Manager leader et accompagnateur du changement - Intérêt du modèle - Phases de l'accompagnement.

1. MANAGER ACCOMPAGNATEUR
DU CHANGEMENT
MANAGER ACCOMPAGNATEUR DU CHANGEMENT

2. ACCOMPAGNER LE
CHANGEMENT:
RÔLE DE LEADERSHIP
DU MANAGER

3. Accompagner le changement avec le Modèle Satir
du changement ou de Développement

4. Virginia Satir, thérapeute familiale, dont
le modèle du changement peut être
adopté en management, et accompagner
toutes formes de groupes.
Change Model
ou
Growth Model

5. AVANTAGES DU MODÈLE SATIR
1. Prend en compte la performance du groupe.
2. Permet d’accompagner le groupe en identifiant et en gérant
les effets de chaque étape sur les sentiments, l’intellect, la
performance et la physiologie.

6. L’INDEX DE CONSCIENCE
Toute situation déclenche en nous 3 types de forces :
Pensées, émotions et actions sont indissociables.
Elles s’influencent mutuellement pour déterminer
notre fonctionnement (ex dans le changement).
Pensées
Émotions
Comportements
Influences
Mutuelles

7. ACCOMPAGNER À
TRAVERS CHAQUE PHASE
DU CHANGEMENT

8. PHASE 1
L’ANCIEN STATUS QUO
❑ Encourager les gens à rechercher comment améliorer
l’existant : procédés, organisation…
❑ Encourager les gens à rester réceptif aux idées
d’amélioration.
❑ Demander aux membres de l’équipe de rechercher à
l’extérieur (service / entreprise) des idées et des pratiques
d’amélioration.

9. PHASE 2
LA RÉSISTANCE
❑ Encourager les gens à s’ouvrir, à exprimer leurs pensées
et leur ressenti. Voire faire un atelier de catharsis.
❑ Aider les gens à prendre conscience et à surmonter la
réaction du déni, de l’évitement, ou de la querelle.
❑ Encourager les gens à parler aux autres, notamment à
ceux de leurs pairs qui ont une idée positive du
changement.

10. PHASE 3
LE CHAOS
❑ Cette phase ne doit pas être éludée.
❑ Aider à construire un environnement sain où les gens
peuvent exprimer en sécurité ce qu’ils ressentent, et
reconnaître leurs peurs.
❑ Encourager les gens à utiliser leurs systèmes de soutien.
❑ Encourager les membres de l’équipe à échanger sur leurs
nouvelles idées.
❑ Évoquer avec l’équipe des « solutions magiques », pour
faire la preuve qu’elles n’apportent pas de réponse
adéquate et satisfaisante.

11. PHASE 4
L’INTÉGRATION
❑ Encourager l’équipe à explorer et expérimenter de
nouvelles idées, ou méthodes.
❑ Offrir du soutien.
❑ Rappeler aux gens qu’il est normal à ce stade de faire
des erreurs, de ne pas tout réussir, et de prendre le
temps de monter en compétence et en performance.
❑ Encourager le feedback, et les retours d’expérience
entre pairs.

12. PHASE 5
LE NOUVEAU STATUS QUO
❑ Organiser un environnement où les gens se sentiront
libres et sécures de monter en puissance et d’avancer.
❑ Autoriser les essais et le droit à l’erreur.
❑ Favoriser la pratique réflexive.
❑ Encourager les membres de l’équipe à rechercher des
améliorations incrémentales (amélioration continue).
❑ Célébrer les succès.

13. RESSOURCES
• Expert Program Management: The Satir Change
Model (lien).
• Process Street : 8 Critical Change Management
Models to Evolve and Survive (lien).
• Steven Smith : The Satir Change Model (lien).
• Les Traducteurs Agiles : Le Modèle du Change-
-ment de Satir (lien).