Tesis sobre el coaching

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARIA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
COACHING COMO HERRAMIENTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
AUTORA: Lic. Odalis Linares
C.I. 9.317.312
Tutor Mcs: Libesth Ramos

Valera, Noviembre 2015
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARIA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
COACHING COMO HERRAMIENTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA EMPRESA BARROETA GAS
C.A. VALERA
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Magister en Gerencia de
Recursos Humanos
AUTORA: Lic. Odalis Linares
C.I. 9.317.312
Tutor Mcs: Libesth Ramos:

Valera, Noviembre 2015
Cabimas de de 2015
Ciudadano:
Dr.Germàn Garrido
Coordinador de Investigación
Su despacho
Cumplo con participarle, que en esta fecha he aceptado la tutoría del
Trabajo de Grado titulado: COACHING COMO HERRAMIENTA PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA
EMPRESA BARROETA GAS C.A. VALERA. Realizado por el (la)
participante: Odalis Linares C.I. 9.317.312, para optar al grado de Magíster
Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos.
Remito esta planilla debidamente firmada, a fin de dar cumplimiento a
los requisitos exigidos, asumiendo la responsabilidad de revisar y cumplir
con las normas Unermb
Atentamente,
Msc. Lisbeth Ramos
12.798.817
República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt”
Vicerrectorado Académico
PROGRAMA POSGRADO
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN
MAESTRÍA
ACEPTACIÓN COMO TUTOR

Universidad: _____________________ Año_______ No de Colegio:
_________________. Correo Electrónico______________________
Móvil: _________Hab:________
DEDICATORIA

INDICE GENERAL
Pp.
CARTA DE APROBACIÓN DEL JURADO iii
DEDICATORIA iv
AGRADECIMIENTO v
INDICE GENERAL viii
INDICE DE TABLAS x
INDICE DE GRAFICOS xi
RESUMEN xii
INTRODUCCION 1
CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 3
Formulación del problema 7
Objetivo General 7
Objetivos Específicos 8
Justificación 9
Delimitación 10
CAPITULO II. MARCO REFERENCIAL

Antecedentes 11
Bases Teóricas 13
Bases Legales 27
Mapa de Variables 28
CAPITULO III. FASE DE INVESTIGACIÓN EVALUATIVA O DE
INVESTIGACIÓN DIAGNÓSTICA
Tipo de Investigación 29
Diseño de la investigación 30
Población 31
Muestra 31
Técnica e instrumentos de la investigación 31
Validez 32
Confiabilidad 33
Bibliografía 35
Anexos 37

INDICE DE TABLAS
Pp.
Cuadro Nº 1 Mapa de Variables 28
Cuadro Nº 2.
Cuadro Nº 3.
Cuadro Nº 4.
Cuadro Nº 5.

INDICE DE GRAFICOS
Pp.
Gráfico Nº 1
Gráfico Nº 2

INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas del siglo, las empresas públicas y privadas
experimentaron un proceso de cambios revolucionarios, pasando de una
situación de protección regulada a entornos abiertos altamente competitivos.
Por lo cual en este escenario es imprescindible desplegar nuevas técnicas y
procedimientos de mejora para logar una ventaja profesional sostenida
durante el tiempo; por otra parte en una era llena de conocimientos e
información las nuevas tendencias de los recursos humanos, es una guía de
gestión competitiva hacia el compromiso de las empresas en pro del
desarrollo del talento humano.
De manera tal, que estos puedan convertirse en individuos totalmente
competentes y conocedores del trabajo realizado, sirviendo como
impulsadores de la eficiencia empresarial. Es bien sabido que actualmente
las instituciones valoran cada vez más el trabajo de sus empleados, por lo
que es necesario, al momento de ingresar a una compañía se les imparta
una inducción adecuada, de manera clara, precisa y oportuna de cada una
de sus actividades a ejecutar, promoviendo siempre la integración del
individuo a la empresa, creación de confianza y pertenencia para con esta.
Por lo tanto, una de las tareas empresarial es planificar, reinventar,
innovar, crear estrategias o herramientas de mejora en el contexto
organizacional para obtener un cambio efectivo y positivo, como eje central
de toda actividad laboral donde exista una buena comunicación, relación
i9nterpersonal, armonía, entre otros, es la colectora, sintetizadora,
proponente y propulsora de los saberes dado intra y extra empresarial con la
finalidad de coadyuvar a su optimización y mejora socio-productiva.
En tal sentido, esto conlleva a buscar estrategias adecuadas, que
permitan insertar la resolución de conflictos y el logro de la disciplina en un
medio cada día signado por el manejo instrumental del conocimiento real, allí
1

produce y se propicia la solidaridad, el respeto, participación y la apropiación
de los legados establecido en la empresa.
Desde esta perspectiva, el coaching es el instrumento mas apropiado
para la integración de todos los ámbitos del que hacer empresarial, fomenta
la participación protagónica y democrática desde el trabajo integrado, la cual
está fundamentada en los siguientes principios para su elaboración: guía
instruccional, acompañamiento, asesoramiento, disciplina, participación
corresponsabilidad, innovación, integración, investigación, articulación,
pertinencia e interculturalidad
En tal sentido, el esfuerzo debe generar un producto útil posibilitando a
la empresa un salto adelante de calidad, competitividad en el impacto de su
trabajo diario, siempre y cuando el plan estratégico sea adoptado e
institucionalizado como herramienta de trabajo. Por ello la investigadora
plantea proponer el Coaching como herramienta para mejorar el desempeño
del personal administrativo de la empresa Barroeta Gas, Municipio Valera
Estado Trujillo.
El sentido del proyecto parte de la consideración de encaminarlos a la
gestión de mejora continua; el enfoque de esta herramienta es simple y de
aplicación universal en cualquier empresa, por lo que muchas de ellas la han
adoptado sin complicación alguna. Para ello el trabajo se encuentra
estructurado de la siguiente manera:
Capítulo I: Campo contextual problemático, es decir ubicar el problema
dentro de un contexto social.
Capítulo II: Marco teórico, es decir la parte sustentable científicamente
del objeto de estudio.
Capítulo III: Metodología, es decir la determinación de los métodos,
técnicas y procesos a usarse dentro de la investigación tanto teórica como de
campo.
2

CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Actualmente en el mundo, el mercado es muy competitivo y las
empresas luchan por permanecer en el tiempo, adaptarse a los cambios y
mejoras surgidas en el día a día, por esta razón es vital que las
organizaciones se ocupen de implementar nuevos avances en sus funciones
cotidianas, ejecución de las actividades laborales de manera sorprendente,
ya sea por la implementación de nuevas tecnologías, herramientas,
estrategias, herramientas de calidad, incorporación de directrices que
transforman el modo de hacer las cosas o modo de trabajadores a la
compañía a quienes se les debe proyectar nuevos conocimientos y una
forma distinta de ejercer el trabajo
De igual manera, las empresas a nivel mundial según Brocka (2012:
66). “requieren de una herramienta que establezca los lineamientos de
desarrollo de cada actividad a ejecutar dentro de la estructura
organizacional”. Así pues las estrategias, planes o herramientas, representan
una alternativa de cambios, ya que son de gran utilidad en la reducción de
errores, en la observancia de las políticas del organismo y proporcionando
una mejor y más rápida inducción a nuevos trabajadores.
Lo expresado por el autor, hace alusión a que estos planes de cambios,
han resultado ser aquellos documentos, los cuales guían las acciones a
3

tomar por los trabajadores para la correcta ejecución de las actividades
laborales. A través de estos instrumentos se orienta y facilita el acceso de
información a los miembros de la organización mediante un sistema donde
interactúan diferentes recursos, como los humanos, pues del desempeño de
éste depende el funcionamiento eficiente de la misma. Es importante resaltar
que este desempeño eficiente debe ejercerse a todo nivel, en todas las
empresas del mundo, y desde la alta gerencia hasta el último trabajador de la
organización, pues con ello se garantiza que los objetivos, las metas
establecidas se logren y de esta manera justificar el propósito para el cual
fue creada.
En consecuencia, puede deducirse que el desempeño laboral, y más
específicamente el desempeño gerencial, conforma una acción de gran
relevancia. la cual debe ejercerse mediante criterios que actualmente se
orienten a una gestión estratégica, dado a la visión gerencial evolucionada,
adaptada a los cambios y exigencias del mundo de hoy; así lo establece
Serna (2012).
Para ello, es necesario un gerente que pueda concentrar acuerdos
sobre objetivos, intercambiar información de manera abierta, hacer énfasis
en el desempeño de los equipos, contribuir a que el empleado realice la tarea
asignada, dar reconocimiento a los subordinados, y permitirles que aprendan
con base en los errores, siempre y cuando el impacto no sea demasiado
negativo para la organización, estas estrategias les permite motivar
positivamente al personal y lograr el éxito empresarial esperado.
Sin embargo para López (2013: 121), “en EE.UU, España y Francia no
resulta sencillo para el hombre lidiar adecuadamente con todos esos factores
laborales en las organizaciones, que diariamente debe enfrentarse, como:
desmotivación, sobre carga laboral, conductas inadecuados, desempeño,
valores, sentido de pertinencia, estrés, otros. Razón por la cual conviene en
4

Utilizar herramientas y estrategias de comunicación y de corrección de
conflictos de campos profesionales y empresariales, exigidos por el mercado
global actual.
En caso contrario, existiría en las empresas un bajo rendimiento laboral
y el deficiente proceso productivo organizacional, ante esto; Serna (2012:
56), advierte que la falta de aplicación de estrategias de gestión operacional
conlleva a las asociaciones al poco desarrollo de sus procesos empresariales
e impiden crear condiciones propicias para el desarrollo competitivo en el
mercado, lo descrito; coloca como potencial el poco desarrollo o práctica de
mejora laborales en las compañías competitivas o de gran envergadura
empresarial lo cual pone en riesgo la gestión de sus operaciones y el
compromiso de las gerencias en estos aspectos, eficacia y eficiencia
organizacional, de allí la importancia de promover sistemas o herramientas
como el Coaching.
El Coaching es una alternativa de solución ante las problemáticas
descritas, la caracterización de la dirección de las operaciones en las
organizaciones exige los profesionales ser entrenados en procedimientos
básicos por medio de la aplicación e incorporación de modelos de gestión
exitosos para la mejora continua, y motivación como cambio representativo
de la filosofía organizacional.
En el mismo orden de ideas, Perry (2014:66), en su filosofía milenaria
sobre el Coaching, expresa: “es un sistema integral que trata el trabajo a
realizar por parte de la dirección y la movilización hacia el éxito de la
empresa en la competición mundial. Lo mismo está implícito en que ningún
día debe pasar sin una cierta mejora continua, como indicador de
competitividad, actúa en grado óptimo al reconocer y eliminar residuos en la
empresa, sin que ningún día debe pasar sin una cierta mejora, fomentando la
disciplina, facilitar/asegurar las actividades en plantas/oficinas, generar ideas
5

orientadas a mejorar los resultados, crear un buen ambiente de trabajo,
otros.
Asimismo, esta herramienta traerá como resultado una disminución de
coste por perdidas de jornadas laborales, armonía, buena comunicación,
incremento en la productividad y competitividad de la empresa. En
Venezuela según García (2013:25),” el coste más representativo de las
organizaciones, es el compromiso laboral con sentido de pertinencia, lo cual
conlleva a la deserción laboral, siendo estas unas de las causas de altos
costos de algunas organizaciones.
En tal sentido, el coaching es un instrumento sistemático propio del
departamento de recursos humanos que se convierte en una modalidad
indispensable para facilitar las actividades a desarrollar en la inducción al
empleado, a manera de lograr incorporar valores de compromiso y
responsabilidad a sus trabajadores, por lo cual se cree necesaria la
implementación de la misma, para excelente calidad laboral, gestión
organizacional, en las empresas venezolanas.
Siguiendo con el orden de ideas, en la Empresa Barroeta Gas, del
Municipio Valera Estado Trujillo, existe la posibilidad de que se halle una falta
de aplicación de un sistema de mejoramiento laboral, al personal
administrativo, situación que a través del conversatorio informal, se logró
precisar, asimismo la falta de motivación e información al personal sobre la
labor a prestar, pues al momento de llevarse a cabo actividades relacionados
a su trabajo, ellos no tienen claro cuál es el la importancia de ejercer un
trabajo eficiente, eficaz. De igual manera ocurre que no se les proporciona
información significativa sobre la empresa, sus filosofías y componentes de
la etapa productiva.
Argumento que ha llevado a una gran pérdida de tiempo, por lo cual se
requiere desarrollar una mejor política empresarial hacia la motivación laboral
6

funciones a cumplir y armonía organizacional. Estas anomalías acarrean un
ambiente inadecuado, debido a que el nuevo personal es incorporado a sus
puestos de trabajo sin una noción apropiada, dejando de conocer aspectos
sumamente importantes para el ejercicio laboral y no logrando que estos
puedan crear un sentido de pertenencia para con la organización.
Asimismo no existe un plan mágico para motivar a los trabajadores,
debido a que todos no tienen las mismas actitudes frente al trabajo, por ello
es importante estudiar el ambiente laboral y buscar estrategias que permitan
mantener en los posible el rendimiento de los empleados y utilizar su
potencial, con lo cual contribuye, al mismo tiempo, a los propósitos de la
empresa un sistema integral de dirección, movilización y motivación para el
Personal administrativo de la empresa Barroeta Gas a través de la
herramienta Coaching, ligada a la orientación de un trabajo de calidad. Ante
lo expuesto se formula la siguiente interrogante:
Formulación del Problema
¿Cómo es la situación laboral del personal administrativo de la empresa
Barroeta Gas del Municipio Valera Estado Trujillo?
¿Cuáles son las necesidades de capacitación del personal
administrativo de la empresa Barroeta Gas, Municipio Valera Estado Trujillo?
¿Cuál será la herramienta más adecuado para el personal
administrativo de la empresa Barroeta Gas del Municipio Valera Estado
Trujillo?
Objetivo General
Proponer el Coaching como herramienta para mejorar el desempeño
del personal administrativo de la empresa Barroeta Gas, Municipio Valera
Estado Trujillo
7

Objetivos Específicos
Caracterizar la situación actual del personal administrativo de la
empresa Barroeta Gas
Establecer las necesidades de capacitación del personal administrativo
de la empresa Barroeta Gas
Diseñar el Coaching como herramienta para mejorar el desempeño del
personal administrativo de la empresa Barroeta Gas
Actividades según sus objetivos
Caracterizar la situación actual del personal administrativo de la
empresa Barroeta Gas. (Conversatorio y entrevistas al personal que allí
labora en área de Servicios)
Establecer las necesidades de capacitación del personal administrativo
de la empresa Barroeta Gas (Visitas, entrevistas con el encargado para
identificar las necesidades laborales, procedimientos a seguir y funciones
efectiva a mejorar)
Diseñar la herramienta Coaching para mejorar el desempeño del
personal administrativo de la empresa Barroeta Gas (Elaborar la herramienta
coaching y capacitación del personal)
Justificación
Las organizaciones en general han ido cambiando en función a los
tiempos, donde todas las áreas laborales tienen que ser mejorados, sobre
todo en eficiencia, eficacia en el logro de sus metas y objetivos. Esto
relacionado con las herramientas estratégicas de mejora genera que las
personas de una organización aprendan a trabajar en equipo, con un objetivo
común y mediante procesos estandarizados los cuales hacen más positivo el
trabajo prestado.
8

Cabe destacar que la herramienta coaching es una manera de buscar
liderazgo, con una movilización hacia el éxito de una empresa ganadora,
donde exista una retroalimentación con un alto rendimiento laboral especial
para asesoría hacia los gerentes, logrando un ambiente con excelente
armonía, trabajo individual y en equipo; basada en la capacidad de modificar
los principios del comportamiento humano, satisfacción del trabajador en las
empresas, valores y corresponsabilidad de los mismos.
Por tanto, es necesario que en cualquier empresa exista un sistema de
integración o herramienta de mejora organizacional, como el coaching, con el
fin de crear conciencia en el concepto eficacia en todo proceso dentro de una
organización. En tal sentido, esta herramienta tiene por objeto que tanto la
compañía como las personas quienes trabajan en ella se encuentren bien y
sea impulsada con instrumentos organizativos para buscar siempre mejores
resultados. Es por ello, que esta investigación se enfoca en proponer el
Coaching como herramienta para mejorar el desempeño del personal
administrativo de la empresa Barroeta Gas, Municipio Valera Estado Trujillo.
Motivo por el cual esta investigación se justifica en lo organizacional,
debido a que el coaching, se relaciona con las actividades de calidad,
productividad y competitividad de una empresa y forman parte de los
fundamentos sobre los cuales se construye una cultura de mejora continua,
ya que están orientadas a reforzar actitudes, hábitos, funciones necesarios
para el trabajo y éxito de la organización. Desde el punto de vista práctico,
los empleados que participen en la iniciativa de la propuesta, se benefician al
ser motivados, tomados en cuenta, y podrán contar con un líder en su puesto
de trabajo que garanticen su eficiencia laboral.
En lo teórico brinda información sobre la herramienta coaching y
fortalece el conocimiento con información sustancial sobre la toma de
decisiones efectivas para el mejoramiento de las actividades y funciones de
9

sus trabajadores. Sobre lo metodológico, esta investigación contribuye con el
desarrollo de la línea de exploración, sirviendo de base para futuras
indagaciones
Delimitación de la Investigación
Teórica: Esta investigación pertenece al coaching como herramienta de
mejora para el desempeño y comunicación laboral. Para Dounce (2013: 97),
es la herramienta o sistema integral de dirección y movilización hacia ekl
éxito de las empresas en la competición mundial. Es decir; es la combinación
de actividades mediante las cuales un equipo de trabajo, para realizar las
funciones designadas.
Espacial: Empresa Barroeta Gas, Municipio Valera Estado Trujillo
Tiempo: Se realizó desde Julio a Noviembre del 2015
10

CAPITULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Antecedente de la Investigación
A continuación se presentan algunos antecedentes en cuanto al uso de
la herramienta coaching como sistema de dirección para mejorar el
desempeño laboral y de mejora de las empresas. Es decir, implica un cambio
en la persección de los trabajadores sobre como gerenciar, mejorar el trabajo
individual y en equipo de la organización donde labora. En este mundo
globalizado, este instrumento de gestión estratégica sirve para mejorar el
desempeño, actitud del jefe y empleados, mediante un líder.
Por su parte Hidalgo y Barcia (2013), realizaron un estudio titulado
Implementación de de la herramienta coaching como estrategia de disciplina
y dirección organizacional para mejorar el desempeño laboral de la empresa
de aluminio (Alumex) Ecuador, su objetivo se fundamenta en diseñar el
coaching como herramienta metodológica de mejora de desempeño laboral,
tuvo como primer paso la recolección de la información y posteriormente su
posterior análisis.
Fue una investigación descriptiva con una modalidad factible con diseño
de campo. Este estudio obtuvo como conclusión que cuando una
metodología llega a una empresa generalmente los directivos, jefes y
trabajadores dicen estar dispuestos a colaborar, sin embargo si no se
involucran personalmente no se alcanzaran los objetivos deseables. Esto
ocurrió en alumex, el entusiasmo por aprender una herramienta de mejora de
desempeño se suma a la importancia que el liderazgo en su implementación
12

es propio de la alta dirección. Su aporte obedece a la utilización de la
herramienta de mejora de desempeño y liderazgo para planificar y coordinar
las actividades mediante la herramienta coaching.
Al respecto Prato (2012). Elabora un trabajo de grado titulado:
Programa de formación de tutores basado en el modelo gerencial coaching
en el IUTY; su objetivo se fundamenta en optimizar la gestión del docente
universitario del IUTY a través del uso en el modelo gerencial coaching, fue
una investigación acción, con diseño de campo, allí se aplica el instrumento
del cuestionario con 10 ítems. Mediante el cual se destaca la importancia de
implementar esta metodología en esta organización. Para su aplicación en
las diversas áreas de la superintendencia de señales se comenzó con la
realización del diagnóstico de la situación actual en la cual se analizaron los
principales problemas que existían, para así poder plantearse alternativas de
soluciones que proporcionaran mejorar los aspectos estudiados, dando paso
así a la implantación de cada una de las fases de la referida, con total
satisfacción y participación de sus trabajadores.
Cabe destacar que la implantación se realizó en un 100% en las áreas
planteadas pero la metodología trae consigo un cambio de liderazgo, cultura
en el trabajo el cual se evidenció en el periodo de aplicación, pero el éxito de
la herramienta coaching dependerá de la constancia, conocimiento, liderazgo
y mejoramiento en el área de trabajo. Aunado a esto, se logró conocer los
lineamientos a seguir para lograr la implementación de este instrumento en el
área. El aporte de esta investigación se debe a que tomo como referencia la
herramienta coaching, el cual busca implementar motivar e incentivar a los al
logro de los objetivos planteados una vez aplicada esta herramienta.
Otra experiencia fue la de Avecillas (2012), quien titula su trabajo
análisis de la implementación de la herramienta coaching en una empresa de
plásticos. Su objetivo se destacó en la implementación de la herramienta
13

coaching en la empresa de plásticos. Respecto a la metodología utilizada se
realizó un diagnostico analizando la situación de la empresa frente a las
características del coaching y definiendo las auditorías internas para poder
hacer una comparación de los avances y resultados posterior a la
implementación. La principal conclusión del estudio señala que el factor
fundamental para el éxito de esta herramienta es el apoyo incondicional de la
alta gerencia.
Por otra parte en el estudio se evidenció que si bien las relaciones inter
personales y el ambiente de trabajo ayudan a la aplicación de la metodología
hubo un factor decisivo que generó la mayor desmotivación de los
empleados para mantener los resultados de la aplicación de la herramienta
coaching que fue la insatisfacción salarial o actitud insatisfecha del personal,
pues este grupo de trabajadores esta menos comprometido con la empresa y
por consiguiente se necesita de compromiso y tiempo.
De igual forma los antecedentes citados dan importantes aportes a la
investigación ya que resaltan aspectos claves para el diseño de la
herramienta coaching, dentro de los principales aspectos a considerar se
puede mencionar el papel determinante que juega el liderazgo, la disciplina,
motivación, y compromiso de los jefes o gestores, lo cual comprende no solo
el aporte de los recursos humanos sino el ejemplo y la conducta en la
aplicación de este instrumento, la cual debe ser modelada por estos ante los
demás miembros del equipo; de igual manera queda en evidencia que el
coaching es la base para el desarrollo de una cultura de mejora de
desempeño laboral y para la aplicación de cualquier otro programa o
herramienta de calidad que desee diseñar
Bases Teóricas
Para una mejor comprensión de los conceptos relacionados con la
investigación se presentan a continuación los aspectos teóricos mas
14

resaltantes de la herramienta de la 9S’s, así como conceptualizaciones sobre
plan de capacitación y mejora continua.
Coaching
Para Ulloa (2012: 65), el coaching “es el arte de trabajar con los demás
personas para que obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su
desempeño”. Esta herramienta está basada en una relación donde el coach
asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y hacer, necesarias para
generar un cambio paradigmático o cultural. El concepto de coach puede
tomarse como un “acompañamiento”, “tutela” o “guía”. En definitiva es más
que un profesional con formación empresarial y conocimientos de técnicas
de ayuda que permiten crear un espacio de diálogo entre él y el empresario o
directivo, un espacio de reflexión para mejorar.
Este instrumento procede del término inglés to coach, entrenar. En el
entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo
y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo
implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los
objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. Es un sistema
que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un
estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos
de personas en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a
través de elogios y retroalimentación positiva establecido en observación. Es
una actividad que mejora el desempeño en forma permanente;
específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas
en dado caso a un supervisor y su trabajador; aunque en ocasiones puede
ser entre un superior y su equipo. El coaching existe cuando hay un cambio
positivo.
15

Entre tanto, gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos
de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del
desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora,
entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna
de coaching, porque este abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos,
sistemas integrales, técnicas, herramientas y tecnologías de gestión
empresarial centradas en:
Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características
específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de
líderes en la administración de las empresas.
Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato,
en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión
empresarial.
Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de
los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la
medición del desempeño individual, resultados del equipo, presencia de
amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las
competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el
trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.
Coaching en las Organizaciones
Según Lefcovich (2012: 46), es el arte de trabajar con los demás para
que obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. Está
apoyado en una relación donde el coach asiste en el aprendizaje de nuevas
maneras de ser y hacer, necesarias para generar un cambio paradigmático o
16

cultural. El concepto de coach puede tomarse como un “acompañamiento”,
“tutela” o “guía”.
Por eso es tan fundamental que el profesional quien quiera dedicarse al
coach o acompañamiento profesional cuente por una parte con suficiente
“bagaje” o experiencia y por otra con un considerable equilibrio personal y
emocional. Hasta el momento predominaban en esta función psicólogos y
ahora otros profesionales abren una nueva vía de inserción: “los psicólogos,
legítimamente se han convertido en coach y también es legítimo que los
gerentes, con años de experiencia, lo hagan. El coaching está siendo
aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La
intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo
personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una
ventaja competitiva de la organización.
Proceso de Coaching
Para Lefcovich (2012: 56), “el proceso de coaching comienza en el
momento en que el directivo decide por él mismo la necesidad o ayuda para
el bien de su empresa y se dirige al ‘coach’, quien es la persona que, tras
varias sesiones, podrá asesorarle acerca de cuál es el camino a seguir para
lograr unos objetivos el cual habrá que fijar. Debe considerarse como una
práctica profesional relativamente joven el cual está formando su identidad. y
continúan analizando los alcances, límites de su profesión y descubriendo
existente un aspecto muy delicado de su trabajo: el cliente.
Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una línea muy
delgada entre las necesidades, deseos de la persona y los resultados
buscados por la organización. El coach, ¿debe ayudar a la persona o a la
organización?. Contrariamente a lo que muchos piensan, la tarea de un
coach no es la de un terapeuta o un psicólogo, aunque muchas veces
resuelve conflictos. Se trata de profesionales quienes ayudan a las personas
17

a conocerse mejor y a sacar lo máximo de sí mismas. La justificación de esta
inversión está dada por la mejora del desempeño que se logra, la cual causa
a su vez un impacto favorable en la empresa. Las compañías con mejor
desempeño apoyan el desarrollo de su personal, y como retorno de esta
inversión, los empleados construyen un mejor lugar de trabajo a través de la
capacitación efectiva e inserción de valores.
Asimismo, el aspecto más importante de la tarea del coach es aumentar
la inteligencia, control y responsabilidad de una persona sobre su propia vida
y liberar la expresión de sus talentos y fortalezas. El núcleo de este trabajo
es que el cliente logre mayor consistencia e integridad entre su vida laboral y
personal. La misión del coaching organizacional es, justamente, alinear la
búsqueda personal de libertad individual, relaciones de calidad y propósitos
significativos, con imperativos empresariales como trabajo en equipo, misión
compartida, creatividad y flexibilidad. El proceso está centrado en el
desempeño, proporciona herramientas para el logro de los tres propósitos
designados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro fases a
saber:
Desarrollo de una relación de Sinergia.
Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño:
Entrenamiento, resolver problemas, ajustar el desempeño y mantener
desempeño.
Desarrollo de empleados.
Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el
logro de resultados.
Por otra parte Harrisson (2012: 45), establece que “los coaches realizan
muchas tareas: aconsejan, establecen dirección, dan feedback. Indican
tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito”. Esto último
18

lo realizan anticipando problemas y obstáculos a los cuales podrán enfrentar
los subordinados, así como proveyendo de los recursos necesarios. Esto
significa que les ayuda a evitar el fracaso, removiendo obstáculos y
asignando recursos como buenos coaches quienes promueven el éxito.
Durante todo el proceso el Coach acompaña a la persona implicada,
apoyándola y estimulándola a que encuentre sus propias soluciones, las más
eficaces para esa persona especifican, por lo tanto, es un facilitador que
proporciona las herramientas y los recursos necesarios para encontrar las
respuestas.
Papel del Coaching dentro de la Organización:
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente
y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin
precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas
humanos.
Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y
la creación de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar
objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
En las compañías el tema del cambio, no busca sólo mejorar, sino
transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente
tiene, porque son ellos quienes producen los resultados. El Coaching
Empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coach
deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de
19

desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de
gerentes y ejecutivos. Muchas compañías han comenzado a introducir los
sistemas del coaching como estrategia para su competitividad global. En el
mundo de los negocios actual solo aquellas empresas que estén
comprometidas a innovar son las quienes podrán mantenerse competitivas
en el mercado actual.
Cuándo aplicar Coaching
Según Deming (2012:34), el coaching se debe aplicar cuando:
Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los
empleados, causando bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la
ejecución ejemplar de alguna destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si
trabajo.
Características del Coaching
Para Demin (2011), las esenciales son cinco, estas son:
Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El
coach utiliza un lenguaje claro y anima a la persona quien está haciendo
“coacheada” a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y
descriptivos del desempeño, y puede ser mejorado solamente cuando se
describe en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo
mismo que se está discutiendo.
Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información.
Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total
involucramiento de ambas partes.
20

Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado tiene
una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua
del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de
lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del
desempeño en conversación.
Forma especifica: Esta forma está determinada por dos factores
primordiales: la meta de la conversación definida y el flujo de la conversación
implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego
focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes
logran la meta pautada al inicio de la conversación.
Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su
respeto por la persona que recibe el coaching.
Elementos del Coaching
Para Demin (2011), son los siguientes:
Valores: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes
que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de
trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.
Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que
tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea
individual o grupal.
Disciplina: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la
meta de la mejora continua, y debe ser lo suficientemente disciplinado como
para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar, utilizar las
habilidades criticas y manejar debidamente una conversación de coaching.
Entrenamiento: Para emprender conversaciones de coaching reales, se
requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple
21

memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza llevar a cabo
conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.
Etapas del Coaching
Brocka (2011:56), destaca que el Coaching Empresarial “es una
conversación, un diálogo fecundo entre el coach y el Coachee, mediante el
cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el
coachee”. Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las
situaciones concretas que enfrenta el coachee, ayuda a formular, de modo
adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta así como a
plantear y articular el problema de manera poderosa. Esta es la primera
etapa del coaching
La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y los
modelos mentales que llevan al coachee a plantear la solución de una
determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo
de la realidad del coachee, para validarlo, y se produce la solución
innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere
el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.
La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el coachee debe
diseñar nuevas conversaciones que lleven a crear las condiciones
necesarias para que la nueva propuesta ocurra.
El Coach
Para Brocka (2011:78), “el coach es el líder que se preocupa por
planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas
del equipo y del suyo propio”. Asimismo posee una visión inspiradora,
ganadora y trascendente y mediante el ejemplo, disciplina, responsabilidad y
compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola
en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin
22

preferencias individuales y consolida la relación dentro del mismo para
potencializar la suma de los talentos individuales. Entre las características
del coach se encuentran:
Feed Back: Los Coach aconsejan, establecen dirección y brindan
frecuente retroalimentación, indican las tareas que desarrollan mejor las
habilidades para lograr el éxito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas
y obstáculos que podrán enfrentar el equipo, proveen de los recursos
necesarios, removiendo obstáculos.
Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de
otro modo las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun,
comienzan asumir lo que debe hacerse
Apoyo: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que
necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente
comprensión.
Construcción de confianza: Permite que las personas de equipo sepan
que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale los éxitos obtenidos.
Revisa con ellos las causas de tales éxitos y otorga reconocimiento hacia la
excelencia detrás de cada victoria.
Mutualidad: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para
asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus
metas. Asegurase de que los miembros de su equipo, puedan responder
preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las
organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?,
¿cuándo?, otros
Empatía: Comprender el punto de vista de los colaboradores. Realizar
preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad vivida
por los miembros del equipo.
23

Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores
no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo
aprenda de ellos.
Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el
coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse
respuestas hepáticas, estas pueden minar la confianza de su equipo en la
habilidad para pensar y reaccionar.
Confidencialidad: Los mejores coachs son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información
individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su
credibilidad como líder.
Respeto: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia
los individuos que guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros
del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición de
involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, indica poco respeto
a su equipo.
Beneficios del Coaching:
Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus laborales.
Desarrolla el potencial de la gente, ubicándolos en cargos en los cuales
puedan desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo.
Mejora las relaciones directivo-colaborador
Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.
Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente.
Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a su
organización.
24

Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores
humanos.
Fortalece el clima laboral, volviéndolo más cálido, amigable,
participativo y confiable.
Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en sí mismo
Las 10 Necesidades Del Coaching
Para Hill y Wilkinson (201: 23) son:
Autoconciencia: “entendida como el conocimiento, puntos fuertes,
limitaciones, creencias, valores, prejuicios, filtros perceptivos, estilo de
interacción con los demás y capacidad de adaptación al cambio. Es muy
importante por lo tanto ser capaces de observarse y reflexionar sobre si
mismo, así como ser capaces de controlar sus reacciones y emociones.
Todo esto los lleva al conocimiento de los puntos fuertes, débiles, de las
necesidades y fuentes de motivación. Asimismo estar abierto a la crítica sin
temores ni ansiedades y buscar activamente el feedback.
Capacidad de inspiración. Inspirar es orientar con el ejemplo con todo
lo que esta frase conlleva. Como coach debe animar a asumir riesgos y
considerar el fracaso como un mal resultado producto de no adoptar las
mejores decisiones. Es importante vivir desde valores y creencias positivas,
haciendo hincapié en los puntos fuertes de las personas, dirigiéndolas hacia
estándares cada vez más elevados. Para ello se parte de un proceso de
reflexión que en muchas ocasiones descubrirá posibilidades novedosas
necesarias para un proceso de cambio y un aprendizaje continuo que llevará
fuera de las zonas de confort.
Capacidad de establecer relaciones. Es muy importante perseguir el
crecimiento del individuo saber cuando debe guardar consejos y
25

diagnósticos, tratando siempre que sea el coachee quien llegue a sus
propias respuestas siempre con ayuda.
Flexibilidad. La premisa de un proceso de coaching es que son las
prioridades del coachee y no del coach las que deben determinar el rumbo a
seguir. Para llevar esto a buen puerto, debe por lo tanto ser flexibles y
adaptase a las diferentes necesidades y personalidades.
Capacidad de comunicación. Es fundamental empatizar con el
coachee y para ello se hara gala de todas las técnicas interpersonales de las
que se disponga. Ante todo debe ser auténticos, sinceros y honestos siempre
con el objetivo único de ayudar al coachee. Para ello es fundamental
empatizar con él y adentrarse en su mundo y reflexionar desde su propia
óptica y no desde la propia.
Capacidad de mirar al frente. El coaching se centra en el futuro
mediante el establecimiento de objetivos y planes de acción flexibles. Esta
orientación a resultados la consigue a partir del aquí del ahora y únicamente
se remite al pasado como herramienta de aprendizaje que influye en el
presente.
Disciplina. Es el medio que el coach debe usar para vencer a las
resistencias que todo proceso de cambio plantea en los individuos. Esta
disciplina no exime de flexibilidad y adaptación a los ritmos del coachee. No
obstante es labor del coach el mantener en mente de ambos los objetivos y
disciplinar al coachee para ser capaz de conseguirlos.
Gestionar el entorno profesional. Básicamente se trata de saber si el
coaching es la mejor opción en el caso o de saber si el cambio está dentro
del alcance del coachee o no.
Diagnosticar situaciones y encontrar soluciones. Para ello debe ser
capaces de desarrollar la intuición así como el sentido de la investigación y
26

ser capaces de aplicar teorías a situaciones concretas (pasar de lo abstracto
a lo concreto). Es muy importante que las soluciones a llegar sean creativas
y resuelvan los problemas del coachee de manera única y personalizada a la
vez innovadora.
Capacidad empresarial. Como coach, aparte de vender un producto te
vendes a ti mismo. Desde ese punto de vista es necesario que crea en si
mismos y en el servicio con ilusión y se fijemos metas ambiciosas que hagan
objetivos a cumplir
Aspectos en el Diseño del Coaching Empresarial
Es un proceso de coaching empresarial tiene como objetivo principal
apoyar y fortalecer el proceso de desarrollo de equipos de trabajo, que
contempla el principio de participación, respeto e inclusión de todos los
individuos que conforman el equipo y se trabaja particularmente en:
Reconocer las diferencias personales, aprender a manejar la diversidad para
la integración creativa, identificar las barreras que dificultan el trabajo en
equipo, el compromiso con la Misión de la organización, desarrollar y
formular propuestas de mejora aplicables a la empresa, reconocer los
factores individuales que inciden en el manejo del tiempo.
Ahora bien, las deficiencias en el nivel de rendimiento, básicamente,
son originadas por:
Falta de información. El empleado no sabe qué tiene que hacer ni para
cuándo terminarlo, además, cree que hay una mejor manera de hacer las
cosas, que la que le han propuesto y piensa que lo que hará no va a
funcionar.
Falta de herramientas.
27

Falta de sanciones apropiadas. El empleado no pierde nada por no
mantener el nivel de desempeño que se supone debe conservar.
Problemas personales del empleado o falta de motivación.
Falta de aptitud del empleado.
Falta de habilidades o conocimientos.
Un proceso de formación se justifica sólo en la medida en que está
vinculado a una mejora del desempeño, y si no es así es poco eficiente.
Bases legales
La responsabilidad social en las empresas son unas combinaciones de
aspectos legales, éticos, morales, ambientales y es una decisión voluntaria,
no impuesta, aunque exista cierta normatividad frente al tema. Hay que
distinguir, todo lo relativo a la aplicación del amplio marco legislativo en todos
los campos laborales.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
En Venezuela, las normas rectoras acerca de responsabilidad social
empresarial están contenidas en la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela,
36.860, Diciembre 30, 1999).
Artículo 87: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan
el control y la promoción de estas condiciones.”
Artículo 89: “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para
28

el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios: 1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. (…).
La prevención de riesgos laborales es uno de los capítulos
fundamentales de la responsabilidad social y aparte de su consideración de
respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, es además
esencial para el logro de la calidad de productos y procesos, allanando el
camino de la excelencia empresarial la cual permite afianzar la
competitividad de la empresa y con ello el principio de partida de lo que se
denomina empresa socialmente responsable. La prevención es un costo para
la empresa, sobre todo en las primeras etapas, pero su eficiente implantación
ha de generar beneficios, que aunque en su mayoría son intangibles,
contribuyen al beneficio empresarial en un sentido amplio y a la mejoría de la
competitividad.
Cuadro 1. Mapa de Variables
Objetivo General. Proponer el Coaching como herramienta para mejorar el desempeño
del personal administrativo de la empresa Barroeta Gas, Municipio Valera Estado
Trujillo
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores ítems
Caracterizar la situación
actual del personal
administrativo de la
Desempeño del
personal
administrativo
Situación del
desempeño
del personal
Concreta
Interactiva
Responsable
Especifica
1
2
3
4
Establecer las
necesidades de
capacitación del personal
Coaching
como
herramienta
Necesidades
de
capacitación
del personal
Autoconciencia
Reflexión
Relaciones
Comunicación
Diagnostico
Disciplina
5
6
7
8
9
10
Diseñar el Coaching
como herramienta para
mejorar el desempeño
del personal
Diseño del
Coaching
Actividades
Perfiles
Valores
Cultura
11
12
13
14
Fuente: 2015
29

CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
En el presente capitulo se describe el tipo de investigación desarrollada
y el diseño de investigación adoptado, la población objeto de estudio, las
técnicas e instrumento de recolección de datos también se establece el
tratamiento estadístico para el procesamiento de los datos obtenidos y
finalmente, el procedimiento empleado en el análisis de los datos.
Tipo de investigación
La presente investigación es descriptiva y busca especificar las
propiedades importantes y relevantes del objeto de estudio realizadas en la
Empresa Barroeta Gas, a través de esta investigación descriptiva se busca
responder él quien, como, donde, cuanto, y porque del sujeto de estudio. Al
respecto Hernández, Fernández y Baptista (2012: 154), afirman: “los
estudios descriptivos miden de manera más bien independiente los
conceptos o variables a lo que se refieren”. Aunque desde luego pueden
integrar las mediciones de cada una de dichas variables para decir como es
y se manifiesta el fenómeno de interés, su objetivo no es indicar las
relaciones de las variables medidas.
Esta investigación requiere de un considerable conocimiento del área
que se investiga para poder formular las preguntas específicas, la cual busca
responder, puede también ofrecer la posibilidad de predicciones
rudimentarias. El propósito de la investigación descriptiva es señalar la
situación prevaleciente en el momento de realizar el estudio, por otra parte
30

de acuerdo a Sabino (2011: 123), este conocimiento hace evitar
equivocaciones en la adopción del método adecuado para un procedimiento
especifico. En el presente trabajo se contempla, proponer el coaching como
herramienta para mejorar el desempeño del personal administrativo de la
empresa barroeta gas, municipio Valera estado Trujillo, así aplicar
recomendaciones según lo observado en los resultados, correspondiéndose
el mismo análisis con la modalidad de investigación del tipo descriptiva,
Por otra parte Balestrini (2012: 87), “la investigación descriptiva consiste
en la caracterización de un hecho, fenómeno o supo para establecer su
estructura o comportamiento”. Es decir; radica en la caracterización de un
hecho, fenómeno o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento; el mismo tiene como objetivo la descripción precisa del
evento de estudio.
Diseño de la Investigación
El diseño es de campo, el cual para Sabino (2011:132), “es la estrategia
que adopta el investigador, para responder al problema planteado, se refiere
a donde y como se recopila la información, así como la amplitud de la
información recopilada”. Asimismo Hernández, Fernández y Baptista (2012:
143), expresa que la investigación de campo “es el análisis sistemático del
problema real, con el propósito de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza, factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, haciendo
usos de métodos y características de los paradigmas o enfoque de
investigación conocidos en desarrollo”.
Es decir; los datos de interés son recogidos en forma directa de la
realidad, en este sentido se trata de investigaciones a partir de los datos
originales y primarios. En el presente trabajo se recurrió a una investigación
de campo, extrayendo la información de los propios trabajadores de la
Empresa Barroeta Gas
31

Población
Para Arias (2012:165), “Es un conjunto finito de elemento con
características comunes para los cuales serán extensivas, las conclusiones
de la investigación”. Esta queda delimitada por el problema y los objetos de
estudio. La población de esta investigación está conformado por todo el
personal administrativo que labora en la Empresa Barroeta Gas. Atendiendo
a la naturaleza de la variable, en el estudio se considera como informantes
claves a todos los individuos con responsabilidad administrativa y operativa.
La población en este caso es finita de acuerdo con el criterio expuesto
por Tamayo (2011). Quien categoriza de esta forma el universo cuando se
ubica por debajo de 50 unidades. En tal sentido se tomó la población total,
considerando lo expuesto por el citado autor, en cuanto a que las
poblaciones pequeñas en general se toman en su totalidad. Debido a lo
mostrado, esta área es por lo general de rango micro por lo cual se toma en
su totalidad, equivalente a 5 empleados, los cuales son considerado la
muestra
En tal sentido; Sabino (2011), citan la muestra, como “un conjunto de
datos, los cuales corresponden a las características de un grupo de
individuos u objetos”, es imposible o poco práctico observar la totalidad de
los individuos, sobre todo si estos son muchos; en lugar de examinar el
grupo entero llamado población o universo, se examina una parte del grupo a
la cual se le denomina muestra.
Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos
Según Balestrini (2012: 55), “son las distintas formas o maneras de
obtener la información. Son ejemplos de técnicas; la observación directa, las
encuestas, en sus dos modalidades (entrevista o cuestionario), el análisis
documental, otros”. En tal sentido se usó la entrevista, la cual para
32

Hernández y otros (2011: 121). Tiene por objetivo abordar un tema en
profundidad mediante un serie de preguntas, pueden ser de varios tipos de
acuerdo con lo que el investigador pretenda. Las entrevistas pueden ser de
tres tipos: estructuradas, semi-estructuradas o no estructuradas.
En referencia a lo descrito anteriormente, se aplicará el cuestionario, el
cual para Balestrini (2012: 69), “es una herramienta, instrumento medio, en
que se recoge una información completa y se puede posteriormente someter
a correcciones antes de aplicarse a la globalidad de estudio”. En este caso;
el cuestionario aplicado estará conformado por 14 ítems con alternativa de
repuesta SI o NO.
Validez
Para Sabino (2011:117), "Es una escala pueda considerarse como
capaz de aportar información objetiva debe reunir el siguiente requisito
básico: confiabilidad y validez". Lo expresado anteriormente por el mismo
autor define la validación de los instrumentos, como la determinación de
la capacidad del cuestionario para medir las variables para la cual
fueron construidos, se realiza mediante el método "Juicio de Expertos".
Para este procedimiento se seleccionará un grupo de tres expertos,
sobre la base de los siguientes requisitos: Dos Magíster en Ingeniería y
un Magister en Metodología, con experiencia en asesoramiento de trabajos
de grado.
Sobre la base del procedimiento de validación descrito, los expertos
considerarán la existencia de la relación entre los objetivos del estudio y los
ítems del instrumento, asimismo, emitirán resultados similares tanto para la
calidad técnica como para la adecuación del lenguaje de los reactivos en
función a las características académicas de los estratos muéstrales.
33

Confiabilidad
La confiabilidad del cuestionario tiene que ver con la exactitud y
precisión lograda para obtener resultados parecidos cuando se aplica el
instrumento en repetidas ocasiones a los mismos sujetos. Según Hernández,
R. y Otros (2011: 288) Existen diversos procedimientos para calcular la
confiabilidad de un instrumento de medición. Todos utilizan fórmulas que
producen coeficientes de confiabilidad, la mayoría de estos coeficientes
pueden oscilar entre cero y uno, donde un coeficiente cero significa nula y
uno representa máximo de confiabilidad.
Tabla 2. Rango y Magnitudes del coeficiente
RANGO 1 MAGNITUDES
0,81 A 1,00 Muy alta
0,61 A 0,80 Alta
0,41 A 0,60 Moderada
0,21 A 0,40 Baja
0,01 A 0,20 Muy baja
Fuente: Ruíz (2011)
La fórmula para realizar la estadística del instrumento fue el Alfa de
Cronbach, el cual para Sabino (2012: 141), “es un coeficiente que sirve para
medir la fiabilidad de una escala de medida. También definido como la
estabilidad o consistencia de los resultados obtenidos”. Es decir, se refiere al
grado en que la aplicación repetida del instrumento, al mismo sujeto u objeto,
produce iguales resultados. El alfa de Cronbach no deja de ser una media
ponderada de las correlaciones entre las variables (o ítems) que forman
parte de la escala.
Fórmula:
α= K -1 ∑ Si2
34

K -1 Sr2
Donde
ΣSi2: Sumatoria de Varianzas de los Ítems
S T2: Varianza de la suma de los Items
α: Coeficiente de Alfa de Cronbach
Procedimiento de recolección de información según Tamayo (2011)
A los fines de alcanzar con éxito los objetivos previstos se ejecutaron
las siguientes actividades:
Diagnosticar la situación actual personal administrativo de Barroeta Gas
a los fines de identificar los elementos que conforman el servicio prestado
por sus trabajadores
Finalmente se analizó y procesó toda la información recopilada, la cual
se presenta en tablas de frecuencias absoluta (F) y porcentaje (%),
realizándose el análisis de cada uno de los ítems contenidos en la lista de
verificación, en estrecha concordancia con la observación en sitio.
Con relación a la orientación de un trabajo de calidad en la empresa, se
realizó un seguimiento en cuanto a recorridos y tiempo utilizado para cada
una de las actividades realizadas por el personal que labora en el área
administrativa, con la finalidad de analizar el estado actual de dichas
acciones, los cuales son considerados como el desarrollo de conclusiones
objetivas y adecuadas, respecto a los objetivos planteados, que conllevaran
a la presentación de la propuesta del Coaching como herramienta para
mejorar el desempeño del personal administrativo de la empresa Barroeta
Gas, Municipio Valera Estado Trujillo
35

BIBLIOGRAFIA
Arias Fridas (2012). Metodología de la Investigación. Editorial
Iberoamericana S.A.
Balestrini A.M. (2010). ¿Cómo elaborar un proyecto de investigación?.
Caracas, Editorial Textos. C.A.
Brocka, B. (2011). Gestión de Calidad: Cómo Aplicar las mejores Soluciones
de los Expertos. Vergara, México.
Carlos Sabino (2011). Metodología de la Investigación. Holística 2 Edición.
Editorial Sipal. Caracas.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial N
36.860 del 30 de Diciembre de 1999
Demin y Jurán (2011). Marketing estratégico. Madrid: Mc Graw Hill.
Deming, E. W. (2010). Calidad, productividad y Competitividad, Díaz de
Santos, Revista Administrativa. Madrid. España
García R. (2013). Psicología de la Organización. Editorial Prentice-Hall,
México.
Harrison, M.W., Kenneth, S.S. y A. Blanton G. (2012). Métodos de Control de
Calidad. Editorial CECSA, México.
Hernández R y otros (2011). Metodología de la Investigación. México
Editorial Mc Graw Hill. Interamericana Editores S.A. de C.V.
Hernández, Fernández y Baptista (2012). Metodología de la investigación.
Editorial McGraw Hill. España
36

Hill. S. y Wilkinson, A. (2011). In Search of TQM. Employee Relation, 17(3),
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Negocios. Editorial Iberoamericana, México.
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http://www.icfmexico.org/
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Madrid. España.
Ulloa G. (2012). Guía práctica de mejora continua e innovación para las
empresas de manufactura de autopartes basada en la filosofía japonesa
como herramienta de mejora continua. Editorial Trillas. Bogotá Colombia.
37

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