Ce document émane de la société Les Brigades du Marketing, agence de conseil et de service en marketing, à découvrir à l’adresse www.lesbrigadesdumarketing.com.
Une marque de mode féminine premium s'interrogeait sur l'optimisation de son efficacité opérationnelle. Un audit de son organisation a été réalisé avec le concours actif de son comité de direction, en utilisant la méthode du 7 S. Nous devons taire le nom de la société par souci de discrétion. Néanmoins, nous vous proposons de consulter une version édulcorée du diagnostic effectué.
Pour contacter l’auteur de ce document, nous vous invitons à adresser un e-mail à l’adresse suivante : contact@lesbrigadesdumarketing.com.
7. 7
Stratégie
Choix fonction de l’évolution de l’environnement et de la concurrence
Points positifs Points d’amélioration
• Mission clairement définie :
Habiller la femme pour tous les
jours
• Suprématie de la création
• Croissance maîtrisée
• Les fondamentaux sont assurés
• Stratégie peu explicite, non
communiquée, non partagée
• Manque d’orientation client
• Sous valorisation des autres
fonctions en regard de la création
• Manque de priorité
• Pas opportuniste
9. 9
Structure
Organisation du pouvoir
IM Production
IM Diffusion
Direction Artistique : Nathalie Chémouny
Assistante de direction : Christel Jacob
Données manquantesLien hiérarchiqueLien fonctionnel
10. 10
Structure
Tâches, regroupements, liens d’autorité, de coopération et d’informations
qui unissent les individus
Points positifs Points d’amélioration
• Structure opérationnelle :
réactivité
• Structure souple : polyvalence
• Société responsabilisante
• Centralisation de la décision
• Peu de temps laisser à l’analyse
• Organigramme incomplet et
déconnecté de la réalité
• Faible définition des rôles
• Hégémonie de la création
11. 11
Systèmes
Procédures formelles et informelles qui permettent le fonctionnement de
l’organisation
Points positifs Points d’amélioration
• Un Process central : construction
de la collection
• Des procédures allégées
• Pas de barrière à la
communication
• Outil de gestion complet
Colombus
• Absence d’autres process
• Faible courbe d’apprentissage
• Pas de formalisation : culture du
verbal, peu de réunions
• Pas ou peu de traitement et
d’analyse de l’information
12. 12
Style de management
Manières dont les dirigeants se comportent et sont perçus dans la
poursuite des objectifs
• Un trio managérial :
Isabel Marant
• Autocratique pour la création
• Laisser faire pour le reste
Sophie Duruflé
• Démocratique
Nathalie Chémouny
• Bienveillant
Place à l’initiative personnelle :
bénéfique pour les profils leader
Peu de délégation :
problématique pour les
profils follower
Il faut faire
J’aimefaire
+
+-
-
13. 13
Style de management
Manières dont les dirigeants se comportent et sont perçus dans la
poursuite des objectifs
• Un trio managérial :
Isabel Marant
• Autocratique pour la création
• Laisser faire pour le reste
Sophie Duruflé
• Démocratique
Nathalie Chémouny
• Bienveillant
Place à l’initiative personnelle :
bénéfique pour les profils leader
Peu de délégation :
problématique pour les
profils follower
Il faut faire
J’aimefaire
+
+-
-
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Ressources Humaines
Aspects de gestion RH de l’organisation
Points positifs Points d’amélioration
• Age moyen : 35 ans
• Essentiellement des femmes
• Peu de turnover
• Recrutement fait par IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII et
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
• Deux entretiens individuels par an
pour IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Diffusion
• Salariés passionnés
• Polyvalence du personnel
• Ambiance familiale
• Pas de politique salariale
• Peu de formations
• Pas de suivi de carrière
• Reconnaissance individuelle
15. 15
Savoir faire
Ce que la société fait de mieux
Points positifs Points d’amélioration
• Forte personnalité du style : la « patte » de
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
• Forte dimension créative dans la durée
• Intuition du marché
• Gestion financière
• Distribution sélective maîtrisée
• Savoir-faire managérial
• Gestion au quotidien
• Gestion du temps
• Professionnalisation de la communication
16. 16
Valeurs partagées
Valeurs et aspirations qui cimentent l’organisation
Points positifs Points d’amélioration
• Talent de la créatrice
• Liberté
• Plaisir
• « L’art pour l’art »
• Individu
• Groupe
17. 17
Liens entre les leviers
Stratégie
Mission
Création
Définition
Dépolarisation
Priorité
Client
Stratégie
Mission
Création
Définition
Dépolarisation
Priorité
Client
Finalités et
Valeurs
Partagées
Liberté
Plaisir
Finalités et
Valeurs
Partagées
Liberté
Plaisir
Ressources
Humaines
Implication
Polyvalence
Compétences
manquantes
Reconnaissance
Ressources
Humaines
Implication
Polyvalence
Compétences
manquantes
Reconnaissance
Structure
Réactivité
Décision
Polyvalence
Définition des rôles
Analyse
Dépolarisation
Structure
Réactivité
Décision
Polyvalence
Définition des rôles
Analyse
Dépolarisation
Savoir-faire
Création
Management
Communication
Savoir-faire
Création
Management
Communication
Systèmes
Construction
collection
Formalisation
Analyse
Systèmes
Construction
collection
Formalisation
Analyse
Style de
Management
Diversité
managériale
Gestion des
profils
Style de
Management
Diversité
managériale
Gestion des
profils
19. 19
Plan d’actions
En respect de la liberté et de la notion de plaisir
• Identification des compétences et
définition des rôles
• Gestion du temps (priorité,
formalisation)
• Management (communication interne)
• Dépolarisation de la création : Renforcer
l’équipe stylistique
• Reconnaissance
• Définition de la stratégie CT, MT, LT
(analyse)
• réorganisation de l’espace physique du
pôle création
+ Urgent
+ Facile
- Facile
- Urgent
• Recrutement d’une direction du
développement
• Se tourner vers le client
20. 20
Jouer avec les leviers
Identification des compétences et définition des rôles
Gestion du temps
Stratégie
Valoriser les
différentes fonctions
Stratégie
Valoriser les
différentes fonctions
Finalités et
Valeurs
Partagées
Favoriser
le travail en groupe
Finalités et
Valeurs
Partagées
Favoriser
le travail en groupe
Ressources
Humaines
Faire
un suivi de carrière
Ressources
Humaines
Faire
un suivi de carrière
Structure
Identifier les rôles
et définir
les compétences
Structure
Identifier les rôles
et définir
les compétences
Savoir-faire
Améliorer
la gestion du temps
Savoir-faire
Améliorer
la gestion du temps
Systèmes
Augmenter la courbe
d’apprentissage
Systèmes
Augmenter la courbe
d’apprentissage
Style de
Management
Développer
la délégation
Style de
Management
Développer
la délégation
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Jouer avec les leviers
Définition de la stratégie
Stratégie
Définir la stratégie
Stratégie
Définir la stratégie
Finalités et
Valeurs
Partagées
Faire rimer stratégie
avec plaisir
Finalités et
Valeurs
Partagées
Faire rimer stratégie
avec plaisir
Ressources
Humaines
S’appuyer sur
l’implication
de chacun
Ressources
Humaines
S’appuyer sur
l’implication
de chacun
Structure
Laisser la place
à l’analyse
Structure
Laisser la place
à l’analyse
Savoir-faire
Gestion du temps
Savoir-faire
Gestion du temps
Systèmes
Formaliser
la stratégie
Systèmes
Formaliser
la stratégie
Style de
Management
Se servir
de la diversité
Style de
Management
Se servir
de la diversité
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Jouer avec les leviers
Développement de la composante management
Stratégie
Prioriser
Stratégie
Prioriser
Finalités et
Valeurs
Partagées
En respect de la liberté
et de l’individu
Finalités et
Valeurs
Partagées
En respect de la liberté
et de l’individu
Ressources
Humaines
Recrutement d’une
direction
du développement
Reconnaissance
Ressources
Humaines
Recrutement d’une
direction
du développement
Reconnaissance
Structure
Redéfinir
les périmètres
Structure
Redéfinir
les périmètres
Savoir-faire
Gestion du temps
Savoir-faire
Gestion du temps
Systèmes
Etablir
des procédures
Systèmes
Etablir
des procédures
Style de
Management
Renforcer
le management
Style de
Management
Renforcer
le management
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Jouer avec les leviers
Dépolarisation de la création
Stratégie
Dépolariser
la création
Stratégie
Dépolariser
la création
Finalités et
Valeurs
Partagées
Du plaisir
dans chaque pôle
La création reste
la valeur phare
Finalités et
Valeurs
Partagées
Du plaisir
dans chaque pôle
La création reste
la valeur phare
Ressources
Humaines
Renforcer l’équipe
stylistique
Ressources
Humaines
Renforcer l’équipe
stylistique
Structure
Réorganisation
de l’espace
physique
Structure
Réorganisation
de l’espace
physique
Savoir-faire
Mettre la création
au service de
toutes
les entités
Savoir-faire
Mettre la création
au service de
toutes
les entités
Systèmes
Déterminer des process
fort dans tous
les domaines
Systèmes
Déterminer des process
fort dans tous
les domaines
Style de
Management
S’appuyer
sur les profils leader
Style de
Management
S’appuyer
sur les profils leader
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Jouer avec les leviers
Mission : « habiller la femme pour tous les jours »
Stratégie
Se tourner
vers le client
Stratégie
Se tourner
vers le client
Finalités et
Valeurs
Partagées
Plaisir du client
Finalités et
Valeurs
Partagées
Plaisir du client
Ressources
Humaines
Stage
« tous vendeurs »
Ressources
Humaines
Stage
« tous vendeurs »
Structure
Renforcer et
souder la
division commerciale
Structure
Renforcer et
souder la
division commerciale
Savoir-faire
Formation
merchandising,
accueil client
Savoir-faire
Formation
merchandising,
accueil client
Systèmes
Formaliser la
remontée et
traitement de l’info
Systèmes
Formaliser la
remontée et
traitement de l’info
Style de
Management
Style de
Management
Elle n’est pas explicitement formulée : se développer, mais pas trop, même pas opportuniste puisque ne surfe pas sur la vague rentable de l’accessoire (blocage de IM), tout est possible mais rien n’est fait (partenariat sur commercial, zéro licence)
Pas de stratégie à long terme : fonctionnement à l’instinct/intuition
Travaille à la commande d’où peu de risque et peut faire le produit qu’elle veut , tant que c’est commandé… : pas de plan de collection, d’analyse de ce qui s’est vendu la saison précédente
Stratégie explicitée au personnel?
On sent qu’il n’y a pas eu lieu de se remettre encore trop en question sauf sur cohérence de la communication externe (pub presse, défilé)
Stratégie pas orientée business, pas opportuniste : non reconduction des bests
Recherche satisfaire la cliente (ligne Etoile) ??? Pour exemple : Importance de la visite terrain régulière, rencontre avec le client : IM va régulièrement en boutique mais ne tient pas compte des remontés vendeuses.
Incohérence pour une entreprise commerciale :un certain nombre de personnes du siège ne sont jamais allées en magasin ! => SOCIETTE TOUJOURS VERS LA CREATION QUI A LA « CHANCE » DE RENCONTRER DU SUCCES CHEZ LES FEMMES
Management : IM,SD et NC
Structure quasi exclusivement féminine : meilleure réactivité, plus d’implication ce qui indique qu’il n’y a pas de politique de motivation , pas de management? Chaque salarié doit se motiver seule?
Il apparaît peu de management
Marche sur la bonne entente : mode ultra consensuel?? (cour de récréation)
IM, tournée vers la création : ou l’école du dedans
IM : rôle majeur et omniprésent
refuse de déléguer
Dans le non-dits, non communicative
franche, directe quitte à heurter
Fidèle mais versatile
Ne montre pas sa reconnaissance
Rebelle
Passionnée
Instinctive
A part la gestion pure de l’entreprise, IM s’implique partout; csq : elle est débordée
IM a un rôle majeur et omniprésent. Les autres salariés y compris SD, aimeraient qu’elle délègue, qu’elle fasse appel à quelqu’un d’autre car il est évident qu’elle se sent déborder.
Mais IM refuse de déléguer :
•Manque de confiance en une personne autre qu’elle
•Amour de son travail
IM a du mal à s’expliquer, ce qui pose un problème à l’ensemble de la société.
C’est quelqu’un de très fidèle, franche, directe quitte à heurter.
Ne sait pas dire ni merci, ni bravo.
IM déteste tout ce qui enferme (les chiffres, les process, les outils de pilotages, les réunions…)
A part la gestion pure de l’entreprise, IM s’implique partout. Elle va régulièrement en boutique, ça la préoccupe beaucoup.
IM est très fidèle, masi change d’avis souvent. D’où un concept de magasin et un logo qui ont évolué régulièrement.
IM n’est pas dans le monde de la mode, mais est là par passion, et parce que le modèle de mode qu’on lui proposait ne lui suffisait pas.
Ses idoles sont :
•Margiela (le voit comme un maître)
•Comme des Garçons
•Ann Demeuleumester
•Dries Van Noten (plutôt respect)
Elle n’est pas explicitement formulée : se développer, mais pas trop, même pas opportuniste puisque ne surfe pas sur la vague rentable de l’accessoire (blocage de IM), tout est possible mais rien n’est fait (partenariat sur commercial, zéro licence)
Pas de stratégie à long terme : fonctionnement à l’instinct/intuition
Travaille à la commande d’où peu de risque et peut faire le produit qu’elle veut , tant que c’est commandé… : pas de plan de collection, d’analyse de ce qui s’est vendu la saison précédente
Stratégie explicitée au personnel?
On sent qu’il n’y a pas eu lieu de se remettre encore trop en question sauf sur cohérence de la communication externe (pub presse, défilé)
Stratégie pas orientée business, pas opportuniste : non reconduction des bests
Recherche satisfaire la cliente (ligne Etoile) ??? Pour exemple : Importance de la visite terrain régulière, rencontre avec le client : IM va régulièrement en boutique mais ne tient pas compte des remontés vendeuses.
Incohérence pour une entreprise commerciale :un certain nombre de personnes du siège ne sont jamais allées en magasin ! => SOCIETTE TOUJOURS VERS LA CREATION QUI A LA « CHANCE » DE RENCONTRER DU SUCCES CHEZ LES FEMMES