О проблемах агрессивного взаимодействия в служебных отношениях

1. Моббинг в библиотеке:
причины возникновения,
последствия и методы
преодоления
Юрик Инна Викторовна
зам. директора
Научной библиотеки БНТУ

2. План:
 Введение в проблему.
 История возникновения термина «моббинг».
 Сущность социального феномена моббинга.
 Роли участников агрессивного
взаимодействия.
 Источники моббинга и его направленность.
 Условия, способствующие развитию
моббинга в библиотечной среде.
 Факторы, способствующие моббингу.
 Стратегии моббинга и области действия.
 Последствия моббинга для библиотеки и его
профилактика.

3. Введение в проблему
 Успешная реализация функций труда требует
создания определенных условий, среди которых
особую роль имеют социально-психологические,
в частности – морально-психологический климат
в трудовом коллективе, межличностные
конфликты, поскольку наша трудовая
деятельность по содержанию и форме
организации является совместной. Существует
много причин, препятствующих эффективности
совместной деятельности сотрудников
организации. Одной из таких причин является
агрессия в служебных отношениях.

4.  В 90-е гг. появляется большое количество
публикаций о параллельно проводимых
исследованиях в США, Канаде и Европе,
обращающих внимание на деструктивные
отношения между сотрудниками организации.
Эти отношения наносят личностный ущерб и
дестабилизируют деятельность организации.
 Служебные отношения деструктивного
характера были связаны с проявлением
агрессии.
 В отечественной психологии эта тема остается
малоизученной, а в библиотечной науке этой
проблеме практически не уделяется внимания.

5. Агрессия в служебных
отношениях:
 Любая форма поведения, связанная с
причинением вреда сотрудникам или
организации в целом (С. Л. Робинсон и
Л.Гринберг)

6. Направления исследований
агрессии в служебных
отношениях:
 объектом исследования является
межличностная агрессия, когда жертвой
становится кто-либо из сотрудников
организации;
 объектом является агрессия, направленная на
организацию как таковую (порча имущества,
анонимки в контролирующие органы, подлог,
сокрытие документов и т. д.);
 как целостный феномен, когда причинение вреда
сотрудникам организации предполагает
автоматическое причинение вреда организации в
целом. А за причинением вреда организации, как
правило, стоит враждебное отношение к одному
сотруднику или к группе сотрудников.

7.  Сходным по значению с понятием
агрессии в служебных отношениях
является широко распространенное
понятие «моббинг». В последнее время в
литературе обнаруживается тенденция
более частого использование именного
этого термина.

8.  Не путать! Проявления агрессии в форме
повышения голоса, эмоционально
сделанного выговора и др. могут иметь
позитивные эффекты, например,
мобилизацию, активацию, повышение
уровня дисциплины и т. д.

9. Необходимость придания
гласности проблеме моббинга
 проблема моббинга возведена в ранг психологической
проблемы, стремительно распространяющейся в сфере
трудовых отношений самых разных профессиональных групп
во всем мире;
 от моббинга в библиотеках не только жестоко страдают
ставшие его жертвами сотрудники, которые теряют
здоровье, веру в себя и доверие к людям. Более того, в
библиотечных коллективах, «зараженных» моббингом,
формируется крайне нездоровая обстановка, что неминуемо
сказывается на результатах работы;
 своевременное информирование о моббинге, стратегиях
защиты от него и возможных санкциях будет способствовать
профилактике этого явления в библиотечных коллективах.

10. История возникновения
термина «моббинг»
 Термин был введен в 1963 году этологом Конрадом
Лоренцем. Он называл моббингом групповое нападение
нескольких мелких животных на более крупного противника.
 Шведский врач Питер-Пауль Хайнеманн использовал термин
в 1969 году для обозначения феномена нападения группы
людей на лицо, которое своим поведением нарушает
социальные нормы.
 В современном значении термин был впервые употреблен
шведским врачом и психологом Хайнцем Лейманом в 70-80
гг. 20 в. Он использовал понятие «моббинг» применительно к
трудовой деятельности.

11. Этимология термина
«Моббинг»
 от английского «mob»
- толпа, сборище,
шайка; «to mob» -
притеснять,
преследовать,
грубить, нападать,
придираться, хамить

12. Моббинг – психологическая
проблема
 Ввел в оборот понятие в 70-х-нач. 80-х гг. 20 в. Хайнц
Лейман – шведский психолог и ученый медик.
 Моббинг – «психологический террор»,
отличительными особенностями которого является
отнюдь не любое негативное проявление к
сотруднику, а систематически повторяющиеся
психологические притеснения, преимущественно
групповые, работника со стороны работодателя или
других работников, включающие в себя постоянные
негативные высказывания, постоянную критику в
адрес работника, его социальную изоляцию внутри
организации, исключение из его служебных действий
социальных контактов, распространение о работнике
заведомо ложной информации и т.п.

13. Моббинг=буллинг
 Буллинг (тиранить, издеваться,
запугивать, донимать) – получил
распространение в Великобритании.
 Тим Филд, английский бизнесмен, –
создатель в Интернете самого
популярного ресурса для жертв
буллинга/моббинга – «Bully OnLine» (
www.bullyonline.org)

14. Модель ролевой структуры
агрессивного взаимодействия
Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в
зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис //
Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.

15. Роли участников агрессивного
взаимодействия
 Агрессор в системе служебных отношений – субъект:
сотрудник или группа сотрудников, проявляющая агрессию по
отношению к сотрудникам или к организации в целом.
 Жертва в системе служебных отношений – объект: сотрудник,
группа сотрудников, организация в целом, пострадавшие в ходе
агрессивного взаимодействия.
 В результате исследования Н. Лейман пришел к выводу, что
наблюдатели, лица не участвующие непосредственно в
агрессивном взаимодействии сотрудников, но присутствующие при
этом, играют содействующую роль. Процесс невмешательства,
по его мнению, является самой важной причиной возникновения
агрессии.
Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников
организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А.
Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С.
33-39.

16. Роли участников агрессивного
взаимодействия
 «Со-жертва», – это близкие люди жертвы, которые не причастны к
служебной деятельности жертвы, но по причине личных отношений
являются заочно вовлеченными в агрессивные отношения. В
данном случае речь идет о близких друзьях, родственниках, членах
семей. Они участвуют в обсуждении проблем, также переживают
негативные эмоции по отношению и иногда совместно
разрабатывают планы ответных действий
 У агрессора в служебных отношениях также есть близкие люди,
которые не являются сотрудниками организации, но при этом
эмоционально включены и своим поведением заочно могут влиять
на ход событий. Эту роль можно обозначить как – «со-агрессор».
Соответственно у агрессора и у жертвы могут быть скрытые и
явные союзники и противники.
Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников
организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А.
Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С.
33-39.

17. Феномен моббинга/буллинга
 Психологические притеснения на рабочем месте
и неэтичное поведение в отношении одного или
группы работников – патология межличностных
отношений в трудовой сфере, неизбежно
приводящая к деструктивным конфликтам,
экономическим потерям для организации,
ухудшению морально-психологического климата
в коллективе, к попранию достоинства личности,
к причинению ущерба физическому здоровью и
психическому состоянию работников.

18. Статистика, подтверждающая
актуальность проблемы моббинга
 Жертвы офисных войн – от 5 до 20%
работающего населения цивилизованных
стран.
 С плохим обращением на работе каждый
день сталкиваются:
 20 млн. американцев;
 30% работающего населения Великобритании;
 30% работающего населения Германии;
 10% рассматриваемых в суде дел в Японии
составляют обвинения в моббинге.

19. Исследование Д. Х. Ньюмэна и Л. Кешли
частоты проявления агрессии в
служебных отношениях
29%
7%
58%
6%
нет проявлений 1 раз в неделю от 1 до 5 раз в неделю 6 и более раз

20. Профессии, где чаще
встречается агрессия в
служебных отношениях
 Полицейские;
 Военнослужащие;
 Работники здравоохранения;
 Социальные работники,
 Низкоквалифицированные рабочие;
 Работники сферы образования.

21. Статистика, подтверждающая
актуальность проблемы моббинга
 Моббинг обходится немецкой экономике в
50 млн. евро.
 Экономике Великобритании - в 30 млрд.
евро.
20% от общего числа всех самоубийств
совершаются в результате
психологического террора на работе

22. В организациях, где
процветает моббинг:
 треть работников меняют работу в
границах своего предприятия,
 35% увольняются,
 а 5% - понижают в должности.
По материалам немецкой исследовательницы
моббинга Б. Мешкустат

23. Источники моббинга и его
направленность
 Моббинг может быть целенаправленной
стратегией менеджмента, чтобы заставить
неугодного сотрудника уволиться по
собственному желанию. Ведь если организация
увольняет работника по экономическим
причинам, она обязана выплатить ему выходное
пособие, а если работник уходит сам, то
выходное пособие не выплачивается.

24. Горизонтальный моббинг
 Агрессор, и жертва находятся на одном
должностном уровне.
 Причины:
 личная вражда;
 вымещение недовольства чем-либо на слабых или « не
таких как все»;
 агрессия как способ приучения к групповым нормам и
поддержания дисциплины;
 средство от скуки, которая возникает как результат
неграмотной организации рабочих процессов;
 Конкуренция между сотрудниками за показатели,
статус, заработную плату.

25. Вертикальный моббинг
 В качестве субъектов конфликтного
взаимодействия выступают сотрудники,
имеющие различное иерархическое
положение в организации:
 боссинг – агрессор – руководитель, а жертва
– подчиненный или группа подчиненных;
 стаффинг – издевательство подчиненных /
подчиненного над руководителем.

26. Стаффинг
 Причины возникновения:
 работодатель назначает на руководящую должность человека,
который не нравится персоналу библиотеки, не может
выполнять поставленные задачи из-за недостаточного опыта,
низкой социально или профессиональной компетентности;
 сотрудники считают руководителя несправедливым,
обижающим или авторитарным.
 Формы - открытое сопротивление, тихий саботаж и
даже уход сотрудников из библиотеки.
 Последствия - существенно снижает
производительность труда и усиливается
«текучесть» кадров
 Женщины-руководители чаще, чем мужчины,
подвергаются агрессии подчиненных, которая
выражается в форме насмешек, сплетен.

27. Институциональный моббинг
 под которым понимается моральное
преследование работников с
использованием таких институтов, как
аттестация персонала, квалификационные
экзамены, рассмотрение служебных
споров.

28. Согласно опросу
библиотечных работников
 На первом месте – боссинг;
 На втором – моббинг, возникающий на
одном иерархическом уровне;
 На третьем месте – стаффинг.

29. Условия, способствующие развитию
моббинга в библиотечной среде
 Накапливание конфликтного потенциала,
которое может предшествовать началу
морального преследования работника или
группы работников в библиотеке.
 Причины:
 Внутрибиблиотечные конфликты;
 Конфликты в системе отношений
«библиотекарь-читатель»;
 Последствия стрессов.

30. Объективные факторы,
детерминирующие возникновение
моббинга в трудовых отношениях
 Социально-экономические процессы, происходящие в мире,
демографическая ситуация, массовые миграции, высокая
конкуренция за рабочие места.
 Изменение социальной структуры, разделение производства
и воспроизводства. Отчуждение от работы в следствие
полного разделения трудового процесса, компьютеризация,
уплотнение рабочего графика и индивидуализация рабочего
места.
 Инновационность всех сфер деятельности.
 Изменения в общественном сознании, связанные с
отношением к профессиональной деятельности.

31. Субъективные факторы, способствующие
возникновению моббинга, существующие на
уровне библиотеки:
 условия труда;
 особенности организационной структуры библиотеки;
 уровень зрелости организационной культуры;
 плохой психологический климат;
 низкая культура взаимоотношений;
 отсутствие отлаженной системы контроля;
 изменения, вносимые руководителями в ход рабочего
процесса;
 смена направления деятельности библиотеки;
 кардинальная реструктуризация библиотеки;
 стиль управления библиотекой и поведение руководителя.

32. Провоцируют моббинг:
 нечеткий механизм принятия решений, расплывчатые
границы ответственности и служебных обязанностей;
 попустительское отношение к любителям интриг;
 низкий уровень культуры деловых отношений, плохая
организация информационных потоков внутри библиотеки,
вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают
обладание информацией как привилегию;
 неразработанность организационного механизма
управления процессом адаптации;
 необъективность деловой оценки персонала, отсутствие
прозрачности в системе поощрений и наказаний;
 отсутствие системы мотивации, перспектив служебного
роста, работы с кадровым резервом.

33. Возможные позиции руководства
по отношению к моббингу:
 Не замечает существования моббинга в
своей библиотеке.
 Само является виновником проявления
моббинга. Бывает и так, что моббинг
становится своеобразной стратегией
руководства коллективом.
 Принимает меры, чтобы защитить
сотрудников от проявления моббинга.

34. Субъективные факторы, способствующие
возникновению моббинга, существующие на
уровне личности:
 Связаны с особенностью личностных качеств конкретного
человека (нравственные нормы, психологические свойства).
 Поведение агрессора предопределяет уязвимость
самооценки, отсутствие социальной компетентности,
превалирование личных интересов в процессе выполнения
служебных обязанностей.
 Положение жертвы предопределяют следующие факторы:
 низкая профессиональная компетентность,
 низкий уровень ассертивности, молчаливость,
 высокий уровень ответственности и добросовестности,
 чрезмерное усердие и старание в работе.

35. Потенциальные жертвы
моббинга
 Виктимность –способность или
предрасположенность быть жертвой.
 Х. Лейман не обнаружил никаких
отличительных характеристик личности в
исследовании людей, подвергшихся
издевательствам на работе. Напротив,
моббинг приводит к постепенному
расстройству личности, которое может
проявляться как чувство беспомощности и
недоверия.

36. Причины, побуждающие человека к
развязыванию моббинг-действий
 Психические состояния – страх, стресс,
фрустрация;
 Сознательная или бессознательная неприязнь к
объекту – антипатия;
 Зависть;
 Фрустрация – психическое состояние человека,
вызываемое объективно непреодолимыми (или
субъективно так понимаемыми) трудностями,
возникающими на пути к достижению цели или
решению задачи.

37. Страх
 психическое состояние, вызванное
угрожающей опасностью, которую человек
не в силах преодолеть. Люди склонны
отрицать страх с помощью защитных
механизмов. В качестве такого механизма
психологической защиты может
использоваться, например, проекция: тот,
кто испытывает страх, приписывает свои
чувства и проблемы другим людям.

38. Фрустрация
 когда при удовлетворении потребностей человек
сталкивается с непреодолимыми препятствиями.
Например, у него нет возможностей для
удовлетворения потребностей в признании, в
самоутверждении, самореализации, он
стремиться, но безуспешно, к достижению более
высокого положения. Фрустрация может
привести к агрессии, при этом сила агрессии
будет зависеть от масштаба препятствия, с
которым сталкивается человек при
удовлетворении индивидуальных потребностей.

39. Антипатия
 сознательная или бессознательная
неприязнь к объекту, причины которой
коренятся в культуре, воспитании,
психологии личности и социальной
группы.

40. Зависть как причина
моббинга
 Зависть к нарядам, деньгам, молодости,
уму, таланту, здоровью и т.д.
 Человек со здоровой самооценкой,
довольный своей жизнью, умеющий не
только ставить цели, но и достигать их, не
станет завидовать.

41. Влияние на проявление агрессии в
служебных отношениях пола и
возраста
 Согласно исследованиям Х. Леймана,
группа работающих людей в возрасте
старше 61 года чаще становится жертвой
агрессии со стороны сослуживцев. Это
можно объяснить снижением
экономической эффективности в работе
таких людей, а также желанием молодых
сотрудников вытеснить пожилых людей и
занять их рабочие места и должности.

42. Влияние на проявление агрессии в
служебных отношениях пола и
возраста
 Одновременно существуют весьма
противоречивые данные, свидетельствующие о
том, что молодые сотрудники чаще, чем зрелые,
становятся жертвами агрессии. Этот факт можно
объяснить наличием конкурентных отношений
между молодыми.
 Вывод: Работники чаще становятся жертвами
агрессивных действий в начале и в конце
профессиональной деятельности.

43. Взаимосвязи пола и проявления
агрессии в служебных отношениях
 В результате национального
исследования, проведенного в Швеции,
было, установлено, что мужчины в 76 %
случаев подвергаются нападкам со
стороны мужчин, в 3 % – со стороны
женщин, в 21 % – женщин и мужчин
одновременно.
 Над женщинами в 40 % случаев
издеваются женщины, в 30 % случаев –
мужчины, в 30 % случаев – те и другие.

44. Типы мобберов (по Тиму
Филду)
Название типа
моббера
Характеристика
«Ищу внимания» Главная цель — создать впечатление доброго, заботливого и
сострадающего человека. На самом деле за красивой маской
скрывается обманчивая и высокомерная натура, при этом
некомпетентная в области профессиональной деятельности.
Может показать открытую злобу, если назначается на
руководящую должность или за что-либо ответственным.
«Хочу быть» Мечтает о почете и уважении, но для этого ему не хватает
профессионализма в своей области. Он, собственно, к этому и
не стремится, поскольку это требует усилий, которые он не
хочет прилагать. Чаще всего - обделен интеллектом. Вместо
того чтобы как-то исправлять эту ситуацию, все свои скудные
знания направляет на совершенствование в обмане,
мошенничестве, лести.

45. Типы мобберов (по Тиму Филду)
«Гуру» Отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в
профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую
в довольно узкой. Его слабое место — социальные навыки. Эти люди
бесчувственны, эмоции у них не развиты. Они не способны к
проявлению эмпатии. Часто страдают также нарциссизмом,
психопатией.
«Социопат» Интеллектуально высокоразвит, но не способен на сочувствие. Не
испытывает чувства вины и не способен к раскаянию. Получает
большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а
сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками
информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых.
В качестве исполнителя любит использовать тип «Хочу быть».
«Серийный
моббер»
Закончив преследование одной жертвы, сразу же берется за новую, и
так до бесконечности. Искусный лгун, способный к экспромту. Хорошо
ведет себя в присутствии руководства и отвратительно — при
подчиненных. Пытается всех убедить в том, что он очень активный,
талантливый менеджер, способный достичь высоких результатов в
работе, причем начальство и подчиненных убеждает по-разному.
Страдает высокомерием, самовлюбленностью. Хочет показаться
всезнайкой. Может притворяться глубоко религиозным человеком.
Вольно обращается со словами, легко может извратить значение
сказанного и старается избегать ответственности.

46. Природа моббинга
 Преследование может быть неосознанным; осознанным;
управляемым. Наиболее агрессивным считается
управляемый моббинг, при котором агрессивные действия
предпринимаются группой нападающих с целью выполнения
негласных установок администрации, либо непосредственно
должностными лицами, представляющими интересы
работодателя.

47. Коммуникативное нападение
 Это пожимание плечами, жесты, отворачивание
– все те средства, с помощью которых
демонстрируется презрение и неуважение к
объекту моббинга.
 Дезориентирующая коммуникация –
невыполняемые обещания, информация,
намеренно усложняющая работу, скрытый отказ
передавать информацию, специально
дезориентирующая обратная связь в работе.
 Словесные атаки.

48. Кибер-моббинг
 Сегодня в библиотечной практике известны
факты использования электронных
коммуникаций для травли работника. Так
сотрудницу одной библиотеки неизвестный в
течение длительного времени терроризировал
по электронной почте, посылая письма
оскорбительного характера, порочащие
репутацию. В результате женщина была
психически и физически истощена, страдала
от растущего чувства угнетенности,
беспомощности и недоверия ко всем
окружающим.

49. Угроза социальным
отношениям
 Изоляция объекта от социального окружения.

50. Угроза социальному
авторитету
 формирование в коллективе негативного образа
жертвы. Самостоятельно и/или при помощи
своих пособников моббер использует следующие
средства: распространение о работнике
заведомо ложных слухов, создание вокруг
жертвы атмосферы домыслов, запуск целого
механизма передачи дискредитирующей
информации от одного сотрудника к другому;
игнорирование успехов объекта травли;
акцентирование внимания на неудачах.

51. Посягательство на качество
профессиональной и жизненной ситуации
 Рассогласование рабочих процессов, выполняемых жертвой,
с целью обвинить ее в некомпетентности и / или показать
неэффективность ее работы.
Средства:
 регулярные придирки по мелочам;
 неопределенная и неоправданная критика;
 блокирование новых предложений;
 необходимость излишней согласованности для решения
даже мелких вопросов;
 сокрытие важных вопросов, манипулирование информацией;
 вывод из состава ключевых рабочих и проектных групп;
 частые изменения производственных заданий, поручение
бессмысленных заданий.
 Контроль сверх меры над исполнением трудовой
дисциплины.

52. Удар по здоровью
 В результате опроса выяснилось, что в следствие моббинга
у работников библиотек возникали различные симптомы:
нервозность, головные боли, апатия, проблемы с
концентрацией внимания.
 Последствия моббинг-атак привели к развитию психических
и психосоматических расстройств: аллергия, экзема, астено-
невротический синдром, депрессия, язва желудка, инсульт,
инфаркт и т.д., у некоторых опрошенных значительно
изменился вес, наблюдалось выпадение волос.
 Все отмечали общее снижение иммунитета с вытекающими
отсюда последствиями - рост заболеваемости вирусными
инфекциями, обострение хронических заболеваний, и как
следствие - увеличение количества больничных, вызванных
некомфортным морально-психологическим климатом в
коллективе.

53. Цитата:
 «К сожалению, уводя из агрессивной среды свой отдел, я не
смогла помочь своим сотрудникам всем легко перенести
эти переживания…один инсульт 46-летней сотрудницы и
одна смерть 36-летней женщины…это слишком дорогая
плата за право работать в библиотеке и делать свое
дело…И я себя чувствую виноватой только в том, что не
смогла их подготовить к той грязи, к которой уже была
готова сама, для них это стало слишком тяжело
психологически…Думайте и выбирайте пути. Только не
становитесь вечной игрушкой в руках неадекватных
начальников…»

54. В библиотеках чаще жертвами
моббинга становятся:
 Сотрудники, резко повышенные в
должности;
 Новаторы;
 «Трудоголики»;
 Инициативные, творческие и независимые
сотрудники;
 Сотрудники, сильно отличающийся от
коллег по уровню образования;
 «Активные» новички.

55. Моббинг оказывает чрезвычайно
негативное воздействие на:
 мораль сотрудников,
 культуру отношений в библиотеке,
 безопасность: уволившись, объект
нападок в отместку может сильно
подпортить репутацию библиотеки и даже
сознательно нанести вред.

56. Последствия моббинга для
библиотеки
 Значительная часть временных и
интеллектуальных ресурсов сотрудников
используется неэффективно, не по
назначению.
 У всех сотрудников, даже у тех, кто
избежал втягивания в конфликт, теряется
внутренне ощущение безопасности и
резко снижается лояльность к своей
организации.

57. Профиль эмоций сотрудников в
обычной производственной
обстановке
 В ходе исследования было выявлено, что в обычной
производственной обстановке в профиле эмоций сотрудников
доминируют эмоции волнения, радости, удивления, а также
комплексное аффективное состояние любви (удовольствия).
 Это свидетельствует о наличии чувства уверенности и собственной
значимости у сотрудников, о благоприятном эмоциональном фоне
взаимоотношений в коллективе, об ожиданиях новых и интересных
событий; указывает на увлеченность работой, любознательность,
на стремления к обучению, развитию навыков и умений, к
реализации творческих стремлений, на активность познавательных
процессов.
Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации
в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис //
Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.

58. Как меняется профиль эмоций у
сотрудников при агрессивном
взаимодействии?
 При агрессивном взаимодействии в профиле эмоций и
комплексов аффектов доминируют:
 у сотрудников, выступающих в роли жертвы агрессии –
эмоции волнения, гнева, горя и отвращения;
 у сотрудников, выступающих в роли наблюдателя –
волнения, горя, отвращения и вины;
 у сотрудников, выступающих в роли агрессора – волнения,
гнева, вины и отвращения.
Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников
организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А.
Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С.
33-39.

59. Эмоциональные переживания
участников агрессивного
взаимодействия
 Жертва агрессивных службных отношений характеризуется двойственностью
эмоциональных переживаний. С одной стороны, у жертвы появляется ощущение
беспомощности и бессилия, чувство одиночество, жалость к себе, стремление к
уединению и уходу из ситуации, а с другой – возникает ощущение силы, чувство
храбрости и уверенности в себе, неудовольствие, ненависть и желание
избавиться от агрессора с помощью деструктивного поведения.
 Агрессор также характеризуется двойственностью эмоциональных переживаний.
С одной стороны, у агрессора явственно проявляется желание всеми
возможными, в том числе и деструктивными, способами «уничтожить» жертву,
отчего появляются чувство самоудовлетворенности и ощущение способности
справиться с трудностями, а с другой – он чувствует личную ответственность за
ситуацию и сознает, что нарушает моральные и этические стандарты поведения.
 Наблюдателю также свойственна двойственность: с одной стороны, он
переживает гнев и отвращение, а с другой стороны, удовольствие от того, что он
наблюдает. Возможно, чувство вины он испытывает от невмешательства в
происходящее. [2]
Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в зависимости от
роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2
(№27-28). – С. 33-39.

60. Вред моббинга для
библиотеки
 Страдает репутация библиотеки на рынке
труда.
 Через персонал у пользователей
формируется негативный имидж
библиотеки как не соблюдающей
этических и моральных норм.

61. Вред моббинга на
профессиональное развитие
личности работника библиотеки:
 формирует негативный образ профессии;
 приводит к выполнению труда по
профессионально искаженным нормам,
равнодушию к работе;
 приводит к профессиональному выгоранию;
 деформирует личность, препятствуя
самореализации;
 ухудшает качество жизни человека в целом!

62. Рекомендации тем, кто стал
жертвой моббинга:
 Радикальные меры - уволиться.
 В открытую бороться со сплетнями и клеветой.
 Не впадать в эмоциональную зависимость от кого бы то ни
было. Открытый разговор, причем при свидетелях,
обезоруживает «обвинителя».
 Защищаясь, необходимо: 1) действовать жестко,
требовательно, последовательно и целеустремленно, но при
этом не следует оскорблять, унижать честь и достоинство
любого человека, пусть-то и врага; 2) не бояться, что Вы
этим кого-то можете обидеть, так как человек сам выбирает
стратегию поведения в моббинговой ситуации: отойти в
сторону, если борьба не по нраву, выдерживая нейтралитет,
либо примкнуть к «стае» в надежде таким проявлением
конформизма выслужить дополнительные «бонусы» для
своего актива.

63. Рекомендации тем, кто стал
жертвой моббинга:
 Провести самоанализ:
 отбросить отрицательные эмоции и
разобраться в своих чувствах,
 научиться контролировать негативные эмоции
и сдерживать свое потенциально
отталкивающее поведение,
 не поддаться первому порыву доказать всем,
что «я не такой, и вы еще узнаете!».

64. Рекомендации тем, кто стал
жертвой моббинга:
 Проанализировать ситуацию в коллективе:
кто лидер травли, кто загонщик, кто
равнодушен, сочувствует, а может, даже
симпатизирует вам.
 Попытаться солидаризироваться с
агрессором.
 Формировать контрсилы - завязывать
отношения с теми, кто не питает к вам
враждебных чувств.

65. Рекомендации тем, кто стал
жертвой моббинга:
 Выполнять плановые задания профессионально,
своевременно и качественно - свести до
минимума промахи и ошибки, стремиться не
давать ни малейшей возможности упрекнуть
себя в некомпетентности и
непрофессионализме.
 Ставить перед собой новые профессиональные
цели и поэтапно реализовывать их, укреплять
свои профессиональные позиции как в стенах
библиотеки, так и за ее пределами.
 Завести моббинг-дневник.

66. Рекомендации руководителю
любого уровня:
 Позаботьтесь о демократическом стиле управления, при
котором ваши сотрудники имели бы возможность открыто
выразить негодование или неудовлетворенность и
высказать свое мнение.
 Настройте сотрудников на самостоятельность и
компетенцию.
 Сделайте прозрачными (внутри библиотеки) процессы
принятия решений.
 Дайте своим сотрудникам как можно больше пространства
для действий. Это является профилактикой «моббинга от
скуки».
 Сделайте прозрачными цели библиотеки. Чем они яснее,
тем выше мотивация при работе над их достижениями и
тем лучше сотрудничество.

67. Рекомендации руководителю
любого уровня:
 Позаботьтесь о регулярных обсуждениях возникающих
проблем.
 Повышайте коммуникативные способности сотрудников,
способности к командной работе и сотрудничеству, а также
компетенцию в разрешении конфликтов; предлагайте им
соответствующие семинары и курсы.
 Введите в действие инструменты персонального развития
для профилактики моббинга (например, программы по
введению в должность новых сотрудников, переговоры с
сотрудниками, прощальные интервью при увольнении).
 Ознакомьте подчиненных с информацией о моббинге,
стратегиях защиты от него и санкциях. Объясните, что
моббинг в библиотеке не только нежелателен, но и
наказуем. Поддерживайте жертву моббинга,
демонстрируйте эту поддержку не вовлеченным в
конфликт сотрудникам.

68. Рекомендации руководителю
любого уровня:
 Позаботьтесь о морально-психологическом климате, в
котором ценится взаимная поддержка. Установите
«принципы поведения» посредством соответствующих
организационных приемов и соглашений (при приеме
сотрудника на работу оговаривайте и формализуйте в
трудовом договоре вопросы признания и защиты его
достоинства).
 Введите формы поощрения и признания, которые позволят
каждому сотруднику реализовать свои потребности в
признании, уважении и самоутверждении.
 Регулярно наблюдайте за социальными событиями и
изменениями в поведении отдельных сотрудников.
 Сообщайте о своей готовности к разрешению конфликтов,
делайте конфликты открытыми и пытайтесь их уладить с
ориентацией на решение проблемы на будущее.

69. Рекомендации руководителю
любого уровня:
 Препятствуйте распространению сплетен. Не поддерживайте
сотрудников, которые очерняют одного из коллег в глазах
руководства, имейте свое мнение о каждом из подчиненных и
отстаивайте его перед вышестоящим руководством.
 Приступайте к разрешению конфликта, если ваши сотрудники не
могут его разрешить, или привлекайте к этому внештатного
консультанта (психолога).
 Не отдавайте открытого предпочтения никому из своих
сотрудников - это может стать провокацией и поводом для
моббинга.
 Стройте корпоративную культуру в соответствии с ориентирами
работников не только на достижение результата «любой ценой»,
но и на доброжелательные отношения, командную работу и
наставничество, организовывайте корпоративные мероприятия,
сплачивающие коллектив.

70. Совет каждому работнику:
 Видя, как один из членов коллектива
страдает от моббинга, не стойте
равнодушно в стороне. Завтра проблема
вполне может коснуться и вас. Лучше
подумайте, как объединить коллег в
борьбе против зачинщика травли.
У дружного коллектива есть все шансы
победить моббинг!

71. К чему приводит моббинг?
 Интриги, ненависть, нездоровые отношения в
коллективе, психологический террор наносят
непоправимый вред здоровью «жертвы», а также
приносят убытки любой организации:
 снижается производительность труда,
 возрастает текучесть кадров,
 ухудшается морально-психологический климат в
коллективе,
 увеличиваются издержки на медицинскую помощь и
судебные процессы

72. Страны, имеющие
законодательную базу,
запрещающую моббинг
 Аргентина, Канада, США, Австралия,
Германия, Бельгия, Франция, Финляндия,
Польша и Швеция…

73. Законодательство в
Беларуси
 Постановлением Совета министров от 19 апреля 2010 года № 579 были
внесены изменения и дополнения в Правила расследования и учета
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний,
касающиеся как терминологии, сроков проведения расследования, так и
некоторых подходов к самому расследованию. Так, в соответствии с
пунктом 3 данных Правил психологический урон, нанесенный работнику
работодателем, может считаться производственной травмой при
определенных обстоятельствах: «…если психологический урон,
нанесенный работодателем, повлек за собой необходимость перевода
<…> на другую работу, временную (не менее одного дня) утрату <…>
трудоспособности и может быть подтвержден соответствующим
медицинским заключением, то такой случай подпадает под действие
Правил расследования и подлежит оформлению актом о несчастном
случае на производстве формы Н-1».

Источник: Прудникова, О. Когда психологическая травма становится
производственной [Электронный ресурс]
http://naviny.by/rubrics/society/2010/06/28/ic_articles_116_168388/print/

74. Выводы:
 Потенциальная опасность моббинга существует в любой
организации, в том числе и в библиотеке. Более того,
существуют библиотеки, в которых данное явление успешно
«процветает».
 Моббинг подразделяется, во-первых, на действия, направленные
против индивидуума или социальной группы и представляющие
собой агрессию, и во-вторых, на действия, которые в той или
иной степени являются противоправными. Моральное
преследование на рабочем месте (в организации), с одной
стороны, представляет собой открытую агрессию, с другой –
нарушение прав и свобод личности или социальной группы. В
связи с этим проблеме психологического притеснения
работников необходимо уделить самое пристальное внимание.
 Ситуация осложняется тем, что в странах СНГ данной проблеме
пока не уделяется должного внимания на государственном
уровне, следовательно, для жертв моббинга практически не
существует правовой защиты и компенсаторных механизмов.

75. Особая благодарность
коллегам из Беларуси и России,
предоставивших информацию о
проявлениях моббинга в библиотеках!

76. Список литературы:
 Гулис, И.В. Направления и перспективы изучения агрессии в
служебных отношениях / И.В. Гулис // Философия и социальные
науки. – 2008. - № 3. – С. 69-75.
 Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников
организации в зависимости от роли в агрессивном
взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический
журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.
 Алтухова, Г. А. Моббинг как этическая проблема / Г. А. Алтухова //
Библиотековедение. – 1998. – № 2. – С. 63-70.
 Юрик, И.В. Моббинг в библиотеке: причины возникновения,
последствия и методы преодоления / И.В. Юрик //
Информационный бюллетень Республик. науч.-техн.б-ки Беларуси.
– 2009. http://rlst.org.by/izdania/ib209/371.htm
 Юрик, И.В. Не дай себя съесть, или Что такое моббинг / И.В.
Юрик // Современная библиотека. – 2009. - № 1. – С. – 134–139.
http://sb.litera-ml.ru/assets/files/Fulltext/sb1_web.pdf

77. Спасибо за
внимание!
Контакты: inessy@gmail.com
Влияние моббинга на
формирование отрицательного
имиджа библиотеки