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HR&Blockchain, un binomio evolutivo

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Project Work a cura degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione Alessandra Arena, Ambra Aversario,
Giorgia De Filippis Delfico, Stefania Di Leo, Francesco Funaro, Mara Ottinà

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HR&Blockchain, un binomio evolutivo

  1. 1. KIA TREND Project work “KiA – Knowledge in Action” HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 A cura di: Alessandra Arena, Ambra Aversario, Giorgia De Filippis Delfico, Stefania Di Leo, Francesco Funaro, Mara Ottinà
  2. 2. Sommario Introduzione ........................................................................................................................................................2 1. TEORIA DELL’APPLICAZIONE NELLE RISORSE UMANE .......................................................................3 1.1 La Blockchain nel Recruitment........................................................................................................................3 1.2 Employeer Onboarding .......................................................................................................................................5 1.2.1 Payment management...............................................................................................................................................................................6 1.3 Normativa, trasparenza e privacy...................................................................................................................7 1.4 Smart Contract ........................................................................................................................................................8 1.5 Legittimità, affidabilità e trust nella blockchain. Semplice fiducia? ............................................ 10 2. APPLICAZIONE E ESEMPI SU CAMPO ..................................................................................................... 12 2.1 Dalla pubblica amministrazione all’azienda............................................................................................ 12 2.2 Applicazioni in ambito HR............................................................................................................................... 14 2.3 Questioni aperte .................................................................................................................................................. 16 2.3.1 Costi-benefici .............................................................................................................................................................................................. 16 2.3.2 Competenze informatiche..................................................................................................................................................................... 16 2.3.3 Privacy e sicurezza................................................................................................................................................................................... 17 2.3.4 GPDR, General Data Protection Regulation.................................................................................................................................. 17 2.3.5 Smart-contract ........................................................................................................................................................................................... 19 2.3.6 Rapporto uomo-macchina.................................................................................................................................................................... 20 Sitografia ........................................................................................................................................................... 25
  3. 3. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 2 PA GE 1 Introduzione Questo lavoro ha come scopo quello di introdurre gli HR al mondo della Blockchain. Pertanto, si è scelto di seguire uno stile preciso e lineare, che possa rendere l’argomento più chiaro a tutti. L’elaborato tiene conto di tutte le novità dell’ultimo anno, costruendo un ponte solido per il futuro, per tutti coloro che si troveranno spaesati di fronte alle nuove tecnologie. Con il boom dei Bitcoin si diffonde la conoscenza della Blockchain, una catena a nodi condivisa e immutabile in cui vengono memorizzati dati, garantendo un sistema trasparente. “È un sistema che a molti incute timore. Con la Blockchain, le aziende adotteranno un nuovo paradigma di trasparenza. Siamo abituati ad aziende che curano nel minimo dettaglio la propria immagine, tuttavia, l’evoluzione le porterà ad acquistare valore mettendosi a nudo dinanzi ai clienti. Inserendo i dati in una Blockchain pubblica, questi diventeranno immutabili, siano essi veri o falsi. Ecco perché questa tecnologia a volte spaventa1” Da allora, sono innumerevoli i settori in cui la catena a blocchi sta incontrando consensi, come la sanità, logistica, agrifood, urbanistica e viabilità, finanza pubblica e sistema elettorale. Il cambiamento non consiste nel considerare la Blockchain come un fattore di speculazione finanziaria, bensì come uno strumento tecnologico che, affiancando l’uomo, potrebbe rivoluzionare i processi di business e di relazione tra persone, imprese ed istituzioni. Una condivisione dei dati in tempo reale incrementerebbe la produttività, ridurrebbe le divergenze e abbasserebbe i costi. Il presente elaborato si concentra sugli aspetti teorici e applicativi della Blockchain, analizzandone i vantaggi e le attuali questioni ancora aperte. Tale percorso è stato guidato da manager, tecnici Blockchain ed accademici che hanno approfondito il tema, permettendo la ricostruzione di un contesto pieno di sfumature e proiettato al futuro. Basti pensare che, in una situazione come quella odierna, dove ancora si discute della reale diffusione dell’ industry 4.0, gli addetti ai lavori della Blockchain già si proiettano all’ industry 5.0, contesto rivoluzionario in cui l’uomo e la macchina si riconciliano e trovano il modo di lavorare insieme per migliorare i mezzi e l’efficienza della produzione. Così, anche il settore HR beneficia della portata innovativa di questa tecnologia, che incide in tutto il ciclo vitale delle risorse, a partire dalla ricerca del candidato fino alla conclusione del rapporto di lavoro. Non sono state escluse dalla trattato le implicazioni sociali ed umane che la Blockchain genera: legittimità, fiducia e trust, sotto un punto di vista antropologico e sociale. 1 Intervista al Dott. Giulio Brandimarti, Ceo - Marketing Manager - Innovativa Blockchain
  4. 4. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 3 PA GE 1 1. TEORIA DELL’APPLICAZIONE NELLE RISORSE UMANE 1.1 La Blockchain nel Recruitment Per poter comprendere la portata della Blockchain in ambito di recruitment, è necessario conoscere il contesto in cui essa verrebbe inserita, poiché solo così se ne può comprendere l’utilità e le problematiche. In passato, le grandi società sviluppavano strategie di social creative o si adoperavano nell’organizzazione di importanti eventi, al fine di coinvolgere i migliori talenti presenti sul mercato e selezionarli. Naturalmente, queste modalità implicavano un enorme dispendio di tempo e risorse, che oggi sembrerebbe impensabile adoperare per ogni processo di selezione in azienda. A prima vista, appare molto più semplice una solida strategia di talent intelligence che, tramite la raccolta e l’analisi dei dati relativi alla concorrenza, definisce come migliorare il livello di soddisfacimento dei lavoratori della propria azienda e creare vantaggio competitivo. In tale strategia è compresa la possibilità di sfruttare i dati raccolti al fine di individuare un gruppo di candidati idonei per curriculum, e che verrebbero successivamente valutati con attenzione2. Sono state analizzate principalmente le dinamiche di recruitment nelle grandi aziende, poiché esse permettono di avere un’immagine su ampia scala della realtà che si configura e poiché, attualmente, principalmente sono esse a trarre reali benefici da tali novità tecnologiche. Ovviamente, ci sono piccole aziende che già oggi sfruttano la tecnologia Blockchain ma hanno meno interesse ad investire in tali sistemi in ambito recruitment, dato che la mole di assunzioni è nettamente inferiore. La talent acquisition è sicuramente basata sulla comprensione delle persone, tuttavia la digitalizzazione ha stravolto tale attività, trasformandola in una procedura strettamente ancorata a dati e numeri, che permettono ai recruiter e agli HR manager di definire le linee guida delle assunzioni. In questo modo, l’ufficio del personale riuscirebbe a sfruttare le capacità predittive dei dati e la possibilità di utilizzarli per rendere più smart le decisioni di selezione del personale3. Negli anni, la quantità di dati da analizzare è aumentata e le aziende hanno sempre più bisogno di sistemi che velocizzino tale processo, perché restare indietro potrebbe essere fatale per l’impresa. Tale riflessione funge da spunto per indagare sulla qualità dei dati che vengono posti alla base di queste complesse dinamiche aziendali, e sull’impatto che questo fenomeno potrebbe avere sulla società in generale e sulle aziende. Oggi, le informazioni reperite dai recruiter vengono fornite direttamente dai candidati durante la ricerca di un lavoro (es. curriculum, lettere di autopresentazione, lettere motivazionali ecc.), oppure mediante canali esterni ad essa, che però vengono ugualmente valutati dai selezionatori (es. social network, canali youtube, pubblicazioni su siti online ecc.). Il vero problema è la pressione sui candidati di dover emergere tra i competitors, questo può indurre le persone in cerca di lavoro a essere meno oneste sui propri traguardi raggiunti. In un sondaggio condotto online da Harris Poll, per conto di CareerBuilder, dal 13 maggio al 6 giugno 2014, su un campione rappresentativo di 2.188 responsabili delle assunzioni e professionisti delle risorse umane in settori e dimensioni aziendali ha evidenziato che 58% dei responsabili delle assunzioni ha dichiarato di aver mentito su un curriculum. L’indagine sull’attendibilità delle informazioni è un costo che le aziende devono necessariamente preventivare, poiché i recruiter se vorranno essere certi delle informazioni fornite dal candidato, saranno costretti a un lungo processo di verifica in cui dovranno contattare i riferimenti forniti per confermare la storia occupazionale descritta 2 Redazione Romana, Linkedin. Ecco come cambia la selezione del personale, lunedì 15 gennaio 2018, pubblicato su “Avvenire”,https://www.avvenire.it/economia/pagine/linkedin-ecco-come-cambia-la-selezione-del-personale 3 Redazione Romana, Linkedin. Ecco come cambia la selezione del personale, lunedì 15 gennaio 2018, pubblicato su “Avvenire”,https://www.avvenire.it/economia/pagine/linkedin-ecco-come-cambia-la-selezione-del-personale
  5. 5. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 4 PA GE 1 nel curriculum4. La tecnologia Blockchain andrebbe ad eliminare per sempre questo problema, memorizzando tutta la storia accademica e lavorativa del candidato, o anche memorizzare indicatori di performance (ad es. se il dipendente è stato promosso o il motivo per cui ha lasciato l'azienda). Di conseguenza, i curriculum standard ed i siti web di networking professionale, come LinkedIn, risulterebbero superflui, essendo tutto già catalogato nella banca dati in corrispondenza di un nominativo. Ad esempio, Media Lab del MIT ha recentemente progettato un sistema che utilizza la Blockchain per emettere, visualizzare e verificare certificati accademici, utilizzando credenziali digitali5. Spesso, nella selezione possono subentrare pregiudizi, non perché i recruiter facciano male il proprio lavoro, ma perché si tratta di esseri umani che hanno delle proprie idee e queste si rispecchiano nelle decisioni che prendono. Per capire come questo fenomeno impatta sulle assunzioni, ricordiamo “l’esperimento della Toronto Symphony Orchestra”, che aveva uno staff composto principalmente da uomini, finché non fu introdotta la prova cieca, in cui i selezionatori sceglievano i migliori candidati sentendoli suonare senza vederli. A quel punto, la percentuale di donne selezionate è salita fino al 50%.. Anche per il candidato ci sono delle semplificazioni, egli infatti non dovrà più adeguare il proprio curriculum, né scrivere diverse presentazioni di sé stesso in base al lavoro per il quale vorrà candidarsi. Altro onere dal quale verrà sottratto sarà il reperimento di tutti quei documenti che attestano i suoi gradi di istruzione o di partecipazione a diversi corsi formativi. La Blockchain potrà inoltre certificare anche i successi ed i fallimenti del candidato in ambito lavorativo, in un’ottica di consapevolezza dei punti di forza e di debolezza, spronando i soggetti a migliorare in quelle aree dove sono più carenti. In questo modo, le aziende potranno valutare non soltanto quei dati statici come voto di laurea o lavori precedenti, ma si delineerà un quadro più completo che aiuterà le aziende a prendere decisioni migliori e permetterà ai performer forti di salire ai vertici. Ad oggi, ad esempio, esiste BitTubers.com, una piattaforma per la condivisione e lo streaming di contenuti peer-to-peer, che ha le sembianze di un social network ma che sfrutta la Blockchain per evitare censure ed interventi da terze parti. Tutti questi scenari illustrati permetterebbero ai recruiter, mediante un software ad hoc, di individuare i candidati ottimali in quella immensa e inviolabile banca dati che sarebbe la Blockchain. Ciò dovrebbe andare a semplificare la selezione del miglior candidato possibile. Il pool di Talenti è in costante evoluzione, così come le esigenze delle aziende si adeguano al momento storico in cui si trovano ad operare. Per le risorse umane diventa indispensabile dotarsi di tecnologie che permettano di individuare il miglior candidato possibile. Basti pensare che il costo medio di una assunzione è di $ 14.900, e recenti rapporti suggeriscono che i millennial cambiano i datori di lavoro ogni 2,8 anni. La Blockchain potrebbe essere la base per perfezionare l’attività di match tra richiesta ed offerta, creando una fascia di lavoratori più soddisfatti ed abbassando i costi sostenuti dalle aziende. “Il lavoro dell’HR non si può ridurre all’utilizzo di parametri (esperienza, Laurea, costo del lavoratore) al fine di compiere una ricerca. La Blockchain può, tuttavia, dare un contributo nel verificare la certezza delle informazioni date dal candidato, evitando le fake news. Al contrario, non potrà mai sostituire il professionista nell’analisi dei fattori più complessi e umani come le soft skills, il suo potenziale di apprendimento delle abilità o la sua compatibilità con un team già esistente. Rispetto ad una Blockchain, “solo l’HR potrebbe riuscire a comprendere quando il talento di una persona è più importante della sua formazione, preferendo una persona che magari non ha avuto una storia accademica brillante, ma che 4Ashik Ahmed,Il ruolo della Blockchain nel reclutamento, 19 giu 2019, pubblicato su Forbes, https://www.forbes.com/sites/ashikahmed/2019/06/19/blockchains-role-in-recruiting/#41056c1d4188 5Ashik Ahmed,Il ruolo della Blockchain nel reclutamento, 19 giu 2019, pubblicato su Forbes, https://www.forbes.com/sites/ashikahmed/2019/06/19/blockchains-role-in-recruiting/#41056c1d4188
  6. 6. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 5 PA GE 1 risulta essere pratica e capace di adattarsi ad una che conosce tutto ma che non dimostra alcuna di queste capacità”6 (Dott. M.Crotta) Si deve, tuttavia, immaginare la Blockchain in un’ottica di ‘lifecycle’.7 Essa infatti, come evidenziato, impatterà sicuramente nella fase di selezione, ma continuerà anche durante tutto il percorso lavorativo, con valutazioni di performance e sistemi di compensazione mediante Token, payment, processi di formazione documentati, crescita professionale, raggiungimento degli obiettivi ed employeer onboarding, tutto questo in una continua visione di semplificazione dei sistemi8. 1.2 Employeer Onboarding Con employeer onboarding si fa riferimento ad una delle best practice considerate cruciali per accogliere nel migliore dei modi i neoassunti all’interno dell’azienda e motivarli, perché restino a lungo nell’organico. Secondo una ricerca di Wynhurst Group sull’onboarding (2007), quando un dipendente passa attraverso un processo ben strutturato di onboarding, avrà il 58% di possibilità in più di rimanere con l’organizzazione dopo 3 anni (retention dei dipendenti). Il costo della perdita di un dipendente nel primo anno è stimato in almeno tre volte lo stipendio.9 Il processo di inserimento in azienda dei dipendenti richiede tempo e sforzi del reparto delle risorse umane. Ciò include controlli in background, compilazione di moduli e molte scartoffie. Gestire i dipendenti, infatti, soprattutto nelle fasi onboarding, è complesso e deve essere effettuato nel rispetto di norme e regolamenti, mantenendo il controllo dei processi, e proteggendo dati e informazioni. Quindi, come può la Blockchain ridurre questi sforzi? Si potrebbe risparmiare il tempo speso nel processo di onboarding archiviando le credenziali del nuovo dipendente e altre informazioni che lo riguardano all’interno della Blockchain. Sulla base di queste informazioni, i datori di lavoro possono offrire migliori opportunità di carriera ai dipendenti per crescere nell'azienda. Il risultato sono dei dipendenti più felici e soddisfatti e, di conseguenza, si otterrà una maggiore produttività. Questo permetterebbe all’HR di automatizzare le attività ripetitive relative alla gestione della catena logistica, alle questioni legali e alla contabilità per dedicare più tempo alle aspirazioni e alle capacità di carriera dei dipendenti. Sembra che la tecnologia Blockchain potrebbe essere una gradita aggiunta alle risorse umane, che, probabilmente, libererà tempo e risorse necessarie per concentrarsi sugli obiettivi aziendali principali, rafforzando nel frattempo il ruolo delle risorse umane come partner strategico. Gli editor dell’azienda di Foresight professionale “Fast Future”, Alexandra Whittington e Rohit Talwar, affermano: "Manager e Risorse Umane potranno presto approfittare della Blockchain per creare registri trasferibili permanenti della storia formativa di un dipendente" e aggiungono che "un sistema di gestione della formazione basato su tale sistema potrebbe permettere a un datore di lavoro di restare aggiornato su tutte le attività di formazione e sviluppo a cui i suoi dipendenti hanno partecipato, dai webinar 6 Intervista a Marco Crotta, Co-Founder and Blockchain Expert at Bcademy Milano, TEDx Speaker e IEO Advisor at EarthBi 7 Blockchain nell'HR, i 6 potenziali utilizzi e gli esempi concreti che rivoluzionano il modo di lavorare, 31 Lug 2018, pubblicato su “digital4”, https://www.digital4.biz/hr/blockchain-nell-hr-applicazioni/ 8MIT Media Lab, Quello che abbiamo imparato dalla progettazione di un sistema di certificati accademici sulla blockchain, 2 giu 2016 · 11, pubblicato su “medium”, https://medium.com/mit-media-lab/what-we-learned-from-designing-an-academic-certificates-system-on- the-blockchain-34ba5874f196 9Caela Farren, Ph.D., MasteryWorks, Inc.” Help New Hires Succeed: Beat the Statistics” Mastery Works.2007 http://thewynhurstgroup.com/wp-content/uploads/2014/07/Help-New-Hires-Succeed.pdf
  7. 7. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 6 PA GE 1 aziendali obbligatori al counselling sul benessere, anche se i dipendenti sono distribuiti in più spazi di lavoro”10. Si prospetta, quindi, che le risorse umane subiranno una trasformazione dirompente in cui tutti i dipendenti avranno un passaporto digitale basato su identità e sicurezza matematicamente gestite e ciò gli permetterà di connettersi a tutti i dispositivi e processi disponibili nel luogo di lavoro ibrido, rendendolo molto più meritocratico ed etico11. “Un esempio ne è la DAO che è una tipologia di azienda che si struttura dal basso, in cui tutti i dipendenti partecipano in modo volontario (logica dell’open source). Quindi, l’onboarding è un onboarding, possiamo dire, “involontario”. L’HR gestisce il ciclo di vita del dipendente, è proprio il fatto di poter alterare in modo drastico ciò che intendiamo con il termine “azienda” e, quindi, il modello del DAO, può ribaltare la struttura dell’azienda al punto tale che l’HR potrebbe, tra virgolette, “passare in secondo piano12” (Dott. N.Attico) 1.2.1 Payment management La Blockchain in HR permetterebbe di eliminare le istituzioni intermediarie, come le banche, riducendo notevolmente la possibilità di errore umano, senza tariffe ultra-economiche e a velocità quasi istantanea. In questo modo sarebbe possibile automatizzare, oltre il calcolo dei compensi, anche il pagamento degli stipendi, limitando le spese extra e garantendo una completa sicurezza a ogni passo. La Blockchain può conservare dati specifici relativi a un singolo dipendente, provando le effettive ore lavorative e permettendo all’HR di verificarle in tempo reale. Questa applicazione risulterebbe particolarmente utile per i pagamenti internazionali. In questo modo, il calcolo degli stipendi verrebbe automatizzato senza il rischio di errore umano13. Con l'aiuto della Blockchain, i professionisti delle risorse umane possono creare la loro criptovaluta, che è in grado di accelerare il processo delle transazioni finanziarie. I dipendenti ricevono in questo modo il pagamento rapidamente e successivamente, possono convertire la criptovaluta nella valuta desiderata. “Nel mondo delle risorse delle risorse umane aziendali, i buoni premio, buoni produzioni, saranno gestiti con dei token (punti, gettoni digitali). “Anche i pagamenti dei salari saranno fatti in cryptomoneta aziendale, non solo bitcoin. Si sta sviluppando un sistema che potrà rilasciare token, premi produzione, buoni pasto, incentivi e che in futuro potrà anche pagare gli stipendi” (Dott. G.Brandimarti)14 Quando si utilizza la Blockchain, è possibile ottenere i seguenti vantaggi: ●Il denaro si muove più velocemente ●Elimina l'uomo come intermediario ●Minori costi di transazione ●Flessibilità di pagamento ●Trasparenza ●Migliore sicurezza 10 Hannah Hudson. “La blockchain è solo l’ultima moda del momento per le aziende?” Magazine Italy.https://www.regus.it/work-italy/not- just-a-fad-what-blockchain-means-for-business/ 11Dr.Tirath Virdee. “Ai e Blockchain nelle risorse umane”. CioReview. https://artificial-intelligence.cioreview.com/cxoinsight/ai-and- blockchain-in-human-resources-nid-29501-cid-175.html 12 Intervista al Dott. Nicola Attico, Platforms, Digital Transformation e Blockchain 13Redazione.”3 utilizzi possibili della blockchain nell’HR”. The blockchain Accademy. 2019 https://www.theblockchainacademy.uk/3- utilizzi-possibili-della-blockchain-nellhr/ 14 Intervista al Dott. Giulio Brandimarti, Ceo - Marketing Manager - Innovativa Blockchain
  8. 8. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 7 PA GE 1 Un ulteriore vantaggio è che essa consente il pagamento a persone che non dispongono di un conto bancario. Si stima che 2 miliardi di persone, in tutto il mondo, non abbiano un account. Queste persone potrebbero creare una bio-identificazione digitale direttamente dai loro smartphone, che userebbero per accedere a una piattaforma di portafoglio digitale e accettare pagamenti. Inoltre, il pagamento per lavoro è soggetto a tassazione, previdenza sociale e altri contributi e regolamenti. Tuttavia, in molti paesi, è illegale pagare qualcuno che non ha un conto bancario o utilizzare un sistema di pagamento che non è visibile alle autorità per motivi di rilevamento delle frodi, quindi bisogna sempre verificare che il suo utilizzo sia conforme alla legge15. 1.3 Normativa, trasparenza e privacy In questo ultimo periodo, l’Italia ha cercato di conferire certezza giuridica alle tecnologie basate su registri distribuiti, accompagnato da azioni strategiche, quali la creazione di appositi gruppi di lavoro, ed incentivi dal punto di vista economico con lo stanziamento di apposite risorse. Sembra però necessario evidenziare che queste tecnologie, peraltro già presenti in alcuni panorami normativi mondiali, siano destinate ad avere ampia diffusione in tutta l’Unione Europea.16 Altri paesi sono ancora in una fase di proposizione di una regolamentazione, mentre il Parlamento Europeo, nella “Risoluzione del Parlamento europeo del 3 ottobre 2018 sulle tecnologie di registro distribuito e blockchain: creare fiducia attraverso la disintermediazione17”, ha invitato la Commissione europea a promuovere l’elaborazione di norme tecniche e a condurre un’analisi del quadro giuridico esistente nei vari Stati membri in relazione all’applicabilità degli Smart Contract. cercando anche di rafforzare la loro validità attraverso il coordinamento giuridico o il riconoscimento reciproco tra gli Stati membri. Inoltre, a seguito di una serie di iniziative promosse dalla Commissione europea, il Parlamento europeo ha riconosciuto la rilevanza della tecnologia Blockchain come strumento «che può democratizzare i dati e rafforzare la fiducia e la trasparenza», in quanto «rafforza l’autonomia dei cittadini» e migliora «l’efficienza dei costi delle transazioni eliminando intermediari e costi di intermediazione, oltre ad aumentare la trasparenza delle transazioni18». Il fenomeno Blockchain è sempre più al centro dell’attenzione delle istituzioni sul piano giuridico e normativo e rappresenta certamente il paradigma dell’evoluzione attuale di Internet nel processo di sviluppo delle tecnologie digitali. Dunque, si richiedeva un adeguamento a tali innovazioni del quadro giuridico-normativo vigente in Italia, al fine di assicurare la “certezza del diritto” e “il rispetto del principio della neutralità tecnologica”, oltre che per incrementare il livello delle competenze digitali e favorire la diffusione generalizzata di tale tecnologia. In particolare, in seguito all’adesione del nostro Paese alla European Blockchain Partnership19, con la L. 11 febbraio 2019, n. 12 ha stabilito le definizioni di Blockchain e Smart Contract e una parziale loro validità giuridica. 20 Non si sa ancora né quali siano gli standard tecnici che le tecnologie Blockchain devono rispettare per produrre gli effetti giuridici della validazione temporale elettronica, in coerenza con la normativa europea 15Norberts Erts. “Blockchain in HR: 8 Ways Blockchain will Impact the HR Function”. Cake Hr. 2018 https://blog.cake.hr/blockchain-in- hr-8-ways-blockchain-will-impact-the-hr-function/ 16 Cfr. Massimiliano Nicotra, “L’Italia prova a normare gli smart contract, ecco come: pro e contro”, 14 gennaio 2019, Agenda Digitale, https://www.agendadigitale.eu/documenti/litalia-prova-a-normare-gli-smart-contract-ecco-come-pro-e-contro/ 17 cfr. Giovanni Manca, “Blockchain e validazione temporale degli smart contract: quali regole in Italia”, 26 febbraio 2019, Agenda Digitale. https://www.agendadigitale.eu/documenti/blockchain-e-validazione-temporale-degli-smart-contract-quali-regole-in-italia/ 18 cfr. Parlamento Europeo, ultimo aggiornamento 7 ottobre 2019, http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2018- 0373_IT.html?redirect 19 cfr. Fulvio Sarzana di S.Ippolito e Massimiliano Nicotra, “Blockchain, le principali normative nazionali al mondo”, 19 febbraio 2019, Agenda Digitale, https://www.agendadigitale.eu/documenti/normativa-blockchain-le-principali-iniziative-nazionali/ 20 Cfr. Gazzetta Ufficiale, legge 11 febbraio 2019 n.12 https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2019/02/12/19G00017/sg
  9. 9. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 8 PA GE 1 e nazionale. Nonostante appaia come una norma nel complesso perfezionabile, sta spingendo sempre più aziende, ditte individuali e professionisti a convincersi dell’utilità della Blockchain21. Il nostro paese si muove sempre più rapidamente in direzione di un progresso tecnologico, in diversi settori, basato su iniziative Blockchain, conquistandosi un posto di rilievo nel mercato europeo in termini di numero di progetti. Di conseguenza, prima di proseguire con la messa in pratica esemplificata nel secondo capitolo, è di rilevante importanza analizzare la normativa che disciplina questa nuova tecnologia. Attualmente, il legislatore italiano fornisce una definizione di tecnologie basate su registri distribuiti, come la Blockchain, e di Smart Contract, non escludendo tuttavia la possibilità d'interpretazione della legge in questione. “Si tratta sicuramente un altro nodo che l’Italia, insieme alla comunità europea, dovrà sciogliere. È necessario mettere d’accordo tutti gli Stati membri che hanno chiaramente visioni diverse gli uni dagli altri.” (Dott. W.Nonnis)22 1.4 Smart Contract Gli Smart Contract, infatti, automatizzando i processi contrattuali, rappresentano sicuramente un punto di rottura con quello che è oggi l’ambito legislativo, che dovrà studiare attentamente la loro regolamentazione. L’Europa dovrà iniziare ad adeguarsi alle nuove tecnologie come stan facendo gli Stati Uniti. Lo Smart Contract è la traduzione o trasposizione di un contratto in codice di calcolo. Trasporre in dati un contratto dovrebbe portare a due risultati. La possibilità di verificare in automatico le condizioni del suddetto contratto è la prima. La seconda invece riguarda lo step successivo. Verificate le condizioni, lo Smart Contract permetterebbe di eseguire in automatico le azioni descritte nel contratto o, in alternativa, dare disposizione, sempre in automatico, affinché siano eseguite queste azioni. Già negli anni ‘7023 era iniziata la loro concettualizzazione (per quanto, ovviamente, non sotto questo nome) e negli anni 90 erano già in fase di sperimentazione. Essi erano chiamati a gestire le licenze dei vari software, permettendone l’utilizzo solo se le varie condizioni (scadenze e pagamenti) venivano rispettate24. Dopo aver quindi precisato che gli Smart Contract sono indipendenti dalla Blockchain, è comunque arrivato il momento di vedere come essi lavorino in sinergia con quest’ultima. Sostanzialmente, noi possiamo inserire il codice nel quale è stato trasposto il nostro contratto all’interno della Blockchain così come avviene per le transazioni. Dopodiché, in base alle modalità da me descritte prima, lo Smart Contract potrebbe attivare le varie azioni e disposizioni presenti nel contratto. Essendo immutabile il libro mastro della Blockchain, il contratto-codice potrebbe essere annullato soltanto seguendo i termini già indicati al suo interno. Essendo autonomo, auto-eseguibile e auto-applicabile lo Smart Contract non richiederebbe alcun intermediario (limitatamente all’esecuzione del contratto, visto che il legale potrebbe comunque continuare a ricoprire un ruolo importante nella sua stesura). Inoltre, la Blockchain e la sua politica di assoluta trasparenza riuscirebbe a garantire sempre la possibilità di visionare il contratto e tutte le sue clausole. Per quanto riguarda i possibili campi applicativi, ve ne sono diversi. Innanzitutto, il settore finanziario. Essi gioverebbero molto i vari campi dei prestiti e prodotti assicurativi che richiedono ingenti risorse manuali e che potrebbero così essere automatizzati. Anche l’eredità potrebbe giovare di questo. “Gli Smart Contract potrebbero essere utilizzati per automatizzare l’eredità, con la distribuzione 21 Cfr. Dario Aquaro, “Blockchain, una tutela in cerca d’autore”, 26 dicembre 2019, IlSole24Ore, https://www.ilsole24ore.com/art/blockchain-tutela-cerca-d-autore-ACr5GR7?refresh_ce=1 22 Intervista al Dott. William Nonnis, Full Stack & Blockchain Developer presso Ministero della Difesa 23 Mauro Bellini, “Smart Contracts”: che cosa sono, come funzionano quali sono gli ambiti applicativi”, 28 dicembre 2018, Blockchain4innovation, https://www.blockchain4innovation.it/mercati/legal/smart-contract/blockchain-smart-contracts-cosa-funzionano- quali-gli-ambiti-applicativi/ , ultima visita 24/01/2020. 24 https://www.studiomartelli.it/smart-contracts/ , Ultima visita 24/01/2020
  10. 10. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 9 PA GE 1 dei beni, compresi i contenuti multimediali, attivata automaticamente dopo la registrazione del decesso25.” Ma, in generale, la registrazione delle transazioni nella Blockchain, unite alla tecnologia degli Smart Contract permetterebbe di determinare la proprietà e le condizioni di utilizzo di un prodotto in modo chiaro e univoco. In particolar modo, questo è possibile attraverso tre elementi chiave26: l’identificazione dei beni (di ogni tipo beni materiali, servizi, fatture e unità di valore scambiate) come assets; la definizione degli accounts (indirizzo in grado di identificare una persona, un’entità o un gruppo di persone) che andranno ad interagire con il libro mastro della Blockchain; e infine il contratto che media il passaggio di proprietà. Nel momento in cui i due account, attraverso le loro chiavi crittografiche, inseriranno le clausole del contratto e apporranno la loro firma digitale, il contratto, non appena avrà verificato che le suddette clausole siano state rispettate, eseguirà le sue azioni e registrerà il tutto nella Blockchain che diventerà la garante del contratto. Tra le Blockchain che meglio si sposano con questa tecnologia, abbiamo di sicuro Ethereum, che ha un linguaggio di programmazione e una valuta propri, configurati specificamente per supportare gli Smart Contract. Va precisato che se già le sole transazioni tramite Blockchain richiedono un notevole dispendio di energia, gli Smart Contract sono persino più complessi. Il notevole costo energetico fa sì che essi siano più adatti ad essere utilizzati a finalizzare accordi ripetitivi, piuttosto che accordi occasionali. Inoltre, essendo poco flessibili, gli Smart Contract sono più adatti a situazioni che non subiscono grossi cambiamenti nel periodo di validità del contratto. Sicuramente, l’utilizzo principale riguarda la stesura e l’applicazione dei contratti di lavoro27, i quali potrebbero in automatico gestire varie opzioni. In questo modo potremmo automatizzare una serie di processi che possono risultare particolarmente dispendiosi in termini di tempo ed energie. Un esempio è il pagamento dei bonus. Al verificarsi di determinate condizioni, stabilite nel contratto, potrebbe scattare in automatico il pagamento dei bonus. “Grazie agli Smart Contract, la Blockchain potrebbe automatizzare il rilascio di bonus quando si verificano determinate condizioni. In questo modo i dipendenti avrebbero la certezza di ricevere i bonus promessi al momento del contratto e, allo stesso tempo, l’azienda non dovrebbe affrontare lo stress legato al calcolo e all’assegnazione manuale28.” Un discorso simile può essere fatto per le tasse. Grazie ai dati inseriti nella Blockchain e alle capacità di automatismo degli Smart Contract, si potrebbe in automatico calcolare i contributi del dipendente, in base al suo reddito. Avremmo quindi una migliore affidabilità dei calcoli e una valutazione oggettiva della situazione. Inoltre, essi potrebbero essere molto utili anche per i pagamenti dei gig e contract workers. In questi casi, infatti, il processo di emissione della fattura e di pagamento deve passare per una lunga fase di verifica che con gli Smart Contract verrebbe automatizzata, diventando più veloce e affidabile. Questa soluzione potrebbe risultare quindi particolarmente vantaggiosa, specie nel mondo odierno nel quale la crescita di queste nuove forme di economie del lavoro rende desiderabile dal lavoratore il lavorare per delle aziende che lo fanno sentire tutelato. Insomma, si può dire che gli Smart Contract potrebbero essere un ottimo investimento anche per ciò che concerne l’Employer Branding. Questo spiegherebbe perché anche aziende come Randstad siano così positive verso queste nuove tecnologie29. Appare fino ad ora evidente l’importanza di un’analisi tecnica ed esplicativa del contributo Blockchain all’interno dei vari settori HR, esaminando le implicazioni legislative ed operative, o più strettamente 25 Philip Boucer, “Come la tecnologia blockchain può cambiarci la vita”, Febbraio 2017, EPRS Servizio Ricerca del Parlamento Europeo, http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/IDAN/2017/581948/EPRS_IDA(2017)581948_IT.pdf, Ultima visita 24/01/2020. 26Francesca Arrigo, “Blockchain e smart contract: funzionamento e applicazioni” , 29/04/2019, Altalex, https://www.altalex.com/documents/news/2019/04/29/tecnologia-blockchain-e-smart-contract, Ultima visita 24/01/2020. 27 https://www.hays.com.au/press-releases/HAYS_1966023 , Ultima visita 24/01/2020 28Redazione,“3 utilizzi possibili della blockchain nell’HR”, 29 Marzo 2019 , The Blockchain accademy ,https://www.theblockchainacademy.uk/3-utilizzi-possibili-della-blockchain-nellhr/, Ultimo accesso 24/01/2020. 29https://www.randstad.it/knowledge360/selezione-del-personale/la-blockchain-sara-la-chiave-delle-strategie-hr-tech-del-2019/ , Ultima visita 24/01/2020.
  11. 11. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 10 PA GE 1 formali, che un tale apporto tecnologico comporta. Allo stesso modo, essendo la Blockchain uno strumento ideato dall’uomo per l’uomo, risulta altresì fondamentale introdurre una riflessione di stampo più prettamente socio-antropologica, in grado di donare spunti di discussione riguardanti tematiche legate all’idea di affidabilità, legittimità e fiducia. 1.5 Legittimità, affidabilità e trust nella blockchain. Semplice fiducia? Parlando in termini di fiducia, relativa alla messa in atto di un sistema tecnologico amministrativo come quello della Blockchain, appare prima utile introdurre un concetto teorico antropologico applicabile a nuovi ambiti concettuali: dono e controdono30. In antropologia tale teoria fu sviluppata da Marcell Mauss, il quale riprese da B. Malinowski il sistema di scambio tribale studiato presso le isole Trobriand. Quest’ultimo, denominato kula, altro non è che un sistema socio-culturale costituito da un processo di dono reciproco. Le differenti tribù, infatti, annualmente compivano viaggi per donare e ricevere tra loro omaggi di diverso tipo, andando così a creare una catena di dare e ricevere, i cui “nodi” di scambio si fondavano sull’idea di reciprocità pacifica. Andando oltre l’immagine classica di dono caritatevole e altruistico, il sistema del dono e controdono risponde a esigenze di alleanza ed equilibrio tra le diverse realtà tribali dell’area interessata. Un concetto apparentemente lontano dal mondo HR ed aziendale, in realtà, ben si lega con la tematica affrontata, ovvero, la Blockchain. Da un punto di vista prettamente funzionale, quest’ultima scaturisce criticità e questioni riguardanti la relazione di fiducia che viene a crearsi tra chi “dona” i propri dati e il sistema che utilizza e tutela le informazioni ricevute, da cui ci si aspetta trasparenza e affidabilità. Al di là del rapporto uomo-macchina, che analizzeremo più avanti, la Blockchain si basa su un legame di scambio tra due parti e su un patto immodificabile. L’unico modo per poter apportare modifiche a tale accordo è quello di risolvere un gioco matematico particolare e, dall’altra parte, di richiederne l’approvazione a chi ha sottoscritto tale patto. Se, quindi, da una parte vi è la richiesta di far affidamento ad una catena tecnologica e virtuale, inserendo in essa i propri dati sensibili, nonché la propria storia accademica e professionale, dall’altra vi è un’aspettativa “umana” in termini di funzionalità e, appunto, trasparenza sul lavoro. Se lo scambio avviene in modo lineare, le parti in questioni operano in modo ottimale. Consapevoli ed informati sui criteri di valutazione e di misurazione della loro performance professionale, ad esempio, i dipendenti sperimenteranno un sentimento di partecipazione molto più forte e sentito. “Come ci fa sentire quando andiamo a vedere la tracciabilità dello spostamento del nostro pacco ordinato su Amazon? Terribilmente in pieno governo di quella che è stata la nostra scelta di acquisto. Traslata questa esperienza in un ambito di relazione organizzativa ed aziendale, penso che il valore aggiunto non sia indifferente. La persona si dovrebbe sentire più coinvolta, con le informazioni in mano per poter prendere delle decisioni, anche nel quotidiano, più contestualizzate, quindi, più centrate, più consapevoli e, soprattutto, dovrebbe sviluppare un po' più di proattività. Inoltre, tanto più vi è trasparenza informativa, tanto più cresce la fiducia e la possibilità di costruire una relazione diretta e direttamente proporzionale. Ottenendo e valutando il grado di legittimità amministrativa e contrattuale attraverso l’utilizzo della Blockchain, le persone avranno pieno governo delle proprie azioni e delle aspettative ad esse rivolte da parte del contesto lavorativo in cui si trovano. Così facendo, il dipendente è in possesso delle informazioni utili per poter prendere decisioni operative e comportamentali più contestualizzate, quindi, più centrate. Tutto questo avrà, naturalmente, come risultato una maggiore proattività generale. 30 M. Mauss, Saggio sul dono, Torino, Einaudi, 2012
  12. 12. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 11 PA GE 1 Se vi è la possibilità di seguire ed analizzare la storia personale all’interno di un determinato ambiente lavorativo, probabilmente si avranno maggiori capacità di valutazione” (Dott.ssa B.Esposito)31 Allo stesso modo, l’azienda, grazie all’utilizzo della Blockchain, non si troverebbe più nelle condizioni del dover rispondere all’esigenza di certificare, ad esempio, la storia accademica o professionale dei candidati da assumere, tramite la richiesta di documenti o lettere di referenza che possano certificare la veridicità dei dati riportati sul curriculum. La possibilità di mentire è praticamente pari a zero, poiché le informazioni riportate sui differenti nodi della catena non possono essere manomesse. Poiché parliamo comunque di un sistema informatico, tecnologico, virtuale ed amministrativo la questione che sorge è se sia giusto parlare semplicemente in termini di fiducia. La scelta di aprire il paragrafo successivo, utilizzando un concetto antropologico incentrato sull’utilizzo del sistema del dono e del controdono, in relazione alla creazione di un rapporto di reciprocità e di scambio, è utile nel momento in cui ci si sofferma principalmente sulla valenza umana della Blockchain, la quale è costituita e si basa anche sull’azione delle persone che la utilizzano. I nodi di tale catena hanno però un valore legato per lo più all’ambito legale, normativo, contrattuale e funzionale, oltre che tecnologico. L’aspetto umano corre parallelo a questi elementi ma non si sovrappone ad essi. La finalità della Blockchain non è quella di creare o donare fiducia in senso interpersonale, ma di creare quella base di certificazione e trasparenza sulla quale la relazione fiduciaria può aver luogo. Lo stesso concetto di trust, in senso squisitamente legislativo, si allontana dall’idea di umana aspettativa, per allacciarsi a competenze più tecniche ed amministrative. Più che parlare di fiducia sarebbe quindi più giusto utilizzare termini come legittimità e affidabilità. 31 Dott.ssa Bianca Esposito, Corporate & Life Coach
  13. 13. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 12 PA GE 1 2. APPLICAZIONE E ESEMPI SU CAMPO 2.1 Dalla pubblica amministrazione all’azienda Nel 2006 con l’entrata in vigore del Dlgs. n. 82 del 7 marzo 2005 cosiddetto C.A.D. (Codice dell’Amministrazione Digitale), si parlò per la prima volta di “dematerializzazione” in riferimento ai documenti e agli atti cartacei delle Pubbliche Amministrazioni. Tale termine fu utilizzato per segnalare la progressiva e repentina riduzione degli archivi cartacei e la loro sostituzione in forma digitale. Le Pubbliche Amministrazioni italiane sono state obbligate, quindi, negli anni, a dover scegliere tra la rigidità del passato e la flessibilità di un futuro ancora da scoprire. Oggi, le PA stanno valutando l’idea di utilizzare la tecnologia Blockchain, il cui elemento caratterizzante è la “decentralizzazione”; questo aspetto potrebbe semplificare la loro attività e renderle indipendenti da un’autorità centrale. La portata innovativa di tale tecnologia segna profondamente non solo l’attività delle PA stesse, comportando numerosi benefici ai cittadini e alla “cosa pubblica”, ma anche delle organizzazioni private. Il World Economic Forum afferma che, entro il 2025, il 10% del PIL mondiale sarà sviluppato attraverso la Blockchain. L’implementazione di tecnologie basate su registri condivisi acquista sempre più importanza nei processi di innovazione delle imprese, organizzazioni e PA32.Purtroppo, però, ad oggi, risulta difficile poter pensare a prospettive di sviluppo se mancano linee guida chiare e coerenti in termini di identificazione, sviluppo e adozioni di standard comuni utilizzabili da ciascuna organizzazione. Gli standard servono a rendere interoperabili i dati, principio fondamentale che permette di trasformare i file raccolti in un valore, per le imprese e per i cittadini. L’Italia in ambito europeo e internazionale attualmente sta assumendo un ruolo primario nella scrittura degli standard, e tale aspetto è fondamentale perché essi sono importanti, in quanto permettono di creare le basi per sviluppare soluzioni tecnologiche che servono al mercato. Nell’ambito dell’attività di standardizzazione europea, il principale punto di riferimento è il CEN33 CENELEC, che definisce gli standard nell’ambito ICT. In attesa di un’effettiva standardizzazione, in Italia valgono i principi precauzionali che il legislatore ha stabilito per la tutela del pubblico interesse nella gestione dei servizi digitali; questo significa che, anche nelle applicazioni Blockchain, bisognerà garantire, per esempio, sicurezza, scalabilità e affidabilità sistemica dei network, legittimità e responsabilità degli operatori, confidenzialità delle transazioni, protezione e conservazione dei dati nel lungo periodo, e non ultima la possibilità di modifica o cancellazione dei dati in ottemperanza alle leggi esistenti e alle necessità gestionali della P.A. Vale il principio fondamentale di governance: “decentralizzare quanto più possibile, regolamentare quanto necessario”34. Come afferma la nota descrittiva del progetto “Le tecnologie Blockchain supportano metodologie decentralizzate per condividere, memorizzare e rendere sicure le transazioni senza intermediari, attraverso reti distribuite come Internet. I meccanismi di decentralizzazione sicura basati su Blockchain sono quelli che possono consentire ai cittadini di mantenere il pieno controllo sui loro dati personali”. Durante la Blockchain Technology Conference (2018) Ingo Rammer35, co-fondatore e managing director di Thinktecture AG,36 ci spiega che la Blockchain oggi si presenta ancora in uno stato “embrionale”, perché gli investitori e le aziende interessate, sia pubbliche che private, hanno chiara solo 32 Cfr. Forum PA 2019, “La Blockchain per una gestione distribuita e condivisa dei servizi pubblici”, https://forumpa2019.eventifpa.it/it/event-details/?id=8547 33 Il CEN nato nel 2017, è un Focus Group dedicato alla tecnologia Blockchain e DLT che è a guida italiana, con presidente Andrea Caccia (UNINFO). 34 cfr. Marcella Atzori, “Blockchain, quali applicazioni per la Pubblica Amministrazione”, 7 febbraio 2018, Agenda Digitale, https://www.agendadigitale.eu/cittadinanza-digitale/blockchain-quali-applicazioni-la-pubblica-amministrazione/ 35 Cfr. Claudio Davide Ferrara, “La decentralizzazione è il fattore più importante della Blockchain”, Html.it, https://www.html.it/10/12/2018/la-decentralizzazione-e-il-fattore-piu-importante-del-blockchain/ 36 think tecture, supporto per sviluppatori.
  14. 14. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 13 PA GE 1 una piccola parte delle sue potenzialità. Il quadro generale delle sue applicazioni e del suo sviluppo è ancora tutto da delineare. L’implementazione della Blockchain nella Pubblica Amministrazione potrebbe non solo garantire un maggior controllo dei dati del cittadino, ma assicurare anche una trasparenza nel rapporto tra quest’ultimo e lo Stato. Tale trasparenza delle istituzioni dovrebbe, poi, saper estendere le certezze e i diritti piuttosto che negarli, attraverso la deregulation e il relativismo di gruppi di interesse autoreferenziali. Un altro aspetto fondamentale da dover sottolineare è che la Blockchain costituirebbe, negli anni, un ottimo risparmio per le casse statali; questo aspetto rappresenta l’incentivo più importante per l’effettiva adozione della suddetta da parte di ciascuna PA. Nonostante si parli di Blockchain già da alcuni anni, oggi il suo utilizzo è limitato solo ad alcuni settori; si applica principalmente nella sanità, nel settore HR, seppur con numerosi limiti, nell’urbanistica e viabilità, finanza pubblica e sistema elettorale. In questi ambienti, la tecnologia Blockchain sta determinando importanti cambiamenti. Nell’ambito HR, la Blockchain rappresenta un’importante risorsa, soprattutto al livello amministrativo, e un ottimo aiuto in fase di screening dei curricula ma, ad oggi, non è possibile parlare di una sua totale implementazione. Le interviste realizzate alle Dottoresse Flavia Genna e Bianca Esposito, hanno fatto luce, per l’appunto, sulle perplessità in merito ad una adozione generale della tecnologia Blockchain nel settore HR. I loro timori e insicurezze riassumono una latente sfiducia di base condivisa da molti. Nella sanità, invece, tale scetticismo è quasi del tutto scomparso. È stata istituita un’azione di ricerca e innovazione dal nome My Health My Data, basata sulla tecnologia Blockchain, che mira a cambiare radicalmente il modo in cui i dati sensibili vengono condivisi. Questo progetto consente ai dati medici di essere archiviati e trasmessi in modo sicuro ed efficace dagli ospedali e istituti di ricerca. Tale innovazione rende i cittadini proprietari e controllori finali dei loro dati sanitari. L’MHMD è destinato a diventare un “mercato dell’informazione”, basato su nuovi meccanismi di fiducia e relazioni dirette tra cittadini, ospedali, centri di ricerca e impresa dell’UE. Tra le regioni più attive e, quindi, “tecnologicamente avanzate”, c’è sicuramente la Regione Lombardia che, dopo aver sperimentato la tecnologia con il premio “Lombardia è Ricerca”, ha scelto il comune di Cinisello Balsamo per applicare la Blockchain al progetto “Nidi gratis”37. La digitalizzazione avviata dalla Pubblica Amministrazione è sicuramente un passo fondamentale per permettere alla tecnologia Blockchain di regolare i nostri dati. Infatti, questo dovrebbe facilitare la nostra capacità di avere delle certificazioni perfettamente verificabili da spendere in ogni contesto, privato o pubblico che sia. L’interesse alla tecnologia Blockchain non si limita esclusivamente alle Pubbliche Amministrazioni, ma si estende anche alle aziende private. I CEO e CFO di aziende, oggi, si pongono numerose domande in merito agli effettivi vantaggi che le loro organizzazioni potrebbero avere con l’utilizzo della Blockchain. Innanzitutto, è necessario valutare i suoi utilizzi, soprattutto in ambito finanziario.38L’analisi dell’aspetto economico permette di comprendere meglio come sfruttare il potenziale della tecnologia e, quindi, valutare l’uso più idoneo per la propria attività. Il secondo passo, di tale analisi, è comprendere come sono strutturate sia la Blockchain pubblica (permissionless)39 che quella privata (permissioned) e, in base alle funzionalità di ognuna, scegliere quella più idonea. Le Blockchain pubblicamente accessibili permettono a chiunque di accedere alla pari ed effettuare transazioni. L’aspetto positivo di questa forma di Blockchain è che sono autonome e completamente indipendenti, ma, contrariamente, non garantiscono, sul lungo periodo, la privacy su eventuali dati sensibili inseriti nelle transazioni. 37 L’obiettivo è semplificare e velocizzare l’accesso al bando, attraverso una piattaforma che verifichi in modo automatico il possesso di tutti i requisiti per l’azzeramento della retta. 38 Criptomonete 39 cfr. https://blockchain.innova4.it/tipologie-di-blockchain-permissionless-e-permissioned/ .
  15. 15. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 14 PA GE 1 Le Blockchain private, invece, permettono un alto grado di flessibilità e sono sviluppate e gestite da singole aziende, consorzi e organizzazioni pubbliche o private e si adattano su misura ad ogni business. Possono essere completamente private, per usi B2B, parzialmente private o anche pubbliche e sono modellabili nei minimi dettagli. L’aspetto negativo, però, è che nel caso in cui una delle due parti non possa far parte della Blockchain, visto che la gestione del sistema informativo è privata e controllata da soggetti specifici, non garantiscono che le informazioni rimangano accessibili. “C’è un altro problema a livello tecnico, che molte aziende ancora non sono pronte, perché richiede un cambio di paradigma soprattutto culturale a livello lavorativo, molte aziende non sono pronte. Motivo per cui adesso ci sono soluzioni che vengono individuate come Blockchain private che, anche se usate dalle più grandi aziende di consulenze al mondo, non hanno buona parte delle caratteristiche di cui abbiamo parlato fino ad ora, ma permettono alle aziende di fare business ma senza affrontare il cambio di paradigma”40 (Dott. M.Crotta) Una volta comprese le singole peculiarità e individuata la Blockchain più appropriata, sarà necessario valutare come potrebbe essere applicata ai processi aziendali e cosa potrebbe innovare e migliorare. 2.2 Applicazioni in ambito HR Nell’ambito applicativo, le operazioni relative alle risorse umane hanno da tempo identificato la tecnologia come uno strumento per servire meglio i propri dipendenti. Ogni anno Linkedin Learning pubblica una classifica contenente le hard skills più richieste, le tecnologie ormai da anni detiene il primato. Quest’anno la Blockchain si aggiudica il primo posto nella classifica menzionata, a dispetto dell’anno scorso dove non era nemmeno stata menzionata. Ad esempio, i professionisti del settore HR stanno integrando il tradizionale modello di selezione con tecnologie ad hoc, finalizzate a rendere i processi di selezione e gestione più veloci, trasparenti e in linea con le necessità del mercato del lavoro. Diverse aziende stanno esplorando i modi per costruire sistemi HR migliori pensando all'individuo, usando sistemi distribuiti per cambiare le modalità di lavoro diffuse fino a tempo fa. Ad esempio, alcuni stanno persino integrando gli incentivi in varie criptovalute per migliorare i sistemi di premi esistenti. Per fornire una visione d’insieme dell’applicazione di questa innovativa tecnologia, riportiamo di seguito esempi di attività generalmente svolte dagli HR, coadiuvate dalla Blockchain. ● ChronoBank: è un’azienda che sta lavorando a soluzioni di reclutamento, assunzione e gestione dei dipendenti basate su Blockchain. Chronobank è un’attiva nella ricerca di soluzioni di pagamento, al fine di portare le capacità Blockchain a pieno servizio nel settore delle risorse umane. 
 ● Truebase: è una comunità digitale che ha lo scopo di abbinare i talenti più adeguati alla posizione aziendale aperta. Permette inoltre di poter monitorare i team, con classifiche e promemoria condivisi. E’ ’concentrato sull’ottimizzazione del processo di referral: permette a piattaforme esterne di vedere i propri post pubblicati e condivisi con parametri di ricompensa. I referral a basso costo potrebbero rendere Truebase il sito preferito sia dai recruiter che dai candidati.
 ● Peoplewave: è una piattaforma di gestione abilitata alla Blockchain che mira a fornire una soluzione completa ai problemi che impediscono una gestione regolare per dipendenti e manager. Peoplewave spera di costruire una cultura di sviluppo dei dipendenti invece di 40 Intervista a Marco Crotta, Co-Founder and Blockchain Expert at Bcademy Milano, TEDx Speaker e IEO Advisor at EarthBi
  16. 16. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 15 PA GE 1 concentrarsi sull'acquisizione e la conformità dei talenti. Metodi di valutazione dei dipendenti basati sui dati, sistemi di onboarding incentrati sui dipendenti e un pannello di gestione delle risorse umane trasparente sono alcune delle caratteristiche principali della piattaforma.
 ● Talao: è una piattaforma specializzata nell'acquisizione e nella conservazione di talenti freelance, basata anch’essa su Blockchain. La piattaforma consente ai candidati freelance di compilare un curriculum certificato, verificando le loro abilità e credenziali utilizzando la blockchain. I potenziali dipendenti possono unirsi a specifici pool di talenti e richiedere "missioni" - il termine di Talao per i lavori commissionati ai gig workers - tutto in un sito. 
 ● Bounties: è un'organizzazione che si pone l’obiettivo di incentivare le risorse e fornirgli uno strumento di auto-organizzazione. Non è un approccio tradizionale alle risorse umane, ma i loro smart contract permettono di organizzare attività e contratti di lavoro, dando strumenti come la ricerca, la traduzione di contenuti e la riproduzione video. La rete Bounties mira ad aiutare gli utenti a creare progetti, collaborare e venir pagati per il loro lavoro.
 ● Aspire: è un programma di reclutamento con sede a Londra basato sulla Blockchain. Fornisce servizi che facilitano la ricerca, selezione e valutazione dei candidati, la valutazione delle qualifiche, l’onboarding e la formazione. È pensata per ignorare tutte le differenze di razza e genere, permettendo un matching del candidato con l’offerta priva di pregiudizi.
 ● Zinc: è una piattaforma di reclutamento Blockchain che permette di rinvenire le qualifiche e l'esperienza professionale di una persona, aiutando i datori di lavoro ad evitare fake news per prendere decisioni di assunzione più informate. Lo zinco offre uno sguardo interessante sul futuro delle risorse umane con una condivisione dei riferimenti semplificata, assunzioni anonime e rapporti di attitudine e attitudine integrati.
 ● TrustLogic: è una piattaforma con lo scopo di sradicare curriculum falsi, informazioni incomplete, dati non sufficientemente verificabili e così via, al fine di garantire trasparenza ai processi di reclutamento dei dipendenti. Le persone in cerca di lavoro possono ottenere le loro credenziali verificate e i datori di lavoro sapranno che stanno attingendo da una base di candidati legittima per abbinamenti migliori nel processo di assunzione.
 ● Indorse: è una piattaforma che sfrutta la Blockchain per risolvere due problemi persistenti nelle risorse umane: la mancanza di fiducia nella verifica delle competenze e gli utenti che rinunciano ai propri dati per poco o nulla in cambio. Risolvono il primo problema utilizzando il consenso decentralizzato, in cui gli utenti anonimi danno giudizi oggettivi sulle abilità di un utente. Per risolvere il secondo problema, premia gli utenti con token IND per l'interazione con la piattaforma e la condivisione delle loro informazioni.
 ● Caerus connections: è una piattaforma di assunzione Blockchain progettata per sopperire alle fake news, aumentare la veridicità della storia dell'occupazione e aiutare i dipendenti a mostrare le loro passioni in modo più efficace. Poiché, tutto accade sulla Blockchain, c'è più riservatezza sull'integrità dei dati, che è fondamentale nel processo di assunzione. Queste sono alcune delle principali Start up che stanno tentando, attraverso vari sforzi e idee, di applicare la tecnologia della Blockchain nelle risorse umane. Prima di concludere il discorso, però, è bene introdurre un ultimo concetto, ovvero, la Self Sovereign Identity. Secondo questo ideale, le persone devono avere il totale controllo sui propri dati personali. Questo la rende particolarmente compatibile con la Blockchain, che permette di realizzare molti dei punti principali della SSI. La decentralizzazione della Blockchain, infatti, fa sì che non vi sia alcuna autorità centrale dalla quale i nostri dati personali debbano dipendere. Essa facilita anche la nostra capacità di poter disporre di essi ogni qualvolta ne abbiamo bisogno e dovunque noi siamo. Inoltre, attraverso la minimalizzazione dei
  17. 17. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 16 PA GE 1 dati inseriti nella Blockchain, dovrebbe risultare per noi possibile fornire informazioni vere e corrette, ma che non dicano più di quanto intendiamo comunicare. Quest’ultimo punto rende le Blockchain compatibili con l’SSI, particolarmente adatte a favorire la privacy. La Sovrin Foundation41 è sicuramente uno degli esponenti principali in questo campo. Sfruttando la possibilità di non immettere i dati personali nel public ledger della Blockchain, essa permette di fornire, a coloro che li richiedono, degli attestati al 100% attendibili che trasmettano loro solo i dati essenziali. Esiste questa possibilità grazie alla corrispondenza chiave pubblica e chiave privata (per la quale a ogni chiave privata corrisponde una sola chiave pubblica). “Ora qualsiasi criptografia è espugnabile nel lungo termine, però c’è anche un aspetto complementare che è molto interessante che, invece, è quello di permettere ad ogni individuo di avere un proprio dataset sulla Blockchain, che è visibile solo a lui e che è condivisibile solo su richiesta” (Dott. N.Attico)42 Questo ha sicuramente delle potenzialità elevatissime per quanto riguarda il futuro dell’HR. Basti pensare a Rabobank che è intenzionata a realizzare un portafoglio di dati che può essere usato comodamente dagli utenti per trasmettere le proprie credenziali. 2.3 Questioni aperte 2.3.1 Costi-benefici Al momento, l’utilizzo e l’applicazione della Blockchain prevede costi elevati, i quali comportano la difficoltà del suo diffondersi in aziende di piccola e media dimensione. Ci si chiede se davvero l’utilizzo di tale sistema sia tanto utile, soprattutto in ambito HR. Il budget richiesto è considerevole e sarebbe prima opportuno esaminare i problemi ed i benefici reali apportati. Inoltre, essendo l’azienda a decidere che tipo di piattaforma utilizzare, se una a livello globale o una che rimanga chiusa nell’area aziendale di riferimento, in caso di quest’ultima, ci si chiede dove sia il reale senso dell’utilizzo della Blockchain, a fronte, ovviamente, dell’elevata spesa che quest’ultima comporta. Infine, la questione verterebbe sulla reale riduzione delle tempistiche: il tempo di risoluzione di determinati processi verrebbe davvero ridotto? “Sicuramente non è un investimento da poco implementare una Blockchain. Per ogni processo, noi cerchiamo una soluzione ad hoc, anche perché, come startup, non abbiamo un nostro prodotto. Ma, ad oggi, il costo è abbastanza elevato. La Blockchain non è un software che puoi scaricare e utilizzare. Ad esempio, nel caso di una Blockchain per un consorzio di società, lì parliamo di una struttura complessa, in cui il fattore sicurezza è l’elemento su cui si investe di più” (Dott. M.D’Andreta)43 2.3.2 Competenze informatiche Spesso le risorse umane sono spaventate dalla Blockchain poiché in possesso di poche competenze informatiche. Infatti, il difetto principale riscontrato è la scarsa diffusione di tale strumento tecnologico all’interno del mondo aziendale. Molte aziende non sono ad oggi pronte, poiché l’implementazione richiederebbe un cambio di paradigma culturale ed operativo a livello lavorativo. Inoltre, quanto un’azienda debba insistere vero un tale investimento tecnologico ed amministrativo, dipende dal budget che l’azienda stessa può devolvere in formazione ed aggiornamento informatico. La questione primaria 41 https://sovrin.org/wp-content/uploads/Sovrin-Protocol-and-Token-White-Paper.pdf , Ultima visita 24/01/2020 42 Intervista al Dott. Nicola Attico, Platforms, Digital Transformation e Blockchain Author 43 Intervista al Dott. Matteo D’Andreta, Co-founder CIDARO Blockchain
  18. 18. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 17 PA GE 1 riguarda, quindi, l’investimento per lo sviluppo di conoscenza informatica su diversi livelli: dal gruppo dei tecnici informatici fino ai vertici aziendali. “C’è un altro problema a livello tecnico, che molte aziende ancora non sono pronte, perché richiede un cambio di paradigma soprattutto culturale e lavorativo, molte aziende non sono pronte. Motivo per cui adesso ci sono soluzioni che vengono individuate come Blockchain private, che vengono usati come giocattoli, anche se usate dalle più grandi aziende di consulenze al mondo, perché non hanno buona parte delle caratteristiche di cui abbiamo parlato fino ad ora ma permettono alle aziende di fare business ma senza affrontare il cambio di paradigma. Questi sono i due elementi di criticità più forti e penso che entrambi andranno a sparire con il tempo” (Dott. M.Crotta)44 2.3.3 Privacy e sicurezza Il timore più grande quando si pensa alla Blockchain è, naturalmente, il trattamento della privacy e l’utilizzo dei dati sensibili inseriti nei diversi nodi della catena. Al momento, esiste una reale tutela giuridica della persona, nello specifico, del candidato? Si sviluppa così la questione della data privacy. Non vi è tanto un problema di veridicità o di protezione del dato, quanto di gestione delle informazioni. Nel caso in cui non ci fosse, come nel caso dei cruscotti aziendali, una gerarchia di immissione ed utilizzo del dato (dal vertice ai dipendenti), si aprirebbero timori di accesso a tali dati o, più in generale, criticità riguardanti l’inserimento della storia accademica e lavorativa del candidato. Paradossalmente, la Blockchain è intesa a promuovere il discorso riguardante la trasparenza, strumento di controllo e di autenticità affinché tutto possa avvenire alla luce del sole. Ma le diverse società non appaiono ancora del tutto propense nell’esporre sotto dominio pubblico ciò che esse producono. Ciò non toglie che, sicuramente, nel futuro le società si differenzieranno tra coloro che utilizzano la Blockchain e coloro che non ne usufruiscono. Parliamo di una rivoluzione molto più forte che avverrà in un tempo probabilmente abbastanza breve. “È un sistema che a molti incute timore. La gente che capisce la Blockchain, per avere successo, dovrà svestirsi per il successo, e non vestirsi. Con questa affermazione intendo dire che se un’azienda etica e trasparente, che non ha nulla da nascondere, si “scopre”, acquisisce valore. Più ci si sveste, più i clienti vedono come si produce una determinata cosa. Il marketing, in genere, ha sempre “truccato” le aziende per renderle belle, adesso la trasparenza e la fiducia sono i pilastri. Se metto un dato su una Blockchain pubblica, questo diventa immutabile. Lo stesso vale per un’informazione falsa: nel momento in cui la immetto nella Blockchain, anche quella resterà per sempre. Ecco perché in molti hanno paura. Tuttavia, sono fiducioso del fatto che anche questa tecnologia riuscirà a penetrare nella maggior parte delle aziende. Come è stato per tutte le tecnologie, oltre a coloro che non sono a favore, esistono coloro che, al contrario, ne promuovono la diffusione”45 (Dott. G.Brandimarti) 2.3.4 GPDR, General Data Protection Regulation A partire dal 25 maggio 2018 è direttamente applicabile in tutti gli Stati membri il Regolamento Ue 2016/679, noto come GDPR (General Data Protection Regulation) relativo alla protezione delle persone fisiche, con riguardo al trattamento e alla libera circolazione dei dati personali46. Il nuovo Regolamento 44 Intervista al Dott. Marco Crotta, Co-Founder and Blockchain Expert at Bcademy Milano, TEDx Speaker e IEO Advisor at EarthBi 45 Intevrista al Dott. Giulio Brandimarti, Ceo - Marketing Manager - Innovativa Blockchain 46 GDPR. “GDPR/18. General Data Protection Regulation” https://www.gdpr.net/
  19. 19. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 18 PA GE 1 descrive, oltre alle sanzioni per data breach47, in che maniera i dati personali vadano protetti (data protection), mediante l’introduzione di diritti a tutela dell’interessato, tra i quali: ● Diritto alla cancellazione dei dati personali quando i dati personali non sono più necessari per lo scopo per il quale sono stati raccolti, quando la persona ritira il consenso o quando il trattamento continuato dei dati è illegale (Diritto all’Oblio). ● Diritto di richiedere la correzione di dati errati (Diritto di rettifica) ● Diritto di limitare l’elaborazione dei dati quando viene contestata l’accuratezza dei dati, quando l’elaborazione non è più necessaria (Diritto di limitazione del trattamento48). ● Introduzione della figura del DPO – Data Protection Officer, una persona esperta di legislazione e pratiche relative alla protezione dei dati che deve assistere colui che li controlla o li gestisce al fine di verificare l’osservanza interna al regolamento49. Questi diritti sono comprensibili nel contesto di un database centralizzato, controllato da un singolo controller di dati con un insieme finito di processori. Ma, quanto si collegano alla tecnologia di ledger distribuito, dal momento che il GDPR introduce alcune regole che non sempre potrebbero essere rispettate dalle Blockchain? Diventa interessante capire come la Blockchain potrà supportare e rispettare le regole sulla protezione dei dati personali introdotte dal GDPR. Riassumendo, brevemente, ciò che caratterizza il GDPR sono tre parole chiave: centralizzazione, limitazione e rimovibilità (cancellazione), che vanno in netto contrasto con le parole chiave che, al contrario, caratterizzano la Blockchain, ossia decentralizzazione, distribuzione e immutabilità. Nel dettaglio, il GDPR si basa sul presupposto che vi sia almeno una persona fisica o giuridica (il titolare del trattamento dei dati), cui gli interessati possono rivolgersi per far valere i propri diritti ai sensi della legislazione dell'UE sulla protezione dei dati. Le Blockchain, tuttavia, sono caratterizzate dal decentramento, rendendo onerosa l'allocazione di responsabilità50. In secondo luogo, il GDPR stabilisce che i dati possano essere modificati o cancellati, se necessario, per conformarsi a requisiti legali. Le Blockchain, tuttavia, rendono intenzionalmente onerose le modifiche al fine di garantire l'integrità dei dati e aumentare la fiducia nella rete51. “Il rapporto tra Diritto all'Oblio e Blockchain sembra essere il fattore maggiormente discusso. In effetti, le Blockchain sono solitamente progettate deliberatamente per rendere difficile o impossibile la modifica (unilaterale) dei dati. Circostanza che è difficile conciliare con i requisiti del GDPR secondo cui i dati personali devono essere modificati (ai sensi dell'articolo 16 GDPR) e cancellati (ai sensi dell'articolo 17 GDPR) in circostanze specifiche” (Dott. P.Rollo)52 Inoltre, è in corso un dibattito sul fatto che i dati tipicamente archiviati su un libro mastro distribuito, come chiavi pubbliche e dati transazionali, si qualifichino come dati personali ai fini del GDPR53. L’identità di un utente, quindi, i suoi dati sensibili, sono protetti da un codice che rappresenta la chiave 47 Bruno Saetta. “Violazione di dati personali. Protezione dati personali (data breach) ”.Protezione di dati personali. 2019 https://protezionedatipersonali.it/violazioni-dati-personali 48 Redazione Altalex. “Diritti dell’interessato-Gdpr: Regolamento generale sulla protezione dei dati”. Altalex 2019. https://www.altalex.com/documents/leggi/2018/03/05/diritti-dell-interessato-gdpr 49 Dott.ssa Stefania Tonutti. “La figura del Data Protection Officer” (DPO) in base al GDPR 2016/679. Diritto.it.2017 https://www.diritto.it/la-figura-del-data-protection-officer-dpo-in-base-al-gdpr-2016679/ 50 “GDPR e tecnologia blockchain sono compatibili?”. Cerved Know. 2018 https://know.cerved.com/data-innovation/gdpr-e-blockchain- sono-compatibili/ 51 Massimo Nicotra. “Blockchain e GDPR: le norme da conoscere per tutti i problemi”. Agenda Digitale. 2018 https://www.agendadigitale.eu/sicurezza/blockchain-e-gdpr-le-norme-da-conoscere-per-tutti-i-problemi/ 52 Intevrista al Dott. Paolo Rollo, Software Analyst & Developer at LASER ROMAE || Co-Founder at CIDARO Srl 53Deca Hr. “Blockchain e GDPR: le tre strade per garantire compatibilità”. Altalex. Hr Deca Human Resources. 2019 http://www.decahr.it/blockchain-e-gdpr-le-tre-strade-per-garantire-compatibilita/
  20. 20. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 19 PA GE 1 pubblica per aderire alla rete distribuita. Da un punto di vista normativo, dovremmo però chiederci cosa costituisce “dato personale” in un contesto Blockchain. L’art. 4 GDPR definisce “dato personale” «qualsiasi informazione riguardante una persona fisica identificata o identificabile (interessato)». Sebbene una chiave pubblica figuri come dato pseudonimizzato, queste non rappresentano dati anonimi e molto spesso sono associate a persone fisiche specifiche; quindi, le chiavi pubbliche devono essere considerate dati personali? Un altro esempio della tensione tra Blockchain e GDPR riguarda i principi generali di minimizzazione dei dati e limitazione delle finalità, che possono essere difficili da applicare alle tecnologie Blockchain54. I registri distribuiti sono database di sola aggiunta, che crescono continuamente man mano che vengono aggiunti nuovi dati. Inoltre, tali dati vengono replicati su molti computer diversi. Entrambi gli aspetti sono problematici dal punto di vista del principio di minimizzazione dei dati. Non è per di più chiaro come lo "scopo" del trattamento dei dati personali debba essere applicato nel contesto della Blockchain, in particolare se ciò include solo la transazione iniziale o se comprende anche il trattamento continuo dei dati personali (come la sua memorizzazione e il suo utilizzo per consenso) una volta che è stato messo in catena. 2.3.5 Smart-contract Anche gli smart contract non sono esenti da problemi che, se non risolti, potrebbero trasformare un’incredibile risorsa in una terribile minaccia. Il più grande di tutti riguarda proprio un cattivo uso del loro grande punto di forza, ovvero, la loro autonomia, auto-eseguibilità e auto-applicabilità che fa sì che il codice sia considerato come la legge stessa. Infatti, nel momento in cui attraverso un bug o un errore accidentale viene inserita un’informazione sbagliata nel codice, essa diventa parte integrante del contratto che lo legittima e lo rende immodificabile per via delle caratteristiche della Blockchain. “Sfruttare tali bug per assumere il controllo di beni non sarebbe considerato furto, poiché l'errore che ha consentito la sottrazione fa parte del codice e pertanto, per definizione, non esula dalla "legge”". L’esempio delle DAO (Decentralized Autonomus Organizzation) è sicuramente più che calzante in questo caso. Le DAO mirano a digitalizzare i ruoli dei vertici della piramide aziendale: CEO, Stakeholder e Shareholders55. In sostanza, nel momento in cui il Board of Direction e gli azionisti decidono la vision e altri imperativi morali, tocca poi agli smart contract crittografare questi elementi e renderli vincolanti, eseguendo in automatico gli ordini e rendendoli immutabili. Anche qui, i vantaggi degli smart contract sono evidenti. Come al solito si tratta di ridurre gli errori e la corruzione per una gestione più veloce e sicura. Eppure, “The DAO”, ovvero uno dei primi esperimenti relativi a questa soluzione, può essere citato come caso negativo in tal senso. Creato dalla startup tedesca Slock.it, essa era un misto tra un sito di crowfunding e un fondo di capitale di rischio basato sugli smart contract di Ethereum. The DAO aveva raccolto circa 150 milioni di dollari in una mastodontica campagna di crowfunding. Il fondo avrebbe dovuto finanziare tutte quelle start-up decentralizzate che avrebbero rispettato le condizioni stabilite dagli smart contract56. Il problema è che, grazie a certe debolezze del codice, si è riusciti a prosciugare di un terzo le sue risorse. Chiaramente, questo ha lasciato la community in una situazione di stallo. Si sarebbero potuti congelare i fondi per poi ripristinare il saldo originale. Ma questo avrebbe violato i principi della Blockchain. Il contratto è legge e la Blockchain si fonda sull’immutabilità, in fin dei conti. 54 8 Redazione Altalex. “Art.5 GDPR- Principi applicabili al trattamento di dati personali. Regolamento UE 2016/679, ART.5”. Altalex 2019. https://www.altalex.com/documents/news/2018/04/12/articolo-5-gdpr-principi-trattamento-di-dati-personali 55 Redazione, “Cos’è la DAO?”, 24 gennaio 2018, Next generation currency, https://nextgenerationcurrency.com/cose-la-dao/ Ultima visita 24/01/2020 56Jake Frankenfield, “What Is a Hard Fork?”,25 novembre 2018, Investopedia, https://www.investopedia.com/terms/h/hard-fork.asp, Ultima visita 24/01/2020.
  21. 21. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 20 PA GE 1 Alla fine, si optò per l’hard fork (sempre attraverso uno smart contract che permise di recuperare i fondi persi) che generò la differenza tra Ethereum (la versione aggiornata e ufficiale della Blockchain che oggi viene mantenuta dal team originale del progetto) e Ethereum Classic57 (versione parallela della Blockchain che non tiene conto dell’hard fork e che segue la filosofia delle persone contrarie ad esso e che viene seguita da un team diverso58). In questo caso specifico, per rimediare ad una situazione disastrosa, si è dovuto ricorrere ad una strategia fondata su tutto ciò che di opposto c’è alla filosofia della Blockchain. Modificare le regole di una tecnologia, che vuole fungere da legge stessa, è sicuramente una contraddizione tra le più paradossali che si possa immaginare. Il fattore fiducia è stato sicuramente minato drasticamente. Va però detto che il disastro non è totale. La nuova Ethereum oggi è tutt’altro che morta59. Anche le DAO continuano ad andare avanti e sperimentare60. Ovviamente, l’errore è dietro l’angolo61 e sembra che le soluzioni e i problemi restino costanti. Tuttavia, fuggire le nuove tecnologie per paura dei pericoli che esse possono comportare, è sbagliato almeno quanto abbracciarle senza prima preoccuparsi di comprenderle. 2.3.6 Rapporto uomo-macchina Concludiamo con la riflessione, forse più sentita, nell’ambito delle risorse umane, come la selezione del personale (screening dei curricula, colloquio), i percorsi formativi o i processi di valutazione della performance del dipendente. Ci si chiede se un algoritmo sarebbe davvero in grado, in sede di colloquio, ad esempio, di valutare il candidato in riferimento anche al dirigente per cui andrà a lavorare. Inoltre, per quanto riguarda l’analisi degli indicatori di performance, quanto le persone potrebbero sentirsi gratificate del fatto di essere valutate da un sistema virtuale e non più attraverso una relazione di feedback da parte del proprio responsabile? Con il processo valutativo della Blockchain, in questo senso, si metterebbe maggiore enfasi su un approccio quantitativo piuttosto che qualitativo della persona e del suo operato. Ci si chiede, in sintesi, dove vada a finire quel fattore empatico utilizzato, ad esempio, nella modalità di selezione dei candidati o nel corso di un colloquio. La storia stessa delle persone necessita di un approfondimento che solo il recruiter può realizzare: approfondire i motivi delle sue scelte, le sue esperienze in altre aziende, i progetti extralavorativi in cui si è cimentato. “Il lavoro dell’HR, infatti, non si può ridurre all’utilizzo di parametri (Esperienza, Laurea, Costo del lavoratore) al fine di compiere una ricerca. Può, però, la Blockchain dare un contributo nel verificare la certezza delle informazioni date dal candidato. Mentre non potrà mai sostituire il professionista nell’analisi dei fattori più complessi e umani come le Soft Skills, il suo potenziale di apprendimento delle abilità, la sua compatibilità con un team già esistente, ecc. Rispetto ad una Blockchain, solo l’HR potrebbe riuscire a comprendere quando il talento di una persona è più importante della sua formazione, preferendo una persona, che magari non ha avuto una storia accademica brillante, ma che risulta essere pratica e capace di adattarsi ad una che conosce tutto ma che non dimostra alcuna di queste capacità” (Dott. M.Crotta)62 57Bryan Smith, “The story of the DAO, and how it shaped Ethereum”, 23 maggio 2018, Coininsider, https://www.coininsider.com/what- happened-to-the-dao/ , Ultima visita 24/01/2020 58Amelia Tomasicchio, “Ethereum Classic vs Ethereum: le differenze”, 28 novembre 2016, https://etherevolution.eu/ethereum-classic-vs- ethereum/ , Ultima visita 27/12/2019 59http://www.10bitcoin.it/la-brutta-storia-dao/ , Ultima visita 24/01/2020 60Phlippe Honigman, “What is a DAO?”, 4 luglio 2019, Hackernoon ,https://hackernoon.com/what-is-a-dao-c7e84aa1bd69 , Ultima visita 24/01/2020 61Redazione, “Il mercato delle criptovalute chiude il 2019 con un nuovo furto, hackerata NULS, sottratti alla rete mezzo milione di dollari”,23 dicembre 2019, Valute Virtuali,https://valutevirtuali.com/2019/12/23/il-mercato-delle-criptovalute-chiude-il-2019-con-un- nuovo-furto-hackerata-nuls-sottratti-alla-rete-mezzo-milione-di-dollari/ , Ultima visita 24/01/2020 62Intervista al Dott. Marco Crotta, Co-Founder and Blockchain Expert at Bcademy Milano, TEDx Speaker e IEO Advisor at EarthBi
  22. 22. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 21 PA GE 1 “Questo discorso non andrebbe fatto solo per la Blockchain, ma anche per l’intelligenza artificiale o machine learning e così via. Andiamo sempre di più verso la società dell’industria 4.0, o addirittura quasi 5.0, in cui tutte queste tecnologie andranno sempre di più a supporto dell’uomo e tutto quello che può fare una macchina verrà fatto da quest’ultima. Ma l’uomo avrà sempre quelle capacità che sono tipicamente umane, ad esempio, nel caso della fase di recruitment delle risorse umane. Non metterei mai un’intelligenza artificiale a scegliere un candidato, in quanto quella serie di incontri e di colloqui tenuti dal selezionatore non possono essere sostituiti da una macchina. Per riassumere, se un’intelligenza artificiale collegata alla Blockchain risulterà essere migliore dell’essere umano, sarà proprio l’essere umano il problema in primis” (Dott. P.Rollo)63 63 Intervista al Dott. Paolo Rollo, Software Analyst & Developer at LASER ROMAE || Co-Founder at CIDARO Srl
  23. 23. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 22 PA GE 1 Conclusioni Arriverà il momento di questa tecnologia, come è sempre stato. Quando le varie aziende entreranno in competizione, la Blockchain diventerà un metro di paragone64 (Dott. Brandimarti) Oggi, la società è sempre più orientata verso la digital innovation, ad esempio tecnologie come l’intelligenza artificiale, i bot o la Blockchain, sono strumenti che impattano su svariati ecosistemi, compreso quello HR65. Spesso si è abituati ad immaginare l’innovazione tecnologica come un elemento che giunge nella quotidianità senza una vera e propria necessità e che si inizia ad usare perchè è ormai riconosciuta come consuetudine e per evitare i danni dell’obsolescenza. Solo successivamente, dal momento in cui la tecnologia riesce a cambiare le abitudini comuni, si inizia a concepirla come una semplificazione del lavoro umano. Il primo approccio, però, non è certamente quello di apertura. Il cambiamento, come è noto, spaventa. Il passaggio dall’analogico al digitale, ad oggi, trova ancora molti ostacoli nella sua diffusione; tuttavia, nonostante questo impasse iniziale, si prende atto anche degli stimoli che ne sono derivati. Nell’HR, solo 10 anni, fa era impensabile immaginare il reclutamento tramite social network, o una selezione effettuata mediante skype-call, mentre per i recruiter odierni sarebbe impensabile lavorare senza. La tecnologia ha permesso di migliorare l'efficienza delle risorse umane, con riscontri effettivamente positivi. La Blockchain non è uno strumento da demonizzare, i processi di recruitment sono già digitali, esistono già software di recruitment che matchano le skills dei candidati con quelle ricercate dalle aziende, spesso attingendo, però, ai social network, che non sempre sono attendibili. La maggior parte delle organizzazioni ora si affida a sistemi IT per gestire tutto ciò che riguarda la forza lavoro. La Blockchain, in questo contesto, non fa altro che semplificare il pervenire delle informazioni ricercate, e va ad eliminare quello che sarebbe il problema delle fake news. In un contesto dove l’intelligenza artificiale è una realtà sempre più diffusa, la Blockchain è un vantaggio che assicura un risultato migliore. Essa rende maggiormente affidabili le risorse individuate e permette agli HR di poter dedicare più tempo all’individuazione di quelle soft skills che oggi sono ritenute fondamentali. Si passa, quindi, da una visione nettamente negativa della Blockchain a una prospettiva paragonabile ad una “panacea”. Se sfruttata opportunamente, è in grado di svolgere molteplici funzioni per rendere il lavoro delle risorse umane più semplice ed obiettivo66. Il presente report, frutto di un’indagine collaborativa di gruppo, combinata a testimonianze riportate in forma di intervista, ha stimolato un’ elaborazione descrittiva e, soprattutto, riflessiva; infatti, gli argomenti sono stati trattati in un’ottica critica e di elaborazione, come nel discorso inerente l’implementazione tecnologica e conoscitiva all’interno dei contesti aziendali. Secondo il parere competente dei professionisti delle risorse umane, l'abbondanza delle moderne tecnologie comporterà un miglioramento in ambito lavorativo. I sistemi legacy obsoleti non sono più sufficientemente agili ed adattabili alle esigenze delle risorse umane e dei dipendenti, nonostante abbiano contribuito ad indirizzare le risorse umane nell'era digitale. Attualmente, l'industria ha bisogno di implementazioni digital che offrano servizi personalizzati, interconnessi e sicuri; in altre parole, ci si può aspettare che la selezione del personale cambi, con il risultato che i recruiter avranno sicuramente più tempo per concentrarsi sulle attività strettamente connesse alla sfera umana.67 Se si utilizzassero appieno le capacità della Blockchain, la tecnologia potrebbe creare approcci più accurati ed efficaci per tutto ciò che riguarda le risorse umane: da aree di grandi dimensioni, come assunzioni e tasse, ad attività su 64 Intervista al Dott. Giulio Brandimarti, Ceo - Marketing Manager - Innovativa Blockchain 65Nelle previsioni Gartner il futuro della Blockchain a 10 Billion$ entro il 2020, 09 dic 2016, pubblicato su “blockchain4innovation”https://www.blockchain4innovation.it/esperti/nelle-previsioni-gartner-futuro-della-blockchain-10-billion-entro- 2020/ 66https://www.asiablockchainreview.com/how-can-blockchain-benefit-human-resource-management/ 67 https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-ways-blockchain-will-affect-hr/
  24. 24. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 23 PA GE 1 piccola scala, come le buste paga, dando la possibilità agli operatori del settore di evitare quei lavori ripetitivi e meccanici68. La Blockchain, più che una tecnologia, è un paradigma nuovo per interpretare il grande tema della decentralizzazione e della partecipazione. Si potrebbe fare riferimento ad una duplice declinazioni di questa tecnologia, in funzione della prospettiva di utilizzo: si passa da Blockchain a Blockchange e, tale paradigma, cambierà la società, l’economia e la vita quotidiana, al punto da essere paragonata dagli esperti all’avvento di Internet, del personal computer e, all’inizio della rivoluzione industriale, alla macchina a vapore.69 Le organizzazioni si trasformano da strutture gerarchiche a ‘orgware’ (un mix di hardware, software e organizzazione) dove l’elemento fondamentale è la connessione delle menti mediante la tecnologia. Un modello, che proprio nella Blockchain, può trovare l’infrastruttura portante e abilitante di nuove forme collaborative (regolamentate da smart contract); in questi contesti, il profitto si genera su meccanismi di trust e di controllo distribuiti, oltre che su strumenti di premiazione meritocratici (es. ricompense mediante Token)70. Non tutte le aziende sono pronte ad affrontare questo passaggio verso un nuovo paradigma culturale. Sicuramente, un passo fondamentale, è investire nella formazione, per aumentare la consapevolezza della necessaria ed imminente dell’implementazione della Blockchain nei vari livelli aziendali, dal settore tecnico fino ai vertici dell’azienda. È importante ricordare che senza cambiamento non vi è sviluppo, senza sviluppo non vi è futuro. Il timore verso il cambiamento, che parte dalle radici di un sistema, è giustificato se si pensa ad esso come avvenimento improvviso ed inaspettato. In realtà, si è coinvolti all’interno di un processo molto più lento ma, non per questo, non necessario e scollegato dal naturale sviluppo umano. Tale timore risulta connesso anche all’idea della perdita del lavoro a causa di una sostituzione robotica e tecnologica dell’uomo. Ogni qual volta che appare una nuova tecnologia sul mercato, che ha il potenziale di svolgere il lavoro di un essere umano, temiamo per la perdita di posti di lavoro. La realtà è che i cambiamenti tecnologici sono in atto dagli albori dei tempi: l’invenzione della ruota è stata essa stessa invenzione tecnologica. Se ci fosse una correlazione netta tra i cambiamenti tecnologici e la riduzione dei posti di lavoro dovremmo ormai essere tutti disoccupati71. Per fortuna, l’economia ha una capacità straordinaria di assorbire questi cambiamenti con un mutare delle professioni e dei ruoli72. La Blockchain non annienta l’uomo e, allo stesso modo, l’uomo non è oscurato dal sistema di blocchi a catena. L’utilizzo dell’immagine antropologica del dono e controdono, citata nell’elaborato, ha la finalità di evidenziare come le aspettative della persona, che dona i propri dati sensibili e la propria storia professionale ed accademica ad una piattaforma virtuale, non sia affatto un attore passivo. Al contrario, l’uomo si delinea come entità che interpreta un ruolo fondamentale per la corretta funzionalità del sistema amministrativo nel quale è inserito. La volontà di ricevere in cambio quel grado di trasparenza, sicurezza e affidabilità, che permetta una maggiore proattività ed una consapevolezza lavorativa, mostra come l’elemento umano non venga del tutto eliminato. Difficilmente, la Blockchain potrà sostituire la figura dell’HR. È interessante analizzare la parola “sostituire”. Si parla di sostituzione in genere con l’intelligenza artificiale, con l’idea delle macchine che svolgono il lavoro delle persone, evento che sicuramente in parte si verifica. In genere, nella Blockchain si parla di disintermediazione, sovrapponibile, in un certo senso, alla sostituzione; l’esempio tipico che si fa con i bitcoins è quello di dire che la banca si occupa di mediare gli scambi finanziari tra due attori, quindi si fa un bonifico tramite la banca che fa da intermediaria73 (Dott. M.D’Andreta) 68https://www.forbes.com/sites/ashikahmed/2018/03/14/how-blockchain-will-change-hr-forever/#6488df31727c) 69 https://www.zerounoweb.it/cio-innovation/potra-la-blockchain-influenzare-nuovi-modelli-organizzativi/ 70 https://www.zerounoweb.it/cio-innovation/potra-la-blockchain-influenzare-nuovi-modelli-organizzativi/ 71 https://disruptordaily.com/blockchain-market-map-human-resources/ 72https://www.altamirahrm.com/it/blog/intelligenza-artificiale-recruiting 73 Intervista al Dott. Matteo D’Andreta, Co-founder CIDARO Blockchain
  25. 25. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 24 PA GE 1 Il professionista ha sempre dovuto imparare a sfruttare le nuove tecnologie, al fine di ottenere quante più informazioni possibili. Tuttavia, queste informazioni non possono fare a meno di una lettura critica che vada oltre ciò che è esplicito, sotto gli occhi di tutti. Quello che la Blockhain offre è la veridicità dell’esistenza di un’informazione, non la sua validità. Quindi, se tramite Blokchain, si verifica che una persona ha un determinato titolo di studi, comunque non si può sapere se egli abbia anche le competenze che esso dovrebbe comportare. Questo tipo di valutazione può essere fatta solo da una persona esperta che sappia esaminare le vere competenze delle persone, e non quelle semplicemente certificate. Anche perché L’HR deve analizzare le persone al fine di inserirle in delle organizzazioni. Per fare ciò, deve avere una buona conoscenza del contesto che c’è dietro un’organizzazione e deve riuscire a comprendere se una persona è compatibile con essa. I dati forniti dalla Blockchain possono essere un enorme sostegno in ciò, ma è poi la capacità di giudizio della persona, sviluppata attraverso anni di esperienza, che ci deve indicare come usarli.
  26. 26. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 25 PA GE 1 Sitografia Mauro Bellini, “Smart Contracts: che cosa sono, come funzionano quali sono gli ambiti applicativi”, 28 dicembre 2018, Blockchain4innovation, https://www.blockchain4innovation.it/mercati/legal/smart- contract/blockchain-smart-contracts-cosa-funzionano-quali-gli-ambiti-applicativi/, ultima visita 24/01/2020. https://www.studiomartelli.it/smart-contracts/ Ultima visita 24/01/2020. Nunzia Russo, “Facciamo chiarezza sugli smart contract”, 21 giugno 2019, Risk & Compliance platform , http://www.riskcompliance.it/news/facciamo-chiarezza-sugli-smart-contract/ , Ultima visita 24/01/2020. Philip Boucer, “Come la tecnologia blockchain può cambiarci la vita”, Febbraio 2017, EPRS Servizio Ricerca del Parlamento Europeo, http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/IDAN/2017/581948/EPRS_IDA(2017)581948_IT.pdf, Ultima visita 24/01/2020. Francesca Arrigo, “Blockchain e smart contract: funzionamento e applicazioni” , 29/04/2019, Altalex, https://www.altalex.com/documents/news/2019/04/29/tecnologia-blockchain-e-smart-contract, Ultima visita 24/01/2020. Redazione, “3 utilizzi possibili della blockchain nell’HR”, 29 Marzo 2019, ,The Blockchain accademy , https://www.theblockchainacademy.uk/3-utilizzi-possibili-della-blockchain-nellhr/, Ultimo accesso 24/01/2020. Marie Fincher, “5 Ways Blockchain Technology Can Revolutionize Human Resource Management”, 13 marzo 2019, https://www.hrtechnologist.com/articles/hr-compliance/5-ways-blockchain-technology- can-revolutionize-human-resource-management/, Ultimo accesso 24/01/2020. Caela Farren, Ph.D., MasteryWorks, Inc.” Help New Hires Succeed: Beat the Statistics” Mastery Works.2007http://thewynhurstgroup.com/wp-content/uploads/2014/07/Help-New-Hires-Succeed.pdf Hannah Hudson. “La blockchain è solo l’ultima moda del momento per le aziende?” Magazine Italy.https://www.regus.it/work-italy/not-just-a-fad-what-blockchain-means-for-business/ Dr.Tirath Virdee. “Ai e Blockchain nelle risorse umane”. CioReview. https://artificial- intelligence.cioreview.com/cxoinsight/ai-and-blockchain-in-human-resources-nid-29501-cid-175.html Redazione.”3 utilizzi possibili della blockchain nell’HR”. The blockchain Accademy. 2019 https://www.theblockchainacademy.uk/3-utilizzi-possibili-della-blockchain-nellhr/ Anita Lettink.”Benefits of Blockchain: What does the future hold?” NGAHR. 2018. https://www.ngahr.com/de/blog/blockchain-and-hr-payroll-tech-what-does-future-hold Norberts Erts. “Blockchain in HR: 8 Ways Blockchain will Impact the HR Function”. Cake Hr. 2018 https://blog.cake.hr/blockchain-in-hr-8-ways-blockchain-will-impact-the-hr-function/
  27. 27. HR&Blockchain, un binomio evolutivo Master in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020 26 PA GE 1 Cfr. Forum PA 2019, “La Blockchain per una gestione distribuita e condivisa dei servizi pubblici”, https://forumpa2019.eventifpa.it/it/event-details/?id=8547 Cfr. Marcella Atzori, “Blockchain, quali applicazioni per la Pubblica Amministrazione”, 7 febbraio 2018, Agenda Digitale, https://www.agendadigitale.eu/cittadinanza-digitale/blockchain-quali-applicazioni-la- pubblica-amministrazione/ Cfr. Claudio Davide Ferrara, “La decentralizzazione è il fattore più importante della Blockchain”, Html.it, https://www.html.it/10/12/2018/la-decentralizzazione-e-il-fattore-piu-importante-del-blockchain/ Cfr. https://www.thinktecture.com/ Cfr. http://www.myhealthmydata.eu/ Cfr. “Tipologie di Blockchain: Permissionless e Permissioned”, Blockchain.innova4, https://blockchain.innova4.it/tipologie-di-blockchain-permissionless-e-permissioned/ https://www.agendadigitale.eu/documenti/normativa-blockchain-le-principali-iniziative-nazionali/ Ashik Ahmed,Il ruolo della Blockchain nel reclutamento, 19 giu 2019, pubblicato su Forbes, https://www.forbes.com/sites/ashikahmed/2019/06/19/blockchains-role-in-recruiting/#41056c1d4188 Blockchain nell'HR, i 6 potenziali utilizzi e gli esempi concreti che rivoluzionano il modo di lavorare, 31 Lug 2018, pubblicato su “digital4”, https://www.digital4.biz/hr/blockchain-nell-hr-applicazioni/ MIT Media Lab, Quello che abbiamo imparato dalla progettazione di un sistema di certificati accademici sulla blockchain, 2 giu 2016 · 11, pubblicato su “medium”, https://medium.com/mit-media-lab/what-we- learned-from-designing-an-academic-certificates-system-on-the-blockchain-34ba5874f196 Blockchain, le principali normative nazionali al mondo, 19 feb 2019, pubblicato su “networkDigital360” https://www.agendadigitale.eu/documenti/normativa-blockchain-le-principali-iniziative-nazionali/ Il valore concreto della blockchain in una serie di case history, 16 Novembre 2019, https://www.blockchain4innovation.it/?__hstc=254168151.a7cc6116a938cea78ee8a643099b1e21.157 7608661750.1577608661750.1577608661750.1&__hssc=254168151.1.1577608661751&__hsfp=289 5542814&_ga=2.114474305.715171685.1577608619-1048006849.1577608619 Blockchain nell'HR, i 6 potenziali utilizzi e gli esempi concreti che rivoluzionano il modo di lavorare, 31 Lug 2018, pubblicato su “digita4”, https://www.digital4.biz/hr/blockchain-nell-hr-applicazioni/ https://www.randstad.it/knowledge360/selezione-del-personale/la-blockchain-sara-la-chiave-delle- strategie-hr-tech-del-2019/ Blockchain Technologies, 15 gennaio 2020, pubblicata “ec europa”,https://ec.europa.eu/digital-single- market/en/blockchain-technologies Blockchain Technologies, pubblicata “ec europa”,https://ec.europa.eu/digital-single- market/en/blockchain-technologies Blockchain Technologies, pubblicata “ec europa”,https://ec.europa.eu/digital-single- market/en/blockchain-technologies

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