Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Нагорняк Тетяна Леонтіївна

2 views

Published on

доктор політичних наук, професор, проректор з науково-педагогічної роботи Донецького національного університету імені Василя Стуса
Оцінювання результатів діяльності працівників як інструмент стратегічного менеджменту ДонНУ імені Василя Стуса

Published in: Education
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Нагорняк Тетяна Леонтіївна

  1. 1. ОЦІНЮВАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ЯК ІНСТРУМЕНТ СТРАТЕГІЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ДОННУ ІМЕНІ ВАСИЛЯ СТУСА ТЕТЯНА НАГОРНЯК ЛАРИСА ШАУЛЬСЬКА ПІДСУМКОВА КОНФЕРЕНЦІЯ V ФАЗА 8 ЛИПНЯ 2020 Р.
  2. 2. Рейтингування НПП Опитування здобувачів вищої освіти Ключові показники ефективності діяльності топ- менеджменту, деканів, завідувачів кафедр, НПП, структурних підрозділів Опитування випускників Моніторинг працевлаштування випускників ІДЕЯ ПРОЄКТУ формування та апробація обґрунтованої системи прийняття управлінських рішень в системі сучасного університетського менеджменту Розробка нових та моніторинг існуючих освітніх програм Кореляція результатів опитувань стейкхолдерів, рейтингування НПП, відповідності ЛУ Рада з якості вищої освіти як колегіальний орган управління якістю вищої освіти
  3. 3. РЕТРОСПЕКТИВА СТАНОВЛЕННЯ СИСТЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ УНІВЕРСИТЕТУ  2016 – визначення стратегічних векторів розвитку Університету та затвердження Стратегії розвитку 2017 – 2025  2017 – розробка генеральної комплексу стратегій забезпечення (функціональних)  листопад 2017 – затвердження Положення про систему внутрішнього забезпечення якості вищої освіти та Системи заходів внутрішньої системи забезпечення якості вищої освіти у ДонНУ імені Василя Стуса  2018 – концентрація зусиль та спрямування ресурсів на досягнення визначених пріоритетів; ідея планування та оцінювання на основі методики КПЕ; розробка системи індикаторів  січень 2019 – затвердження переліку КПЕ для ректора, проректорів, керівників структурних підрозділів; пілотний етап проєкту (апробація)  січень – травень 2020 – аналіз результатів пілотного оцінювання, корегування індикаторів, масштабування процесу планування та оцінювання за методикою КПЕ  березень 2020 – аналіз виконання завдань 1 стратегічного етапу, SWOT-аналіз поточного стану зовнішнього та внутрішнього середовища  квітень 2020 – переосмислення бачення Університету та Стратегії розвитку, актуалізація завдань на 2 і 3 стратегічні етапи відповідно до внутрішніх та зовнішніх викликів і можливостей  травень 2020 р. – перегляд та актуалізація Положення про систему внутрішнього забезпечення якості вищої освіти та Системи заходів внутрішньої системи забезпечення якості вищої освіти у ДонНУ імені Василя Стуса  червень 2020 – грудень 2021 та січень – грудень 2022 – наступні планові періоди реалізації КПЕ  червень – липень 2020 р. – розробка та затвердження КПЕ діяльності для науково-педагогічних працівників як додатку до персонального контракту
  4. 4. КЛЮЧОВІ ПОКАЗНИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ (КПЕ) Key Performance Indicators (KPI) – ключові показники результативності діяльності/ефективності: індивідуальні вимірювані досяжні Мета КПЕ – забезпечити спрямування діяльності кожного підрозділу, працівника на стратегічні пріоритети організації
  5. 5. КЛЮЧОВІ ПОКАЗНИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ – ЦЕ цільові значення показників діяльності Університету, підрозділів, працівників, які:  безпосередньо або опосередковано забезпечують досягнення стратегічних цілей розвитку Університету  оцінюють результати діяльності і компетентність працівників у динаміці (на основі досягнутих результатів)  характеризують специфічний вплив підрозділу/працівника на досягнення стратегічних пріоритетів розвитку Університету
  6. 6. Проректор з науково- педагогічної, соціальної роботи та міжнародної співпраці (9) ДЕКОМПОЗИЦІЯ КПЕ, 2019 3 Ректор (10) Перший проректор (9) Проректор з наукової роботи (11) Проректор з адміністративно- господарської роботи (4) 6 3 5 3 3 5 8 5 3 7 10 6 4 7 7 4 2 3 4 2 8 І рівень ІІ рівень
  7. 7. ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВАСИЛЯ СТУСА www.donnu.edu.ua ВИКОНАННЯ КПЕ У 2019 РОЦІ (ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНИЙ ЕТАП) Рівень Кількість індикаторів Рівень виконання, % І РІВЕНЬ (ректор, проректори) 43 (4-11) 35 (18-50) ІІ РІВЕНЬ Структурні підрозділи за підпорядкуванням (5 груп) 108 (8 – 28) 57 (32 – 75) Відділи, центри (22 підрозділи) 108 (2 – 10) 57 (0 – 100)
  8. 8. ПРИЧИНИ ВІДХИЛЕНЬ  недостатній рівень усвідомлення та прийняття керівниками КПЕ- підходу в цілому та/або конкретних показників  помилки на етапі планування показників  відсутність системного контролю досягнення  високий рівень плинності кадрів у деяких підрозділах  некомпетентність  бажання продемонструвати неефективність системи  неефективна комунікація на етапі планування та виконання КПЕ
  9. 9. КОМУНІКАЦІЯ НА ЕТАПІ ВПРОВАДЖЕННЯ КПЕ-ПІДХОДУ (КЛЮЧОВИЙ ВИСНОВОК)  стратегічні наради  обговорення проєкту переліків на всіх управлінських рівнях (функціональна та адміністративна диференціація)  фокус-групи  навчання, самонавчання  опитування  співбесіди/консультації (взаємодія по вертикалі та горизонталі)  обґрунтування управлінських рішень з використанням об'єктивних критеріїв
  10. 10. ВИСНОВКИ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО ПЕРІОДУ 1. Пріоритетна роль управлінської команди: приклад, вплив, компетентність, інтеграція 2. Залежність від рівня лояльності 3. Високий рівень специфічності (корпоративних рис) системи 4. Актуальною є задача адміністративної та функціональної диференціації 5. Потреба масштабування 6. Запит на стимулювання досягнення (винагорода) 7. Запит на внутрішньокорпоративне навчання
  11. 11. Проректор з науково- педагогічної, соціальної роботи та міжнародної співпраці (13) ДЕКОМПОЗИЦІЯ КПЕ, 2020 Ректор (7) Перший проректор (9) Проректор з наукової роботи (17) Проректор з адміністративно- господарської роботи (7) 4 (25) 6 (17) 7 (21) 5 (40) 7 (11) І рівень ІІ рівень Проректор з інноваційної діяльності та розвитку інфраструктури (9) 1,2…8 Факультети (33 індикатори) 1,2…40 Кафедри (29 індикаторів)
  12. 12. Збільшення доходів від надання додаткових освітніх послуг ПЛАНУВАННЯ НА ОСНОВІ МЕТОДИКИ КПЕ В УНІВЕРСИТЕТІ РЕКТОР Збільшення загальних реальних доходів Університету І ІІ ДЕКАН Збільшення кількості реалізованих фандрайзингових проєктів, ініційованих викладачами та співробітниками факультету ЗАВІДУВАЧ КАФЕДРИ Участь кафедри у реалізації фандрайзингових проєктів 16 ІНДИКАТОРІВ НА РІВНІ СТРУКТУРНИХ ПІДРОЗДІЛІВ Наявність небюджетного фінансування наукової діяльності на рівні не менше 501 грн. на 1 штатного НПП та НП Збільшення обсягу коштів, залучених від міжнародної фандрайзинго вої діяльності Залучення додаткових ресурсів для поліпшення матеріально- технічного забезпечення Університету (меценатство, спонсорство, благодійність, фандрайзинг) Формування сталого фонду (ендавменту) Університету з метою здійснення статутної діяльності
  13. 13. СПЕЦИФІКА ВПРОВАДЖЕННЯ КПЕ В УНІВЕРСИТЕТІ  сприйняття – неготовність до оцінювання, ідентифікації впливу на стратегічні показники, відкритий та скритий саботаж, захист шляхом дискредитації системи  показники, спрямовані на задоволеність «внутрішнього споживача» – оцінка ступеню задоволеності діяльністю підрозділів/фахівців  акцент на плануванні КПЕ – сприяння усвідомленню ідеї, навчання, формування спільного бачення, перший етап збору інформації для управлінських рішень
  14. 14. СПЕЦИФІКА ВПРОВАДЖЕННЯ КПЕ В УНІВЕРСИТЕТІ  методичні питання – забезпечення ініціативного формулювання першого варіанту переліку, відсутність прив'язки до оплати праці (на перших етапах), використання обов'язкових та варіативних індикаторів, коучинговий вплив керівника
  15. 15. СПЕЦИФІКА ВПРОВАДЖЕННЯ КПЕ В УНІВЕРСИТЕТІ  нові риси університетського менеджменту: - формування рефлексивно-активної управлінської культури та культури продуктивного діалогу (по вертикалі та горизонталі) - забезпечення оперативного об'єктивного зворотного зв'язку як основи мотивації, управлінських рішень - виокремлення важливого та другорядного в поточній діяльності керівників - моніторинг досягнення стратегічних завдань розвитку Університету  формування та закріплення кадрового ядра Університету: - кореляція результатів реутингування діяльності НПП, опитувань здобувачів вищої освіти щодо якості викладання навчальних дисциплін, відповідності вимогам ЛУ в частині кадрового забезпечення персональний контракт для кожного НПП, який обирається за конкурсом - персональні контракти для кадрового ядра зі свідомо завищеними показниками, що передбачають 0,5 ставки не за рахунок навчального навантаження

×