"25 claves para buscar talento en la red" es una guía elaborada con el objetivo de facilitar a cualquier persona que esté interesada tanto en la búsqueda como en la atracción de talento a través de las redes sociales. En esta guía también hablamos de conceptos como employer branding, embajadores de marca, reputación digital, huella digital, la experiencia del candidato que marcarán un antes y un después en lo que a la búsqueda de talento se refiere.

1. #FBSEtraniaHR

2. “Existe algo mucho
más escaso, fino y
raro que el talento.
Es el talento de
reconocer a las
personas con
talento”
Elbert Hubbard

3. 1

4. La búsqueda de talento ha dado
un giro de 180 grados con la
irrupción de las redes sociales

5. 2

6. Estamos pasando de una búsquedareactiva de
talento a la creación de espacios de conversación, en
los que se fomenta una comunicación bidireccional
con el candidato

7. 3

8. Huella digital
Marca que dejan las
empresas en la red
Reputación digital
Prestigio que tiene la
empresa en la red
Embajadorde marca
Compromiso del empleado
en su máxima expresión
Employer branding
Marca como buenos
empleadores

9. 4

10. 1
Crear perfiles específicos
en las diferentes redes
sociales , diferenciados de
los perfiles corporativos
2
Elegir las plataformas
más adecuadas para
hacer visible nuestra
marca empleadora

11. 3Llevar a cabo acciones para desarrollary gestionarnuestro employer
branding en redes sociales, coherente con los valores y cultura de nuestra
organización

12. 5

13. La red es un elemento
dinámico que permite ver
día a día la evolución de las
personas, hablando de
pasado, presente y
expectativas de futuro del
candidato

14. 6

15. Cuando hablamos de
segmentar el talento nos
estamos refiriendo a:
Modificarel mensaje para atraer
candidatosen base a las
necesidades de detección del
mismo que tengamos y la red
que usemos para ello

16. 7

17. La mayor parte de
los usuarios en la
red son candidatos
potenciales y
pasivos, que no
están
necesariamente
buscando
activamente empleo
pero que pueden
tener perfiles muy
interesantes para las
empresas.

18. 8

19. Es imprescindible utilizar herramientas para medir toda la actividad de
nuestras búsquedasy acciones de difusión, así como para conocer que
dicen de nosotrosen la red.

20. 9

22. 10

23. Solemos dar más
credibilidad a la
información que
obtenemos de una
determinada empresa,
si ésta viene de un
empleado de la misma

24. 1
Fomentarel compromiso
verdadero con los
empleados para que éstos
puedan dar lo mejor de sí
mismos
2
Alinear los valores
personales con los
corporativos
3
Crear espacios dondelos
empleadospuedan
compartir su opinión,
eventos y experiencias en
la organización

25. 11

26. La experiencia del candidato hace referencia a la necesidad de que los
reclutadores se pongan en la piel de los candidatos para poder conocer cómo
está funcionando todo el proceso de reclutamiento.

27. Cómo conseguir
que la
experiencia del
candidato sea
relevante y
positiva
1
Revisar cómo está
diseñado el proceso de
reclutamiento de
principio a fin
2 3
Fomentar la
comunicación a lo
largo del proceso de
reclutamiento
Recordar que los
candidatosson
personasante todo

28. 12

29. Una determinada acción de un
candidato en redes sociales
puede tener múltiples
interpretaciones
Seamos cautos,
hay que interactuar
y conversar con la
persona antes de
juzgar y tomar una
decisión

30. 13

31. Contexto
Cuenta una historia
acerca de cómo vive su
vida, y puedeindicarnos
lo profesional que es.
2
3Comunicación
Capacidad de influenciar,
su prudencia, sensatez,
moderación, integridad,
autocontroly sentido
común.
Coherencia
Valida cómo se representa a
sí mismo e indica su
autenticidad, demostrando
que es quién en realidad
dice que es.
1
4 5
Contenido
Revela el carácter de la
persona, sus
motivaciones y sus
conocimientos
Comunidad
Muestra sus intereses,
aficiones y de que tipo de
personas se rodea.

32. 14

33. Un reclutadorque conoce a
la perfección las nuevas
profesionesque surgen en
los distintosámbitos
empresariales, y que
buscará dentro de su propia
comunidad en red, qué
cualidades y qué talento
tiene una persona para una
determinada posición.
Un nethunter es el
nuevo profesional
headhunter de la red.

34. 15

35. Hasta hace relativamente
poco, para una PYME
encontrar un candidato
idóneo para un puesto, se
convertía en una utopía
Las grandes empresas ya NO son las
únicas que pueden adquirir el mejor
talento

36. 16

37. 1
Los perfiles corporativos
NO son para ofrecer
únicamente contenidos
sobre tu empresa y sus
bondades
2
3
Tampoco debes NUNCA
convertir el perfil social
corporativo en un gran
tablón de ofertas de empleo
Tu objetivo debe ser
APORTAR VALOR

38. 17

39. 1
2
Elaborar formularios de
fácil y rápida
cumplimentación
Ofrecer contenido
multimedia sobre tu
organización
3
Incluir botonessociales
de compartir
4Incluir un blog corporativo
para usarlo como una
extensión de nuestro career
site

40. 18

41. Con más de 23 millones de
usuarios de smartphones en
España, se hace imprescindible
que nuestra web corporativa
tenga un diseño responsive, es
decir, estar adaptada al entorno
móvil, siendo un lugar de
navegación fácil y accesible.

42. 19

44. 20

45. Conocimientos
y habilidades
AND
Busca resultados
que incluyan tanto
el término
anterior al
operador
Como el
posterior
Ubicaciones
Puestos
Empresas
OR
Busca resultados
que incluyan el
término anterior
al operador, el
posterior
o los dos
NOT
Busca
resultados
que no incluyan
el término
después del
operador
Operadores
booleanos

46. Operadores
específicos
Para la
búsqueda
de palabras
compuestaso de
términos
exactos
Para buscar
dentro de un
determinado
dominio web
site:linkedin.com
site:twitter.com
site:facebook.com
site:youtube.com
SITE
filetype:pdf
filetype:docx
filetype:jpg
Para
restringir
la búsqueda a
un determinado
tipo de
documento
FILETYPE

47. site:linkedin.com (manager OR responsable) (Alicante OR
Murcia) (“marketing online” OR “marketing digital”)
(publicidad AND marketing AND “Social Media”) (inglés
AND analyticsAND SEOAND SEM AND CRM) - becario
Operadores de
búsqueda

48. 21

49. Una red con 300 millones de usuarios
España es uno de los países donde más personas utilizan
Internet para buscar empleo, un 69%
LinkedIn es la red de contactos más utilizada para buscar
empleo en España, con un 64,1%

50. Su motor de búsquedaavanzada
combinado con el uso de operadores
booleanos,nos devuelveun resultado
muy preciso de los candidatosmás
idóneos

51. Con una cuenta Premium, NO
mejorarás la calidad de tus
búsquedas,NO obtendrásun
mayor número de resultados.

52. 22

53. Es una herramienta muy interesante para
atraer candidatos, construir relaciones y
dar visibilidad atu marca empleadora.
Es la segunda red social más utilizadapor
los españoles para buscar empleo (19,5%)
La gran mayoría de sus usuarios
tienen su perfil abierto, sin
restricciones.

55. 23

56. No son muchoslos usuarios que
completan y detallan la información
en relación a sus experiencias
laborales y formación académica, lo
que nos dificulta nuestra búsqueda
Graph Search es el buscador avanzado de
Facebook quete permite realizar búsquedasde
personas, lugares, videoso fotos en base a
preguntas o frases.

57. 24

58. Es posible que sientas
cierta incredulidad en
relación a al uso de estas
redes, pero son muchas
las ventajas y
posibilidades que nos
ofrecen ambas.

59. 25

60. Cuidado con el
incumplimiento de la
legislación vigente sobre
protección de datos
(LOPD)
2
3
Riesgo de exclusión de
candidatos que no están en
la red
Preparados para dar una
respuesta ante cualquier
comentario negativo o
crisis de reputación
1
4
La inmediatez no existe, se
necesita invertir mucho
tiempo en la creación y
gestión de comunidades

62. Gracias por vuestra asistencia
Isabel Iglesias Víctor Candeletrania.com