Miksi konsulttiyritys on mukana rekrytoinnissa?

1. Soveltuvuusarviointi osana
rekrytointia
Mercuri Urval
Johanna Ramos
PsM, Senior Consultant
“
Making Strategies work. It’s all about people™

2. Sisältö
• Miksi konsulttiyritys mukana rekrytoinnissa?
• Työssä menestymisen ennustaminen
• Soveltuvuusarviointi Suomessa
• Esimerkkejä arviointimenetelmistä
• Valmistautuminen arviopäivään

3. Mercuri Urval
We are where you need us
• Founded 1967
• Over 3000 clients
• Organic growth
• Small, nedium-sizes and large client companies
• Operations in 50 countries
• Global reach, local knowledge
• 800 people in 75 offices
• Over 10000 assignments per year

4. How can we help?

5. How we have organised our work

6. Miksi konsulttiyritys mukana rekrytoinnissa?
Työnantajan näkökulma:
• Ihmiset ovat yrityksen tärkein voimavara. Rekrytointi nähdään usein
strategisena funktiona yrityksen tulevaisuuden menestymisen kannalta
• Organisaatiot muuttuvat -> osaamistarpeet muuttuvat
• Virherekrytoinnit ovat kalliita ja ikäviä niin työnantajan kuin työntekijän
kannalta – pyrkimyksenä välttää riskejä

7. Miksi konsulttiyritys mukana rekrytoinnissa?
Työnantajan näkökulma:
Haetaan ulkopuolista asiantuntemusta mm.
• Organisaation muuttuessa; tehtävien ja vaadittavan osaamisen
profilointiin ja tunnistamiseen
• Osaajien löytämiseen ja tavoittamiseen (suorahaku)
• Ammattimaiseen rekrytointiprosessiin
• Soveltuvuuden arviointiin (persoonallisuus ja motivaatio ovat
keskeisiä menestymisen kannalta)
• Uuden henkilön kehittämiseen sekä taustatietoa
esimiestyöskentelyyn

8. Miksi konsulttiyritys mukana rekrytoinnissa?
Työnhakijan näkökulma:
• Ulkopuolisen asiantuntijan kanta valintaan
• Verkostoituminen rekrytointialan toimijoihin
• Mahdollisuus työntekijälle pysähtyä miettimään omaa työuraa
(urakonsultointi)
• Mahdollisuus saada arvioinnin yhteydessä palautetta, jota voi
hyödyntää oman kehittymisen, uravalintojen ja omien vahvuuksien
tunnistamisessa.
• Mahdollisuus erottautua positiivisesti myös vastaavan
työkokemuksen puuttuessa

9. Työssä menestymisen ennustaminen
• Osaamisen arviointi on helpompaa kuin persoonallisuuden arviointi:
”palkataan osaamisen perusteella, joudutaan usein erottamaan
persoonallisuuden perusteella”
• Persoonallisuuden pohjalta voidaan ennustaa mm. työssä
menestymistä, työtyytyväisyyttä, koulumenestystä ja johtamista
• Metatutkimusten (mm. Barrick & Mount, 1991) mukaan
 Tunnollisuus ja tasapainoisuus ennustavat hyvin työssä
menestymistä lähes kaikissa tehtävissä
 Ekstroversio ja yhteistyökykyisyys ovat tärkeitä ominaisuuksia
sosiaalista vuorovaikutusta vaativissa tehtävissä (esimiestyö,
myynti jne.)

10. Soveltuvuusarviointi Suomessa
• Suomessa soveltuvuus-/henkilöarviointien käyttö on yleistynyt
• Suomessa arviointia säätelee laki yksityisyyden suojasta (ensimmäisenä
maana Euroopassa):
”Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä on käytettään
luotettavia testausmenetelmiä ja niiden suorittajat ovat
asiantuntevia”
• Arviointia tekevät hyvin erilaiset tahot (konsultointiyritykset, yksittäiset
toimijat, organisaation HR -ammattilaiset)
• Online -pohjaisten menetelmien käyttö on lisääntynyt ja arviointi ei ole
enää aikaan tai paikkaan sidottua
• Soveltuvuusarvioissa ei haeta huonoja tai hyviä yksilöitä, vaan
soveltuvia suhteessa haettuun tehtävään. Soveltuvuus ratkaisee ja
arvioinnin taustalla on usein ns. kompetenssimalli.

11. Erilaiset arviointimenetelmät
•
Persoonallisuuden ja motivaation arviointiin liittyvät tehtävät
– luokittelevat/Tyypittelevät tehtävät
– piirreteoreettiset/Psykometriset tehtävät
•
Kyvykkyystehtävät (ongelmanratkaisu, lahjakkuusrakenne)
– verbaaliset tehtävät
– loogisen päättelykyvyn tehtävät
– kokonaisuuksien hahmotuskyvyn tehtävät jne.
•
Simulaatiot / Case tehtävät
•
Haastattelu on aina keskeisin menetelmä, jossa tieto eri lähteistä
kootaan yhteen ja tulkitaan. Lisäksi suositussoitot ovat yleisiä.

12. Arviomenetelmien luotettavuus ja pätevyys
• Ammattimaiset arviomenetelmät on kehitetty tieteellisesti ja niillä on
teoreettinen viitekehys (esim. Costa & McCrae, 1990 BIG Five –teoria)
• Hyvää arviointimenetelmää tutkitaan, seurataan ja kehitetään. Sillä on
riittävän hyvä
 reliabiliteetti eli luotettavuus (mielellään >0,7)
 validiteetti eli pätevyys
• Keskeistä on, että arvioinnin suorittaja hallitsee sekä käyttämänsä
menetelmät että ymmärtää organisaation liiketoiminnan,
toimintakulttuurin ja haetun tehtävän asettamat vaatimukset
menestymiselle.

13. Valmistautuminen arviointitilanteeseen
• Arvioinnissa, kuten muutoinkin, kannattaa olla omana itsenään
• Yksittäinen tehtävä/vastaus ei ratkaise, kokonaisuus ratkaisee
• Riittävä lepo varmistaa vireystilan arviointipäivänä
• Kannattaa pohtia omaa motivaatiota nyt ja tulevaisuudessa, sekä omia
vahvuuksia (lisäarvoa työnantajan silmin) ja kehitysalueita.
• Avoin ja keskusteleva ote - asenne ratkaisee myös työelämässä
• Rekrytointiprosessi on molemmille tahoille mahdollisuus tutustua ja
kysyä kysymyksiä. Myös kandidaatin kannattaa kysyä ja olla avoin
omista odotuksistaan, tavoitteistaan ja arvomaailmastaan
• Motivaatio on kaiken A ja O työssä menestymisen, viihtymisen ja
hyvinvoinnin kannalta.

15. Yhteystiedot:
Johanna Ramos, Mercuri Urval
Tel. 040 558 7381
johanna.ramos@mercuriurval.comJo
800 people – 75 offices – 50 countries – 3000 clients – 10 000 assignments – 1 million candidates