Etica o business? Come le imprese rispondono ai bisogni dei millennials.

KIA TREND
Project work “KiA – Knowledge in Action”
Etica o business?
Come le imprese rispondono ai bisogni dei
millennials.
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020
A cura di:
Astorri Sabrina
Fiorentino Federica
Gennaro Fabio
Giannico Gaia
Rescigno Luca
Suliman Amin

Etica o business? Come le imprese rispondono ai bisogni dei millennials.
INTRODUZIONE ...........................................................................................................................................1
CAPITOLO I....................................................................................................................................................2
L’etica, la morale e i valori...........................................................................................................................................2
Il mismatch tra candidati ed imprese e i suoi riflessi sull’etica.....................................................................................3
La Candidate Experience..............................................................................................................................................5
La Costumer experience ..............................................................................................................................................7
CAPITOLO II ..................................................................................................................................................8
La percezione dell’etica sul luogo di lavoro da parte delle nuove generazioni .............................................................8
Analisi dei dati aggregati .............................................................................................................................................9
CAPITOLO III.............................................................................................................................................. 15
Quello che i candidati cercano, ciò che le imprese offrono........................................................................................15
CONCLUSIONI ............................................................................................................................................ 19
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................................................... 20
SITOGRAFIA............................................................................................................................................... 20

1
Introduzione
Tra le rapide trasformazioni degli ultimi anni rileviamo come il tema dell’etica d’impresa stia
diventando sempre più importante nelle opinioni dei millenials e sembra guidare in modo diretto le
loro scelte professionali. Le imprese si trovano quindi a dimostrare nei fatti di avere una politica tesa
a salvaguardare il pianeta, di promuovere iniziative legate alle responsabilità sociali, di avere una
gestione non discriminatoria del personale.
I giovani, pertanto, pretendono che i principi etici, individuali e non, siano applicati in ogni
situazione, dalla sfera personale a quella lavorativa. L’individuo, sia nelle vesti di lavoratore che di
datore, non si pone più al centro del mondo ma volge la propria attenzione al contesto che lo circonda
per migliorarlo e per renderlo più sostenibile. Questa necessità, ci porta a riflettere su quanto le
aziende stiano gradualmente reinterpretando le loro politiche del lavoro. Dalla nostra analisi,
abbiamo riscontrato che le organizzazioni si dimostrano sempre più attente e coinvolte nello sviluppo
di attività e strumenti a favore dei lavoratori. Pertanto, i nuovi candidati, nella ricerca di un lavoro,
sembrano essere attratti dai valori che in qualche modo risultano essere affini alla loro morale,
cercando trasparenza e un contesto in cui crescere anche a livello personale.
Attraverso la somministrazione di un questionario ai colleghi del master e non solo, abbiamo
cercato di delineare alcuni aspetti che possono essere attribuiti al tema dei valori ricercati in
un’impresa, insieme ad alcuni fattori “tradizionali”, come la crescita di carriera e di potere. Il tentativo
è di conciliare i requisiti dell’etica con quelli del business: tema che ci sembra molto rilevante nella
cultura prevalente della nostra generazione Z.
Questi due concetti, non sempre hanno trovato una conciliazione soddisfacente, ma, con il
tempo, sembra che siano giunti a un graduale compromesso. Le persone, più volte durante la loro
carriera lavorativa, si sono poste la seguente domanda: “Etica o Business? Dovrei scegliere un
lavoro che rispecchi i miei valori o orientarmi verso un’azienda che sembra distrugge il mio futuro
pur garantendomi il presente?”.
Ci sembra di poter affermare che le imprese di maggior successo siano quelle che sanno
bilanciare l’attenzione al raggiungimento dei risultati con la capacità di incontrare i bisogni delle
persone, intesi sia dal punto di vista materiale che morale.
Attraverso queste modifiche all’interno del contesto lavorativo, sentiamo parlare sempre più
spesso dei processi quali: candidate e customer experience. Volendo riassumere i due termini che
affronteremo nei prossimi capitoli, possiamo affermare che il primo offre un’esperienza unica ai
candidati che decidono di entrare a far parte del mondo di una nuova azienda mentre il secondo si
occupa dell’assistenza a 360 gradi dei clienti.
La nostra ricerca è partita da una indagine sui valori e le linee di tendenza nelle opinioni dei
Millenials attraverso la somministrazione di un questionario online che ha coinvolto i nostri colleghi
del master. Ne emerge un quadro che mappa le priorità sia dal punto di vista etico sia dal punto di
vista delle preferenze di lavoro della nostra generazione. Le risposte al questionario hanno costituito
la base per analizzare, attraverso i siti Web istituzionali di alcune imprese, la misura in cui i fattori
considerati rilevanti per i Millenials trovano spazio adeguato nelle modalità e nei contenuti con i quali
le imprese si propongono. Il campione delle imprese analizzate è stato individuato tra quelle più
attente al tema, basandoci sulla classifica Best Workplace for Millennials 2019 redatta Great Place
to Work.

2
Capitolo I
L’etica, la morale e i valori
L'etica (dal greco ἔθος, "comportamento", "costume", "consuetudine") è una branca della
filosofia che studia i comportamenti razionali dell’uomo, guidandolo nella definizione di ciò che viene
ritenuto “giusto” o “sbagliato” – buono o cattivo, lecito o illecito - secondo un ideale modello
comportamentale1
.
La morale è l'insieme dei valori o principi ideali in base ai quali l'individuo e la collettività
decidono liberamente la scelta del proprio comportamento. Tali valori si originano dalla realtà sociale
e politica, si riferiscono all'organizzazione economica e giuridica, si rifanno alle tradizioni di una
collettività e quindi mutano nel loro percorso storico2
.Il termine morale, in latino: moralis, derivante
da mos, moris (costume), fu coniato da Marco Tullio Cicerone per calco del greco antico ἠθικός
(etikòs), derivato di ἦθος (etos, costume).
Il valore morale è il principio ideale in base al quale l'individuo o la collettività regolano la
scelta del proprio comportamento3
.
Dopo un’analisi più approfondita e traslando le varie definizioni nella sfera lavorativa, è
possibile notare come l'etica abbia lo scopo di precisare il significato del lavoro in quanto
fondamentale esperienza umana, di indicare come l'uomo lo debba vivere, quali diritti e doveri da
esso emergano e a quali norme, quindi, si debba conformare l'esercizio di questa attività.
Uno studio condotto da Accenture Strategy, pubblicata dalla redazione dell’agenzia Ansa,
evidenzia l’attenzione degli utenti al comportamento delle aziende nei confronti dell’ambiente4
. Si
registra pertanto, un fiorire di norme, di codici etici e disciplinari in tema di responsabilità sociale che
vengono diffusi e resi obbligatori all’interno delle organizzazioni, anche se poi, nella pratica
quotidiana, non sempre quei valori e quei principi etici vengono rispettati dalle stesse organizzazioni
che li hanno emanati.
Questo nuovo trend aziendale può essere definito come “reputation”, riferito alla fama e alla
reputazione di una certa azienda che ha deciso di investire sui valori, ossia sulla responsabilità
ambientale, etica e sociale. Più l'azienda ha un comportamento giusto rispetto ai diritti dei lavoratori,
alla provenienza delle materie prime che utilizza, all'impronta ambientale del suo funzionamento
compreso lo smaltimento, maggiore è la sua buona reputazione e, di conseguenza, la propria
identità valoriale.
L'indice di reputation, ovviamente, ha anche un risvolto positivo sul business: l'impegno etico
ha maggiori possibilità di attrarre i consumatori ed influenzare le loro decisioni di acquisto, come
emerge dallo studio di Accenture Strategy, Global Consumer Pulse Research "From Me to We: The
Rise of the Purpose-led Brand"5
.
1 WIKIPEDIA, “Etica”, (https://it.wikipedia.org/wiki/Etica)
2 WIKIPEDIA, “Morale”, (https://it.wikipedia.org/wiki/Morale)
3 WIKIPEDIA, “Valore Morale”, (https://it.wikipedia.org/wiki/Valore_morale)
4 Redazione Ansa, (2019), “Rivoluzione etica nel business, è l’ora della reputation”,
(http://www.ansa.it/canale_lifestyle/notizie/societa_diritti/2019/04/15/rivoluzione-etica-nel-business-e-lora-
della-reputation_ee52841e-1ccd-4fdb-a122-8877384fc19f.html)
5 Accenture Strategy, “to affinity and beyond”, (https://www.accenture.com/_acnmedia/thought-leadership-
assets/pdf/accenture-competitiveagility-gcpr-pov.pdf)

3
Un ulteriore elemento meritevole di attenzione, relativo all’etica aziendale, è il “valore
morale”. Attraverso questo termine, si intende un insieme di principi guida che la singola persona
ama tenere sempre in considerazione nel proprio lavoro.
I valori, in sostanza, sono quei principi che ci fanno sia sentire bene intimamente, che ci
permettono di assicurare una maggiore coerenza tra quello che pensiamo, diciamo e facciamo e a
cui non siamo disposti a rinunciare anche se le cose vanno male o in momenti di difficoltà.
Tra questi, possiamo estrapolare gli esempi di valori positivi da riferire al lavoro, quali:
l’onestà, la chiarezza, la correttezza nelle relazioni, l’affidabilità, il coraggio, la generosità, la fiducia,
l’accuratezza, la determinazione, la fedeltà, la riservatezza.
Prima di parlare di etica, morale e valori all’interno del business vero e proprio, come
vedremo più avanti, è importante evitare l’equivoco di ritenere che l’interesse esplicito per l’etica sia
entrato negli studi e nella pratica aziendale con la nascita della business ethics. Quest’ultimo è un
concetto introdotto da William C. Frederick6
che, nel 1986, attraverso il termine coniato dallo stesso
autore come corporate social rectitude (CSR), sposta l’attenzione dei processi aziendali sulla cultura
dell’etica all’interno delle organizzazioni. La Business Ethics o Etica degli affari, indica quell'insieme
di principi, regole e norme etiche che guidano l'agire quotidiano delle imprese. Questa definizione,
che nasce in un contesto in cui si cerca di giustificare l'approccio alla CSR, porta con sé il
presupposto dell'esistenza di teorie etico-comportamentali non solo nell'ambito personale ma anche
in quello economico-lavorativo.
In sintesi, per introdurre il concetto di etica nel business dobbiamo rispondere alla domanda:
qual è il ruolo dell’impresa? Di fronte a questo interrogativo un imprenditore si trova di fronte a un
bivio che porta a due percorsi ben differenti: in uno vi è la pura massimizzazione della produzione
attuale di valore, quindi il mero accrescimento del capitale economico, mentre dall’altra parte gli
interessi degli stakeholder, ossia di clienti, dipendenti, fornitori e membri del territorio.
Alla fine dei conti, solo quest’ultima risposta, che mette al centro le persone, ci permette di
parlare di un’impresa etica poiché un’azienda senza il contributo umano sarebbe solo una scatola
di ferro e mattoni.
Il mismatch tra candidati ed imprese e i suoi riflessi sull’etica
Si sente spesso parlare di skill mismatch come principale causa del mancato incontro tra domanda
e offerta di lavoro, ovvero la discrepanza, non allineamento o mancata corrispondenza tra le
competenze dei candidati e le necessità delle aziende7
.
In un mercato del lavoro dove l’etica d’impresa e la sua responsabilità sociale acquistano
sempre maggiore importanza, la necessità di far combaciare gli interessi, in senso lato, di aziende
e candidati può e deve essere traslata anche sul campo etico.
6 William C. Frederick nel 1960 ha coniato il termine corporate social responsibility (CSR). Nel 1970 ha dato
vita a uno dei suoi più grandi successi in ambito di studi inerenti alle aziende conosciuto con il nome: corporate
social responsibility CSR
7 G. C. CAINARDA, F. SGOBBI, “Educational mismatch e skill mismatch: un’indagine empirica sui lavoratori
italiani”, 2005

4
La maggior parte degli appartenenti alle nuove generazioni8
- Millennials e Gen Z9
- ritiene,
infatti, fondamentale il match tra i propri valori e quelli dall’azienda nella ricerca di un lavoro. Tra
questi, più della metà esclude datori di lavoro che non operano in modo sostenibile e,
contestualmente, rifiuterebbe incarichi in contrasto con la propria etica personale o professionale10
.
Ma cosa cercano, in particolare, le nuove generazioni da un datore di lavoro? Secondo degli
studi compiuti dalla società di consulenza Deloitte11
, resta l’aspetto retributivo. Ciononostante, la
retribuzione diretta cede progressivamente il posto ad altri fattori. Sulla base di una ricerca curata
da Jointly12
, pubblicata da Repubblica nel 2019, quello che cercano i giovani è più tempo da dedicare
a sé stessi, alla propria crescita e formazione personale e professionale, ma anche al benessere
psico-fisico e relazionale13
.
Non a caso, i millennials sembrano essere disposti ad accettare stipendi minori pur di poter
avere maggior tempo libero o di godere di programmi di smart-working14
. La presenza di piani di
welfare è il motivo per cui più della metà dei Millennials/Gen Z rimane alle dipendenze della stessa
azienda, anche se non sono pienamente soddisfatti, personalmente o professionalmente, del proprio
lavoro15
.
Tra i fattori che sembrano essere i veri driver delle nuove generazioni nella scelta del proprio
datore di lavoro, un articolo redatto da Forbes colloca al primo posto i programmi interni di
formazione continua e di perfezionamento professionale offerti; prestazioni di welfare aziendale
rivolte non solo ai dipendenti, ma anche alle loro famiglie (es. voucher per servizi di baby-sitting o
per l’acquisto di prodotti per l’infanzia, contributi per l’asilo, congedo parentale esteso, etc.);
flessibilità oraria16 17
. Sono tutti chiari esempi di servizi in grado di aumentare il benessere del
lavoratore, rendendolo più produttivo e stimolato, migliorando il clima di lavoro. Lo dimostra il
rapporto elaborato dal welfare Index PMI, condotto da generali Italia con la partecipazione delle
maggiori confederazioni italiane. Prendendo come campione più di 4000 imprese di piccole e medie
8 DELOITTE, The Deloitte Global Millennial Survey 2019: “Societal discord and technological transformation
create a “generation disrupted””, (https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-
Deloitte/deloitte-2019-millennial-survey.pdf)
9 Con il termine “Millennials” si intendono tutti quei soggetti nati verso la fine del ventesimo secolo, tra i primi
anni Ottanta e la fine degli anni Novanta. Con “Generazione Z”, invece, si indica la generazione seguente,
ovvero i nati tra la seconda metà degli anni Novanta e la fine del primo decennio del nuovo millennio
10 CORRIERE DELLA SERA, “Codice etico e vita privata più importanti del posto fisso – Il lavoro visto dai
Millennial”, (https://www.corriere.it/cronache/16_febbraio_05/millennials-millennial-posto-fisso-vita-privata-
valori-etici-be920418-cc4d-11e5-9a08-fa096d82f9d2.shtml)
11 DELOITTE, “The 2016 Deloitte Millennial Survey: “Winning over the next generation of leaders”; DELOITTE,
The Deloitte Global Millennial Survey 2019: Societal discord and technological transformation create a
“generation disrupted””; PWC, “Millennials at work: reshaping the workplace”
12
Jointly è una società che offre welfare innovativi e sostenibili
13
Repubblica, (2019), “Tempo, non soldi. Ecco il welfare secondo i millennial”,
(https://www.repubblica.it/economia/miojob/2018/09/28/news/tempo_non_soldi_ecco_il_welfare_dei_milleniu
m-207243968/?refresh_ce)
14
Il giornale delle PMI, (2019), “Lavoro: per attirare i millennials non basta solo lo stipendio”,
(https://www.giornaledellepmi.it/lavoro-per-attirare-i-millennials-non-basta-solo-lo-stipendio/)
15 BUSINESSWIRE, “Gen Z and Millennials: All About the Benefits”,
(https://www.businesswire.com/news/home/20191120005742/en/Gen-Millennials-Benefits-Benjamins)
16 IL SOLE 24 ORE, “La flessibilità è il benefit più desiderato dai Millennial”,
(https://www.ilsole24ore.com/art/la-flessibilita-e-benefit-piu-desiderato-millennial-AFMmxNJ)
17 FORBES, (2018), “The Three Benefits Millennials Are Demanding From Employers”,
(https://www.forbes.com/sites/forbesbostoncouncil/2018/09/10/the-three-benefits-millennials-are-demanding-
from-employers/)

5
dimensioni, è stato constatato che quelle con più successo hanno investito ingenti risorse nello
sviluppo e implementazione del welfare. Cresce in questo modo la consapevolezza da parte degli
imprenditori, che il concetto di business sia sempre più connesso al benessere sociale18
. Allo stesso
tempo, rappresentano la vera chiave di successo per tutte quelle aziende che vogliono raggiungere
e conquistare nuovi talenti.
La Candidate Experience
Alcune fonti19
– tra cui due ricerche del 2016, la prima condotta da PWC e la seconda da
Deloitte – confermano che gli atteggiamenti dei "millenials" sarebbero orientati, nella scelta
dell'impresa in cui lavorare, verso quelle realtà che meglio esprimono azioni e comunicazioni inerenti
a comportamenti in linea con i propri valori.
Particolarmente importante, è il concetto di candidate experience, inteso come la necessità
di assicurare loro un’esperienza positiva. Questo processo, apparentemente banale, non è, tuttavia,
così semplice come sembra.
Circa il 60%20
dei candidati, infatti, ha vissuto un’esperienza negativa, probabilmente perché
l’azienda, durante l’iter di selezione, si focalizza su ciò che cerca piuttosto che riflettere e provare a
conoscere la persona che c’è dall’altra parte. Ciò che diventa fondamentale, prima di procedere con
l’application, è la candidate journey, ovvero un percorso articolato in tappe, attraverso il quale un
soggetto ricerca informazioni utili sull’azienda per la quale si sta candidando, al fine di conoscerla e
comprendere se possa essere compatibile e in linea con i propri principi.
Considerare ogni persona che entra in contatto con la realtà aziendale nella propria unicità,
con la massima attenzione e nel rispetto della dignità umana rappresenta a tutti gli effetti un valore
aggiunto. I benefici si avvertiranno a qualsiasi livello del percorso di recruiting e ridurranno i rischi
legati ad un passaparola negativo, molto difficile da controllare, soprattutto nell’era digitale in cui
viviamo oggi, dove l’eco si fa sempre più forte grazie al potere dei social network. Il rischio rispetto
al passato, infatti, è che il candidato che in prima persona ha vissuto un’esperienza non del tutto
positiva, non si limiti a parlarne con il proprio gruppo di amici, ma pubblichi feedback negativi su
piattaforme online quali Indeed21
o Glassdoor22
, consultabili da tutti, provocando un grave danno per
la reputazione dell’azienda. Di conseguenza, per un recruiter risulta fondamentale monitorare i
commenti lasciati dagli utenti sui social ed eventualmente intervenire motivando e cercando di
giustificare il perché di un determinato comportamento23
.
18 Welfare Index Pmi, “Welfare Index PMI 2019: il welfare come Progetto d’impresa, il successo nasce
dall’ascolto dei dipendenti”, (https://www.welfareindexpmi.it/rapporto-2019/)
19 Pwc (2016), “think sustainability – the millennials views” , (https://www.pwc.com/it/it/press-
room/assets/docs/pressrls-cnmi.pdf) - Deloitte (2016), “the 2016 deloitte millennials survey”,
(https://www.google.com/search?q=%E2%80%9Cthe+2016+deloitte+millennials+survey%E2%80%9D%2C&
oq=%E2%80%9Cthe+2016+deloitte+millennials+survey%E2%80%9D%2C&aqs=chrome..69i57j69i60.1995j
0j8&sourceid=chrome&ie=UTF-8)
20 IN-RECRUITING, “Cosa si intende per candidate journey”, (www.in-recruiting.com/it/candidate-journey-la-
mappa-cognitiva)
21 Indeed è una piattaforma online che, oltre a pubblicare quotidianamente annunci di lavoro, fornisce la
possibilità di recensire la propria esperienza lavorativa
22 Glassdoor è una piattaforma online nella quale gli impiegati e gli ex impiegati di un'azienda recensiscono
anonimamente le aziende e i loro superiori
23 IN-RECRUITING, (2019), “Cosa si intende per candidate journey”, (https://www.in-
recruiting.com/it/candidate-journey-la-mappa-cognitiva/)

6
Il primo passo da compiere affinché si possa parlare di candidate experience positiva è
garantire una comunicazione chiara e onesta in tutte le fasi del percorso di assunzione, che invogli
le persone a vivere in prima persona l’azienda. In particolare, è fondamentale che quest’ultima tratti
con rispetto i candidati, dia loro le informazioni e le risorse di cui hanno bisogno, comunichi ai
dipendenti i propri valori fornendogli tutti gli strumenti di cui necessitano per avere successo nel
ruolo che ricoprono, garantisca un’esperienza di colloquio che sia piacevole e metta a proprio agio
il candidato.
Tutto ciò si traduce in aspetti che incidono positivamente sull’azienda in vari modi. Ad
esempio, rendendo semplice e chiaro il processo che precede la candidatura, le persone alla ricerca
di un lavoro saranno più propense ad inviare la propria domanda. Anche ottimizzare e migliorare
l’esperienza del candidato al momento della selezione risulta essere una buona strategia, poiché
aumenta la possibilità di competere per assumere soltanto i migliori. Infine, si assiste ad un
incremento del valore del brand, grazie alle esperienze positive vissute dai candidati24
.
Per assicurare che la candidate experience sia la più efficacie possibile, la parte
dell’intervista, in cui il recruiter si rapporta direttamente con il candidato, risulta fondamentale. Qui il
candidato matura un’idea che condizionerà le sue scelte future e le domande che gli vengono
sottoposte sono cruciali: più saranno di natura personale e lontane dalla descrizione del lavoro,
maggiormente saranno recepite come non pertinenti e inappropriate, incidendo negativamente sulla
valutazione finale dell’utente.
Una componente fondamentale del processo di selezione che spesso viene tralasciato, ma
che ha una forte incidenza sull’esperienza dei candidati è il loro turning down. Sovente, nonostante
essi abbiano il diritto di ricevere un feedback da parte dell’azienda, anche in caso di esito negativo,
dopo il colloquio non sempre vengono ricontattati.
Infine, un fattore da contemplare all’interno della strategia della candidate experience per la
sua incidenza positiva è l’onboarding25
, poiché le imprese che seguono con cura l’inserimento
effettivo dei neoassunti vengono particolarmente apprezzate.
Per misurare la candidate experience l’economista Frederick F. Reichheld26
ha teorizzato il
modello NPS (Nep Promotion Score) con il quale è possibile misurare la candidate experience in
termini di fedeltà di un cliente rispetto al marchio - in questo caso del candidato rispetto all’azienda
- e quanto sia disposto a riportarlo positivamente ad altri. La domanda che viene posta è molto
semplice: “consiglieresti la tua esperienza con la nostra azienda, in qualità di candidato, ad un’altra
persona?”, e in base alle risposte viene determinata la percentuale dei promoters e quella dei
detractors, determinando il risultato dell’indicatore27
.
24 RECRUITING.COM, “The Case for Providing a Positive Candidate Experience”,
(www.recruiting.com/blog/the-case-for-providing-a-positive-candidate-experience)
25 Si definisce “onboarding” l’ultimo step di un processo di assunzione, nel quale il candidato neoassunto
viene gradualmente inserito all’interno della struttura aziendale
26 Frederick F. Reicheld è uno dei migliori autori del famoso New York times, meglio conosciuto come
creatore del modello NPS, Net Promoter System of Management.
27 GLICKON BLOG, “Candidate Experience. Cos’è, come definirla e come migliorarla”,
(www.blog.glickon.com/candidate-experience-cose-come-definirla-e-come-migliorarla)

7
La Costumer experience
Se per le imprese il tema dell'etica diventa un aspetto importante anche per la ricerca dei
migliori candidati, allo stesso modo non si può sottovalutarne l’importanza per il successo di
business e la relazione con il consumatore.
È la customer experience (CX), ovvero “il modo in cui i clienti percepiscono l’insieme delle
loro interazioni con l’azienda”28
, a costituire il vantaggio competitivo sul mercato. Il concetto di
customer experience – diventato un elemento cardine del core business – rimanda alla somma delle
esperienze, emozioni e ricordi che il consumatore sviluppa nel momento in cui interagisce con
l’azienda.
La customer experience non è, quindi, solo shopping: include l’assistenza al cliente, la
customer care e interazione con il brand. “The Customer is the King” è il mantra di un’azienda che
aspira al successo: oggi gli utenti spendono in virtù del rapporto che il brand stabilisce con loro.
Durante e dopo l’esperienza di acquisto non entra in gioco solo l’area marketing e comunicazione,
ma l’intera azienda: dall’HR all’assistenza. I tempi e le modalità di consegna, il packaging del
prodotto, la cortesia e la disponibilità del personale incidono fortemente sull’esperienza del cliente.
Il coinvolgimento con il brand – di cui ha bisogno il consumatore – dipende da diversi
touchpoint, ovvero i punti di contatto stabiliti durante la customer journey29
e l’intero ciclo di vita del
cliente. I principali punti di contatto tra cliente e azienda sono i contesti digitali (sito o pagine social),
i negozi fisici, i canali di comunicazione e il servizio/prodotto offerto. In ogni touch point avviene uno
scambio informazioni, dati, emozioni e sensazioni che, se positive, aumentano la possibilità di
ulteriore acquisto.
Una buona customer experience consente di accrescere la loyalty del cliente, diminuisce i
costi di retention30
e permette di abbattere il tasso di abbandono (churn rate). Inoltre, non bisogna
dimenticare che un cliente soddisfatto può diventare ambasciatore per l’azienda. Questo perché le
recensioni positive sul prodotto o servizio da essa offerto permettono di attirare nuovi utenti e
aumentare i KPI, ovvero gli indicatori di performance del marketing.
Bernd Schmitt, professore di International Business presso la Columbia Business School di
New York, si è occupato di scomporre la customer experience in quattro unità fondamentali: la value
expectation, che incarna le aspettative del consumatore; la value proposition, che fa riferimento
all’unicità del prodotto; la value perception, che rappresenta la percezione e la conseguente
valutazione che fa l’utente finale; infine, la value realization, data dalla relazione tra l’azienda e il
cliente in termini di customer profitability e market share.
Una customer experience accurata richiede alti investimenti, ma i benefici che ne possono
derivare superano di gran lunga i costi. In un contesto come quello di oggi, dove la sharing
economy31
si sta sempre più affermando, il consumatore non sceglie più un brand per la qualità del
prodotto in sé: la scelta è determinata piuttosto dal passaparola di esperienze di acquisto positive.
Il potenziale utente ha un potere decisionale concreto, che determina le scelte di
investimento delle aziende. La motivazione sta nel fatto che a condizionare le scelte di acquisto non
28 K. BODINE, H. MANNING, J. BERNOFF, “Outside in: the power of putting customers at the center of your
business”, Houghton Mifflin Harcourt, 2012
29 Tradotto letteralmente in "il viaggio del consumatore", è un vocabolo utilizzato nell’area marketing per
indicare l’interazione tra consumatore e azienda
30 Termine usato nell’area marketing per designare la capacità di un brand nel mantenere continue relazioni
con i propri clienti
31 Detta anche economia della condivisione, è un sistema economico che pone l’accento sulla condivisione
di beni e servizi attraverso Internet

8
è più l’economia del bisogno ma quella dell’esperienza, del piacere e dell’attenzione. Le strategie
aziendali devono plasmarsi a questa nuova visione per ottenere buoni risultati economici.
La customer experience è costituita da due fasi, una diretta e una indiretta. Nel primo caso
entrano in gioco i touchpoint, mentre nel secondo la relazione tra brand e consumatore. Per quanto
riguarda, invece, la customer journey, essa rappresenta un’esperienza unica ed esclusiva da
progettare nei minimi dettagli.
Un altro passo fondamentale della customer experience viene riassunta nell’interazione tra
brand e utente nel quale emergono forti componenti emozionali, sensoriali e comportamentali. È,
infatti, l’esperienza emozionale positiva a generare maggior successo e maggiore fedeltà (loyalty)
del cliente; questa permette di abbattere il tasso di abbandono (churn rate) e ridurre il costo di
acquisizione del singolo cliente e il costo di retention. Da questo coinvolgimento con il brand
consegue un importante vantaggio competitivo dell’azienda nei confronti della concorrenza. Inoltre,
le componenti emozionali contribuiscono alla crescita della brand equity32
e di valori intangibili in cui
i clienti si rispecchiano.
In aggiunta, esistono metriche capaci di misurare l’efficacia e l’efficienza della customer
experience e diversi modelli per valutare la customer satisfaction. L’utilizzo di tali misurazioni
permette di valutarne anche il guadagno economico e finanziario ad esse associato.
Infine, la cura della customer experience fa emergere una serie di informazioni sui clienti e
sulle loro motivazioni, che porta a una segmentazione della clientela e ad una maggiore
personalizzazione dei servizi. Risulta, pertanto, fondamentale nell’esperienza di acquisto la
possibilità da parte del cliente di sporgere reclami e chiedere la risoluzione dei problemi.
CAPITOLO II
La percezione dell’etica sul luogo di lavoro da parte delle nuove
generazioni
Al fine di trasferire da un piano meramente teorico ad uno più pratico l’importanza dell’etica
per i millennials, abbiamo deciso di creare un questionario che possa aiutarci a definire quale
rilevanza viene attribuita ai temi legati all’etica d’impresa da parte di giovani laureati che si accingono
ad entrare nel mondo del lavoro.
La nostra indagine si articola in tre sezioni: all’interno della prima, abbiamo posto alcune
domande di natura personale che hanno la sola funzione di fornire un quadro di insieme delle
caratteristiche dei partecipanti come genere, età, provenienza universitaria e propensioni lavorative.
Successivamente, vengono trattati temi legati all’etica d’impresa, dal punto di vista di un soggetto
che ha un primo approccio con il mondo del lavoro. Questo passaggio risulterà fondamentale per
capire alcune linee di tendenza nell’opinione dei millennials e utilizzare i dati ottenuti per aiutare le
aziende a definire quali temi assumono più importanza per il candidato.
Infine, la terza parte indaga più approfonditamente sulla conoscenza dei concetti e della
terminologia specifica legati all’etica d’ impresa.
32
Detta anche valore di marca, bene immateriale fondato sulla conoscenza di un determinato brand sul
mercato

9
Per la sua realizzazione, ci siamo serviti della piattaforma online “Google Forms”, che ci ha
permesso di ottenere una suddivisione ed un’analisi numerica dei dati su ogni singolo quesito.
Attraverso le risposte fornite dal nostro campione, 76 giovani laureati, abbiamo sviluppato un’analisi
statistica che, incrociando i dati, ci permetta di fare delle considerazioni su quanto sia importante
per un’azienda al giorno d’oggi essere più o meno legata ai valori cardine dell’etica all’interno di un
business. Di seguito, riportiamo graficamente i risultati dei singoli quesiti corredati da una breve
spiegazione relativamente alle loro implicazioni.
L’obiettivo, quindi, è quello di rilevare le tendenze dei millennials, confrontandole con quelle
delle aziende in merito ai medesimi temi, al fine di comprendere quale sia effettivamente il grado di
importanza attribuito ai principi etici da parte delle imprese. A questo punto, non resta che
confrontare i valori etici fondamentali per i giovani, con quelli che vengono offerti dalle aziende, al
fine di comprendere al meglio quali siano le necessità e le attitudini di entrambi riguardo i temi legati
all’etica d’impresa, sempre più attuali e importanti all’interno del panorama lavorativo mondiale.
Analisi dei dati aggregati
SEZIONE 1
Le domande della prima sezione sono orientate a fornire indicatori relativi alle caratteristiche
personali del campione per avere un quadro chiaro e completo dei diversi soggetti. Il campione è
formato da 76 persone con un’età compresa tra i 22 e i 32 anni proveniente da percorsi universitari
differenti. Dalle risposte ottenute, siamo riusciti a delineare una visione più nitida e definita di quelli
che sono i valori etici ritenuti più importanti dai millennials.
Il grafico riporta la fascia d'età a cui appartengono i millennials oggetto del questionario
Dopo aver raccolto i dati inerenti alla singola persona e al proprio percorso formativo, l’ultima
domanda della sezione ha lo scopo di comprendere le esperienze lavorative del nostro campione.
In questo modo, possiamo identificare chi in passato, attualmente o in futuro ha partecipato o ha
intenzione di partecipare a diverse realtà lavorative (Tirocinio, Lavoro breve termine, Volontariato,
Imprenditorialità), per diversificare i dati in base a quelle che sono le propensioni di ognuno.

10
SEZIONE 2
Domanda 1
La sezione centrale del questionario, si apre con una domanda che chiede agli intervistati di
scegliere tra comodità e principi etici. Il risultato di questa scelta indica fino a che punto le nuove
generazioni sono disposte a spostarsi pur di lavorare per un’azienda etica.
Cerchiamo quindi una correlazione tra l’importanza che un soggetto attribuisce ai temi etici
quando si tratta di compromettere la sua comodità personale. Abbiamo trovato una risposta tramite
la richiesta di indicare la preferenza per una posizione lavorativa vicina in un’azienda poco attenta
alla questione piuttosto che una società lontana particolarmente sensibile ai temi etici.
Le risposte evidenziano un alto livello di attenzione all’etica. Infatti, su una scala di 5 risposte,
solo il 9,2% non è assolutamente disposto a prediligere l’etica alla comodità. Della restante parte, il

11
35% si pone in una posizione di neutralità, mentre il 55,3% si dimostra favorevole a spostamenti
pur di lavorare in un’ambiente che opera nel rispetto dei principi etici.
Domanda 2
Se è vero che negli ultimi anni sempre più spesso si sente parlare di etica e che le imprese
in primis si impegnano ad operare nel rispetto dell’ambiente, delle comunità locali e delle diversità,
d’altra parte ci chiediamo fino a che punto le persone siano disposte ad anteporre l’etica al profitto.
L’obiettivo della domanda è capire se i soggetti siano più propensi ad ottenere una posizione di alto
livello all’interno di una realtà scarsamente attenta ai temi di etica d’impresa, o avere un’attività
imprenditoriale più piccola, ma più fedele ai valori degli individui.
Come evidenziato dal grafico soprastante, c’è un’alta dispersione delle risposte. Il dato
emerge da una scala valutativa da uno a cinque, dove il 35,5% si pone nel mezzo, il 30,3% invece
ritiene più importante avviare una ridotta realtà imprenditoriale eticamente attenta, mentre il 34,4%
sostiene che preferirebbe una buona posizione lavorativa altrove. A fronte di alcuni che non sono
disposti a rinnegare l’importanza dei principi etici per una posizione all’interno di un’azienda più
stabile, molti sono disposti a cambiare prospettiva o a porsi in una posizione di neutralità. Se quindi
la maggior parte dei giovani dichiara di attribuire una forte importanza all’etica, quando si trovano
effettivamente a dover scegliere, mettendo “a rischio” loro stessi, le tendenze non sembrano essere
così scontate e lineari.
Domanda 3
Abbiamo deciso di trattare anche la tematica dello smart-working, che attualmente assume
sempre più rilevanza all’interno della realtà aziendale. L’obiettivo è comprendere il riscontro effettivo
di questo nuovo approccio tra i giovani. Negli ultimi anni l’ambiente lavorativo ha subito delle forti
evoluzioni, diventando sempre più dinamico e meno tradizionale, soprattutto con l’avvento dei
millennials che chiedono nuovi stimoli per garantire maggiori prestazioni. Si parla quindi di smart e
agile working, perché pare che l’impostazione classica delle ore fisse non funzioni più: i giovani
necessitano di meno vincoli per essere più efficienti. Tra desiderio di mobilità e flessibilità del lavoro

12
e bilanciamento tra vita lavorativa e privata, le richieste avanzate dalla nuova generazione tendono
a condizionare le aziende che non vogliono correre il rischio di rinunciare ai propri talenti33
.
Questa tendenza trova riscontro anche all’interno del nostro questionario: il 10,5% infatti,
sembra non dare particolare attenzione a questo aspetto, mentre circa il 58% fa dello smart-working
una priorità.
Domanda 4
Nella ricerca di un impiego, le motivazioni che spingono le persone ad inviare la propria
candidatura sono molteplici e di diversa natura. Per alcuni, lavorare in un’impresa orientata solo alla
logica del profitto, non sembra essere un problema, per altri invece, contribuire al benessere della
società rappresenta una condizione imprescindibile. A tal proposito, con questa domanda rileviamo
quanto i soggetti siano interessati ad ottenere una posizione lavorativa che permetta loro di rendersi
utili per il benessere della società.
33 Web Marketing Tools, “Smart Working: I millennials rivoluzionano il concetto di giornata lavorativa”,
(https://www.wmtools.com/news/web-marketing/il-nuovo-concetto-di-giornata-lavorativa-grazie-ai-millennials)

13
Emerge chiaramente come la maggior parte, circa il 71%, ritenga sia assolutamente
importante essere di contributo alla società con il proprio operato, il 25% si pone in una posizione di
neutralità mentre il 3,9% non ritiene appunto di voler essere impattante a livello sociale.
Domanda 5
Il quesito in esame vuole rilevare quanto i soggetti sacrificherebbero in termini di
soddisfazione personale per ottenere in cambio una posizione di sicurezza e stabilità lavorativa
all’interno di un’azienda.
I dati ottenuti dalle loro risposte evidenziano la tendenza del 18,8% dei soggetti a puntare
sulla sicurezza nel lavoro, mentre il 36,6% si pone in una posizione di indifferenza e il 44,7% non
sacrificherebbe la propria soddisfazione professionale in cambio di stabilità. I risultati sono un chiaro
segnale del fatto che ormai i giovani non hanno più paura di cambiare lavoro e sono alla ricerca
costante di un impiego che dia loro stimoli e nuove opportunità, ricercati soprattutto in quelle aziende
che offrono benefici atti a condurre uno stile di vita migliore34
.
34 Identità digitale, “7 modi in cui i millennials stanno migliorando il mondo del lavoro”,
(https://www.ildigitale.it/7-modi-in-cui-i-millennials-stanno-migliorando-il-mondo-del-lavoro/)

14
Domanda 6
La seguente domanda pone i soggetti nella situazione di dover scegliere quanto sarebbero
disposti a venir meno ai loro personali principi etico-morali per aggiudicarsi un avanzamento di
carriera.
In passato, il compenso economico ha sempre ricoperto un ruolo importante e veniva definito
come uno dei fattori chiave nella ricerca di un’occupazione, oggi i valori e le convinzioni di ognuno
hanno acquistato sempre più importanza. La sesta domanda, infatti, evidenzia che gran parte dei
soggetti intervistati, circa il 63%, non sia assolutamente disposto a venire meno ai propri principi
etico-morali in cambio di una promozione, mentre l’avanzamento professionale è preferito dal 14,5%.
Domanda 7
In questa domanda ci chiediamo quanto i soggetti trovino importante lavorare all’interno di
un’azienda etica nella situazione in cui dovessero farlo con una riduzione del loro stipendio
precedente.

15
A fronte di una parte consistente, circa il 40%, che si dichiara imparziale, il 43,5% degli
intervistati afferma di vedere di buon occhio una riduzione dello stipendio per sostenere una causa
etica. Il 17,1% invece, non sarebbe disposto a subentrare in una realtà aziendale “etica” con uno
stipendio più basso dell’attuale. Le risposte evidenziate dal questionario sono in linea con le
tendenze riscontrate dal VII sondaggio di Deloitte, in cui emerge la necessità di integrare i valori
tradizionali quali trasparenza, rettitudine o rispetto delle regole, a rispetto delle diversità, inclusione
e flessibilità, per andare incontro alle esigenze dei giovani. La maggior parte infatti, sostiene che la
valorizzazione del capitale umano non risieda soltanto nella retribuzione, ma nell’investimento su
ciascuno di loro35
. Stando ai risultati evidenziati dalla ricerca condotta da Jointly, società che offre
welfare innovativi e sostenibili, i nati nel nuovo secolo o a cavallo degli ultimi due, “più che al
portafoglio guardano al mondo che li circonda e al modo in cui migliorarlo”36
. Si può dire che Il
successo economico di un’azienda è determinato anche dal suo impegno in tema di etica, ambiente
e società.
Capitolo III
Quello che i candidati cercano, ciò che le imprese offrono
Nell’ultima sezione del questionario agli intervistati viene chiesto di attribuire più o meno
importanza ad alcuni temi cardine legati all’etica di impresa e successivamente indicare quali siano
i più rilevanti nella ricerca di un lavoro.
Al vertice della classifica, rispetto delle diversità, retribuzione e avanzamenti di carriera,
seguiti da adozione di politiche responsabili nei confronti dei dipendenti, rappresentano soltanto
alcune delle priorità della nuova generazione.
Avendo un quadro più chiaro e completo delle loro aspettative, abbiamo confrontato
semanticamente i dati emersi con i valori etici riportati nei siti web delle prime dieci aziende inserite
nella classifica “Best Workplace for Millennials 2019”37
. Tra quelle considerate, al primo posto si
colloca Bending Spoons, seguita da Volvo Group, Nutricia Italia, Hilton, American Express Italia,
MSD Italia, Zeta service, Sorgenia, Abbvie e Cisco Systems. La classifica, redatta annualmente da
35
Corriere della sera, (2018), “Millennial meno soldi e più etica. Conteranno di più salute e benessere”,
(https://www.corriere.it/liberitutti/18_giugno_04/millennial-meno-soldi-piu-etica-conteranno-piu-salute-
benessere-6e7c4556-6804-11e8-b57b-459a23472be0.shtml)
36 Repubblica, (2018), “Tempo e non soldi: ecco il welfare secondo i millennials”,
(https://www.repubblica.it/economia/miojob/2018/09/28/news/tempo_non_soldi_ecco_il_welfare_dei_milleniu
m-207243968/?refresh_ce)
37
Great Place To Work, (2019), “la classifica best workplace for millennials 2019”,
(https://www.greatplacetowork.it/la-classifica-dei-best-workplaces-italia-2019-for-millennials)

16
Great Place to Work Italia38
, sulla base di due questionari – Trust Index39
e Cultur Audit – sottoposti
il primo ai dipendenti e il secondo ai manager, fornisce un quadro generale sulle migliori aziende
italiane in cui lavorare secondo i millennials. All’interno delle loro pagine online, nella sezione “chi
siamo”, “i nostri valori” o ancora “lavora con noi”, abbiamo cercato una coincidenza tra quello che i
candidati cercano e ciò su cui le imprese fanno leva in materia di etica d’impresa.
Soltanto dopo aver delimitato il campo d’indagine, abbiamo confrontato quando i principi
importanti per i candidati hanno effettivamente riscontro all’interno delle aziende e in che misura.
Non tutte infatti, hanno la stessa attenzione a determinati valori, che riassumendo in tre macro-aree
possiamo suddividere in: lavoro, impatto ambientale e sostenibilità.
Infine, il grafico sottostante, in cui vengono riportati in ordine di importanza i temi e i principi ritenuti
fondamentali per i millennials sulla base del questionario loro somministrato, servirà per la ricerca
del riscontro semantico a cui abbiamo già fatto accenno.
I numeri indicati in tabella rappresentano le risposte espresse in percentuale su un totale di 76 intervistati.
Il rispetto delle diversità si colloca al primo posto tra i fattori più importanti per i millenials.
In particolare, le donne mostrano una maggiore sensibilità al tema: all’interno del campione ben il
98% lo ritiene uno dei principi cardine da rispettare, distanziandosi di quasi 20 punti percentuali dalla
componente maschile. L’importanza del riconoscimento e del rispetto dei dipendenti trova riscontro
anche all’interno delle aziende prese in analisi, più specificatamente nel 90% dei casi. Hilton in
primis, si dimostra particolarmente attenta alla questione, confermato anche dal fatto che si colloca
38 Great Place To Work è una società di consulenza che si occupa principalmente dello studio e dell’analisi
del clima aziendale. Ogni anno pubblicano la classifica dei best workplaces suddivisi per nazione, per le
donne, per le diversità e per settori aziendali. Pertanto, attribuiscono certificazioni alle aziende che vengono
riconosciuti come ottimi ambienti di lavoro.
39
Great Place To Work, “Una cultura lavorativa basata sulla fiducia”, (https://www.greatplacetowork.it/great-
place-to-work/il-modello).

17
al primo posto nella classifica Best Workplace for Diversity Usa40
ed al quarto posto nella classifica
DiversityInc41
.
La retribuzione e l’avanzamento di carriera, fattori che sono risultati essere altamente
importanti per gli intervistati, non trovano altrettanto riscontro nelle principali pagine web delle
aziende analizzate. Solo il 40% infatti, riserva a questi argomenti una menzione particolare. Bending
Spoons, che occupa il primo posto nella classifica, dedica alla retribuzione e agli avanzamenti di
carriera uno spazio apposito nella sezione relativa alle candidature42
, rendendo noto in maniera
trasparente il percorso di crescita aziendale e i principi retributivi.43
Anche in questo caso, le posizioni
di uomini e donne si discostano, seppur lievemente. Nonostante entrambi li reputino valori chiave
nella ricerca di un lavoro, circa il 13% degli uomini mostrano posizioni di indifferente, a fronte di un
esiguo 3%.
In base all’esito del questionario possiamo rilevare come, al momento dell’application,
notevole risalto venga dato a quelle aziende che mostrano di adottare politiche responsabili nei
confronti dei dipendenti, (10 aziende su 10) anche tramite il riconoscimento di benefit (8 su 10)
di varia natura, conformemente a quanto avviene a livello internazionale. Anche in questo caso, le
valutazioni degli uomini sono più distribuite, mentre il 97% della componente femminile lo ritiene
rilevante. Nutricia Italia44
, si attesta come una delle migliori aziende in cui lavorare, distinguendosi
grazie ai servizi che mette a disposizione dei propri dipendenti quali previdenza e assistenza, salute
e sicurezza, istruzione, mobilità, cultura e tempo libero.
Ben nove compagnie su dieci analizzate mostrano una forte propensione alle politiche che
riguardano il rispetto dell’ambiente. Questo dato sembra quindi conciliarsi con quello riscontrato
dalle preferenze dei millennials, molto affezionati ai temi legati alla sostenibilità e al mondo che ci
circonda. Emerge tuttavia, una forte distacco tra i due sessi, con una differenza del 33,5% a favore
delle donne. Tra le aziende di maggior rilievo, Sorgenia, che opera nel settore della produzione
energetica, si mostra particolarmente sensibile al tema, attraverso l’utilizzo di fonti rinnovabili e a
ciclo combinato.
In base ai risultati emersi dal questionario, il bilanciamento tra vita privata e lavorativa,
pur essendo un aspetto importante, risulta essere di minore appeal rispetto a quelli in precedenza
trattati. È tra le donne che si registra una maggiore propensione al rispetto di questo principio. A
fronte infatti del 75% di uomini che si esprimono favorevolmente, abbiamo una percentuale di donne
pari all’86%. Si tratta inoltre, di un tema che trova riscontro soltanto in sei delle aziende considerate.
Tra di esse spicca Volvo Group Italia, dove vengono utilizzati diversi metodi di conciliazione come
accordi di lavoro flessibile o addirittura il divieto di inviare comunicazione e-mail nel fine settimana.
40 Fortune, (2018), Why Hilton Was Just Named the Best Workplace for Diversity,
(https://fortune.com/2018/12/06/hilton-best-workplace-diversity/)
41 DiversityInc, (2019), “The 2019 DiveristyInc top 50 companies for diversity”,
(https://www.diversityinc.com/the-2019-top-50-diversityinc/)
42 Bending Spoons, Compensation & Career Path - v2.4,
(https://bendingspoons.com/assets/pdf/compensation_and_career_path_v_2_4.pdf)
43
Cfr. Capitolo 1, paragrafo 2.
44
Azienda che occupa il terzo posto in “Best Workplace for Millennials 2019”

18
La stessa tendenza si registra anche per quanto concerne l’utilizzo di tecnologie
innovative, ambito in cui le donne si dimostrano più a favore. Delle aziende in classifica, ne fa
menzione il 60%. Sembrerebbe infatti che le uniche a trattare l’argomento siano quelle operanti nel
settore Digital e IT, rendendo di fatto questo tema un’esclusiva degli “addetti ai lavori”, nonostante
l’importanza che gli viene attribuita dalle nuove generazioni.
Relativamente al tema dell’impegno sociale e del coinvolgimento delle comunità locali,
i risultati del questionario mostrano per entrambi i sessi un interesse minore rispetto ai principi
precedentemente discussi, con la maggior parte che si dimostra indifferente o addirittura
sfavorevole. Ancora una volta, è il pubblico maschile ad essere meno coinvolto. Parallelamente, il
riscontro dello stesso nelle pagine aziendali è ridotto a sette su dieci. Entrambi i sessi esprimono
una scarsa attenzione alla questione, con una maggioranza che si dimostra indifferente o addirittura
sfavorevole. Dal lato delle aziende, American Express Italia, ad esempio, è impegnata nella tutela
del patrimonio artistico-culturale e territoriale nei Paesi in cui opera. In Italia per esempio, l’attenzione
è rivolta a siti particolarmente meritevoli di tutela quali il Tempio di Ercole Olivario e la Colonna
dell'Immacolata a Roma, gli scavi archeologici di Pompei, i Sassi di Matera, il Ponte delle Catene di
Bagni di Lucca e le coltivazioni e i terrazzamenti tipici del Parco delle Cinque Terre.
Il principio che ha riscosso minore successo all’interno del nostro questionario è lo smart-
working. È interessante notare che la metà dei soggetti di sesso maschile non hanno interesse nel
voler difendere questo nuovo approccio lavorativo, mentre i due terzi del pubblico femminile ne è a
favore. Il tema viene indicato nelle pagine web di sei tra le aziende considerate. Gli accordi di lavoro
flessibile oramai sono disponibili sotto molte forme, e sembrano risultare sempre più richiesti e quindi
presi in considerazione dai dipendenti e dalle aziende stesse. Assistiamo infatti alla nascita di
numerose attività volte a dare modo a questa tecnica lavorativa di esplicarsi nella quotidianità delle
aziende. Tra le aziende analizzate, Zeta Service, dedica nella sezione “HR Tips” un’intera pagina
relativa allo smart-working e al suo metodo di applicazione interna, mostrando quindi una particolare
attenzione a riguardo.
In definitiva, si riscontra tra le donne una maggiore polarizzazione rispetto ai temi proposti.
Queste infatti, tendono ad assumere una posizione più chiara - positivamente o meno - rispetto agli
uomini, che si scoprono più neutrali. Dall’analisi dei dati aggregati emerge una parziale coincidenza
tra i principi etici importanti per i millennials e la loro coincidenza all’interno delle aziende. Tra queste
ultime, la maggior parte dedica un’attenzione particolare alla sostenibilità, alla tutela dei propri
dipendenti - tramite politiche responsabili - e al rispetto della diversità.

19
Conclusioni
“Etica o Business?”
La nostra indagine sembra confermare la sempre maggiore attenzione da parte delle imprese
ai temi dell’etica, come fattore importante nella loro capacità di garantire il successo di business.
Si fa sempre più nitida nella mente dei giovani, l’idea di un’azienda che operi rispettando
l’ambiente, le diversità, adottando politiche di welfare aziendale e sociali o politiche responsabili nei
confronti dei dipendenti. L’individuo non si pone più al centro del mondo, ma è sempre più attento al
contesto che lo circonda, per migliorarlo e renderlo più vivibile.
Se le imprese vogliono attirare i migliori talenti devono tenere conto che il “nuovo” lavoratore
assume un ruolo di primaria importanza: non è più solo un dipendente, ma un individuo con un
bagaglio di valori, idee e conoscenze uniche e indispensabili per la vita dell’azienda. È importante
quindi, che quest’ultima sia una sorta di specchio dei suoi principi, da condividere e in cui
riconoscersi.
Il connubio impresa e profitto, quindi, deve essere superato da quei principi e valori che
impongono alle aziende di cambiare modus operandi, tenendo conto di una nuova concezione di
stakeholders, non più individuati nei meri azionisti, ma in tutti quei soggetti che – indirettamente o
direttamente – vengono coinvolti dalla vita dell’azienda.
Come anticipato nelle prime righe dell’elaborato, i due concetti – etica e business – sono
connessi l’uno con l’altro, non a caso il termine valori, si identifica nell’anagramma lavori.
Il questionario somministrato ad un campione ristretto ma al contempo ben definito, di giovani
che si accingono ad entrare nel mondo del lavoro, fornisce degli spunti di riflessione interessanti,
soprattutto se confrontato con i principi riportati sulle pagine web di alcune aziende particolarmente
attente al tema. Il mismatch etico spesso riscontrato, dato da una mancata corrispondenza tra i valori
ritenuti importanti per i millennials e quelli offerte dalle imprese, si traduce nella difficoltà incontrata
dalle stesse nel trovare candidati idonei.
Le richieste avanzate dalla generazione attuale, alla ricerca di nuovi stimoli e un
cambiamento della realtà lavorativa, ha determinato la trasformazione progressiva del mondo del
lavoro, obbligando le imprese a soddisfare le loro domande per non rinunciare ai migliori talenti. Ciò
nonostante le aziende non sono le uniche a dover scegliere: i giovani, considerati la chiave per il
successo, sempre più formati e competenti hanno la possibilità non solo di essere scelti, ma al
contempo di scegliere. Scegliere l’impresa che più si avvicina al loro modo di essere sulla base dei
propri principi e valori, in cui rispecchiarsi e riconoscersi, che li valorizzi come essere umani.
L’etica non è più soltanto un mezzo rappresentativo di un comportamento definibile, giusto o
sbagliato, lecito o illecito, bensì qualcosa di molto più forte e concreto, un elemento chiave per
determinare il successo di un’azienda e accrescerne la reputazione in modo esponenziale agli occhi
dei futuri candidati.
Con grande probabilità i giovani che oggi avanzano richieste saranno i manager di domani,
che non hanno paura di cambiare, riscoprirsi e mettersi alla prova, ma sempre alla costante ricerca
di un motivo che li spinga a restare, per crescere all’interno dell’azienda.
Pertanto, concentrarsi soltanto sul valore reputazionale non è sufficiente, l’obiettivo è fare
dell’etica e delle richieste dei millennials una priorità. In un mondo sempre più trasparente la
credibilità assume un ruolo centrale, chiedendo alle imprese di rendere concreti quei valori e principi
etici così importanti per la società, ma talvolta ancora utopistici.

20
Bibliografia
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Sitografia
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Etica o business? Come le imprese rispondono ai bisogni dei millennials.

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