El documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. Explica que el clima laboral puede afectar el desempeño de una empresa y el comportamiento de sus empleados. Identifica factores objetivos como las condiciones físicas del trabajo y la remuneración, y factores subjetivos como el liderazgo, la participación de los empleados y la comunicación. También describe diferentes tipos de climas laborales y una escala para medir la percepción de los empleados sobre el clima de su empresa.

1. CLIMA LABORAL
Eliana Elizabeth Caira Mamani
Dilbert Velásquez Ticona
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL
PERU
PSICOLOGIA II

2. INTRODUCCION
Desde que el tema de Clima Laboral despertara interés en los
estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras, entre las que
podemos mencionar: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional.
El Clima Laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de la empresa y puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su
conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros
y su satisfacción como en la estructura organizacional.
La importancia del conocimiento del clima laboral se
basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los
trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de
instrumentos de gestión empresarial

3. OBJETIVOS
• Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral
de los trabajados para encontrar aspectos que puedan
entorpecer la obtención de los resultados programados.
• Identificar fuentes de conflicto que puedan traer
resultados inadecuados.
• Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y
las acciones que se ponen en práctica.
• Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con
los planes puestos en práctica, determinando nuevas
acciones o consolidando las existentes.

4. CLIMA LABORAL
El clima es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La
calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los
trabajadores y por lo tanto en la productividad.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia
los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de
trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y
generando un bajo rendimiento.
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada
con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de
los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con
su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y
con las características de la propia actividad de cada uno.

5. COMPONENTES FUNDAMENTALES DEL
CLIMA LABORAL
Diseño y estructura
organizacional: el tamaño de
la organización
conjuntamente con su
organigrama y la cantidad de
niveles jerárquicos; los
puestos de trabajo,
El medio ambiente y el
entorno en general cuyas
incidencias son percibidas por
el trabajador ya sea de forma
directa o indirecta,
La situación psicológica de
cada trabajador, grupo u
organización en general y
otros aspectos como los
valores, normas y las
actitudes, vistos a través de
las percepciones caracterizan
el clima organizacional
recursos humanos y su
gestión están estrechamente
relacionados con los distintos
procesos de las organizaciones
Los microclimas , departamento o
división, esto se conoce como
microclima, o sea, que lo percibido
por trabajadores de una unidad
puede ser distinto a lo que
perciben otras personas de áreas
distintas de una misma
organización.

6. DIMENSIONES
ESTRUCTURA
RESPONSABILI
DAD
RECOMPENSA DESAFIO
RELACIONES
COOPERACION ESTANDARES
CONFLICTOS
IDENTIDAD

7. TIPOS DE CLIMA
ORGANIZACIONALES
1. Clima de Tipo Autoritario
Autoritarismo explotador:
se caracteriza porque la dirección no
posee confianza en sus empleados,
el clima que se percibe es de temor,
la interacción entre los superiores y
los empleados es casi nula y las
decisiones son tomadas únicamente
por los jefes es decir, que son ellos
los que, de forma exclusiva,
determinan cuáles son las metas de
la organización y la forma de
alcanzarlas.

8. se caracteriza porque existe
confianza entre la dirección y sus
empleados, se utilizan los
castigos y las recompensas como
fuentes de motivación para los
empleados y los supervisores
manejan muchos mecanismos de
control.. La mayor parte de las
decisiones son tomadas
directamente por los directivos,
quienes tienen una relación con
sus empleados como la existente
entre el padre y el hijo,
protegiéndolos pero no
fiándose totalmente de su
conducta.
Autoritarismo Paternalista:

9. 2. Clima de Tipo Participativo
Consultivo:
se caracteriza por la confianza que
tienen los superiores en sus
empleados. Existe una interacción
fluida entre ambas partes, se delegan
las funciones según el nivel que
ocupan en la organización, los
trabajadores toman decisiones
específicas dentro de su ámbito de
actuación.
Participación en grupo:
existe una plena confianza en los
empleados por parte de la dirección, la
comunicación dentro de la organización
se realiza en todos los sentidos. El
punto de motivación es la participación,
se trabaja en función de objetivos por
rendimiento, las relaciones de trabajo
entre supervisor y empleado se basan
en la amistad y las responsabilidades
son compartidas.

10. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL
ASPECTOS SUBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL
1. Liderazgo: El liderazgo es necesario en todos los tipos de
organización humana, principalmente en las empresas y en cada uno de
sus departamentos. Su figura es esencial para el análisis del clima laboral,
ya que contribuye a fomentar relaciones de confianza y un clima de
respeto, trabajo en equipo, reducción de conflictos, una mayor
productividad y una mayor motivación y satisfacción en el trabajo.
2. Participación, empowerment y delegación: “ofrecer mayor
autonomía dentro de ciertos límites”, es decir, normas que sirvan de guía a
los empleados y que permitan canalizar la energía en una determinada
dirección. Compartir información con los empleados”,“darles control sobre
los factores que influyen en su desempeño laboral”, conduce a que los
empleados se sientan facultados para enfrentar diversas situaciones y
capacitados para asumir el control de los problemas que se les presenten.

11. 3. Comunicación
• A menudo se piensa que la comunicación es algo natural y
espontáneo, de lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo
tanto, es habitual que en las empresas no se cuente con elementos
operativos concretos para resolver problemas vinculados a la
comunicación, ni se observe claramente que la comunicación
dentro de la empresa es una herramienta de gestión.
• Para ayudar a mantener una buena comunicación en la
organización debemos tener en cuenta ciertos elementos como la
retroalimentación, que es la verificación del éxito que hemos tenido
al transmitir un mensaje, es decir si se ha logrado su compresión.

12. ASPECTOS OBJETIVOS DEL CLIMA
LABORAL
1. Higiene y seguridada / condiciones físicas del lugar
de trabajo
A los empleados les interesa su ambiente de trabajo y que el mismo
les permita el bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo.
Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán
un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Por el
contrario, entornos físicos peligrosos e incómodos tales como, la
suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, la inadecuación
de las áreas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los
sanitarios, son aspectos que entre otros pueden producir
insatisfacción, irritación y frustración.

13. 2. Enriquecimiento del puesto
Los empleados tienden a preferir puestos que les den
oportunidades de utilizar sus habilidades y su capacidad, que
les ofrezcan una variedad de tareas, que se aliente el logro, la
libertad, que ofrezcan oportunidades de crecimiento y que
otorguen responsabilidad, reconocimiento y retroalimentación
sobre qué tan bien lo están desempeñando.
Estos ámbitos serían:
• Variedad de habilidades
• Identificación con las tareas
• Significación de tareas
• Autonomía, responsabilidad por el trabajo
• Retroalimentación

14. El enriquecimiento puede darse de dos maneras:
• Horizontal: también llamado “ampliación del puesto”, consiste
en incrementar el número y la variedad de las tareas que un
individuo desarrolla. Esto puede lograrse mediante la rotación o
un campo más amplio de aplicación de un procedimiento o
tecnología (más productos, más clientes, etc.). Aquí se apunta
fundamentalmente a la diversidad.
• Vertical: consiste en involucrar a la persona en la planificación,
preparación o diseño de su tarea. Esto implica participación y
mayor autonomía en la toma de decisiones, incrementa la
libertad, independencia y responsabilidad del empleado y
proporciona retroalimentación. Aquí se apunta más a la
intensidad o profundidad, disminuyendo los costos en
supervisión y control y tomando decisiones más cerca de los
problemas.

15. 3. Remuneración
• En este apartado nos proponemos postular otro factor
objetivo, material, que nos permitirá conocer el grado de
satisfacción del individuo con su remuneración, lo cual
repercutirá directamente en su percepción y sobre el
clima laboral.
• Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes
términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios,
incentivos, es decir, “todos aquellos pagos, en metálico
o en especie, con que la organización retribuye a
quienes en ella trabajan”.

16. CALIDAD DE VIDA LABORAL
• Un buen clima laboral goza de los beneficios otorgados
por la Calidad de Vida Laboral (CVL), es decir, que si no
existe en la organización una preocupación por
mantener niveles altos de calidad de vida, es muy
probable que el clima laboral se deteriore.
• La “Calidad de Vida Laboral” de una organización está
compuesta por todos los factores que influyen o hacen
al bienestar del trabajador desde que ingresa a la
organización hasta que se retira de la misma.

17. SATISFACCIÓN LABORAL
• El clima organizacional está condicionado, entre otras
cosas, por la satisfacción que manifiesta el personal
respecto de trabajar en la organización.
• La satisfacción en el trabajo “es una respuesta afectiva
dada por el trabajador a su puesto. Se considera como
el resultado o la consecuencia de la experiencia del
trabajador en el puesto, en relación con sus propios
valores, o sea, con lo que desea o se espera de él”.

18. ¿CÓMO ES EL CLIMA LABORAL DE MI
EMPRESA?
• Es claro que las empresas no tienen (regularmente) un clima laboral
de fiesta. Sin embargo, es importante que el personal se sienta
relajado y cómodo al realizar sus actividades.
• Y aunque no se puede medir o cuantificar a ciencia cierta el clima
laboral, lo cierto es que su funcionalidad es un factor determinante
para el éxito de las empresas.
• Para saber cómo es la calidad el clima actual de mi empresa debo
realizar un diagnóstico. Este estudio consiste en aplicar encuestas,
entrevistas y dinámicas de grupo al personal con la finalidad de
obtener la percepción real que tienen los empleados hacia la
organización.
• El primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia,
en donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el
personal, es el propio empresario.

19. ESCALA DE OPINIONES
“CL-SPC”
CARACTERISTICAS GENERALES
FICHA TECNICA.
• Nombre de la Escala : Sonia Palma Carrillo
• Autora : Clima Laboral CL-SPC
• Administración : Individual o Colectiva
• Duración : 15 a
30 minutos aproximadamente.
• Aplicación : Trabajadores con dependencia
laboral.
• Significación : Nivel de percepción global del ambiente laboral y
específica con relación a la Autorrealización, involucramiento Laboral,
Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales.
• Tipificación : Baremos percentiles general para
muestra total, por sexo, jerarquía laboral y tipo de empresa. (Muestra
Peruana: Lima Metropolitana)
•

20. FACTORES ITEMS
Realización personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.
Involucramiento laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.
Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.
Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.
Condiciones laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.
CATEGORIA FACTORES PUNTAJE TOTAL
Muy favorable 42-50 210-250
Favorable 34-41 170-209
Medio 26-33 130-169
Desfavorable 18-25 90-129
Muy desfavorable 10-17 50-89
Factores de estudio: Realización personal involucramiento laboral, supervisión,
comunicación, y condiciones laborales. Divididos de la siguiente manera:
Puntuación de 1 a 5 por cada ítem, con un total de 50 puntos por factor y 250
en la escala general. Valorada de la siguiente manera:

21. CONCLUSIONES