Выстуление на KPI коллегиуме в бизнес-школе IPM. Тема - показатели работы, актуальные для измерения работы HR

1. Работа HR
Измеряем осмысленно
Людмила Володина,
бизнес акселератор «HR-Хранители»,
Директор по методологии
«Ассоциации кадровиков Беларуси»

2. Для чего вообще измерять?
Для «Главного». Потому что «ему так хочется»
Чтобы держать руку на
пульсе событий
Деньги потрачены – что на
выходе?

3. Несистемные методы
измерения работы HR

4. Мнение «Главного»
HR молодцы,
хорошо
работают!
Все плохо.
HR ни черта не
делают!

5. Мнение внутренних потребителей,
экспертная оценка
Показывает удовлетворенность / не
удовлетворенность конкретных личностей
Не показывает качество выполнения процессов
и связность их результатов с целями компании

6. HR-аудит
Оцениваются процессы и методы в отдельных
категориях («адаптация», «система мотивации»)
Больше показывает как работают процессы
Работа проектного типа: сделали аудит, и до
следующего раза всё «варится в себе».

7. Системные методы
измерения работы HR

8. Метод возврата инвестиций
Цель компании – прибыль
HR – портфель проектов с
бюджетами и инвестициями
Маржа от увеличения дохода
Маржа от увеличения продаж
Удержание сотрудников и потребителей
Оптимальное использование рабочего времени

9. Метод возврата инвестиций
Плюсы
Цели работы HR сформулированы в
соответствии с целями бизнеса
Методология знакома большинству
бизнесменов

10. Метод возврата инвестиций
Минусы
HR-ам тяжело. Незнакомая
методика
Нужны специфические навыки
оценки
Может не хватать информации о
показателях

11. Выделение HR в центр прибыли
HR-департамент оказывает
услуги отделам компании за
вознаграждение
Описываем услуги
Фиксируем трудоемкость
Оцифровываем каждый «чих»
Назначаем единицы измерения и цену

12. Выделение HR в центр прибыли
Плюсы
Понятно топам
Определены составы и
трудоемкость услуг
Оценка в деньгах
Определены заказчики. Работа
«по заявкам»

13. Выделение HR в центр прибыли
Минусы
Без специального ПО не взлетает
Сложно учитывать трудоёмкость в
разрезе услуг
Дополнительные затраты
руководителя
Нужно правильно определить
услуги, их состав и трудоемкость

14. Резюме

15. Метод ключевых показателей
эффективности

16. Ключевые показатели
эффективности
Динамически оцениваем
людей, HR процессы и цели в
привязке к целям компании
Определяем бизнес цель
Формулируем бизнес показатели
Формулируем задачи HR
Вдумчиво разрабатываем показатели HR
Внимательно мониторим

17. Пример из жизни
Бизнес
показатель
Бизнес
цель
Задача HR
Показатель
HR

18. Пример из жизни
Бизнес цель:
Увеличение
производительности труда
Бизнес показатель:
Бизнес показатель:
Бизнес показатель:
Отношение реальной
производительности к
нормативной
Выполнение KPI
Выработка на
одного
работающего

19. Пример из жизни
Бизнес показатели:
Преобразование в
задачи HR
Задача HR:
Задача HR:
Задача HR:
Стимулировать
достижение
нормативной
производительности
Разработать и
внедрить KPI для
ключевых
подразделений
Повысить
эффективность
использования
рабочего времени

20. Пример из жизни
Задачи HR:
Преобразование в
показатели HR
Показатель HR:
Показатель HR:
Показатель HR:
Показатель HR:
Отношение
реальной
производительности
к нормативной
Число
Отношение роста % потерь рабочего
подразделений производительнос времени
где разработана ти к росту ФОТ
система KPI

21. Как жить?!

22. Упрощаем вам жизнь
Можно использовать уже
готовые KPI, выбрав их из
списка
Хороший вариант:
Система, разработанная Яком
Фитц-энцем из Института
Саратоги, США

23. Показатели Яка Фитц-энца
Пара примеров показателей
Управление
затратами
на персонал
Подбор и
обучение
Возврат на инвестиции в человеческий капитал
(HCROI)=Доход – (Затраты – Зарплаты и премии)/Зарплаты
и премии
Общие затраты на персонал (ECF) = Общие затрата на
персонал / Оборот
Стоимость подбора (CPH) = (PR + Реклама + Рекрут.
агентства + Работа с вузами + Оплата проезда кандидатов
+ Оплата рекомендаций сотрудников) / Число закрытых
вакансий
Время закрытия вакансий по категориям (TTF) =
Кол-во дней / Число закрытых вакансий
Полный список, (больше 20), включён в доп.
материалы к презентации. Об этом – в конце.

24. Жить - хорошо!

25. Еще больше упрощаем жизнь
Можно и еще проще. Если
нужно просто начать, хоть
с чего-то.
Хороший вариант:
Методика Джека Филлипса из
ROI Institute, США
Для любопытных:
http://www.amazon.com/Proving-Value-HR-Calculate-Practical/dp/1586440497

26. Всего 4 показателя
Инвестиции в HR
= Расходы службы персонала / Операционные расходы
Инвестиций в HR
= Расходы службы персонала / Количество работников.
Отсутствие на рабочем месте
= Прогулы + Сотрудники, уволившиеся неожиданно.
Удовлетворенность
– число удовлетворенных работой сотрудников, в процентах от
количества работников компании. Определяется через
анкетирование.
P.S. Для зануд. Существует еще и 5-й показатель, который в наших условиях
по-простому не вычисляется. Мы хотим совсем просто - опускаем.

27. Метод ключевых показателей
эффективности
Резюме

28. KPI индикаторы для HR
Плюсы
Определяет цели работы HR в
соответствии с целями компании
Критерии четко описаны и
определены
Показатели определяются на
старте, знаем к чему идти
Можно видеть как работают люди и
процессы, и как выполняются цели

29. KPI индикаторы для HR
Минусы
Плохо сформулированные
показатели показывают проблемы
организации а не HR
Могут быть различные трактовки
Не все компании могут
сформулировать работающие
показатели самостоятельно
Для компаний с 2-3 HR система KPI
может быть избыточна

30. Если все-таки решили делать
Рекомендации
Для компаний с
большим отделом HR
Разрабатывайте свою систему, которая
комплексно меряет всё:
Процессы
Людей
Результаты

31. Если все-таки решили делать
Рекомендации
Для компаний с
небольшим отделом HR
Разрабатывайте простую систему, которая
меряет результаты и процессы, используя
готовые KPI
Процессы
Результаты

32. Если все-таки решили делать
Рекомендации
Для компаний с
маленьким отделом HR
Берите готовые KPI, которые меряют
результаты и людей
Людей
Результаты

33. Время для вопросов
Эта презентация вместе с
доп. материалами здесь:
www.hrangels.org/events/kpi2013

34. Помогаем расти быстрее конкурентов в условиях
ограниченного времени и бюджетов