uno de los
factores deben ser diferentes, pues el factor "Educación" pesa
más en la evaluación de los cargos administrativos que en los de
producción; así mismo el factor habilidad, es más definitivo en
producción que en el sector administrativo.
La ponderación de los factores constituye la parte más discutida o
controvertida del sistema de puntos, ya que se apoya
fundamentalmente en criterios subjetivos para su determinación.

Los límites de variación (u oscilación) de los porcentajes, salvo en
casos extremos, son para la mayoría de los planes establecidos
los siguientes:
FACTOR
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones de Trabajo
VALOR RELATIVO
40% - 65%
20% - 30%
10% - 25%
5% - 20%

EJEMPLO
FACTOR
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones de Trabajo
VALOR RELATIVO
50%
25%
15%
10%
TOTAL 100%

1.5. PONDERACIÓN DE LOS SUBFACTORES
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Cond. de Trabajo
50%
25%
15%
10%
TOTAL 100%
Educación
Experiencia
Destreza Manual
20%
15%
10%
5%
50%

1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
Se puede proceder asignar directamente al grado
mínimo de cada subfactor un número de puntos
igual a su peso expresado en porcentaje. Es decir,
que si el peso asignado al subfactor es de 20%, el
grado mínimo del mismo valdrá 20 puntos.
Obtenido uno de los puntajes extremos (grado
mínimo o máximo) se procede a multiplicar el valor
del grado mínimo por un factor común para obtener
el grado máximo.

Educación
Experiencia
Destreza Manual
20%
15%
5%
Habilidad
PORCENTAJE
FACTOR
COMÚN
X 10
X 10
X 10
X 10
PUNTAJE
MÍNIMO
20
15
10
5
PUNTAJE
MAXIMO
200
150
100
50
10%

APLICAMOS PROGRESIÓN ARITMÉTICA PARA
ENCONTRAR LOS PUNTOS DE LOS GRADOS
INTERMEDIOS DE CADA SUBFACTOR
r =
P. máx. - P. mín
N - 1
r
P. máx.
P. mín.
N
Razón de la progresión aritmética
Puntaje del Grado Máximo
Puntaje del Grado Mínimo
Número de grados del factor
=
=
=
=

FAC
TOR
HABILIDAD
SUBFACTOR
EDUCACIÓN
EXPERIENCIA
INICIATIVA
DESTREZA
No.
GRADOS
VALOR
DE
r
PUNTUACIONES DE LOS GRADOS
I II III IV V VI VII VIII IX
6
7
9
4
36 20 20056 92 128 164
22.50 15 15038 61 84 107 130
11.25 10 7621 32 43 54 65 87 100
15 5 20 35 50

RESULTADOS DE
VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS
I II III IV V VI
EDUCACIÓN
I II III V VIIV VII
EXPERIENCIA
I II III VIIV VIIV VIII IX I II III IV
INICIATIVA DESTREZA
HABILIDAD
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
20 61 32 5
Total
Pun-
tos
Total
Sala-
rio día
118
50
11.800
56 84 43 20 203 20.300
56 107 65 5 233 23.300
92 84 65 35 276 27.600
56 130 76 50 312 31.200
92
92
150 76 20
150 87
338 33.800
379 37.900

RESULTADOS DE
VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS
I II III IV V VI I II III V VIIV VIIVIII IX X XIIIXI XIVXII I II III IV
ESFUERZO
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
Total
Pun-
tos
Total
Sala-
rio día
MENTAL FISICO VISUAL
XVXVI

RESULTADOS DE
VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS
I II III I II III IV I II III IV V I II III IV
RESPONSABILIDAD
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
Total
Pun-
tos
Total
Sala-
rio día
I II III I II III IVI II III
DINERO EQUIPOS MATERIALES SEGUR. RELACIONES INFORMACIÓN TRAB. OTROS

RESULTADOS DE
VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS
I II III IV V VI II III VIIV V
CONDICIONES DE AMBIENTE
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
Total
Pun-
tos
Total
Sala-
rio día
VIIVIII IX X XI XIIIXII VIIVIII IX X XI XIIIXII
RIESGOS AMBIENTALES

 SALARIOS EN LA COMUNIDAD
 SALARIOS EN LA INDUSTRIA
 NORMAS LEGALES
6. Analizar la situación de sueldos y salarios
del mercado

CARGOS
SALARIOS
7. Diseñar la estructura salarial.

¿PREGUNTAS
?

Administración de sueldos y salarios

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