GRRHH210117D - S6

“GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS”

“FISCALIZACION LABORAL - SUNAFIL”

COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la luz
de lo estudiado, va
a poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no quede
en buenos deseos?
¿Cuándo lo pondrá
en obra y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?

“Ciclo de Control y
Acciones Correctivas”

SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL
TRABAJO

ÁMBITO DE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO
1.- Personas naturales o jurídicas.
2.-Públicas o privadas.
3.-Incluyendo a empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial
del Estado.
Siempre que estén sujetos al Régimen Laboral de la Actividad privada.
La inspección del trabajo no es competente para inspeccionar el
cumplimiento de derechos y obligaciones del:
• Régimen Laboral del Sector Público.
• Contrato Administrativo de Servicios – CAS (excepto de obreros)

¿QUIÉNES SON INSPECTORES DE TRABAJO?
Comprende a Inspectores auxiliares, inspectores de trabajo y supervisores inspectores
Son autoridades públicas, cuyos actos merecen fe, seleccionados por concurso público
por razones de aptitud.
Sus facultades son:
• Entrar libremente de día o de noche a cualquier centro de trabajo
• Practicar cualquier investigación, diligencia a fin de ver la materia inspeccionada.
• Requerir la presencia del inspeccionado en su centro de trabajo o en las oficinas
públicas.
• Examinar cualquier documentación, programas informáticos y documentos de
seguridad social, planillas declaración de impuesto a la renta y cualquier tipo de
documento relativo al cumplimiento.
• Adoptar medidas para exigir al empleador que cumplan sus obligaciones.

TOTALIDAD DE
EMPRESAS
ACCIONES
INSPECTIVAS
1-10 TRABAJADORES
EN PLANILLA
ELECTRÓNICA
TRANSFERENCIA
(Implementación progresiva)
RESTO DE
EMPRESAS
PROCESO DE TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS A
SUNAFIL
DESPUÉSANTES
ACCIONES
INSPECTIVAS
ACCIONES
INSPECTIVAS
Ente
Rector
Del SIT
MTPE
EJECUTORES Y
TRABAJO
Direcciones o Gerencias
Regionales de Regiones
Ente rector
del Sit
SUNAFIL
Ejecutores
Regionales de Trabajo y
Promoción del Empleo-
REGIONES
SUNAFIL

COMPETENCIA EN MATERIA DE INSPECCIÓN
Antes del
proceso de
transferencia
Después del
proceso de
transferencia
• Competencias de la DRTPE-LM y de las Regiones se mantienen
hasta la expedición de la Resolución Ministerial que establezca la
culminación del proceso de transferencia e cada región (Numeral
1.1. del artículo 1° del D.S.003-2013-TR)
• Los gobiernos Regionales ejercen la labor inspectiva de trabajo
respecto de los empleadores comprendido o en listado publicado
por MTPE.
• La SUNAFIL ejerce labor respecto de todos los empleadores no
inspectiva de trabajo comprendidos en el referido listado.
• Se realiza PREGRESIVAMENTE

PROCEDIMIENTO DE
ACTUACIONES INSPECTIVAS

ACTUACIONES DEL SISTEMA DE
INSPECCIÓN DEL TRABAJO
Actuaciones de
orientación
Actuaciones
Inspectivas
• Son diligencias DE OFICIO O A PEDIDO DE PARTE
(empleadores o trabajadores) para orientar o asesorar
técnicamente sobre el mejor cumplimiento de las normas
laborales vigentes.
• Son diligencias DE OFICIO para comprobar si se cumplen
las disposiciones vigentes en materia laboral y poder adoptar
las medidas inspectivas que en su caso procedan, para
garantizar el cumplimiento de las normas laborales.

ORIGEN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS
A solicitud
fundamentada
a otro órgano
del sector
público
Por orden de
las autoridades
competentes
Por
denuncia
Por decisión
interna del sistema
de inspección del
trabajo
Por
iniciativa de
los
inspectores
A petición de los
empleados y
trabajadores u
organismos
sindicales

1. Verificación de cierre de centro de trabajo.
2. Verificación de despido arbitrario.
3. Verificación de la disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores.
4. Observación del trabajador a la liquidación de la compensación
por tiempo de servicios, efectuada por el empleador.
5. Otorgamiento de la constancia de cese.
6. Verificación de paralización de labores
PROCEDIMIENTOS
ESPECIALES DE ACTUACIONES INSPECTIVAS

Denuncia,
solicitud,
etc.
Orden de
inspección:
• Concreta
• Genérica
Asignación
a Inspector
(es)
Actuaciones
inspectivas:
Visita
Comparecencia
Comprobación
datos
Medidas
inspectivas:
Requerimiento
Informe
De Inspección
O Acta de
Infracción
Inicio: máximo 10 días
hábiles
En SST plazo
máximo 30 días
ACTUACIONES INSPECTIVAS
De 1 a 10 días hábiles
De 10 a 30, 60 o más días
hábiles

Visitas de inspección a los centros y
lugares de trabajo.
Requerimiento de comparecencia del
sujeto inspeccionado.
Comprobación de datos o antecedentes.
MODALIDADES DE ACTUACIÓN

Medida de Recomendación
Medida de Advertencia
Medida de Requerimiento
Medida de Paralización de Labores
MEDIDAS INSPECTIVAS

ACTUACIONES DEL SISTEMA DE
INSPECCIÓN
DEL TRABAJO
Al finalizar las actuaciones inspectivas:
• En caso de no advertirse infracciones o de haberse subsanado
las mismas se emite el INFORME correspondiente y se archiva.
• En caso de no subsanarse las infracciones detectadas o estas
tengan el carácter de insubsanable se emite el ACTA DE
INFRACCIÓN, en mérito a la cual se dará inicio de oficio al
procedimiento sancionador.

• Aquellas que tienen una especial trascendencia por la
naturaleza del deber infringido o afectan derechos de los
trabajadores especialmente protegidos por las normas
legales.
MUY GRAVE
• Actos u omisiones contrarios a los derechos de los
trabajadores o cuando se incumplan obligaciones que
trasciendan al ámbito formal.
GRAVE
• Obligaciones formalesLEVE
CALIFICACIÓN DE LAS INFRACCIONES

En caso de subsanación se dará por concluido el procedimiento (durante el plazo de tres
años – del 12.07.2014 – 11.07.2017).
SUBSANACIÓN DE LAS INFRACCIONES
ADVERTIDAS
D.S. N° 012-2013-TR LEY N° 30222
REQUERIMIENTO INFRACCIONES
SUBSANABLES
SUBSANABLES
CON SUBSANACIÓN SIN SUBSANACIÓN CON SUBSANACIÓN SIN
SUBSANACIÓN
INFORME- ARCHIVO ACTA DE
INFRACCIÓN
ACTA DE INFRACCIÓN
AL 10%
ACTA DE
INFRACCIÓN AL
100%

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIONES INSPECTIVAS

Decreto Supremo N° 012-
2013-TR
Ordenes de Inspección
generadas entre el
01.03.14 y el 11.07.14
Nueva escala de multas
diferenciadas
Rebaja al 30% o 50% en
caso de cumplimiento
2014-TR
(Ley 30222)
Ordenes de inspección
generadas entre el 12.07.14
al 11.07.17
Multas reducidas al 35%,
salvo excepciones
Rebaja al 20% o 25% en caso
de cumplimiento total
APLICACIÓN DE LA LEY N° 30222

“INDICADORES DE GESTIÓN EN
RECURSOS HUMANOS.”

1.1.-ASIGNACIÓN
FAMILIAR
La asignación familiar se encuentra normada en la
Ley N.º 25129 del 06/12/1989. Esta norma
establece que todo trabajador que tenga a su cargo
uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta
asignación familiar. En el caso de que el hijo al
cumplir la mayoría de edad se encuentre
efectuando estudios superiores o universitarios,
este beneficio se extenderá hasta
que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6
años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría
de edad.
Referencia: artículo N.º 2 de la Ley N.º 25129.

I. MARCO LEGAL
.
La norma que regula las consideraciones mínimas
indispensables de Asignación familiar son:
● Ley N.° 25129 que regula el derecho a percibir
asignación familiar.
II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL
TRABAJADOR
1. ¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación
familiar, es tener vínculo laboral vigente y mantener a su
cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta
los veinticuatro, si se encuentra cursando estudios
superiores o técnicos. En este caso, el trabajador deberá
comunicar al empleador, adjuntando el documento que
acredita la minoría de edad o el respectivo certificado de
estudios.
Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo N.º
035-90-TR.
2. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son
trabajadores de la misma empresa?
En este caso ambos tendrán el derecho.
Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 035-90-
TR.
3. ¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?
El trabajador que labore en varias empresas y acredite tener el derecho
de percibir la asignación familiar, el empleador de cada empresa deberá
cumplir con el pago de la asignación familiar indistintamente.
Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 035-910-TR.
4. ¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?
Sí es un concepto remunerativo y por ende forma parte del cálculo de
beneficios laborales.
Referencia: artículo N.º 3 del Decreto
Supremo N.º 035-90-TR.
III. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL EMPLEADOR
1. ¿En qué momento se paga la asignación familiar?
La asignación familiar deberá ser pagada por el
empleador bajo la misma modalidad con que viene
efectuando el pago de las remuneraciones a los
trabajadores.

2. ¿Cómo se realiza el cálculo para el pago
por asignación familiar?
Para calcular el pago de la asignación familiar
se tomará en cuenta el 10% de la remuneración
mínima vital vigente a la fecha de otorgar
este derecho, este monto se sumará a la remuneración que perciba el
trabajador.
Referencia: Artículo N.º 4 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
3. ¿Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus
trabajadores una asignación por cónyuge?
En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por
cónyuge, independientemente del monto que fuera, pues se trata de
un beneficio diferente a la asignación familiar legal. En relación a la
asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio,
cualquiera que fuera el origen de esta en la medida que nos
encontramos ante beneficios similares.
Referencia: artículo N.º del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
4. ¿La asignación familiar puede
pagarse en forma proporcional en
razón a los días laborados?
No, la asignación familiar se debe pagar
integra así el trabajador no haya laborado el
mes completo.

La compensación por tiempo de servicios
(CTS) es un beneficio social de previsión de
las posibles contingencias que origine el
cese en el trabajo y
de promoción del trabajador y de su
familia. La CTS tiene por finalidad cubrir las
necesidades del trabajador y de su familia
en caso dedesempleo.
1.2.-COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS

I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas
indispensables de la compensación por tiempo de servicio
son:
● Decreto Supremo N.º 001-97-TR, Texto Único Ordenado de
la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
● Decreto Supremo N.º 004-97-TR, Reglamento de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios.
II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS
TRABAJADORES
1. ¿Quiénes se encuentran
comprendidos dentro del beneficio
de la CTS?
Se encuentran comprendidos dentro
del beneficio de la CTS, todos los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 4
horas diarias o de 20 horas semanales.
2. ¿Los trabajadores de cooperativas o services tienen derecho a la
CTS?
Los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios
y de las cooperativas (“services”) gozan de los derechos y beneficios
que corresponden a los trabajadores del régimen laboral de la actividad
privada, en este sentido estos trabajadores también tienen derecho a la
CTS, en caso cumplan con lo establecido para adquirir el derecho.
Referencia: Ley N.º 27626 / Ley que Regula la actividad de las empresas
especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
3. ¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios
de la CTS los siguientes grupos de trabajadores:
● Trabajadores que no cumplan cuando menos
una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20
horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial).
● Trabajadores que perciban el 30% o más del
importe de las tarifas que paga el público por
los servicios prestados por el empleador (no se
considera tarifa las remuneraciones de naturaleza
imprecisa tales como la comisión y el destajo).
● Trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS,
tales como los de construcción civil, pescadores, artistas,
trabajadoras del hogar y casos análogos que se rigen por sus propias
normas.

Primeros
quince días
mayo y
noviembre
● Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios
de remuneración integral anual en el cual se incluya la CTS, estos no
tendrán derecho a percibir la CTS de manera semestral. La
remuneración integral se computa por periodo anual y comprende los
beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con
excepción de la participación en las utilidades, el monto mínimo de la
remuneración integral es de 2 UIT. En el convenio de remuneración
integral debe especificarse si comprende todos los beneficios sociales
o si excluye uno o más de ellos. En caso de no especificarse se
entiende que la remuneración integral comprende todos los beneficios
sociales.
Referencia: artículos N.º 4 y N.º 6 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR,
artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR.
4. ¿Desde cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS?
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer
mes de iniciado el vínculo laboral, cumplido este requisito toda fracción
laborada dentro del mes se computa por treintavos.
Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios
efectivamente laborado por el trabajador dentro del territorio peruano
o en el extranjero, cuando el trabajador mantenga vínculo laboral
vigente con el empleador que lo contrata en el Perú.
Referencia: artículo N.º 2 y N.º 7 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
5. ¿Cuándo debe efectuarse el
depósito de la CTS?
Los depósitos que efectúe el empleador
deben realizarse dentro de los
primeros quince días naturales de
los meses de mayo y noviembre de
cada año. Si el último día es inhábil,
el depósito deberá efectuarse el
primer día hábil siguiente.
Referencia: artículo N.º 22 del
Decreto Supremo N.º 001-97-TR
6. ¿Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS?
Para el cálculo de este beneficio se tomará en
cuenta:
Para el depósito de mayo desde el
1 noviembre pasado hasta el 30 de
abril. Para el depósito de noviembre desde
el 0=1 mayo pasado al 31 de octubre.
Referencia: artículo N.º 21 del
Decreto Supremo N.º 001-97-TR.

7. ¿El trabajador podrá cambiar de depositario?
El trabajador, cuantas veces lo estime conveniente podrá solicitar a
su empleador el cambio de depositario, debiéndole comunicar su
decisión de trasladar su CTS e intereses a otro depositario (banco,
financiera, cajas rurales, etc.). El empleador tiene ocho días hábiles
para cursar al depositario las instrucciones correspondientes para
que este efectúe el traslado directamente al nuevo depositario,
dentro de los 15 días hábiles de notificado.
8. ¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un
trabajador de sus depósitos de CTS?
La novedad es que la Presidencia del Congreso de la República ha
promulgado recientemente la ley que, además de exonerar de forma
permanente de descuentos a las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, reconoce a los trabajadores la disponibilidad temporal del
100% de los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS), excedente de cuatro sueldos acumulados.
9. ¿Qué sucede si mi empleador no cumple con el depósito de la CTS?
Cuando el empleador deba efectuar
directamente el pago de la CTS o no cumpla
con realizar los depósitos correspondientes,
este está obligado a pagar el monto
correspondiente por CTS más sus intereses,
como si el depósito se hubiese realizado en la
cuenta del trabajador y en la fecha oportuna,
asimismo asumirá la diferencia de tipo de cambio, si el trabajador tuviera
su cuenta de CTS en moneda extranjera.
10. ¿Puedo pactar con mi empleador para que este sea el
depositario de mi cuenta de CTS?
No, actualmente no es posible celebrar convenios de sustitución de
depositario de la CTS, por medio de los cuales el empleador y el trabajador
acordaban que el primero sería el depositario de la CTS. Ahora todos los
depósitos se deberán realizar en la cuenta de la institución financiera que
designe el trabajador, o el empleador en caso el trabajador no lo
establezca en el plazo correspondiente.
Referencia: artículo N.º 21, N.º 22, N.º 34 y N.º 35 del Decreto Supremo N.º
001-97-TR.

III. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES
1. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del
trabajador?
La CTS que se devengue al cese del
trabajador por periodo menor a un
semestre, le será pagada directamente
por el empleador dentro de las 48
horas de producido el cese y con efecto
cancelatorio. La remuneración
computable será la vigente a la fecha de
cese del trabajador.
2. ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de
la CTS?
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los
días de inasistencia injustificada, así como los días no computables
se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por
cada uno de estos días.
Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR
3. ¿Qué días por excepción se toman como días laborados
para el pago de la CTS?
Por excepción también son computables algunos días en los que el
trabajador no va a laborar pero se consideran trabajados para el cálculo de
este beneficio:
● Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo,
enfermedades profesionales o por enfermedades
Debidamente comprobadas, serán consideradas
Como días efectivamente laboradas en todos
los casos hasta por 60 días al año. Los días se
computan en cada periodo anual comprendido
dentro el 1 de noviembre de un año al 31 de
octubre del año siguiente.
● Los días de descanso pre y postnatal.
● Los días de suspensión de la relación laboral con
pago de remuneración por el empleador.
● Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada
improcedente o ilegal
● Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento
de calificación de despido, ya sea por reposición o nulidad

4. ¿Qué se entiende por remuneración computable para el
cálculo de la CTS?
La remuneración computable, que sirve como remuneración de
referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y
todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en
dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera
que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición.
5. ¿Qué conceptos son considerados remuneración
computable para el pago de la CTS?
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes
que son considerados como remuneración computable para
el cálculo de la CTS, son los siguientes:
Remuneración básica, asignación familiar, gratificaciones
legales de julio y de diciembre, comisiones, horas extras,
remuneración vacacional, remuneración de día de descanso y feriado,
alimentación principal.
6. ¿Cómo se determina al depositario (banco, financiera o caja rural)
de la CTS?
El banco, caja rural o financiera donde se
realizará el depósito la determina el propio
trabajador, debiendo abrir una cuenta de
CTS en cualquiera de estas entidades y
comunicarla al empleador dentro de un
plazo que no deberá exceder del 30 de abril
o 31 de octubre, dependiendo la fecha de
ingreso del trabajador.
Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará
la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo y por
el periodo más largo permitido.
7. ¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del
trabajador?
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses
sólo podrán ser pagados al trabajador y/o derechos habientes, según
corresponda, al producirse el cese. Para el retiro correspondiente el
trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador
que acredite el cese.
Referencia: Artículos N.º 44 y N.º 45 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.

La jornada máxima legal prevista en la
Constitución Política del Perú es de ocho horas
diarias o de cuarenta y ocho horas semanales.
Se entiende como horas semanales, aquellas
comprendidas en un período de sietedías.
No obstante, se puede establecer por ley, por
convenio o decisión unilateral del empleador,
una jornada menor a la máximalegal.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el
cual el trabajador se encuentra a disposición
del empleador a fin de cumplir con la
prestación de servicios a la que se encuentra
obligado en virtud del contrato de trabajo
celebrado. Por otro lado, el horario de trabajo
es la medida de la jornada, es decir, determina
con exactitud la hora de ingreso y de salida en
cada día de trabajo.
1.5.- JORNADA DE
TRABAJO

I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables
de jornada de trabajo son:
● Artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
● Artículo N.º 24 de la Constitución Política del Perú.
● Decreto Legislativo N.º 854 (01.10.1996), modificado por la Ley N.º
27671 (21.02.2002)
● Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto
Supremo N.º 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto
Supremo N.º 008-2002-TR.
II. OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LOS
TRABAJADORES
1. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de
la jornada máxima legal?
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal
los trabajadores de dirección (gerentes, directores,
etc.), los trabajadores de confianza sin horario, los
trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata
(aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte
de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que
lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo,
acudiendo a este para dar cuenta de su trabajo y realizar
las coordinaciones pertinentes), los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o custodia (quienes regularmente
prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de
inactividad).
Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo N.o 007-2002-TR.
2. ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,
para poder impugnar la modificación
colectiva del horario de trabajo mayor a
una hora?
Los trabajadores afectados dentro del
plazo de 05 días siguientes de la modificación del
horario, podrán presentar el recurso correspondiente ante
la Subdirección de Negociaciones Colectivas, acompañando
documentación que acredite la modificación y una declaración jurada
suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados, dicho documento
debe permitir la individualización de los trabajadores, a fin de poder
corroborar que se cumple con el requisito de que dicha decisión sea
impugnada por más del 50% de los trabajadores afectados. En ese
sentido, resulta suficiente el acta de asamblea general debidamente
firmada por los asistentes. Dentro del segundo día hábil de admitido el
recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificará
de este al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción
podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar
su decisión en base a un informe técnico.

Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal
efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación
dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para
la modificación del horario. La resolución de primera instancia es apelable
dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación.
Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el
trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo
al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
3. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la
remuneración del trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado
entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m. En los centros
de trabajo en que las labores se realizan por
turnos que comprenda jornadas en horario
nocturno, estos deberán, en lo posible, ser
rotativos. El trabajador
que labora en horario nocturno no
podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual
inferior a la
remuneración mínima mensual
vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento
(35%). Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la
sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo al tiempo laborado
en horario nocturno.
Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR y Decreto
Supremo N.º 007-2012-TR
4. ¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por ley para que el
trabajador lo destine al descanso dentro de su jornada.
En dicho tiempo, se realiza la ingesta de su alimentación principal
cuando coincida con la oportunidad del desayuno,
almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente
dicho.
Cuando las jornadas se cumplan
en horario corrido, el tiempo de
refrigerio no podrá ser inferior
a cuarenta y cinco minutos. El
empleador establecerá el tiempo
de refrigerio dentro del horario de trabajo,
no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego
del mismo.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo
que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.

5. ¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal
y puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de
salida establecida. El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su
otorgamiento como en su realización, sólo es obligatorio en casos
justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en
peligro a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva.
La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador
acredite haber laborado en sobretiempo, aun sin autorización expresa
del empleador. Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la
jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base
al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna.
6. ¿En qué oportunidad el empleador debe
pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en
la misma oportunidad de pago de las
remuneraciones y su monto debe
ser también
registrado en las planillas electrónicas, así como en la boleta de pago.
7. ¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional
del valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor
hora a partir de la tercera hora en adelante.
III. OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LOS EMPLEADORES
1. ¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada de
trabajo hasta la máxima legal?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas
menores de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas a la semana, el empleador podrá extenderlas
unilateralmente hasta dichos límites, incrementando
la remuneración en función al tiempo adicional laborado.
Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo
N.º 007- 2002-TR.
2. ¿El empleador puede modificar el horario
de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo
sin alterar el número de horas trabajadas. Si la
modificación colectiva del horario es mayor a una
hora y la mayoría de los

trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a
la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre
la procedencia o no de la medida adoptada.
En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha
medida al sindicato o a falta de éste a los
representantes
de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores
afectados con ocho días de anticipación indicando la
medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
Luego la parte afectada puede solicitarle al empleador una
reunión, a fin de plantear una medida diferente a la propuesta. En caso
no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida
prevista y los trabajadores de impugnarla ante el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo (MTPE).
En caso la modificación del horario de trabajo sea individual, el
trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de
acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad.
3. ¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las
jornadas, horarios y turnos de los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
● Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
● Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que
algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros días menor de 8
de 48 horas por semana como máximo.
● Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de
trabajo, para lo cual puede prorratear las horas dentro de los
restantes días de la semana, dichas horas serán consideradas como
parte de la jornada de trabajo.
● Establecer y modificar el horario de trabajo.
4. ¿Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser
fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe
otorgar cuando menos 45 minutos de refrigerio.
Asimismo, el empleador podrá extender el periodo de
refrigerio a más tiempo.
Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 007-2002- TR.
5. ¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos
equivalentes de descanso?
Sí, el trabajador con el empleador pueden pactar por escrito, el trabajo
en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de
descanso, lo cual deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal
compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se
realizó dicho trabajo, salvo pacto contrario.
Referencia: artículo N.º10 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.

“Escala de Multas y Sanciones”

Organismo
Técnico
Especializado
Pertenece
Sector
Trabajo
Ente Rector y
Autoridad
Central del SIT
Cumplimiento
normas laborales
y de seguridad y
salud en el trabajo
La Ley Nº
29981 crea la
SUNAFIL
¿ ?

¿Qué somos?
Somos el organismo técnico responsable de promover
y
vigilar el cumplimiento de las normas socio laborales
y de seguridad y salud en el trabajo, favoreciendo así
la formalidad y productividad en el Perú.
¿Qué nos caracteriza?
Tenemos autonomía para el ejercicio de nuestras funciones y,
más allá del rol fiscalizador, brindamos asesoría y
acompañamiento técnico a los trabajadores y empleadores que
lo requieran.

PREVENCIÓN Y ASESORÍA
INTELIGENCIA INSPECTIVA
FISCALIZACIÓN
SUPERVISIÓN
¿Qué hacemos?
Brindamos asesoría técnica sobre el sistema inspectivo a
empleadores y trabajadores y promovemos una cultura
preventiva para el cumplimiento de la normativa laboral.
Formulamos y proponemos políticas y lineamientos técnicos
basados en la investigación y estudios especializados para la
mejora continua del sistema inspectivo
Inspeccionamos y vigilamos el cumplimiento de la normativa
Socio laboral y de seguridad y salud en el trabajo y
sancionamos su incumplimiento.
Velamos por el desarrollo eficiente del sistema de inspección
del trabajo a nivel nacional.

COMPETENCIA DE LA SUNAFIL
Ambito nacional, Autoridad central y ente rector del SIT
SUNAFIL ejerce la labor inspectiva de trabajo respecto de
todos los empleadores.
FUNCIONES DE SUNAFIL
El cumplimiento de la normativa laboral y
de seguridad y salud en el trabajo.
•Promovemos
•Supervisamos
•Fiscalizamos

MISIÓN
VISIÓN
Información y
Asesoramiento

Ámbito de actuación de la Inspección del Trabajo
1.- Personas naturales o jurídicas.
2.-Públicas o privadas.
3.-Incluyendo a empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial
del Estado.
Siempre que estén sujetos al Régimen Laboral de la Actividad privada.
La inspección del trabajo no es competente para inspeccionar el
cumplimiento de derechos y obligaciones del:
• Régimen Laboral del Sector Público.
• Contrato Administrativo de Servicios – CAS (excepto de obreros)

¿Quiénes son inspectores de trabajo?
Comprende a Inspectores auxiliares, inspectores de trabajo y supervisores inspectores
Son autoridades públicas, cuyos actos merecen fe, seleccionados por concurso público
por razones de aptitud.
Sus facultades son:
• Entrar libremente de día o de noche a cualquier centro de trabajo
• Practicar cualquier investigación, diligencia a fin de ver la materia inspeccionada.
• Requerir la presencia del inspeccionado en su centro de trabajo o en las oficinas
públicas.
• Examinar cualquier documentación, programas informáticos y documentos de
seguridad social, planillas declaración de impuesto a la renta y cualquier tipo de
documento relativo al cumplimiento.
• Adoptar medidas para exigir al empleador que cumplan sus obligaciones.

TOTALIDAD DE
EMPRESAS
ACCIONES
INSPECTIVAS
1-10 TRABAJADORES
EN PLANILLA
ELECTRÓNICA
TRANSFERENCIA
(Implementación progresiva)
RESTO DE
EMPRESAS
Proceso de Transferencia de competencias a
SUNAFIL
DESPUÉSANTES
ACCIONES
INSPECTIVAS
ACCIONES
INSPECTIVAS
Ente
Rector
Del SIT
MTPE
EJECUTORES Y
TRABAJO
Regionales de Regiones
Ente rector
del Sit
SUNAFIL
Ejecutores
Regionales de Trabajo y
Promoción del Empleo-
REGIONES
SUNAFIL

Competencia en materia de inspección
Antes del
proceso de
transferencia
Después del
proceso de
transferencia
• Competencias de la DRTPE-LM y de las Regiones se mantienen
hasta la expedición de la Resolución Ministerial que establezca la
culminación del proceso de transferencia e cada región (Numeral
1.1. del artículo 1° del D.S.003-2013-TR)
• Los gobiernos Regionales ejercen la labor inspectiva de trabajo
respecto de los empleadores comprendido o en listado publicado
por MTPE.
• La SUNAFIL ejerce labor respecto de todos los empleadores no
inspectiva de trabajo comprendidos en el referido listado.
• Se realiza PREGRESIVAMENTE

Actuaciones del Sistema de Inspección
del Trabajo
Actuaciones de
orientación
Actuaciones
Inspectivas
• Son diligencias DE OFICIO O A PEDIDO DE PARTE
(empleadores o trabajadores) para orientar o asesorar
técnicamente sobre el mejor cumplimiento de las normas
laborales vigentes.
• Son diligencias DE OFICIO para comprobar si se cumplen
las disposiciones vigentes en materia laboral y poder adoptar
las medidas inspectivas que en su caso procedan, para
garantizar el cumplimiento de las normas laborales.

Origen de las actuaciones inspectivas
A solicitud
fundamentada a otro
órgano del sector
público
Por orden de las
autoridades
competentes
Por denuncia
Por decisión interna
del sistema de
inspección del trabajo
Por iniciativa de
los inspectores
A petición de los
empleados y
trabajadores u
organismos sindicales

1. Verificación de cierre de centro de trabajo.
2. Verificación de despido arbitrario.
3. Verificación de la disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores.
4. Observación del trabajador a la liquidación de la compensación
por tiempo de servicios, efectuada por el empleador.
5. Otorgamiento de la constancia de cese.
6. Verificación de paralización de labores
Procedimientos especiales de actuaciones inspectivas

Denuncia,
solicitud,
etc.
Orden de
inspección:
• Concreta
• Genérica
Asignación
a Inspector
(es)
Actuaciones
inspectivas:
Visita
Comparecencia
Comprobación
datos
Medidas
inspectivas:
Requerimiento
Informe
De Inspección
O Acta de
Infracción
Inicio: máximo 10 días
hábiles
En SST plazo
máximo 30 días
Actuaciones inspectivas
De 1 a 10 días hábiles
De 10 a 30, 60 o más días
hábiles

Visitas de inspección a los centros y
lugares de trabajo.
Requerimiento de comparecencia del
sujeto inspeccionado.
Comprobación de datos o antecedentes.
Modalidades de actuación

Medida de Recomendación
Medida de Advertencia
Medida de Requerimiento
Medida de Paralización de Labores
Medidas Inspectivas

Actuaciones del Sistema de Inspección
del Trabajo
Al finalizar las actuaciones inspectivas:
• En caso de no advertirse infracciones o de haberse subsanado
las mismas se emite el INFORME correspondiente y se archiva.
• En caso de no subsanarse las infracciones detectadas o estas
tengan el carácter de insubsanable se emite el ACTA DE
INFRACCIÓN, en mérito a la cual se dará inicio de oficio al
procedimiento sancionador.

• Aquellas que tienen una especial trascendencia por la
naturaleza del deber infringido o afectan derechos de los
trabajadores especialmente protegidos por las normas
legales.
MUY GRAVE
• Actos u omisiones contrarios a los derechos de los
trabajadores o cuando se incumplan obligaciones que
trasciendan al ámbito formal.
GRAVE
• Obligaciones formalesLEVE
Calificación de las infracciones

En caso de subsanación se dará por concluido el procedimiento (durante el plazo de tres
años – del 12.07.2014 – 11.07.2017).
Subsanación de las infracciones
advertidas
D.S. N° 012-2013-TR LEY N° 30222
SUBSANABLES
SUBSANABLES
CON SUBSANACIÓN SIN SUBSANACIÓN CON SUBSANACIÓN SIN SUBSANACIÓN
INFORME- ARCHIVO ACTA DE
INFRACCIÓN
ACTA DE INFRACCIÓN
AL 10%
ACTA DE
INFRACCIÓN AL
100%

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIONES
INSPECTIVAS

2013-TR
Ordenes de Inspección
generadas entre el
01.03.14 y el 11.07.14
Nueva escala de multas
diferenciadas
Rebaja al 30% o 50% en
caso de cumplimiento
2014-TR
(Ley 30222)
Ordenes de inspección
generadas entre el 12.07.14
al 11.07.17
Multas reducidas al 35%,
salvo excepciones
Rebaja al 20% o 25% en caso
de cumplimiento total
Aplicación de la Ley N° 30222

Los inspectores de trabajo son
funcionarios públicos facultados para
realizar diligencias reguladas en el
procedimiento inspectivo laboral. Sus
acciones gozan de autonomía técnica y
funcional, garantizando de esta manera,
su independencia frente a cualquier
influenciaexterior.
El servicio de la inspección del trabajo
está integrado por los Supervisores de
Inspectores, Inspectores del Trabajo e
Inspectores Auxiliares.
4.1. DERECHOS Y OBLIGACIONES
DE LOS INSPECTORES

[
Para que los inspectores ingresen a un
centro laboral deben mostrar únicamente
su identificación con la credencial otorgada
por la SUNAFIL.
[
I. MARCO LEGAL
Las principales normas legales y reglamentarias son:
1. Ley General de Inspección del Trabajo Ley Nº 28806.
2. Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo,
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.
3. Decreto Supremo Nº 004-2011-TR, que modifica el
Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo,
Decreto Supremo.
4. Decreto Supremo Nº 012-2013-TR que modifica el
Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
5. Decreto Supremo Nº 021-2007-TR, Reglamento de la
carrera del inspector del trabajo
II. FACULTADES DE
LOS INSPECTORES DE TRABAJO
2.1 ¿Qué facultades tienen los inspectores de trabajo?
Los inspectores de trabajo se encuentran facultados para
desempeñar todas las funciones propias de la Inspección de
Trabajo, con sujeción a los principios y disposiciones que rigen
en el Sistema.
2.2 Al inicio de la inspección.
• Los inspectores se encuentran facultados para
ingresar libremente a cualquier hora del día o de la
noche, sin previo aviso, a todo centro de trabajo,
así como a permanecer en este durante el tiempo
que implique la realización de la inspección.
En caso que el lugar inspeccionado, coincidiese
con el domicilio de la persona física afectada, deberán
obtener su expreso consentimiento o la autorización
judicial.
En caso que el representante de la empresa
no se encuentre en el momento de la
inspección, ello no evita la obligación del
empleador de brindar las facilidades al
inspector y permitirle el ingreso y el recorrido
al centro laboral.
• Al efectuar la visita inspectiva, los inspectores deberán comunicar su presencia al
sujeto inspeccionado o a su representante, así como al trabajador, o a sus
representantes o de la organización sindical.

LIBROS
LIBROS
LIBROS
2.3 Durante la inspección.
2.3.1. Los inspectores de trabajo pueden solicitar en una diligencia
inspectiva la presencia de los trabajadores, así como de sus
representantes y la de los peritos,
técnicos o de aquellos que estime
necesario para el desarrollo de la
función inspectiva.
2.3.2. Proceder a practicar cualquier
diligencia de investigación que considere necesario para comprobar
que las disposiciones legales se observan correctamente y, en
particular, para:
a) Requerir al sujeto inspeccionado o al personal de la empresa,
información relacionada con la aplicación de las disposiciones
legales. Asimismo, podrá exigir la identificación de las personas que
se encuentran en el centro de trabajo inspeccionado a efectos de
que justifiquen la razón de su presencia.
b) Si los trabajadores evidenciaran
temor a represalias o carecieran de
libertad para exponer sus quejas, los
inspectores
los entrevistarán sin la presencia de los
empleadores o de sus representantes,
Haciéndoles saber que sus declaraciones serán confidenciales.
Así mismo se encuentra facultado
para obtener copias y extractos
de los documentos para anexarlos
al expediente administrativo, así
como requerir la presentación de
dicha documentación en las oficinas
públicas que se designen al efecto.
c) Exigir la presencia del empresario o de sus representantes y
encargados, de los trabajadores y de todos los sujetos incluidos dentro de
su ámbito de actuación, en el centro inspeccionado o en las oficinas
públicas designadas por el inspector actuante.
d) Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la
empresa con relevancia en la verificación del cumplimiento de la
legislación socio laboral, y seguridad y salud en el trabajo
entre otros relacionados con las materias sujetas
a inspección.
e) Obtener muestras de sustancias y
materiales utilizados o manipulados en el
establecimiento, realizar mediciones,
obtener fotografías, vídeos, grabación
de imágenes, levantar croquis y planos,
siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante.

a) Comunicar su presencia
al sujeto inspeccionado o a su
representante, a menos que considere que
dicha notificación puede perjudicar el éxito de
sus funciones.
b) Identificarse con la acreditación entregada
por la Autoridad Central del Sistema de
Inspección de Trabajo. Las partes que intervienen
en un procedimiento de inspección tienen
derecho a solicitar la identificación de este
servidor público.
c) Prestar atención a las observaciones
formuladas por los trabajadores, sus
representantes y los empleadores.
d) Realizar labor preventiva
III. OBLIGACIONES DE LOS INSPECTORES
3.1 ¿Cuáles son las obligaciones de los inspectores?
2.4 Al finalizar la inspección.
Una vez finalizadas las diligencias inspectivas , podrán aconsejar y
recomendar la adopción de ciertas medidas a fin de promover el
más adecuado cumplimiento de las normas Socio laborales.
a) Requerir al sujeto responsable que en un plazo determinado
adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa socio
laboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha
realizado el requerimiento.
b) Requerir al sujeto inspeccionado que, en un plazo determinado,
efectúe las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en
el montaje o en los métodos de trabajo que garanticen el
cumplimiento de las disposiciones
relativas a la salud o a la seguridad
de los trabajadores.
c) Iniciar el procedimiento
sancionador mediante la
extensión de actas de infracción
por incumplimiento de la normativa
socio laboral y seguridad y salud
en el trabajo y/o por
obstrucción de la labor
inspectiva.

c) Dedicarse a otra actividad
distinta de la función inspectiva, salvo la
docencia, ello debido a que la actuación del
inspector
de trabajo es exclusiva e
incompatible con las demás
formas de prestación de servicios,
subordinados o independientes.
No divulgar
información
d) Divulgar cualquier información
sobre los asuntos en materia de
inspección, salvo la docencia, la
actuación del inspector de trabajo
es exclusiva e incompatible con
las demás formas de presentación
de servicios, subordinados e independientes.
e) Participar en las inspecciones cuando medie
relación de parentesco
Dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo
de afinidad con el empleador o los trabajadores de la
empresa,
incluyendo el personal de dirección o confianza.
IV. PROHIBICIONES DEL PERSONAL
QUE CUMPLE FUNCIONES
INSPECTIVAS
4.1 ¿Tienen los inspectores alguna prohibición?
a) Tener interés directo o indirecto
en las empresas o grupos de empresas objeto de actuación.
b) Asesorar o defender
a título privado a personas naturales o jurídicas con actividades
susceptibles de actuación inspectiva.

El trabajo forzoso vulnera el derecho
fundamental a la libertad de trabajo,
ya que supone coaccionar a una
persona a prestar servicios, bajo la
amenaza de causarle algún daño o
perjuicioantesu negativa.
En la actualidad, todavía existen casos
de esclavitud y situaciones de trabajo
forzoso en algunas partes del mundo.
En nuestro país también subsisten
formas de trabajo catalogadas como
forzosas, especialmente en zonas
donde hay poblacionesvulnerables.
3.3.- TRABAJO FORZOSO

II. PRINCIPALES ASPECTOS DEL
TRABAJOFORZOSO
1. Declaración Universal de Derechos Humano de 1948.
2. Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930- C29.
3. Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el trabajo
forzoso,1930.
4. Convenio sobrelaabolicióndel trabajoforzoso,1957-C105.
5. Recomendación sobre el trabajo forzoso(medidas
complementarias), 2014-R203.
6. Constitución Política delPerú.
I. MARCO LEGAL
indispensables de los beneficios de las trabajadoras
gestantes, así como las que se encuentran en período
de lactancia son:
1. ¿Qué es el trabajo forzoso y qué derecho afecta?
Es el trabajo que realiza una persona sin su voluntad, ya que se
encuentra amenazada, por un tercero, de recibir una pena o castigo.
El trabajo forzoso vulnera el derecho fundamental de libertad de
trabajo, lo cual restringe arbitrariamente la voluntad de una
persona de elegir para quién trabajar y bajo qué condiciones.
2. ¿Cuáles son algunos indicios de trabajo forzoso?
Existen engaños o falsas promesas laborales, como mejores
expectativas salariales o condiciones de trabajo, que perjudican al
trabajador una vez que ha aceptado dichas ofertas.
• Existe amenaza de violencia física o mental
contra el trabajador (directa), su familia o
personas cercanas a él (indirecta) para que
no abandone el puesto de trabajo.
• El trabajador es obligado a prestar
servicios por motivo de una deuda que debe
pagar y suele percibir una remuneración
incompleta o no gozar los beneficios sociales
que le corresponden.
• Se le prohíbe al trabajador salir de su centro de trabajo
o comunicarse con algún familiar o amigo allegado.
• El trabajador está obligado a pagar para contar con un
puesto de trabajo o se le descuenta de sus remuneraciones
para que pueda mantenerlo.
• Al trabajador se le retiene su documento de identidad y/o su
celular en el momento que empieza a laborar.

forzados a trabajar por
grupos militares o en
cárceles encondiciones
inhumanas.
explotados por
empresas o
personas naturales
Para el caso de las microempresas la multa asciende a 50 UIT;
para las pequeñas empresas, 100 UIT; y para las empresas del
régimen general, 200 UIT. El valor de la UIT es S/. 3,850 en el año
2015.
3. ¿Cuántas personas se encuentran perjudicadas
por el trabajo forzoso en el mundo?
5. ¿Cuáles son los sectores más usuales donde se
encuentra trabajo forzoso?
Según los estudios realizados por la
OIT el trabajo forzoso es más
frecuente en la agricultura, trabajo
doméstico, trabajo manufacturero,
sector maderero y minería ilegal.
6. ¿Qué servicios prestados sin voluntad no se encuentran
comprendidos como trabajoforzoso?
Los servicios exigidos en virtud de un mandato judicial (con los límites
de ley), los casos de fuerza mayor, como guerras, siniestros o
amenazas y los trabajos realizados por los miembros de una
comunidad en beneficio directo de la misma.
7.¿Qué sanciona Sunafil cuando identifica
trabajoforzoso?
Sunafilsanciona toda formade trabajo forzoso, sea o no
retribuido,y la captación, traslado o el acogimiento de
personas con finesdeexplotación laboral, ya que en ambas
situaciones se vulnera el derecho fundamental de libertad de
trabajo reconocido en instrumentos internacionales y
nuestro ordenamiento jurídicointerno.
8. ¿A cuánto ascienden las multas que impone Sunafil
cuando detecta trabajo forzoso?
La infracción relacionada con el trabajo forzoso se encuentra sancionada con la multa máxima
prevista en la normativa y está considerada como una falta MUY GRAVE de carácter
insubsanable.
de personas son víctimas detrabajo forzoso
a nivel mundial, según investigaciones
realizadas por la Organización Internacional
del Trabajo- OIT
20,9
millones
Siendoel
9% 10%
4. ¿Quiénes son las víctimas más frecuentes
de trabajo forzoso?
Las víctimas más frecuentes son las mujeres,
inmigrantes y los miembros de las comunidades
nativas oindígenas.

3.4.- TRABAJO INFANTIL
El trabajo infantil implica la
prestación de servicios por
parte de un menor de edad
que no tiene la capacidad
física ni mental para ello, lo
cual constituye una grave
amenaza para su normal
desarrollo, salud e
integridad personal.

1. Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos
del Niño de 1989.
2. Convenio 138 de la OIT, sobre la edad mínima.
3. Convenio 182 de la OIT, sobre las peores formas de
trabajo infantil.
4. Código del Niño y Adolescentes, Ley N° 27337 (normas
complementarias y modificatorias)
II. PRINCIPALES ASPECTOS DEL TRABAJO INFANTIL
I. MARCO LEGAL
indispensables de los beneficios de las trabajadoras
gestantes, así como las que se encuentran en período
de lactancia son:
servicios
domésticos.
Recolección de
basura y residuos
sólidos,
donde hayriesgos
deinfección
por exposición a
sustancias
químicas ytóxicas.
Manufactura, donde
hay exposición a
ruidos, temperaturas
extremas, solventes
químicos y
herramientas
cortantes.
1. ¿Qué es el trabajo infantil?
Estodaactividadfísicaomentalrealizada por los niños y
adolescentes que no cuentan con la edad mínima de admisión a
un puesto de trabajo en el que se transforme, produzca,
comercialice, venda o distribuya bienes o preste servicios, de
forma independiente o al servicio de otra persona natural o
jurídica, ya sea remunerado o no.
2. ¿Cuáles son las actividades que los niños y
adolescentes se encuentran prohibidos de realizar?
Construcción, donde
existe exposición
a la altura,
levantamiento de
cargas pesadas y
maquinaria
peligrosa.
Agricultura, donde
hay exposicióna
fertilizantes tóxicos,
maquinaria pesada
y cortante.
Minería y explotación de
canteras, donde hay
riesgos de derrumbes,
manejo deexplosivos
y exposición a
sustancias químicas.

• Físicas: dependiendo del puesto de trabajo, por su
corta experiencia, están expuestos a intoxicaciones,
heridas, mutilaciones, enfermedades, deformaciones
físicas, condiciones nutricionales poco óptimas, riesgo
de muerte, etc.
• Psicológicas: por cuestiones de trabajo, ven limitado o
restringido el tiempo para el juego y recreación, lo cual
es clave para su desarrollo integral. Asimismo, sufren
de baja autoestima por los problemas o complicaciones
en el quehacer laboral diario.
• Educativas: al no contar con el tiempo suficiente para ir a
un colegio y estudiar adecuadamente, truncan proyectos
profesionales y personales, aun cuando cuenten con las
condiciones cognitivas y voluntad para ello.
• Sociales y económicos: se genera más pobreza en
la sociedad, ya que los ingresos que perciben no son
suficientes para cubrir necesidades elementales y sus
metas de consolidación profesional se ven restringidas,
Lo cual significa menos progreso social.
El convenio 182de la OIT las enumera de la siguiente
manera:
a. Todas las formas deesclavitud
b. Utilización, reclutamiento u oferta de niños para
prostitución
c. Utilización, reclutamiento u oferta para
actividadesilícitas
d. Los que dañensu seguridad, salud y moral del
niño oadolescente.
4. ¿Qué labores no se consideran trabajo infantil?
El trabajo infantil no abarca labores legítimas realizadas por
adolescentes de 14 a 18 años, remunerados o no, que son adecuados para
su edad y grado de madurez y se encuentran debidamente autorizados,
siempre que no afecte su salud, desarrollo personal ni interfiera con su
educación.
5. ¿Cuáles son las peores formas de trabajo infantil?
6. ¿Cuáles son las formas de erradicar el trabajo infantil?
Entre las distintas formas de erradicar el trabajo forzoso
tenemos el incremento del ingreso promedio de las familias
pobres, incentivar la conclusion oportbásica y el uso creativo de
sus tiempos libres de los niños y una de la educación
adolescentes, reducir la tolerancia social al
trabajo infantil, mejorar las condiciones laborales
de trabajo infantil permitido y a través de la
prevención y fiscalización del trabajoinfantil.
3. ¿Cuáles son las consecuencias del trabajo infantil
para los niños, niñas y adolescentes?

Es un procedimiento que es realizado por el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo-
MTPE,medianteelcualseotorgaunaconstancia de
permiso a las y los adolescentes a fin de su
inserción en el mercado laboral, debiendo
previamente cumplir con determinados requisitos.
Su trámite es gratuito y se encuentra a cargo de la Sub- Dirección
de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales y de la
Seguridad y Salud en el Trabajo delMTPE.
Se solicitan los siguientes requisitos para su obtención:
• Copia de la partida de nacimiento o DNI.
• Certificado médico otorgado por un hospital o posta médica de Salud
o ESSALUDdonde acredite la capacidad física, mental y emocional de
las y los adolescentes para realizar eltrabajo.
• Copia del carnet escolar o libreta de notas, de la
constancia de estudios o certificados de estudios.
• Dos fotografías tamaño carnet.
• Copia del DNI del padre, madre, familiar otutor.
• Nombre o razón social y domicilio del empleadory número
deRUC.
8. ¿Qué es la Autorización de Trabajo para Adolescentes, ante quién
setramitay qué requisitossesolicitaparasu obtención?
9. ¿A cuántoasciendenlas multas que imponeSUNAFIL cuando
detecta trabajoinfantil?
La infracción relacionada con el trabajo infantil se encuentra sancionada
con la multa máxima prevista en la normativa y está considerada como
unafaltaMUYGRAVE decarácter insubsanable.
El Código de los Niños y Adolescentes establece que la edad
mínima genérica para acceder a un empleo es de 14 años. De
manera excepcional se prevé el desarrollo de trabajos ligeros,
es decir que no perjudique su salud o desarrollo educativo a los
12 años.
Para
labores
Para labores
industriales,
comerciales
omineras.
Paralabores
agrícolas
no
7. ¿Cuál es la edad mínima de admisión al empleo?
15 16 17
años industriales.
14
años
años depesca
industrial.
años
EDAD/ TRABAJO INFANTIL TRABAJOINFANTILNOPELIGROSO
Por debajo de laedad
mínima 14años NO PERMITIDO
Por encima de la edad mínima14
años y por debajo de los 18años PERMITIDO
Para el caso de las microempresas la multa asciende
a 50 UIT; para las pequeñas empresas, 100 UIT; y para
las empresas del régimen general, 200 UIT. El valor
de la UIT es S/. 3,850 en el año2015.
AUTORIZACIÓN
DE TRABAJOPARA
ADOLESCENTES

“Prevención a los Procesos”

4.2.- PROCEDIMIENTO DE LA
INSPECCIÓN DEL TRABAJO
La inspección laboral es el mecanismo a través del
cual el Estado Peruano asegura el cumplimiento de
la normativa socio laboral y de seguridad y salud en
el trabajo. Para cumplir con estos objetivos
implementa
mecanismos de control a fin de velar por el total
cumplimiento de obligaciones de los empleadores y
para que los trabajadores conozcan sus derechos.
El inicio y desarrollo de las actuaciones Inspectivas
se rigen por lo dispuesto en las normas especiales
sobre inspección del trabajo, siendo aplicables las
disposiciones del procedimiento administrativo
general contenidas en el título II de la Ley N° 27444,
Ley del Procedimiento Administrativo General, en
todo aquello no regulado por la norma inspectiva
laboral y siempre que no se desnaturalice la
especialidad de los procesos inspectivos.

I. MARCO LEGAL
• Ley General de Inspección del Trabajo Ley Nº 28806.
• Decreto Supremo Nº 019-2006-TR- Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo.
• DecretoSupremoNº012-2013-TR,quemodificaelReglamento
de la Ley General de Inspección delTrabajo.
• Resolución de Superintendencia N° 110- 2015 –
SUNAFIL, Reglamento de Fraccionamiento de Beneficio
de Fraccionamiento de Multas Administrativas de la
SuperintendenciaNacionalde FiscalizaciónLaboral– SUNAFIL.
El incumplimiento de
las disposiciones
laborales y seguridad y
salud en el trabajo
vigentes al inicio, de-
sarrollo y término de la
relaciónlaboral.
II. LA ACTUACIÓN INSPECTIVA
2.1 ¿Qué es una actuación inspectiva?
La actuación inspectiva es la diligencia que la Inspección del Trabajo
sigue de oficio, y previa al inicio del procedimiento administrativo
sancionador, para comprobar el cumplimiento de la normativa
sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, a fin de que se
adopten las medidas inspectivas que procedan para garantizar el
cumplimiento de estas.
2. ¿Cuál es el ámbito de actuación del procedimiento
inspectivo?
La actuación de la Inspección del Trabajo se extiende a
todos los sujetos obligados o responsables de dar
cumplimiento a las normas sociolaborales y de
seguridad y salud en el trabajo, ya sean personas
naturales o jurídicas, aun cuando el empleador sea el
Sector Público o de empresa pertenecientes al ámbito
de actividad empresarial del Estado,
siempre y cuando estén sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
3. ¿Qué verifica el inspector laboral?

competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, la SUNAFIL, así como de los órganos
delas Administraciones Públicas competentes en
materiade inspeccióndeltrabajo.
Es importante señalar que las actuaciones
inspectivas podrán realizarse por uno ovarios
inspectores de trabajo, en cuyo caso actuarán en
equipobajo el principiode unidaddeacción.
f) A petición de los empleadores y los trabajadores así como de
las organizaciones sindicales y empresariales, en las
actuaciones de información y asesoramiento técnico sobre el
adecuado cumplimiento de las norma.
e) Por iniciativa de los inspectores del trabajo, cuando en las
actuaciones que se sigan en cumplimiento de una orden de inspección,
conozcan hechos que guardenrelación con la orden recibida o puedan
sercontrariosalordenamientojurídicovigente.
d) Por decisión interna del Sistema de
Inspección delTrabajo.
b) A solicitud fundamentada deotro
órgano del SectorPúblico.
c) Pordenuncia.
• Actuaciones de investigación o comprobatoria:
mediante visitas de inspección a los centros o lugares
de trabajo, mediante requerimiento de comparecencia
del sujeto inspeccionado ante el inspector actuante
para aportar documentación y/o efectuar las
declaraciones pertinentes o mediante comprobación
de datos o antecedentesen el SectorPúblico.
• Actuaciones de consulta o asesoramiento técnico:
Las actuaciones de consulta o asesoramiento
técnico se desarrollan mediante visita al
centro de trabajo o en la forma que determine
la autoridad inspectiva en cadacaso.
2.4 ¿Cuáles son las actuaciones de la inspección del
Trabajo?
Las actuaciones inspectivas son de dos clases:
5. ¿Cómo se da inicio a las actuaciones
inspectivas?
a) Por orden de lasautoridades
Independientemente de la modalidad de las
actuaciones inpectivas, podrán proseguirse
o completarse con la práctica de otras
formas de actuación.

c) Comprobación de datos: verificación
de datos o antecedentes que obran en las
dependencias del Sector Público. La
Inspección del Trabajo podráacceder
a dicha información, compararla, solicitar
antecedentes o la informa- ción necesaria
para comprobar el cumplimiento de las
normas sociolaborales materia de
verificación. Cuando del examen de dicha
in- formación se dedujeran indicios de
incumplimientos, deberá procederse en
cualquiera de las formas señaladas con
anterioridad, para completarlas
actuaciones inspectivas deinvestigación.b) Comparecencia: exige la
presencia del sujeto inspeccionado
ante el inspector del trabajo, en la
oficina pública que se señale, para
aportar la documentación que se
requiera en cada caso y/o para
efectuar las aclaraciones pertinentes.
El requerimiento de comparecencia
se realizará por escrito o en cualquier
otra forma de notificación válida, que
regule la Dirección Nacional de
Inspección delTrabajo.
6. ¿Cuáles son las actuaciones
inspectivas de investigación o
comprobatorias?
a) Visita de inspección a los
centros y lugares de trabajo:
se realiza sin necesidad de previo
aviso, por uno o varios inspectores del
trabajo y extenderse el tiempo
necesario. Podrá efectuarse más de
una visitasucesiva.
COMPARACIÓN
DEDATOS
Cualquiera sea la modalidad con
que se inicien las actuaciones
inspectivas, la investigación podrá
proseguirse o completarse, sobre
el mismo sujeto inspeccionado, con
la práctica de otra u otras formas
de investigación mencionadas.

3.2 ¿Qué datos debe contener el informe
realizado por el inspector a cargo?
III.
• Consejo y recomendación: se brindan recomendaciones y
sugerencias sobre la mejor manera de cumplir con las
obligaciones.
• Advertencia: se verifica un incumplimiento de las obligaciones
sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo, pero que fue
subsanado antes de la visita inspectora (por ejemplo, un pago
extemporáneo de las gratificaciones) o dentro del proceso
inspectivo.
• Requerimiento: se exige el cumplimiento de una obligación
sociolaboral dentro de un plazo determinado e individualizando
al sujetoresponsable.
• Paralización: la paralización de actividades o prohibición de las
mismas se ordena cuando se observa un riesgo eminente sobre
la seguridad y la salud. Se formalizarán mediante un acta de
paralización o prohibición de trabajos o por cualquier otro medio
escrito fehaciente, que deberá notificarse al sujeto o sujetos
responsables de forma inmediata.
• Otras medidas: cualquier otra medida que contribuya
al cumplimiento de las obligaciones.
MEDIDAS DE INSPECCIÓN
3.1 ¿Qué medidas inspectivas proceden en el
caso se constate el incumplimiento de
normas sociolaborales vigentes?
INFORME
1. Número de la orden de la inspección.
2. Datos de identificación delsujeto
inspeccionado.
3. Asunto.
4. Modalidad deActuación.
5. Personasentrevistadas.
6. Documentaciónrevisada.
7. Medidasinspectivas.
8. Lugar yfecha.
9. Nombre del inspectoractuante.
10. Diligencia denotificación.

COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en obra
y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?

“Actividades más Fiscalizadas.”

SUNAFIL es un Organismo Técnico Especializado, adscrito al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
Su FINALIDAD es promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del
ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo.
SUNAFIL se constituye como Autoridad Central y Ente Rector del Sistema de
Inspección del Trabajo.
Base legal: Ley N° 29981 Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.
SUNAFIL

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
INPA
INSSI
INII
Intendencia Nacional de
(cultura prev.)
Intendencia
Nacional de
SUPERVISIÓN
DEL SISTEMA
INSPECTIVO
(supervisa y
evalúa)
Intendencia
Nacional de INTELIGENCIA
INSPECTIVA (Política
Institucional)

ROL INTEGRAL DEL SISTEMA INSPECTIVO
PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR
CUMPLIMIENTO DE
NORMAS LABORALES
PREVENCIÓNFISCALIZACIÓN
ACTUACIÓN
INSPECTIVA
ACTUACIÓN DE
ORIENTACIÓN
INFORMACIÓN,
DIFUSIÓN,
CAPACITACIÓN Y
ASESORAMIENTO

DESCANSOS REMUNERADOS
DESCANSO DIARIO
DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO
DESCANSO
VACACIONAL ANUAL
DESCANSO EN DIA
FERIADO NO
LABORABLE

MISION
VISION
BASE LEGAL
NORMATIVA NACIONAL NORMATIVA NACIONAL
 Constitución Política del Perú
de 1993: Artículo 2° y 25°
 D.S. Nº 012-92-TR, Reglamento del D. Leg.
N° 713 (02.12.1992).
 D. Leg. N° 713, Consolidan la
legislación sobre descansos
remunerados de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la
actividad privada (08.11.1991)
 Ley N° 26331 , Disponen que diversos
feriados establecidos en el artículo 7° del D.
Leg. N° 713, se hagan efectivos en la fecha
respectiva (23.06.1994)

I. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
24 horas consecutivas de
descanso remunerado, en
cada semana como mínimo, el
cual se otorgará cualquier día
de la semana, pero
preferentemente el día
domingo.
Es el derecho de los
trabajadores a no laborar uno
o más días a la semana en
compensación a los días
laborados en la misma, cuyo
disfrute y compensación se
regula por ley o convenio.

II. DESCANSO EN DÍA FERIADO
 OPORTUNIDAD: Los trabajadores tienen derecho a descansos
remunerados en los días feriados señalados por el mismo
dispositivo legal, así como en los que se determinen por dispositivo
legal específico.
CLASES:
Feriados de ámbito nacional (Se celebra en la fecha respectiva).
Feriado de ámbito no nacional o gremial ( se hará efectivo el día
lunes inmediato posterior a la fecha aun cuando corresponda con el
descanso del trabajador).

REMUNERACIÓN POR EL DÍA FERIADO
 Los trabajadores tiene derecho a percibir una remuneración diaria por el día
de feriado no laborable y se abonará en forma proporcional al número de días
efectivamente laborados.
• En el Día del Trabajo se percibirá sin condición alguna.
Si el trabajador laboró en un día feriado no laborable, entonces tiene derecho a
un descanso sustitutorio o al pago de la retribución por el trabajo realizado y a
una sobretasa del 100%.
Si el 01 de mayo ( día del trabajo) coincide con el día de descanso semanal
obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el ese feriado
especial (a fin de mes el trabajador percibirá 31 días de remuneración).

DIAS COMPUTABLES (DSO)
DIAS COMPUTABLES PARA EL PAGO DEL DIA DE DESCANSO SEMANAL
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por
enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura
de tales contingencias.
Los días de suspensión de la relación laboral con pago de la remuneración por el empleador.
Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.

DIAS FERIADOS ESTABLECIDOS POR LEY.
DIAS FERIADOS ESTABLECIDOS POR LEY
FESTIVIDAD FECHA DE CELEBRACION
Año Nuevo 1 de enero
Jueves y Viernes Santo Movibles
Día del Trabajo 1 de mayo
San Pedro y San Pablo 29 de junio
Fiestas Patrias 28 y 29 de julio
Santa Rosa de Lima 30 de agosto
Combate de Angamos 08 de octubre
Todos los Santos 1 de noviembre
Inmaculada Concepción 8 de diciembre
Navidad del Señor 25 de diciembre

EXCLUSIONES:
TRABAJADORES EXCLUIDOS
DEL DESCANSO
SUSTITUTORIO
TRABAJO REALIZADO POR MIEMBROS DE UNA
MISMA FAMILIA.
SIN FISCALIZACIÓN SUPERIOR INMEDIATA
TRABAJADORES QUE INTERVIENEN EN
LABORES EXCLUSIVAMENTE DE DIRECCIÓN O
INSPECCIÓN
PERCIBEN EL 30% O MÁS DE A TARIFA DEL
LOS SERVICIOS QUE COBRA EL NEGOCIO DEL
EMPLEADOR

DESCANSO EN DIA FERIADO
CONSIDERACIONES PARTICULARES:
 No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de
trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
 Si el día del Trabajo coincide con el día de descanso semanal obligatorio, se pagará
al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia
de la remuneración por el día de descanso semanal.
 Trabajadores destajeros: Día del Trabajo = Salario promedio diario

III. DESCANSO VACACIONAL ANUAL
Es el derecho que tienen todos los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada que consiste en un descanso físico y remunerado
de 30 días calendario ininterrumpido por cada año completo de
servicios.
Oportunidad del Goce: Se establece de común acuerdo entre el trabajador
y el empleador, en caso de no existir acuerdo decide el empleador en
uso de su facultad directriz .

DESCANSO VACACIONAL ANUAL
DESCANSO
VACACIONAL 30 DIAS

CONSIDERACIONES
PRECISIONES A TENER EN CUENTA
NECESIDADES DE
FUNCIONAMIENTO DE LA
EMPRESA
INTERESES PROPIOS DEL
TRABAJADOR

REQUISITOS PARA EL GOCE
TENER UNA JORNADA
MINIMA DE 4 HORAS *
Convenio N° 52 OIT
HABER CUMPLIDO EL
RECORD VACACIONAL
HABER LABORADO
DURANTE UN AÑO

MISION
VISION
RECORD VACACIONAL
JORNADA SEMANAL RECORD VACACIONAL
Trabajadores con jornada ordinaria de 6
días a la semana
• Deben haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días
en el año.
Trabajadores con jornada ordinaria de 5
días a la semana
• Deben haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días
en el año.
Trabajadores con jornada ordinaria que
se desarrolla en solo 4 o 3 días a la
semana o en el que el centro de trabajo
sufra paralizaciones temporales
autorizadas por la autoridad
administrativa de trabajo
• Los trabajadores tienen derecho al descanso vacacional
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en
cada año de servicios. Se coincidiera como falta
injustificada las ausencias que no pueden considerarse
como días efectivos de trabajo.

CONSIDERACIONES ESPECIALES
 ACUMULACIÓN VACACIONAL: El trabajador podrá acumular
hasta dos periodos consecutivos, siempre que lo haya solicitado
previamente por escrito, para este efecto deberá gozar un
mínimo de 7 días de descanso.
 REDUCCIÓN VACACIONAL: El trabajador y el empleador podrá
acordar por escrito la reducción del goce vacacional a quince
(15) días siempre y cuando se pague la compensación de 15 días
de remuneración.

TEMAS DISPOSICIÓN LEGAL
DÍAS DE DISFRUTE 30 días naturales
OPORTUNIDAD Común acuerdo entre las partes. A falta de acuerdo lo decide
el empleador.
REDUCCIÓN Hasta 15 días con compensación salarial de los días reducidos
ACUMULACIÓN Hasta dos periodos consecutivos
FRACCIONAMIENTO Cuando menos un periodos debe durar 7 días consecutivos
OPORTUNIDAD DE GOCE

INDEMNIZACION VACACIONAL
 El trabajador que no gozó del descanso vacacional dentro del año
siguiente de aquél en el que adquirió el derecho percibirá lo que se
denomina la triple vacacional:
• Una remuneración mensual por el trabajo realizado (pagado en su
oportunidad).
• Una remuneración mensual por el descanso vacacional adquirido y
no gozado.
• Una indemnización equivalente a una remuneración mensual por
no haber disfrutado del descanso.
 El monto de las remuneraciones será el que se encuentre percibiendo
el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

CLASIFICACIÓN DE MULTAS
(SUNAFIL)
Montos
INSPECCIONDETRABAJO
a) Leves: Faltas afecten a obligaciones formales.
Desde S/. 1,975.00 hasta S/.118,500.00
a) Graves: Omisiones de los derechos de los trabajadores, y que transciendan lo
formal.
Desde S/. 11,850.00 hasta S/. 197,500.00
c) Muy graves: Afecten directamente derechos protegidos por las normas
nacionales.
• Desde S/. 19,750.00 hasta S/. 395,000.00
Valor UIT año 2016 S/. 3,950.00

INFRACCIÓN EN MATERIA DE DESCANSOS
REMUNERADOS
Decreto Supremo N°
019-2006-TR
ART. 25
Artículo 25.- Son infracciones muy graves, los siguientes
incumplimientos:
25.6 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la
jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo
nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias,
permisos y el tiempo de trabajo en general.

Muchas gracias!
Av. Salaverry 655 – 2do. Piso.
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Telef. (511) 390 2800.
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o nos pueden escribir
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“Preparación y Levantamiento
de Observaciones.”

La etapa sancionadora se
inicia al finalizar la etapa de
investigación, a partir del
acta de infracción
correspondiente en caso que
el sujeto inspeccionado haya
vulnerado el ordenamiento
Sociolaboral, de Seguridad y
Salud en el Trabajo o la labor
inspectiva.
4.3.- PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR:INFRACCIONES Y MULTAS

• Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806.
• Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la
Ley General de Inspección del Trabajo.
• Decreto Supremo Nº 012-2013-TR, que modifica el
Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
• Ley que crea la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral-SUNAFIL, Ley N° 29981, modifica
la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
• Ley Nº 30222, Ley que modifica la Ley 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Decreto Supremo Nº 010-2014-TR, aprueban Normas
Complementarias para la adecuada aplicación de la
única disposición complementaria transitoria de la Ley
N° 30222, Ley que modifica la Ley de Seguridad y Salud
En el Trabajo.
• Resolución de Superintendencia N° 110- 2015 –SUNAFIL.
I. MARCO LEGAL
II. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
SANCIONADOR
15días
3días
2.1 ¿Cómo se desarrolla el procedimiento
administrativo sancionador?
a) Se inicia de oficio y por mérito del acta de infracción,
procediéndose a notificar al sujeto responsable con el
acta de infracción, quien tiene 15 días hábiles para
Presentar sus descargos. Transcurrido el plazo, con
descargo o sin él, la autoridad administrativa competente
verificará lo señalado, practicando actuaciones y diligencias para
emitir la correspondiente resolución.
b) Contra esta resolución, la empresa puede presentar
recurso de apelación dentro de los 3 días hábiles
posteriores a su notificación. La apelación es
resuelta por el órgano superior y pone fin a la instancia administrativa.
c) Trascurrido el plazo señalado y con el respectivo descargo o sin él, la
autoridad administrativa del trabajo, podrá practicar de oficio actuaciones
necesarias para el examen de los hechos, a fin de recabar información para
determinar la existencia de responsabilidades.
d) Concluido el tramite señalado, la autoridad administrativa citará la
resolución correspondiente, teniendo en cuenta lo actuado en el
procedimiento, en un plazo no mayor de 15 días hábiles de presentado el
descargo.

Las actas de infracción pueden ser de 2tipos:
Por
OBSTRUCCIÓN DE LA
LABOR INSPECTIVA
(porejemplo,cuandonosepermitala entradadel
inspectora laempresa).
No se cumplen obligacionesmeramente
formales.
Cuando los incumplimientos tienen una especial tras-
cendencia por la naturaleza del deber infringido o cuando
afectan derechos esenciales de lostrabajadores.
Son actoscontrariosalosderechosdelostrabajadores o
se incumplen obligaciones que trascienden lo formal. Se
consideran también las infracciones referidas a la
obstrucción de la laborinspectiva.
• Incumplimiento de obligaciones esencialesrespecto de los
trabajadores.
• Posibilidad de los trabajadores de disponer desus beneficios de
carácterirrenunciable
• Cumplimiento de las obligaciones dentro de los plazos
legales yconvencionales.
• Conducta dirigida a impedir o desnaturalizar lasvisitas
deinspección.
III.- ACTA DE INFRACCIÓN
3.1 ¿En qué consiste un acta de infracción?
Es aquel documento donde se consignan todas las verificaciones
respecto del incumplimiento en materia Sociolaboral y Seguridad
y Salud en el Trabajo. Los hechos que el inspector señale en el
acta de infracción se presumen ciertos, pero cabe la posibilidad
de desvirtuar tales afirmaciones presentando pruebas que
demuestrenlocontrario.
3.2 ¿Cómo se califican las infracciones?
3. ¿Cuáles son los criterios para determinar la gravedad
de las infracciones?
• Incidenciaen el riesgo del trabajador respecto desu vida, integridad
física ysalud.
Por
VULNERACIÓN DE LAS NORMAS
SOCIOLABORALES Y SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO.
MUY
GRAVE
GRAVE
LEVE

Solo concluye el procedimiento de inspección si es que la
subsanación se hizo efectiva antes de la emisión del acta
de infracción. Esto aclara lo establecido en la Ley N°
30222, al referirse a la subsanación de infracciones en la
“etapa correspondiente”.
IV. INFRACCIONES Y MULTAS
a) En caso que en el transcurso de la diligencia
inspectiva, el inspector del trabajo verifique
el incumplimiento de una norma Sociolaboral,
este emitirá una medida de requerimiento
a fin de que el empleador subsane las
infraccionesdetectadas.
Siempreque
elreferido
incumplimiento
pueda ser objeto
desubsanación.
a) Gravedad de la falta cometida.
b) Número de trabajadores
afectados.
4.1 ¿Cómo procede la subsanación de las infracciones
laborales durante la inspección de trabajo?
4.2 ¿Cuáles son los criterios de graduación de las
sanciones?
Las sanciones a imponer por las infracciones en materia de relaciones
laborales, de seguridad y salud en el trabajo, se graduaránen relaciónde:
a) Por gravedad de la infracción cometida:
leve, grave o muy grave.
b) Por el número de trabajadores
afectados por cadainfracción.
3.4 ¿Cuáles son los criterios para la
gradualidad de sanciones?
b) Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones advertidas,
antes de la expedición del acta de infracción, el inspector del trabajo
emitirá el informe correspondiente, culminado el procedimiento de
inspección, respecto de las infraccionessubsanadas.
c) En caso de que el inspector del trabajo verifique la subsistencia de infracción, se
emitirá el acta de infracción, la cual será remitida a la autoridad competente para el
inicio del procedimiento sancionador.
d) En caso la empresa no haya subsanado todas las infracciones, el inspector del
trabajo solamente considerará las infracciones que no hayan sido corregidas
oportunamente para la determinación de la multa propuesta en el acta de infracción.

• Cuando se subsanan las infracciones después del acta de
infracción, la multa se aplica de acuerdo con las siguientes
reducciones.
Sepuede reducir hastaun 50%encasode una microo pequeña
empresa.
4. ¿Cómo procede la aplicación del beneficio de
reducción de multas?
• Cuandoelsujetoinspeccionadonosubsanalasinfracciones,
la multa se fijará a un valor igual al35%.
TIPO DE INFRACCIÓN UIT
Muy Graves 200
Graves 100
Leves 50
La multa máxima por el total de infracciones
detectadas no podrá superar las 300 UIT vigentes
en elaño en queseconstató la falta.
4.3 ¿Cómo procede la cuantía y aplicación de las
sanciones?
Las infracciones detectadas son sancionadas con una
multa máxima de:
DE REDUCCIÓN
DE LA MULTA
SUPUESTO PLAZO PARA
SUBSANAR
20%La multa se fijaen
un valor igualal 20%
del montoprevisto.
Cuando el sujeto ins-
peccionado subsana
todas lasinfracciones
contenidas en el acta de
infracción.
Hasta antes del vencimiento del
plazo para interponer el recurso
de apelación contra la resolución
de multa deprimera instancia.
25%La multa se fija en
un valor igual al 25%
del monto previsto
Dentro de los 10 días de noti-
ficada la resolución de senda
instancia.
5. ¿Qué debe de contener la resolución de multa?
• El motivo de la sanción.
• La norma legal o convencional incumplida.
• El número de los trabajadores afectados.
La resolución deberá contener en la aparte considerativa como en la
resolutiva, el mandato de la Autoridad Administrativa de Trabajo
dirigido al o los sujetos responsables, a efectos de que cumplan con
subsanar las infracciones.
La resolución consentida o confirmada tiene mérito ejecutivo
respecto de las obligaciones que contiene.

La actividad pesquera es
aquella que se desarrolla,
en gran medida, en el
mar y en diversos tipos
de embarcaciones, así
como en condiciones
laborales y climáticas
particulares.
La normatividad nacional
regulalosderechosybenef
icios laborales de los
trabajadores pesqueros
en las distintas
modalidades laborales o
de contratación.
5.1.- RÉGIMEN LABORAL PESQUERO

• Decreto Supremo N.° 014-2004-TR, que regula el
régimen de beneficios compensatorios y sociales de los
trabajadorespesqueros.
• Convenio Colectivo celebrado entre La Asociación de
Armadores de Nuevas Embarcaciones Pesqueras y el
Sindicato Único de Pescadores de Nuevas Embarcaciones
del Perú, vigente hasta marzo de 2017.
• Ley 30003, que regula el Régimen Especial de
Seguridad Social para los trabajadores y
pensionistas pesqueros
I. MARCO LEGAL
Las principales normas legales y reglamentariasson:
2.1 REMUNERACIÓN
Remuneración de los trabajadores pesqueros
La remuneración del personal pesquero resulta de una
participación de la pesca obtenida para el consumo
humano indirecto y por tonelada métrica de pesca
descargada, igual al 20.5 del 8% del precio promedio de
la tonelada métrica de harina de pescado.
.
II. DERECHOSLABORALES
Asimismo, la participación de pesca para el consumo humano
directo por tonelada métrica de pesca descargada será igual al
25.6 del 8% del precio promedio de la tonelada métrica de la
harina de pescado.
Esos porcentajes se establecieron de acuerdo a la especialidad de
los trabajadores y mediante Convenio Colectivo de
Trabajo2012-2017, de la Asociación de Armadores
de Nuevas Embarcaciones Pesqueras (AANEP)
y el Sindicato Único de Pescadores de
Nuevas embarcaciones del Perú (SUPNEP).
La vigencia del Acuerdo es hasta el 11
de marzo de 2017. Este acuerdo también
Regula determinadas bonificaciones por
especialidad, asignación de víveres, asignación
por trabajos fuera de pesca, entre otros
conceptos económicos

SEGURO
DE
VIDA
El pago de este beneficio es mensual y proporcional a la
remuneracióncomputable.
Podrá retirar libremente lo depositado como gratificaciones.
Las vacaciones equivalen al 8,33% de la remuneración que perciba
el trabajador por el tiempo efectivamente laborado y pueden
retirarse libremente.
Luego de haber cumplido un año de servicios, el trabajador
pesquero tiene 30 días de descansofísico.
Porsersuslaboresdenaturaleza intermitente, el mes de
vacaciones coincidirá con el periodo de veda decretado
por resolución ministerial del Ministerio de la Producción.
2.2 CTS PARA LOS TRABAJADORESPESQUEROS
¿A cuánto equivalen y cuándo pueden retirarse?
2.3 GRATIFICACIONES PARA LOS TRABAJADORES PESQUEROS
¿A cuánto equivalen y cuándo pueden retirarse?
2.4 VACACIONES
¿A quiénes les corresponden y cuál es el monto percibido por
estas?
III.-OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES
PESQUEROS
3.1 SEGURIDADSOCIAL
¿Los empleadores pesqueros deben contratar una
Póliza de Seguro de Vida para sustrabajadores?
De acuerdo con la disposición de la Asociación de
Armadores de Nuevas Embarcaciones Pesqueras
(AANEP) sus asociados deben contratar una Póliza de
Seguro de Vida, sin perjuicio del tiempo de servicios exigido
por ley de tres meses o cuatro años, a favor de todos los
miembros de la dotación pesquera de la embarcación, de
acuerdo a la normatividad vigente.
Y puederetirarse
cuando se produzca su cese definitivo en la actividad pesquera. Para ello,
deberá presentar a la entidad bancaria la constancia emitida por la Caja
de Beneficios y Seguridad Social del Pescador-CBSSP, que certifica dicha
situación.
CTS = 8,33%
De la remuneraciónque perciba el trabajador por el
tiempoefectivamentelaborado.
GRATIFICACIONES
LEGALES De la remuneraciónque perciba el trabajador por
el tiempoefectivamentelaborado.
= 16,66%
30días

de acuerdo a ley
deben contar con
elSeguro
Complementario de Riesgo, que
otorga cobertura adicional a los
afiliados regulares de seguro social de
salud que desempeñan las actividades
de alto riesgo determinadas mediante
Decreto Supremo.Es obligatorio y por
cuenta de la entidadempleadora.
(ONP) y los aportes de los trabajadores
pesqueros activos y los armadores
forman parte del Fondo Extraordinario del
Pescador,el cual es un fondo intangible y
sirve para financiar la pensión de
jubilación en elREP.
Asimismo, en caso de incumplimiento por parte de los empleadores
armadores de sus obligaciones laborales, la CBSSP también comunicará ello
a la AAT.
¿Los trabajadores pesqueros deben contar con un
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo?
Sí,
¿En qué consiste el Régimen Especial de Pensiones
para Trabajadores Pesqueros(REP)?
Este régimen esadministrado por
la Oficina Nacional de
Normalización Previsional
¿Cómo funciona la supervisión y control del pago
delos beneficios laborales?
Sin perjuicio del control, fiscalización y sanción que
imponga la SUNAFIL o la autoridad administrativa
de Trabajo competente,corresponde a la Caja de
Beneficios y Seguridad Social del Pescador
- CBSSP la supervisión del cumplimiento por
parte de los empleadores el pago de los
beneficios sociales de sustrabajadores.
FONDO
EXTRAORDINARIO
DELPESCADOR
SEGURO
COMPLEMENTARIO
DE RIESGO

La minería es una actividad
que se realiza en los
emplazamientos de
superficies o subterráneos
en donde se llevan a cabo
tareas de exploración,
desarrollo, preparación y
explotación subterránea y a
cielo abierto. En la ejecución
de estas labores, el
trabajador se encuentra
confinado e aislado por
largosperiodos.
5.2.-RÉGIMEN LABORAL MINERO

I. MARCO LEGAL II. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES MINEROS
Lasnormasqueregulanelrégimenespecialdetrabajadores mineros
son:
• ConvenioN°1 delaOIT, limitalashorasdetrabajoenlas empresas
industrialesa 8 horas diariasy 48semanales.
• DecretoSupremoNº 014-92-EM, Texto ÚnicoOrdenado de la Ley
GeneraldeMinería.
• DecretoSupremoN° 030-89-TR,IngresoMínimoMinero.
• DecretoSupremoN°031-89-TR,DíadelTrabajadorMinero.
• Decreto SupremoN° 055-89-TR, amplían alcances del
• D.S.031-89-TR
• LeyN°25009, Leydejubilacióndetrabajadoresmineros.
• D.SNº029-89-TR(24/08/1989)ApruebanReglamentodela
• LeyNº25009,sobrelaJubilacióndelosTrabajadoresMineros.
• Ley N°27252 Leyque establece el derecho de jubilación anticipada
para trabajadores afiliados al Sistema Privado de Pensiones que
realizanlaboresqueimplicanriesgo parala vida o lasalud.
• Sentenciadel Tribunal Constitucional,Exp. N° 4635- 2004-AA/TT
• InformeN° 03-2013-MTPE/2/14, JornadaAtípica.
Aquellos trabajadores que prestan servicios en la
minería metálica, trabajadores metalúrgicos de
empresas dedicadas a la actividad minero –
metalúrgica, regidos por el Decreto Legislativo N°
109 - Ley General de Minería.
No están incluidos enesterégimen lostrabajadores que
laboren en oficinas administrativas ubicadas en
localidades distintas a las unidades vinculadas con el
proceso de explotaciónminera.
la normatividad legal no la
establece. El contrato de trabajo
puede celebrarse por tiempo
indeterminado o a plazo fijo. El primero podrá
realizarse en forma verbal o escrita y en el segundo de
los casos, con los requisitos que el Decreto
Legislativo N° 728 establece.
2.1 ¿Qué trabajadores están comprendidos en la
actividad minera?
2.2 ¿Existe una forma especial de contratación en
el régimen minero?
No,

A partir del 1 de agosto del año 1989, el ingreso
mínimo de un trabajador minero no puede ser
inferior al monto que resulte de aplicar un 25%
adicional al ingreso mínimo legal vigente
en la oportunidad de pago. Este incremento
del 25% adicional tendrá las mismas
características de la denominada “bonificación
suplementaria”.
Los trabajadores empleados y obreros
de la actividad minera, incluido el
personal que labora a través de
contratistas ysubcontratistas.
Debido a las labores de alto riesgo, los trabajadores
mineros deben contar con uniforme, herramientas
especiales, así como con equipos de protección
personal (EPP), los mismos que deben ser
proporcionados por la empresa contratista.
2.3 ¿A cuánto asciende la remuneración
mínima del trabajador minero?
2.4 ¿Quiénes tienen derecho de gozar
del ingreso mínimo minero?
2.5 ¿Cuáles son las condiciones laborales
especiales de los trabajadores mineros?
Los empleadores, de igual manera,
deberán desarrollar programas de
capacitación para el personal en todos
losniveles.
Los trabajadores mineros deben contar con viviendas adecuadas llamadas
campamentos mineros, las cuales deben ser proporcionadas por la empresa,
asimismo, deben contar con un medio de transporte que les permita llegar y
retornar de su centro de trabajo .Ambas condiciones laborales son
responsabilidad del empleador. Sin embargo, este puede acordar con el
trabajador y brindarle una bonificación transitoria por concepto de vivienda.

2.6 ¿Cómo se regulan los descansos remunerados
en el régimen minero?
Los trabajadores mineros tienen derecho a descansar 24 horas
continuas remuneradas en cada semana y en los días feriados no
laborables señalados por el Decreto Legislativo N° 713, los
cuales deben ser remunerados. Los días feriados no laborables
son lossiguientes:
SANTAROSA DELIMAFIESTASPATRIASSANPEDROY SANPABLODÍA DELTRABAJO
29JUNIO
28y29
JULIO1MAYO
30AGOSTO
NAVIDADTODOS LOSSANTOS INMACULADACONCEPCIÓNCOMBATEDEANGAMOS
1NOVIEMBRE
8DICIEMBRE
8OCTUBRE
25DICIEMBRE
JUEVESYVIERNESSANTOAÑONUEVO
1ENERO VARIABLE
MARZO
Estos trabajadores se
sujetan a las normas que
regulan la jornada, horario y
trabajo en sobretiempo de
los trabajadores del
2.7 ¿Qué ocurre si un trabajador minero labora
en un día feriado no laborable?
Tiene derecho a un descanso sustitutorio o, deberá percibir
una retribución correspondiente por la labor realizada con una
sobretasa del100%.
2.8 ¿Cuál es la jornada laboral en el régimen minero?
48Horas
semanales
régimen de la actividad privada y debido a las labores que realizan, las
empresas mineras deberán implementar sistemas de trabajo mediante
jornadas acumulativas, sin superar la jornada máxima legal, es decir, las 48
horas semanales, tal como lo prescribe el artículo 25 de la Constitución
Política del Perú.
2.9 ¿Quésostiene elTribunal Constitucional respectode la
jornadaatípicao acumulativa enrégimenminero?
Declaró que las jornadas acumulativas son legales, siempre que no superen
en promedio 8 horas diarias o 48 horas semanales en un periodo de 3
semanas.
El Ministerio de Trabajo emitió el Informe N° 03-2013-
MTPE/2/14, que establece que el número máximo de
horas que un trabajador puede realizar es de 144 horas al
mes.

En ambos casos, 10 años deberán corresponder al trabajo
efectivo prestado en dicha modalidad.
De edad cuando laboren en
centros de producción minera
y estén expuestos a toxicidad,
peligrosidade insalubridad
y tener 15 años de trabajo
efectivo.
De edad cuando laboren
en minassubterráneas.
Si labora enminas
subterráneas.
Si labora enminas
a tajoabierto
De edad si realizan labores,
estrictamente, extractivas en
minas a tajoabierto.
Acreditar
Acreditar45 años
añosde
añosde
20aportaciones
25aportaciones
Alos
50 años
Entre
55 y 55
Puede jubilarse en forma anticipada, según el tipo de
labores querealice:
Alos
2.11.-¿Qué requisitos se debe cumplir para
percibir una pensión completa en el SNP?
2.12.-¿Qué ocurre si no cumple con los
años de aportaciones requeridas?
El trabajador al jubilarse percibirá una pensión
proporcional en base a los años de aportación, que no
puede ser menor a 10años.
2.10.-¿El trabajador minero puede jubilarse
anticipadamente en el Sistema Nacional de
Pensiones-SNP?

c. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS):
El trabajador minero tiene derecho a percibir la CTS, la
cual es equivalente a una remuneración computable más
un sexto de la gratificación dividida entre 12 y multiplicada
por la cantidad de meses laborados en un semestre. La
CTS debe ser depositada hasta el 15 de mayo y 15 de
noviembre, tal como lo establece el Decreto Supremo Nº
001-97-TR y su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 004-
97-TR.
b.Vacaciones:
Según Decreto Legislativo No. 713 y su Reglamento el
Decreto Supremo N°012-92-TR, el trabajador minero
tiene derecho a 30 días de vacaciones por cada año
completo delabores.
III.- BENEFICIOS LABORALES
1. ¿Cuáles son los beneficios laborales que
tiene un trabajador minero?
a. Gratificaciones:
Otorgadas dos veces al año: julio y diciembre. Cada
gratificación es equivalente a una remuneración mensual
por haber laborado el semestre completo, o en su defecto,
percibirá de manera proporcional a los meses laborados,
de acuerdo con la Ley N° 27735 y su Reglamento por
Decreto Supremo N° 005-2002-TR.
2.13 ¿Cuáles son los regímenes de jubilación anticipada
en el Sistema privado de pensiones (SPP)?
Existen dos regímenes:
Régimen extraordinario
En este régimen de jubilación anticipada,
el trabajador debe recibir
del Estado un Bono de
Reconocimiento
Complementario (BRC) por los
Aportes realizados durante su
permanencia del trabajador en el
SNP (antes de trasladarse a una AFP).
Régimen genérico
Si el trabajador minero no cumple con los
requisitos para acogerse al régimen extraordinario,
puede realizar aportes complementarios a su cuenta
individual de cotizaciones y acceder al régimen genérico,
pudiendo jubilarse antes de los 65 años.

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