Diagnostico organizacional diagnostico funcional diagnostico cultural

1. Daphne Priego Ramírez
Jennifer Sandoval Baca

2. Diagnóstico Organizacional
 El diagnostico organizacional es el
estudio que se encarga de evaluar la
situación de la empresa y sus
conflictos. Busca generar eficiencia en
la organización a través de cambios.
 El diagnóstico es el primer paso
esencial para perfeccionar el
funcionamiento de la organización.

3. Es un proceso analítico -desintegrar, descomponer
un todo en sus partes para estudiar en forma
intensiva cada uno de sus elementos, así como
las relaciones entre si y con el todo- que permite
conocer la situación real de la organización para
descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin
de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

4. Diagnóstico y Desarrollo
Organizacional
Una de las aplicaciones del diagnóstico
organizacional es la que va encaminada al
desarrollo organizacional. El cual es un
proceso de cambio planeado en base al
conocimiento que se tiene acerca de la
situación por la que atraviesa la empresa,
la evaluación de los resultados después de
la implementación de las propuestas.

5. Situaciones por las que se requiere
aplicar un diagnóstico:
1. El crecimiento de la organización; esto es que
la organización ha incrementado sus activos,
ventas y personal.
2. El atraso de la organización; cuando la
organización está estancada o al borde de la
extinción.

6. 3. La oferta de calidad; por la importancia de la
competitividad entre las empresas y la calidad de
sus productos y servicios.
4. Otras situaciones; aparición de tecnología de
punta (mayor productividad y calidad), la
innovación, problemas sociales que conforman el
entorno de la empresa, la necesidad y el deseo de
la empresa por conocerse y generar un lugar
mejor de trabajo.

7. Las perspectivas del
Diagnóstico Organizacional
Perspectiva social: interés concentrado en conocer
los efectos que se generan por la acción
organizacional en los distintos subsistemas de la
sociedad. Cómo ve la sociedad a la organización, en
qué la beneficia o en caso contrario en qué la daña y
qué sugiere ésta.
Perspectiva ejecutiva: se entiende por la
participación de los socios, dueños o directivos de la
empresa, ellos se encargan de evaluar cuestiones
como su posición en el mercado y el uso adecuado de
sus recursos.

8. Perspectiva de las áreas; se refiere a la relación
entre los departamentos de la organización, su
convivencia, sus aportaciones al desarrollo de la
empresa y la eficiencia de cada departamento.
Perspectiva individual; nos referimos a las
expectativas que tiene cada individuo que conforma la
organización, sin importar área o puesto, y de igual
manera a los agentes externos a ella, como lo son
proveedores o clientes.

9. Perspectiva de los grupos informales; hay
ciertos grupos que se forman de acuerdo a
intereses más afines, como el gusto por algún
deporte o la religión, para ello se requiere detectar
a dichos grupos y evaluar la facilidad de sana
interacción de los intereses particulares del con los
intereses de la empresa.

10. Modelos de Diagnóstico
1. Diagnosticando los sistemas organizacionales:
Evaluación del desempeño y funcionamiento
del sistema; y Evaluación de la efectividad del
sistema.
2. Evaluación de objetivos e indicadores de metas
organizaciones: Evaluación del desempeño por
objetivos.

11. 3. Diagnósticos de las relaciones individuales en las
organizaciones: Evaluaciones individuales y Evaluación
del medio ambiente interno organizacional.
4. Diagnósticos de las relaciones grupales y de equipo en
las organizaciones: Diagnósticos de las relaciones
grupales y de equipo.
5. Diagnosticando las acciones comunicativas.
6. Diagnosticando las relaciones de la organización y el
contexto.

12. 7. Diagnosticando la gestión del conocimiento y la
incorporación de tecnologías en las
organizaciones.
8. Diagnosticando la cultura organizacional.
9. Diagnosticando las relaciones de poder y liderazgo.
10. Diagnosticando los conflictos en la organización.
11. Diagnosticando la factibilidad de los cambios.
12. Diagnóstico e intervención a través de
conocimientos institucionalizados.

13. Condiciones …
1. Contar con la intención de cambio y el compromiso
de respaldo por parte del cliente (usado en
Desarrollo Organizacional para designar a la
persona o grupo directamente interesado en
que se lleve a cabo una transformación en el
sistema y con la suficiente autoridad para
promoverla).
2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor
(interno o externo) para la obtención de información
y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

14. 3. El consultor manejará la información que se obtenga en
forma absolutamente confidencial, entregando los
resultados generales sin mencionar a las personas que
proporcionaron la información.
4. Debe proporcionar retroalimentación acerca de los
resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo
la información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende del cliente y
del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor

15. PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4 PASO 5
Determinar los
aspectos y
problemas de la
realidad
organizacional
Estudio y
comprensión del
problema
Elaborar el marco
teórico
Definir el tipo de
investigación
Seleccionar las
variables y
formular la
hipótesis
Si se trata de
investigación-
acción
Revelar lo
encontrado y el
prediagnóstico
Contratación
Resignificar lo
encontrado y el
prediagnóstico
Establecer
objetivos
Desarrollar las
preguntas de
investigación
Consensuar
cliente-consultora
Revisión de la
literatura,
recopilación de
datos de interés
Exploratoria,
descriptiva o
explicativa
Seleccionar el
diseño de
investigación:
experimental o no
experimental
Detectar las
variables,
definirlas teórica y
operacionalmente
Hallar los
indicadores y
verificar su
confiabilidad
Verificar la
economicidad de
la investigación

16. PASO 6 PASO 7 PASO 8 PASO 9 PASO 10
Seleccionar las
unidades de
análisis
Seleccionar la
muestra
Recolección de
datos
Análisis de datos Presentación de
los resultados
Utilizar las
técnicas
estadísticas de
muestreo
correspondientes
Determinar el
universo
Seleccionar la
muestra
Preparar los
instrumentos de
medición
Codificar los
datos
Seleccionar las
pruebas
estadísticas
Elaborar el
análisis
Elaborar y
presentar el
informe
Si se trata de
investigación-
acción, elegir las
técnicas de
intervención y
estrategias para
operar la
transformación
organizacional

17. Tipos de diagnóstico
organizacional
El diagnóstico organizacional se divide en dos
tipos principales, funcional y cultural, cada uno
con sus propios objetivos, métodos y técnicas.
Son complementarios entre sí.

18. Diagnóstico funcional
El diagnóstico funcional examina las estructuras
formales e informales de la comunicación, las
prácticas de la comunicación que tienen que ver
con la producción, la satisfacción del personal, el
mantenimiento de la organización, y la
innovación.

19. Objetivos
Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de
comunicación y los diferentes canales de comunicación.
Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal,
grupal, departamental, e interdepartamental.
Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la
organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe
interdependencia.
Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la
comunicación organizacional.
Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la
satisfacción en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el
trabajo en equipo.

20. Métodos y Técnicas
Entrevista.
Cuestionario.
Análisis de transmisión de mensajes.
El análisis de experiencias críticas de comunicación.
Análisis de redes de comunicación.
La entrevista grupal.

21. Diagnóstico de cultura
organizacional
Cultura: valores, creencias y principios fundamentales
que constituyen los cimientos de una organización, así
como también el conjunto de procedimientos y conductas
gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos
principios básicos. La cultura no suele estar escrita pero
es el alma de la organización.
El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya
finalidad es descubrir los valores y principios básicos de
una organización, el grado en que éstos son conocidos y
compartidos por sus miembros y la congruencia que
guardan con el comportamiento organizacional.

22. Categorías de análisis del
diagnóstico cultural
 Espirituales: Ideología, filosofía, símbolos, mitos e
historia.
 Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal,
rituales y formas de interacción.
 Estructurales: Políticas y procedimientos, normas,
sistemas de status internos, estructura del poder.
 Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y
equipo.

23. Métodos y Técnicas
 Observación (participativa o no participativa).
 Entrevistas individuales.
 Análisis de documentos.
 Discusión dirigida en grupos pequeños.
 Dramatización.
 Técnicas proyectivas.
 Encuesta.

24. Metodología escalonada
Va de lo más general y espontáneo a lo más particular
y dirigido. Etapas:
1. Contacto inicial: determinar el objetivo del
estudio. Normalmente la organización busca a un
consultor para presentarle la situación (un problema
interno, deseos de mejorar la productividad o
relaciones humanas, implementación de algún
cambio, etc.). El consultor debe pedir información a
la organización (organigramas, slogans, historias
oficiales, premios, definiciones de fechas importantes,
etc.) para conocer la cultura organizacional.

25. 2. Examen de artefactos culturales: realizar
un estudio de los diferentes escritos de la
organización, tales como organigramas,
declaraciones públicas, diarios y revistas
internos, decálogos, documentos de seguridad
industrial, historias oficiales, documentos de
propaganda y publicidad interna y externa,
credos, eslogan, bases para otorgar premios (de
producción, por antigüedad, etc.), fechas
memorables, reuniones fijadas en fechas
predeterminadas, etc. Lo que se encuentra en
estos documentos no es toda la cultura, solo una
parte.

26. 3. Entrevistas a informantes calificados: las personas
seleccionadas deben ser representantes de los principales grupos de
la organización, por sus posiciones, su estructuración o por sus
eventuales aportes a la cultura organizacional.
La entrevista debe ser semiestructurada y dirigirse a la
reconstitución de la historia de la organización, sus principales
momentos e hitos, al recuerdo de personas notables -«héroes» y
«villanos»- que hayan quedado grabados en la memoria
organizacional, sus hechos más sobresalientes y sus características
centrales. Se debe tratar de reconstruir los distintos ambientes
sociales que se vivieron en la organización a lo largo de su historia.
Es importante en este trabajo la evocación histórica, que se trata de
detectar las diferencias entre la historia oficial, la historia vivida y
las diversas interpretaciones históricas que pudieran darse al
interior de la organización entre sus distintos subgrupos.
Otro tipo de temas a tratar en la entrevista, se relaciona con
preguntas directas acerca de valores, creencias, normas y otras
premisas del decidir organizacional que puedan estar presentes en
la imagen actual de la organización.

27. 4. Entrevistas grupales: se trata de
obtener información adicional y
complementaria a la que se haya
recogido en las entrevistas individuales.
Los temas pueden ser los mismos que en
la entrevista individual, por ser grupal
dará resultados distintos. También se
debe indagar en el estilo de la
organización, usos, costumbres o
símbolos.
Tests proyectivos es de gran utilidad en
esta etapa. Se puede solicitar que el
grupo elabore en conjunto una historia, a
partir de imágenes tales como TAT (Test
de Apercepción Temática) de Mc
Clelland. Otra posibilidad es entregar al
grupo una gran hoja de papel y lápices,
solicitándole que dibuje una imagen que
represente lo que la organización
significa para los integrantes del grupo.

28. 5. Reunión del equipo consultor, con la
participación de informantes internos: la
información acumulada se presenta y discute. Se
buscan interpretaciones, sugerencias y
corroborar información. Hay que recordar que la
cultura puede ser transparente o invisible para
quienes están dentro de la organización, por lo
que los consultores internos pueden reaccionar
con sorpresa, molestia, dudas o incredulidad a lo
que vean los consultores externos. Se trata de
llegar a un acuerdo aunque no sea fácil.

29. 6. Determinación de hipótesis y de los
primeros ítems culturales: el diagnóstico debe
limitarse a exponer solo los rasgos principales que
permitan identificar a la organización y tomando en
cuenta los objetivos. Por ejemplo, si se desea
implementar en la empresa un programa aunque
lleve al aumento de la productividad, es necesario
detectar los ítemes que puedan obstaculizar dicho
proyecto y los que pudieran ser potenciados en
implementación exitosa del programa en referencia.
Los ítemes culturales y las hipótesis elaboradas acerca
de ellos y de sus formas de relación, deberán ser
puestos a prueba en el resto del trabajo de
diagnóstico.

30. 7. Análisis grupal de textos: seleccionar los
textos con la información que presente rasgos
culturales que permitan probar las hipótesis y
realizar cuestionarios.
8. Presentación de resultados
preliminares ante un comité interno: esta
presentación cumple la función de informar a la
parte contratante del estado de avance de la
investigación y recibir retroalimentación.

31. 9. Elaboración de cuestionarios: el objetivo
es conocer cuán difundidos se encuentran
elementos culturales que ya han sido detectados
a través de los instrumentos anteriores. Los
cuestionarios deben ser de preguntas cerradas.
Ejemplo:

32. 10. Recopilación de antecedentes: aplicación de los
cuestionarios. Cuidar que contesten de manera correcta y
resolver dudas.
11. Seminarios de diagnóstico: revisar la información
obtenida y resultados, con un grupo de 30 a 40 personas.
Se realiza retroalimentación.
12. Elaboración y presentación del informe final:
se remarca la importancia de la cultura organizacional en
la toma de decisiones. Se presentan los resultados.

33. Intervenciones
Sociotécnicas
Están dirigidas a mantener, reparar, mejorar o
remplazar sistemas y procesos, dentro de
sistemas organizacionales y sociales existentes; y
a diseñar o rediseñarlos para afrontar problemas
existentes (debilidades), desarrollando fortalezas
o hacer frente a nuevas amenazas, desafíos y
oportunidades.

34. El modelo investigación-acción es en esencia una
mezcla de dos ingredientes: La naturaleza
altamente participativa de las intervenciones
sociotécnicas. El proceso interactivo del
diagnóstico y la acción.
El facilitador. Es el movilizador del proceso de
cambio. El desempeño de su rol resulta clave
para la internalización y estimulación actitudinal
del personal hacia el cambio. Su objetivo es dar la
adhesión, el compromiso y la implicación de los
agentes en el proceso de transformación y
fortalecimiento institucional.

35. Diseños de intervención
1.- Sistémicas y estratégicas:
De mantenimiento de sistemas
organizacionales (mantener rasgos
de identidad frente al exterior)
De desarrollo de sistemas
organizaciones (desarrollo
transorganizacional)
Sobre sistemas organizacionales
(reingeniería)
Sobre las relaciones sistema-
entorno.
2.-Sobre los individuos en las
organizaciones:
La modificación del comportamiento
Motivación, capacitación y
administración participativa
Enfoque gestálico
Técnicas basadas en el rol
Incentivación basada en el
rendimiento
Desarrollo de competencias

36. 3.- Para el desarrollo de objetivos organizacionales:
El planeamiento estratégico
La administración por objetivos
4.- En grupos y equipos:
Para desarrollar las relaciones entre grupos
Conciliatorias intergrupo y terceras partes
Desarrollar un equipo
5.- En materia de comunicación en las organizaciones:
Sobre acciones comunicativas
Análisis de discurso en las organizaciones

37. 6.- De las organizaciones respecto a su medio ambiente.
7.- En las organizaciones respecto del aprendizaje, la
innovación y la incorporación de tecnología:
Incorporación de conocimiento
Creación de conocimiento en la empresa
8.- Sobre las dimensiones estructurales y personales del
rol de poder:
Roles de poder
Fuentes de poder
Los ocupantes de poder (liderazgo)

38. Referencias
Rodríguez, Dario. (2005). Diagnóstico de la
cultura organizacional. México: Alfaomega.
Hellriegel, S. (2009). Comportamiento
organizacional. México: Ceange Learning.
Krieger, M. (2002). Sociología de las
organizaciones. Argentina: Prentice Hall.