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Carlos Augusto Hodgkin
Celaya
Técnico en Informática
Licenciado en Administración
Máster en Coaching Empresarial
Licenciatura en Mercadotecnia
Internacional
Diplomado en habilidades
gerenciales
Kellogg’s Company de México
Henkel Mexicana
Bacardí y Compañía
hodgkin.coach@gmail.com
PRESENTACIÓN
En una hoja responderán las siguientes preguntas:
¿Cuál es mi nombre y mi edad?
¿Por qué estoy aquí?
¿Qué me gustaría aprender?
¿Qué pienso aportar?
¿Qué no me gustaría que pasará en el curso?
¿En dónde me veo en 5 años?
¿Mi pasatiempo favorito?
Después de leerla, entregarla al profesor junto con su correo
electrónico.
PRESENTACIÓN
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
100%
Actividades Semanales 30%
Trabajos independientes 20%
1er parcial 15%
2do parcial 25%
Portafolio de aprendizaje 10%
ACTIVIDADES
SEMANALES
30% TAREA IMPRESA
Entregar al inicio de la clase.
 TAREA DIGITAL
Entregar hasta 5 minutos antes del inicio de
clase.
Enviar en formato .DOC o .PDF al correo:
hodgkin.coach@gmail.com
Ensayos, resúmenes, diagramas,
cuestionarios, etc.
Deben tener portada que incluya nombre
del alumno, nombre del catedrático,
nombre de la carrera, nombre de la tarea,
fecha y logo de la UNIDEP.
Prohibidísimo hacer Ctrl+V.
Deben incluir citas bibliográficas.
Letra Arial o Courier 12.
Cuidar mucho la ortografía.
TRABAJOS
INDEPENDIENTES
20% EXPOSICIONES, MAPAS, RESUMENES,
ENSAYOS.
 TAREA DIGITAL
Entregar hasta 5 minutos antes del inicio de
clase.
Enviar en formato .DOC o .PDF al correo:
hodgkin.coach@gmail.com
Ensayos, resúmenes, diagramas,
cuestionarios, etc.
Traer la portada impresa para dar visto
bueno y tener respaldo de la
calificación.
1ER EXAMEN
PARCIAL
15%
 Examen escrito
Constará de 4 secciones.
Las respuestas abiertas son flexibles pero
deben ser acertadas.
 Exámenes escritos.
• Constarán de 30 preguntas.
• Las respuestas pueden ser de opción
múltiple o abiertas.
• Tiempo máximo para responder de 30
minutos.
• Fecha:
• 28 de mayo
2DO EXAMEN
PARCIAL
25%
 Examen escrito
Constará de 4 secciones.
Las respuestas abiertas son flexibles pero
deben ser acertadas.
 Exámenes escritos.
• Constarán de 40 preguntas.
• Las respuestas pueden ser de opción
múltiple o abiertas.
• Tiempo máximo para responder de 30
minutos.
• Fecha:
• 12 de junio
PORTAFOLIO DE
EVIDENCIAS
10%
 Evaluación total.
• Entregar en una carpeta con su
respectiva portada todos los documentos
elaborados durante el curso. (cuadros
sinópticos, resúmenes, ensayos, reportes,
etc.)
• Abarcará desde el primer tema hasta el
último tema estudiado.
• Incluir un ensayo de lo aprendido en el
curso respondiendo ¿Qué pasó? ¿Qué
aprendí? ¿Qué sentí?
• 12 de Junio
BIBLIOGRAFÍA
DEL CURSO
Administración de RRHH
 5ta edición
 Idalberto Chiavenato
 McGraw Hill
Administración de RRHH
 12a Edición
 Bohlander
 Thomson
REGLAS DE LA
CLASE
1. El alumno es responsable de enterarse de su número de faltas y retardos.
2. El alumno debe contar con un mínimo del 80% de asistencia para tener derecho a su calificación
final.
3. El alumno que se sorprenda incurriendo en actos desleales en la elaboración de exámenes, tareas o
trabajos, obtendrá cero (0) de calificación en el trabajo, tarea y/o examen
4. Es responsabilidad del estudiante hablar inmediatamente con el maestro cuando tenga problemas
con el material de clase, sus calificaciones, etc. De esta manera evitaremos problemas en el fin del
ciclo.
5. Sólo se justifican inasistencias si son autorizadas por la coordinación académica bajo el
procedimiento correspondiente
6. Se tomara asistencia al iniciar la clase.
7. Prohibido utilizar teléfonos celulares y/o aparatos electrónicos dentro del aula.
8. La clase es de 100 minutos efectivos.
9. La clase inicia a la hora en punto.
10. No se permiten alimentos ni bebidas dentro del aula.
11. Deberá presentar su Carnet de Pago, expedido por su coordinador administrativo, para la
autorización de recepción de trabajos finales y la aplicación de exámenes en la última semana del
módulo.
OBJETIVO
GENERAL
El alumno aplicará el método de
evaluación estandarizada del
comportamiento para implementar los
procesos de evaluación encontrando
en esta técnica una eficiente forma de
predecir el rendimiento de una persona
ante un conjunto de tareas que
puedan resultar críticas en su puesto de
trabajo.
• En la actualidad todo
es evaluado.
• La compañía de Jesús
(Edad Media)
• Servicio Público Federal
de EEUU (1848)
• General Motors (1918)
• Segunda Guerra
Mundial (1945)
ANTECEDENTES DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ORIGEN DE LA EVALUACIÓN
• Escuela de administración
científica.
• Situaba al par a la
máquina y al hombre.
• El enfoque mecanicista
no resolvió la necesidad
de aumento de la
producción.
• Se creía que el obrero
solo estaba motivado por
el dinero.
ORIGEN DE LA EVALUACIÓN
• Escuela de las
relaciones humanas.
• La prioridad se volvió el
ser humano.
• Aparecen las teorías de
las motivaciones para
trabajar.
• Generó un cambio
radical y definitivo en
las relaciones de
trabajo.
ACTIVIDAD EN CLASE
• Formar 2 equipos
• El profesor proporcionará 2 libros
• Un equipo buscará información acerca
de la escuela de la administración
científica y el otro acerca de la escuela
de las relaciones humanas.
• En una hoja apuntarán características
relevantes de cada escuela.
• Discutirán acerca de las ventajas y
desventajas de cada una.
PROPÓSITOS DE LA
EVALUACIÓN
• Apreciar sistemáticamente el
desempeñó de cada persona en el
cargo y su potencial a futuro.
• Busca incentivar a la persona al
mejoramiento.
• Sirve para localizar
problemas y solucionarlos.
PROPÓSITOS DE LA
EVALUACIÓN
• No se enfoca por el desempeño en
general, sino en el desempeñó del
cargo.
• Depende de las habilidades y
capacidades de la persona.
• El valor de las recompensas y la
percepción influyen en el esfuerzo
individual que cada persona quiera
realizar.
PROPÓSITOS DE LA
EVALUACIÓN
ACTIVIDAD EN CLASE
• De manera individual en una hoja
pondrán:
• Qué cargo gustarían obtener al egresar.
• Una autoevaluación actual de ustedes mismos.
• Que capacidades necesitarán desarrollar.
• Que compensaciones desearían tener.
• Que los motiva para llegar a esos objetivos.
¿QUÉ ES UN CENTRO
DE EVALUACIÓN?
• Los assesments centers sirven para
conseguir información sobre las
capacidades reales de los
colaboradores.
• Utilizan tests psicométricos, ejercicios
vivenciales y entrevistas.
• Revelan las potencialidades del
evaluado.
¿QUIÉNES PARTICIPAN
EN UN C.E?
• Administrador
• Evaluadores
• Observadores
• Evaluados
¿CUÁL ES LA
ESTRUCTURA DE UN C.E?
PROCESO DE DISEÑO Y
EVALUACIÓN DE UN C.E
DISEÑO DE UN C.E.
• Definición de objetivos
• Definir de forma clara y operativa los objetivos por el
cual se realizará el centro de evaluación.
• Quienes serán los evaluadores.
• Quienes serán los evaluados.
• Que herramientas se usarán.
• Tipos de pruebas y ejercicios
• Costos
EJEMPLO DE DEFINICIÓN
DE OBJETIVOS
DISEÑO DEL C.E.
• Identificación de competencias y
comportamientos
• Definir los más relevantes del puesto.
• Revisar que el perfil y las tareas de éste estén
actualizados.
• Facilitan la evaluación.
• Se identificarán las pruebas más adecuadas para
evaluar.
• Una evaluación óptima es de máximo 12 y mínimo 6
competencias.
EJEMPLO DE IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS Y
COMPORTAMIENTOS
DISEÑO DEL C.E.
• Diseño de las pruebas
• Deben de aplicarse test, cuestionarios y
entrevistas.
• Complementar con experiencias
vivenciales.
• Pueden ser individuales o grupales.
ENTREVISTA DE
ANTECEDENTES
• El entrevistador busca aprehender las
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colaborador y las definiciones que
ésta le da a esas experiencias.
TEST PSICOMÉTRICOS
• Son aquellos cuyos resultados se
encuentran estandarizados en
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aptitud y la personalidad.
EJERCICIOS
VIVENCIALES
• Ayudan a los evaluadores a registrar y clasificar el
comportamiento evidente del evaluado de
acuerdo a las competencias definidas.
• Se recomienda hacer ejercicios adecuados a la
organización como al puesto a evaluar.
• Ejemplos de ejercicios vivenciales son: La charola
de entrada, asignación de roles o juegos de
negocio.
ENTREVISTA
DIMENSIONAL
• Toma como referencia, las experiencias laborales
del sujeto en relación con las competencias
laborales
• El contenido de ésta está basado en un modelo
que pueden aplicar con éxito los responsables de
Recursos Humanos.
TÉCNICAS QUE SE
PUEDEN USAR EN UN C.E.
DISEÑO DEL C.E.
• Diseño del horario
• Se debe de ocupar un horario que
optimice tiempos y recursos.
• Se implementan en régimen de
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  • 1. Carlos Augusto Hodgkin Celaya Técnico en Informática Licenciado en Administración Máster en Coaching Empresarial Licenciatura en Mercadotecnia Internacional Diplomado en habilidades gerenciales Kellogg’s Company de México Henkel Mexicana Bacardí y Compañía hodgkin.coach@gmail.com
  • 2. PRESENTACIÓN En una hoja responderán las siguientes preguntas: ¿Cuál es mi nombre y mi edad? ¿Por qué estoy aquí? ¿Qué me gustaría aprender? ¿Qué pienso aportar? ¿Qué no me gustaría que pasará en el curso? ¿En dónde me veo en 5 años? ¿Mi pasatiempo favorito? Después de leerla, entregarla al profesor junto con su correo electrónico. PRESENTACIÓN
  • 3. MÉTODO DE EVALUACIÓN 100% Actividades Semanales 30% Trabajos independientes 20% 1er parcial 15% 2do parcial 25% Portafolio de aprendizaje 10%
  • 4. ACTIVIDADES SEMANALES 30% TAREA IMPRESA Entregar al inicio de la clase.  TAREA DIGITAL Entregar hasta 5 minutos antes del inicio de clase. Enviar en formato .DOC o .PDF al correo: hodgkin.coach@gmail.com Ensayos, resúmenes, diagramas, cuestionarios, etc. Deben tener portada que incluya nombre del alumno, nombre del catedrático, nombre de la carrera, nombre de la tarea, fecha y logo de la UNIDEP. Prohibidísimo hacer Ctrl+V. Deben incluir citas bibliográficas. Letra Arial o Courier 12. Cuidar mucho la ortografía.
  • 5. TRABAJOS INDEPENDIENTES 20% EXPOSICIONES, MAPAS, RESUMENES, ENSAYOS.  TAREA DIGITAL Entregar hasta 5 minutos antes del inicio de clase. Enviar en formato .DOC o .PDF al correo: hodgkin.coach@gmail.com Ensayos, resúmenes, diagramas, cuestionarios, etc. Traer la portada impresa para dar visto bueno y tener respaldo de la calificación.
  • 6. 1ER EXAMEN PARCIAL 15%  Examen escrito Constará de 4 secciones. Las respuestas abiertas son flexibles pero deben ser acertadas.  Exámenes escritos. • Constarán de 30 preguntas. • Las respuestas pueden ser de opción múltiple o abiertas. • Tiempo máximo para responder de 30 minutos. • Fecha: • 28 de mayo
  • 7. 2DO EXAMEN PARCIAL 25%  Examen escrito Constará de 4 secciones. Las respuestas abiertas son flexibles pero deben ser acertadas.  Exámenes escritos. • Constarán de 40 preguntas. • Las respuestas pueden ser de opción múltiple o abiertas. • Tiempo máximo para responder de 30 minutos. • Fecha: • 12 de junio
  • 8. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS 10%  Evaluación total. • Entregar en una carpeta con su respectiva portada todos los documentos elaborados durante el curso. (cuadros sinópticos, resúmenes, ensayos, reportes, etc.) • Abarcará desde el primer tema hasta el último tema estudiado. • Incluir un ensayo de lo aprendido en el curso respondiendo ¿Qué pasó? ¿Qué aprendí? ¿Qué sentí? • 12 de Junio
  • 9. BIBLIOGRAFÍA DEL CURSO Administración de RRHH  5ta edición  Idalberto Chiavenato  McGraw Hill Administración de RRHH  12a Edición  Bohlander  Thomson
  • 10. REGLAS DE LA CLASE 1. El alumno es responsable de enterarse de su número de faltas y retardos. 2. El alumno debe contar con un mínimo del 80% de asistencia para tener derecho a su calificación final. 3. El alumno que se sorprenda incurriendo en actos desleales en la elaboración de exámenes, tareas o trabajos, obtendrá cero (0) de calificación en el trabajo, tarea y/o examen 4. Es responsabilidad del estudiante hablar inmediatamente con el maestro cuando tenga problemas con el material de clase, sus calificaciones, etc. De esta manera evitaremos problemas en el fin del ciclo. 5. Sólo se justifican inasistencias si son autorizadas por la coordinación académica bajo el procedimiento correspondiente 6. Se tomara asistencia al iniciar la clase. 7. Prohibido utilizar teléfonos celulares y/o aparatos electrónicos dentro del aula. 8. La clase es de 100 minutos efectivos. 9. La clase inicia a la hora en punto. 10. No se permiten alimentos ni bebidas dentro del aula. 11. Deberá presentar su Carnet de Pago, expedido por su coordinador administrativo, para la autorización de recepción de trabajos finales y la aplicación de exámenes en la última semana del módulo.
  • 11. OBJETIVO GENERAL El alumno aplicará el método de evaluación estandarizada del comportamiento para implementar los procesos de evaluación encontrando en esta técnica una eficiente forma de predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su puesto de trabajo.
  • 12. • En la actualidad todo es evaluado. • La compañía de Jesús (Edad Media) • Servicio Público Federal de EEUU (1848) • General Motors (1918) • Segunda Guerra Mundial (1945) ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
  • 13. ORIGEN DE LA EVALUACIÓN • Escuela de administración científica. • Situaba al par a la máquina y al hombre. • El enfoque mecanicista no resolvió la necesidad de aumento de la producción. • Se creía que el obrero solo estaba motivado por el dinero.
  • 14. ORIGEN DE LA EVALUACIÓN • Escuela de las relaciones humanas. • La prioridad se volvió el ser humano. • Aparecen las teorías de las motivaciones para trabajar. • Generó un cambio radical y definitivo en las relaciones de trabajo.
  • 15. ACTIVIDAD EN CLASE • Formar 2 equipos • El profesor proporcionará 2 libros • Un equipo buscará información acerca de la escuela de la administración científica y el otro acerca de la escuela de las relaciones humanas. • En una hoja apuntarán características relevantes de cada escuela. • Discutirán acerca de las ventajas y desventajas de cada una.
  • 16. PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN • Apreciar sistemáticamente el desempeñó de cada persona en el cargo y su potencial a futuro. • Busca incentivar a la persona al mejoramiento. • Sirve para localizar problemas y solucionarlos.
  • 17. PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN • No se enfoca por el desempeño en general, sino en el desempeñó del cargo. • Depende de las habilidades y capacidades de la persona. • El valor de las recompensas y la percepción influyen en el esfuerzo individual que cada persona quiera realizar.
  • 19. ACTIVIDAD EN CLASE • De manera individual en una hoja pondrán: • Qué cargo gustarían obtener al egresar. • Una autoevaluación actual de ustedes mismos. • Que capacidades necesitarán desarrollar. • Que compensaciones desearían tener. • Que los motiva para llegar a esos objetivos.
  • 20. ¿QUÉ ES UN CENTRO DE EVALUACIÓN? • Los assesments centers sirven para conseguir información sobre las capacidades reales de los colaboradores. • Utilizan tests psicométricos, ejercicios vivenciales y entrevistas. • Revelan las potencialidades del evaluado.
  • 21. ¿QUIÉNES PARTICIPAN EN UN C.E? • Administrador • Evaluadores • Observadores • Evaluados
  • 23. PROCESO DE DISEÑO Y EVALUACIÓN DE UN C.E
  • 24. DISEÑO DE UN C.E. • Definición de objetivos • Definir de forma clara y operativa los objetivos por el cual se realizará el centro de evaluación. • Quienes serán los evaluadores. • Quienes serán los evaluados. • Que herramientas se usarán. • Tipos de pruebas y ejercicios • Costos
  • 26. DISEÑO DEL C.E. • Identificación de competencias y comportamientos • Definir los más relevantes del puesto. • Revisar que el perfil y las tareas de éste estén actualizados. • Facilitan la evaluación. • Se identificarán las pruebas más adecuadas para evaluar. • Una evaluación óptima es de máximo 12 y mínimo 6 competencias.
  • 27. EJEMPLO DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS
  • 28. DISEÑO DEL C.E. • Diseño de las pruebas • Deben de aplicarse test, cuestionarios y entrevistas. • Complementar con experiencias vivenciales. • Pueden ser individuales o grupales.
  • 29. ENTREVISTA DE ANTECEDENTES • El entrevistador busca aprehender las experiencias destacadas del colaborador y las definiciones que ésta le da a esas experiencias.
  • 30. TEST PSICOMÉTRICOS • Son aquellos cuyos resultados se encuentran estandarizados en baremos (o escalas) • Pueden medir la inteligencia, la aptitud y la personalidad.
  • 31. EJERCICIOS VIVENCIALES • Ayudan a los evaluadores a registrar y clasificar el comportamiento evidente del evaluado de acuerdo a las competencias definidas. • Se recomienda hacer ejercicios adecuados a la organización como al puesto a evaluar. • Ejemplos de ejercicios vivenciales son: La charola de entrada, asignación de roles o juegos de negocio.
  • 32. ENTREVISTA DIMENSIONAL • Toma como referencia, las experiencias laborales del sujeto en relación con las competencias laborales • El contenido de ésta está basado en un modelo que pueden aplicar con éxito los responsables de Recursos Humanos.
  • 33. TÉCNICAS QUE SE PUEDEN USAR EN UN C.E.
  • 34. DISEÑO DEL C.E. • Diseño del horario • Se debe de ocupar un horario que optimice tiempos y recursos. • Se implementan en régimen de internado por 3 días • Es más usual que se haga en 1 sólo día por cuestión de costos.