교육행정

제 5장
교사의 직무동기
201025037
하수정

INDEX
1. 직무동기의 과정과 관점
2. 직무동기의 내용이론
3. 직무동기의 과정이론
1) 직무동기의 정의와 과정
2) 동기부여의 접근 방법
3) 직무동기 이론의 유형
1) 욕구계층이론
2) 동기-위생이론
3) 생존-관계-성장이론
1) 기대이론
2) 성과-만족이론
3) 공정성이론
4) 목표설정이론

1 직무동기의 과정과 관점
3) 직무동기 이론의 유형

“직무동기(work motive)”란?
직무 환경에서 직무와 관련이 있는 행동을 개시하고 목표를 지
향하는 한편, 이를 지속적으로 유지시키는 내적인 힘
Ex. 교사들의 직무동기란?
“교사들이 학교조직의 목적 달성을 위한 행동을 개시하고, 그 행
동을 활성화하며, 이를 유지시키는 내적상태”

직무동기의 세가지 측면
첫째, 인간 행동을 활성화(energize)시킨다.
둘째, 인간행동의 방향을 설정하거나 목표를 지향하도록 통로를
마련해주는 (channel)작용을 한다.
셋째, 인간행동을 유지시키거나 지속시키는 것과 관련이 있다.

“동기화의 과정”
- 조직 속에서 구성원이 조직 목표의 달성을 향해 동기화(motivation)
되는 과정
1. 욕구결핍
6. 재평가된 욕구결핍 2. 욕구충족 및 수단 탐색
5. 보상, 벌 3. 목표지향적 행동
4. 성과
조직구성원
[그림 5-1] 직무동기의 과정
이러한 동기화 과정은 순환하여 반복

조직에서 구성원을 높이기 위한 세가지 관점
첫 번째 관점, 과학적 관리론적 관점
두 번째 관점, 인간관계론적 관점
세 번째 관점, 인간자원론적 관점
‘인간이란 어떤 존재인가’의 관점을 다르게 가정하는데서 출발

과학적 관리론적 관점
인간의 동기부여에 관한 초기의 연구는 맥그리거의 X이론에 근거
→“경제적 인간모형”
:인간의 모든 행동은 경제적 만족을 추구하는 과정에서 형성된
다.
테일러(Taylor)를 중심으로 한 과학적 관리론에 뿌리

과학적 관리론적 관점
: 조직에서 인적 요인은 토지나 자본 등의 다른 생산요인들과
마찬가지로 경제적 분석의 대상이 될 수 있다고 봄.
“직무수행을 높이기 위해서”는
: 직무에 적합한 사람을 가려내어 선발
→ 작업에 가장 효과적인 방법을 밝혀내어
→ 이 방법으로 작업 자를 훈련
→ 작업 수행의 표준을 정하고, 차별적인 보수체계 마련
Ex. 교원의 성과급 제도를 찬성하는 견해

인간관계론적 관점
“심리사회적 인간 모형”
: 조직에서 인간의 욕구와 직무동기를 경제적 요인에만 한정시키지
않고, 사회적 존재로서의 개인을 강조하려는 관점이 대두
첫째, 인간은 사회적 욕구를 충족하고자 동기 부여되고, 대인관계를 통하여 일체감
을 얻는 존재
둘째, 산업혁명에 따른 기계화의 결과로 작업은 그 본래의 의미를 잃었으며 따라서
지금은 일의 의미를 직무현장의 사회적 관계 속에서 찾지 않으면 안 된다.
셋째, 피고용인들은 관리자의 유인이나 통제보다는 동료집단의 ‘사회적인 힘’에 더
감응한다.
넷째, 피고용인들은 관리자가 자기들의 소속감이나 일체감의 욕구를 충족시켜 줄
수 있는 정도에 따라서 경영자에게 반응한다.

인간 자원론적 관점
“자기실현적 인간관”을 중시
: 상위수준의 욕구, 내재적인 동기부여, 자기규제 능력, 자기성장의 욕구
첫째, 인간의 궁극적인 욕구는 자아실현의 욕구
둘째, 인간은 성숙을 추구
셋째, 인간은 스스로 동기 부여 가능, 자기규제 가능
→ 외적인 동기부여와 통제는 위협, 덜 성숙한 적응 가능성
넷째, 개인의 자아실현 – 과업수행 간에는 갈등이 있는 것이 아님
→ 노동자 자발적인 목적을 조직의 목적에 통합

3) 직무동기이론의 유형
“내용이론”
: 사람들은 무엇 때문에 열심히 일을 하는가?
: 행동주의 학습이론
“과정이론”
: 사람들은, 인지적으로 어떤 과정을 거쳐 열심히 일하려고 결정하고 이를
실천하는가?
: 인지주의 학습이론
욕구계층이론
동기-위생이론
생존-관계-성장론
기대이론
성과-만족이론
공정성이론
목표설정이론
[그림5-2] 직무동기에 관한 이론들

2 직무동기의 내용이론
1) 욕구계층이론 (매슬로우)
2) 동기-위생이론 (허즈버그)
3) 생존-관계-성장이론 (알더퍼)

- 인간행동의 동기
: 계층적으로 이루어진 5가지 욕구를 충족하기 위해 발동
• 인간은 항상 무엇인가를 필요로 하는 존재. 충족되지 못한 욕구를
충족시키기 위해서 동기가 유발
• 인간의 욕구는 생리적 욕구, 안전의 욕구, 사회적 욕구, 존경의
욕구, 자아실현의 욕구의 순서로 충족
• 일단 충족된 욕구는 약해져 동기유발 요인으로 작용하지 않고,
그 다음의 욕구가 지배적인 동기 요인으로 부각
• 인간은 궁극적으로 자아를 실현하려는 존재

(1) 욕구의 단계
① 생리적 욕구(Physiological needs)
: 인간의 삶 그 자체를 유지시키기 위해 필요한 기초적인 욕구
② 안전의 욕구(Safety needs)
: 신체적 위험과 위협으로부터의 보호, 불안과 공포로부터의 심리 정
서적인 안정, 혼돈과 무질서로부터의 해방 등을 추구
③ 사회적 욕구(Social needs)
: 대인관계를 통해 친교와 우정을 나누고 집단이나 조직에 소속되기
를 원하는 욕구
④ 존경의 욕구(Esteem needs)
: 자존심 유지, 타인으로부터 인정이나 존경을 얻고 싶은 욕구
⑤ 자아실현의 욕구(Self-actualization needs)
: 잠재능력을 최대로 발휘하여 자기완성을 이루려는 욕구

(1) 욕구의 단계
일반 요인 욕구 수준 조직 요인
복잡한
욕구
기본적
욕구
성장
성취
진보
자아실현의
욕구
(5)
도전적인 직무
조직 내에서의 발전
일의 성취
자기존경
타인으로부터의 존경
인정
존경의 욕구
(4)
직책
지위 상징
승진
애정
수용
친선
사회적 욕구
(2)
감독의 질
경쟁적인 작업집단
전문적인 친선
안전
안심
안정
안전의 욕구
(2)
안전한 근무조건
특별급여
직업안정
물
음식
은신처
생리적 욕구
(1)
냉난방 시설
기본급여
근무조건

(2) 비판점
첫째, 인간의 욕구는 항상 ‘순차적 계층성’이 고정된 것은 아님
둘째, 인간의 행동은 여러 욕구 요인이 상호 복합적으로 작용하여 행동
을 결정하기도 함
셋째, 욕구요인의 상대적 중요성은 사람에 따라, 상황에 따라 다름
→ 조직의 변인, 환경 변인 고려 요구
넷째, 자율 욕구를 강조하지 않음

(3) 학교조직에 주는 의미
첫째, 학교조직의 경영자들에게 학교조직 구성원들의 과업동기에 관한 체계
적인 설명을 제공
둘째, 인간의 욕구가 단계적, 복합적으로 작용
→ 교사들의 동기 유발을 위해서 복합적인 접근이 필요
셋째, 교사들이 직무를 통하여 자아실현의 욕구를 충족하도록 ‘인간중심 경
영’이 필요
넷째, 교사들 스스로 긍정적인 자아개념을 갖고 고차적인 요구를 충족
하도록 배려하는 것이 필요

(1) 주요 내용
: 직무만족과 직무 불만족은 서로 독립된 별개의 차원,
각 차원에서 작용하는 요인 역시 별개
‘만족’ ↔ ‘무만족(No satisfaction)
‘불만족’ ↔ ‘무불만족(No dissatisfaction)
- 직무 만족을 가져다 주는 요인 : 동기요인(motivators),
만족요인(Satisfiers)
- 직무 불만족을 가져다 주는 요인: 위생요인(Hygiene factors)
불만족요인(Dissatisfaction factors)

(1) 주요 내용
+ 0 +
위생요인(직무불만족에 작용) 동기요인(직무만족에 작용)
• 대인관계
• 승진(타인으로부터의 인정)
• 감독(기술적)
• 정책과 행정
• 근무조건
• 사생활
• 성취
• 인정(자기로부터의)
• 일 그 자체
• 책임
• 발전감
↓
불만족
↓
만족

(2) 비판점
첫째, 개인차를 무시하고 두 요인을 서로 배타적으로 봄
→ 현실을 제대로 반영하지 못하고 있을 수도 있음
둘째, 만족과 불만족을 분류하는 방식에 문제
셋째, 공개적인 면담
→ 응답자들이 사회적으로 수용할 수 있는 응답,
면담자가 듣기를 원한다고 생각하는 응답을 했을 가능성 있음
넷째, ‘실제적 동기’와 ‘성과의 관계’ 탐구보다는 종업원의 만족에 초점

(3) 시사점: 직무재설계(Work redesign)
 직무풍요화
: 직무수행상의 책임을 증가, 권한과 자유재량권을 부여, 능력발휘 기회 제공
→ 도전, 보람, 흥미, 심리적 보상을 얻도록
<확장된 직무의 특성>
①고객중심
②(구성원에게 결과에 대한)피드백
③(전문적 능력을 학습할 수 있는 새로운 학습
④재량적 통제권
⑤(필요한 정보에 대한) 직접적 의사전달
⑥개인적 책임
 직무특성이론
: 직무에 내재된 특성이 구성원의 심리상태를 변화,
개인의 직무동기와 만족, 직무 효과까지 높여줌

(3) 시사점: 직무재설계(Work redesign)
 경력단계 프로그램
: 교사들의 자격과 단계를 세분화, 지속적으로 새로운 지식과 기술, 전문성을
계발할 수 있는 기회와 보상을 제공, 직무의 다양성과 책임을 증가
→ 보람과 만족을 경험 Ex. 수석교사제 도입
핵심적인 직무특성 심리상태 성과
1. 기능적 다양성
2. 과업의 정체성
3. 과업의 유의성
4. 자율성
5. 피드백
보람
책임감
결과인지
내재적 과업동기
성장욕구의 충족
일반적 직무만족
직무효과
<매개인자>
•지식 및 기술
•성장욕구의 강도
•직무환경에 대한 만족

3) 생존-관계-성장이론 (ERG: Existence-Relatedness-Growth Theory)
(1) 주요 내용: 욕구계층설과 비교
: 저차적인 욕구-고차적 욕구 사이의 근본적 차이,
생존욕구-관계욕구-성장욕구로 제시
① 생존욕구: 인간이 생존을 유지하기 위해 필요한 욕구
cf. 매슬로우의 생리적 욕구와 안전의 욕구의 일부 포함
② 관계욕구: 사회적 존재로서 타인과 인간관계를 맺으려고 하는 욕구
cf. 매슬로우의 안전의 욕구 , 애정 및 소속의 욕구, 존경의 욕구 일부 포함
③ 성장욕구: 개인적 성장을 위한 개인의 노력과 관계된 모든 욕구
cf. 매슬로우의 자아실현의 욕구, 존경의 욕구 일부 포함

3) 생존-관계-성장이론(ERG: Existence-Relatedness-Growth Theory)
(1) 주요 내용
① 좌절-퇴행 접근법
: 욕구가 충족되지 않을 경우 그 보다 낮은 단계의 욕구로 이행
cf. 매슬로우의 ‘만족-진행 접근법’: 하위단계 욕구 충족→ 그 다음 단계의 욕구
② 세 가지 욕구가 강도의 차이는 있을지라도 동시 발현 가능
cf. 매슬로우: 강도가 큰 우세한 욕구만이 동기요인으로 작용
③ 하위단계 욕구가 충족되지 않아도 상위단계 욕구 발생 가능
(2) 비판점
- 검증한 실증적 연구가 별로 없음.
- 조직에 따라 적용 한계 있음.
- 성급한 결론, 따라서 심도 있는 이론화의 과정 필요

3) 생존-관계-성장이론(ERG: Existence-Relatedness-Growth Theory)
(3) 학교조직에의 시사점
: 두 가지 이상의 욕구가 동시에 작용 가능
↓
교사들의 생존욕구가 충족이 되지 않아도
↓
일 자체를 흥미롭고 도전감 있게 해주면
↓
성장욕구를 충족
↓
동기부여의 효과

[그림5-4] 내용이론간의 관계
Herzberg의
2요인 이론
Maslow의
욕구체계이론
Alderfer의
ERG 이론
상위 욕구
하위욕구
동기요인
자아실현의 욕구
성장욕구 내적 동기
외적 동기
존경의 욕구
위생요인
관계욕구
사회적 욕구
안전의 욕구
생존욕구
생리적 욕구

3 직무동기의 과정이론
1) 기대이론 (브룸)
2) 성과-만족이론 (포터와 로러)
3) 공정성이론 (애덤스)
4) 목표설정이론 (로크)

1) 기대이론(期待理論)
(1) 내용체계
: 인간은 사고와 이성을 지닌 존재로 현재와 미래의 행위에 대해 의식적인
선택을 한다고 가정,
- 개인의 지각의 중요성을 강조
- 동기: 여러 자발적인 행위들 가운데에서 개인의 선택을 지배하는 과정

(1) 내용체계
◆ 1차 및 2차 수준의 성과
• 1차 수준의 성과: 어떤 개인이 어떠한 일을 한 직접적인 결과
• 2차 수준의 성과: 1차 수준의 성과로 인해서 초래되는 사상 혹은 결과
◆ 유의성: 특정의 목표, 결과, 보상, 유인체제 등에 대해 개인이 갖는 선호
◆ 성과기대: 어떤 행위나 노력을 하면 어떤 결과가 나올 것이라는 주관적 믿음
◆ 보상기대: 1차 수준의 성과가 2차 수준의 성과를 가져올 거라는 주관적 믿음
◆ 힘(force): 개인이 이용할 수 있는 행동 대안 중 행위의 방향을 정하는 역할
◆ 능력: 어떤 과업을 성취할 수 있는 잠재력

P=f(M×A) 성과(P)는 동기(M)와 능력(A)의 곱의 함수(f).
M=f(Vj×E) 한 개인의 동기 정도는 1차 수준의 성과에 대한 유의성(Vj)과
일정행위가 1차 수준의 성과를 가져오리라고 믿는 기대(E)의
곱의 함수(f).
Vj=f(Vk×I) 1차 수준의 성과에 대한 유의성은 2차 수준의 성과에 대한
유의성(Vk)과, 1차 수준의 성과가 2차 수준의 성과에 대해
가지는 보상의 기대(I)의 곱의 함수.
노력 성과 보상
성과기대
1차적 산출
보상기대
2차적 산출
유의성유의성
그림5-5 브룸의 기대이론 모형

2) 성과-만족이론 (Performance-satisfaction)
(1) 내용체계
① 보상의
가치
① 노력→보상의
지각된 확률
③노력
④능력과
자질
⑤역할
지각
⑥성과
(성취)
⑦a 내적
보상
⑦b 외적
보상
⑨만족
⑧보상의
공정성 자각
그림5-6 성과-만족이론 모형

(1) 내용체계
① 보상의 가치: 기대이론성의 유의성과 같은 개념,
하나의 결과가 어느 정도 매력적인가 하는 것
② 노력 대 보상의 확률에 대한 지각: 기대 이론에서의 성과기대와 보상기대
(수단성)의 개념을 합한 것
③ 노력: 어떤 과업 수행에 드는 에너지(힘)을 말하는데, 보상의 가치와 노력
대 보상의 확률에 대한 지각의 곱이 노력(모티베이션)을 구성
④ 능력과 자질: 한 개인이 갖고 있는 장기적인 관점에서의 특성
⑤ 역할 지각: 효과적인 직무수행을 위해 요구되는 자신의 역할에 관한
정확한 인식
⑥ 성과: 여러 과업들에 대한 개인적 성취
⑦ 보상: 직무성과를 통해 얻을 수 있는 바람직한 사상(事象)을 의미
내적 보상과 외적 보상으로 구분
⑧ 보상의 공정성 지각: 공정하다고 생각하는 보상의 양(정도)
⑨ 만족: 받을 보상이 지각된 공정성 수준에 부합되거나 아니면
이를 초과하는 정도

<요약>
첫째, 직무수행 능력은 과업성취와 거기에 결부된 보상에 부여하는 가치,
어떤 노력이 보상을 가져다 줄 것이라는 기대에 의해 좌우
둘째, 노력에 의한 직무성취가 개인에게 만족을 줄 수 있는데, 만족을 주는
힘은 거기에 결부된 내재적 및 외재적 보상에 의하여 강화
셋째, 내재적 및 외재적 보상이 있더라도 그것이 불공정하다고 지각되면 개
인에게 만족을 줄 수 없음
(2) 비판점
① 이론의 내용체계가 너무 복잡하여 검증하기가 매우 힘듦.
② 변수에 대해 조작적 정의가 애매, 주장자들 간에 통일성이 결여
③ 만족이 큰 쪽으로 인간의 행동이 동기화 된다는 가정은 인간행위의
올바른 설명이 되지 못함.
④ 과연 인간이 이처럼 복잡한 계산과정을 거쳐 행동하는가에 관한
의문 제기

(3) 학교조직에의 시사점
① 학교 경영자는 교사들이 노력만 하면 성과를 얻을 수 있다는 믿음을 크
게 해 주어야 함 Ex.멘터림 프로그램
② 보상기대, 성과와 보상의 연결 정도를 분명히 하고 이를 구체화 해야 함
③ 교사들이 생각하는 보상에 대한 유의성, 즉 보상에 대한 매력의 정도를
증진시켜야 함
④ 역할 기대를 분명히 할 필요가 있음

(1) 내용체계
- 가정: 조직 속에서 개인은 자신이 투자한 투입과 여기서 얻어지는 결과를,
다른 개인이나 집단의 그것들과 비교한다.
Ap/Ai = Bp/Bi
→ 공정하다고 지각
Ap/Ai > Bp/Bi
→ 타인의 노력에 비해 자신이 더 많은 보상을 받고 있다고 지각
Ap/Ai < Bp/Bi
→ 자신의 노력에 비해 더 적은 보상을 받는다고 지각, 불만족
3) 공정성 이론(公正性理論, Equity theory)
- 어떤 개인의 투입: Ai
결과: Ap
- 다른 사람의 투입: Bi
결과: Bp
불공정성
지각
개인 내의
건강
긴장 감소 쪽으
로 동기부여
행위
그림 5-7 공정성이론의 논리

<불공정성을 감소하기 위한 행동>
① 투입의 변경: 투입을 증가, 감소
- 과소보상 → 노력 감소, 과다보상 → 노력 증가
② 결과의 변경: 노조의 압력 등으로 임금인상이나 작업조건을 개선하는 경우
③ 자기 자신의 투입이나 결과의 왜곡
: 인지적으로 왜곡시킴으로써 같은 결과를 얻을 수 있음
④ 직장 이동
⑤ 타인의 투입이나 결과의 왜곡
⑥ 비교 대상의 변경
(2) 학교조직에 주는 시사
① 교사들은 사회적 비교과정을 통해 만족, 불만족을 느낌
→ 공정한 대우 노력
② 교직 내, 외의 다른 사람들과도 비교
→ 직무만족과 사지진작을 위해 정책적 배려 필요
③ 지각의 중요성을 갖고 건설적인 조직풍토나 문화 구축 필요성
3) 공정성 이론(公正性理論, Equity theory)

(1) 내용체계
<목표가 지녀야 할 속성>
① 목표의 구체성
② 목표의 곤란성: 쉬운 목표 < 어려운 목표
③ 목표성정에의 참여
④ 노력에 대한 피드백
⑤ 목표달성에 대한 동료 간 경쟁 : 지나친 경쟁은 해가 될 수 있음
⑥ 목표의 수용성: 구성원 자발적으로 수용한 목표가 더 큰 동기 유발
4) 목표설정(goal setting)이론 –로크(Loke), 라탐(Latham)
가치와
판단기준
욕망과
정서
의도 또는
목표
실제 행위
또는 성과
그림5-8 로크의 목표설정이론의 논리

효과적인 목표의 특성들
•구체적
•도전적
•달성 가능함
•수용됨
목표 기제
•주의력 집중
•노역의 동원
•지속성 향상
•구체적인 과업전략 개발
과업 수행 결과
그림5-9 호이와 미스켈이 제안한 목표설정이론 모형
피드백
실제적 대 바람직한 행동

(2) 비판점
① 어떤 요인이 개인으로 하여금 목표를 수용하게 하는지 구체적인 제시 없음
가치 결정 방법, 정서의 목표로의 전환 방법 언급 없음
② 목표의 수용성, 곤란성 등의 변인들이 개인의 노력을 결정하는 방법에 대한 설명
없음.
③ 구체적인 결과가 나타나는 직무에서는 기대,
하지만 교육이나 행정과 같은 복합적 직무에서는 효과가 적을 것
(3) 학교조직에 주는 시사: 목표관리기법(MBO: Management By Objectives)
객관적으로 측정 가능한 형태로 표현,
목표기한, 달성에 필요한 행동계획까지 수반
아래로 전달: 개인들의 목표로 세분화
피드백 후 : 완전한 목표로 확정됨.
▶교사들이 스스로 목표와 실천방안을 계획하며 의사소통의 통로 개선,
일에 대한 긍정적인 태도와 확고한 목적의식을 갖게 됨.
교사들의 사기와 유대감이 증진되는 결과를 가져다 줄 것으로 기대
예비 목표
(상급자)
목표
(하급자)
피드백

4 요약 및 적용
1) 기대이론 (브룸)
2) 성과-만족이론 (포터와 로러)
3) 공정성이론 (애덤스)
4) 목표설정이론 (로크)

4. 요약 및 적용
1) 요약
① 교사의 직무동기: 학교조직의 효과적인 목적달성을 위한 행동을 개시
하고 그 행동을 활성화하며, 유지시키는 내적상태
- 교사의 동기부여하는 관점
ⓐ 과학적 관리론적 관점 (경제적 인간관)
ⓑ 인간관계론적 관점 (사회적 인간관)
ⓒ 인간자원론적 관점 (자아실현적 인간관)
② 동기이론
ⓐ 내용이론: 조직구성원의 동기를 유발하는 요인(내용)이 무엇인가에
초점.
-종류: 욕구계층이론, 생존-관계-성장이론, 동기-위생이론
ⓑ 과정이론: 인간의 동기가 어떤 과정을 거쳐 발동하고 유지되는지에
관심이 있는 것.
-종류: 기대이론, 성과-만족이론, 공정성이론, 목표설정이론

4. 요약 및 적용
2) 적용
① 조직에서 직무동기를 설명하는 이론 중에서, 가장 현실을 잘 반영
한다고 생각하는 이론을 골라 그 이유를 말해 보자
② 교직에서 교사들의 근무성과를 비교 측정하여 다르게 보상해 주
는 교원성과급에 대해 교사들 간에 찬성과 반대 의견이 분분하
다. 각자의 입장을 말해 보자.
③ 목표설정의 원리에 따라 학업계획을 세워 보자.

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