Livre Blanc - Club Anvie "Former et apprendre à l'ère digitale" sept2016

Former et apprendre
à l’ère digitale
LIVRE BLANC
2015
2016
Contributions du Club ANVIE
Rédigé par Cécile DEJOUX,
Professeur des universités Cnam
Co-animé par Quentin DESLANDRES,
Anvie
Participation de Nicolas TREUVEY,
Anvie

Anvie et entreprises partenaires
1Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©

Entreprises contributeurs du Club en 2015-2016

CONFERENCIERE
« manager et former à l’ère du numérique»
CREATRICE DU 1er MOOC Français
103 000 auditeurs, 148 pays, 3 saisons
CO-FONDATRICE DU LEARNING LAB
HUMAN CHANGE
Animatrice scientifique
Cécile DEJOUX
Professeur des universités au Cnam et affiliée ESCP Europe
3
Design / Mise en page : Amandine RICHET
Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©

Nouveau MOOC
« Du manager agile
au leader designer »
Par Cécile Dejoux
http://ceciledejoux.com
Inscription dès
le 15/11/16 sur
FUN

cité par P. Carré lors de son intervention au Club
« Un adulte ne se formera que s’il trouve
dans la formation une réponse à ses
problèmes, dans sa situation »
Bernard Schwartz

dont la Formation
Aujourd’hui la fonction Formation et
l’apprentissage, au sens large, sont
directement impactés par le
numérique.
Le numérique transforme tous
les secteurs de l’économie
Tout doit changer : les objectifs de la formation, les
compétences des formateurs, les contenus créés
par les organisations, les scénarios
pédagogiques, les outils et ressources mobilisés,
les modalités d’attention, de mémorisation,
d’évaluation, de transfert et de partage.
Former et apprendre ne seront plus
jamais comme avant.
Les organisations doivent inventer de
nouveaux objectifs, de nouveaux
parcours en se fondant sur l’observation
de l’expérience d’apprentissage que
vivent les collaborateurs dans et
hors de l’entreprise. 5

4 Tendances repérables
pour former et apprendre
à l’ère du digital

4 Tendances repérables pour
Former et apprendre à l’ère du digital
Nouveaux objectifs pour la fonction Formation : développer les compétences
du XXI siècle
Nouveaux objectifs pour les métiers et compétencesde la formation : imaginer
avec empathie le parcours apprenantdu collaborateur
Une conviction : l’hybridationdes ressourceset des outils de formation
constitue un gage de réussite
Une nouvelle chaîne de la valeur pour la fonction Formationautour d’un
écosystème innovant de start up
1
2
3
4 11Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©

1
Nouveaux objectifs pour la
fonction Formation :
développer les compétences
du XXI siècle

Avec le numériqueles objectifs
de la formation en entrepriseont
changé. Il ne s’agit plus de
former des collaborateursà
acquérir des compétences, il
s’agit de former des
collaborateursà apprendreseul,
en groupe, dans l’entreprise,
hors de l’entreprise,en
présentiel,à distance, en
mobilisant toutes leurs
intelligencesmais aussi à
acquérir les compétences du
XXIème siècle identifiéespar
l’OCDE.
13
Les compétences du XXI ème siècle

Ruptures dans la fonction Formation
Sens
Cibles
FormesEvaluation
Compétences
La fonction formation sera-t-
elle encore du ressort des RH
Dans trois ans ?
Aujourd’hui on forme
des groupes, des
personnes qui ont des
points communs.
Demain, il faudra faire
de la formation
individualisée pour tous.
Les collaborateurs
seront de plus en plus
exigeant sur la qualité
du contenu car ils
pourront trouver, dans
des ressources
gratuites, d’excellentes
formations.
Avec le numérique,
l’évaluation doit se faire
en continu sur une base
multicritères et réalisé par
de multiples évaluateurs.
Avec le numérique, les
compétences à acquérir
évoluent. Elles sont de
l’ordre de l’expertise et du
comportemental. Le
triptyque de base à
acquérir s’articule autour
des compétences
numériques, d’agilité, et de
design management.
Copyright © Cécile Dejoux

Diminuer le
taux d’abandon
3 C
COURT
COLLECTIF CONTENU
FORMATIONS COURTES
Vidéos inférieures à 6–7 minutes
FORMATION AVEC CONTENU
DE QUALITE
Éveiller les sens
Trajectoires pour approfondir
APPRENDRE SEUL
Partager
avec l’écosystème

Xavier COLIN,
Head of SEMEA
Google for Works
La Formation, chez Google, porte principalement sur des
compétences comportementales, des valeurs.
L’apprentissage s’exerce au quotidien chez Google.
Dès le recrutement les compétences d’apprentissage sont
détectées.
Dès l’entrée dans Google, les collaborateurs passent tous par
un même « tunnel » de six mois. Ils doivent apprendre seul, en
mode start-up, prendre des risques, se confronte à des
situations inconnues. Ils n’ont pas de formation.
Les compétences attendues chez Google sont : leadership,
la capacité à résoudre des problèmes, la créativité,
l’engagement personnel, la Googliness, la collaboration.
Chaque trimestre, chaque collaborateur est évalué sur ses
compétences par un 360 permanent.
L’employé, premier acteur de sa formation et de son
développement : formation en ligne, présentiel au choix, en
accès libre.
Les individus choisissent de suivre les formations qu’ils
souhaitent sur le thème souhaité et en quantité illimitée.
Développement et
apprentissage dans un GAFA
Copyright : Cécile Dejoux

Décrypter les neuro mythes pou
tirer parti des sciences cognitive
Eléna PASQUINELLI
Chercheur en
philosophie et en
sciences cognitives,
ENS
Nous avons des fausses idées sur le
cerveau :
Nous n’ utilisons pas10 % de notre
cerveau le mythe du cerveau gauche
(logique, rationnelle, analytique) et
cerveau droit (holistique, émotif) et
apprentissage
Nous ne développons pas nos
principaux apprentissages dans les
trois premières années
La sur–stimulation du bébé
n’est pas nécessaire
Le cerveau n’est pas une
masse molle, ce n’est pas
un muscle
Nous ne sommes pas
multitâches : nous ne pouvons
faire plusieurs choses en
même temps que si certaines
d’entres elles sont
automatisées autrement c’est
impossible pour le cerveau.
Pour être efficace, il faut être
séquentiel.
Le biais de confirmation
Le biais de conformité
L’illusion de causalité
39

Capter l’attention
3 I
Insatisfactions ?
Quelles
Quelles
Intelligences ?
Quels
Intérêts ?
Susciter les 8 INTELLIGENCES (Gardner)
- Mettre du son, visuel, jeu, histoires,
bricolage, pitch, tests, etc.
Comprendre les OBJECTIFS DES
APPRENANTS
- Mapper le parcours apprenant
Faire ressortir les « POINTS
BLOQUANTS »
-Trouver dans le parcours
d’apprentissage
trouver des solutions divergentes

La durée de l’attention est limitée pour les contenus
digitaux : 1m 30 environ
Les contenus trop disruptifs, en rupture par rapport aux
convictions, ne seront pas regardés
Mobiliser l’attention : quelques
enseignements issus du marketing
Marie MERCANTI-GUERIN,
Maître de conférences,
Cnam
Mélanger les supports : vidéos, PowerPoint, Prezi au sein d’un
même document sur lequel la communauté peut interagir
Favoriser la mémorisation grâce à la répétition :
flash cards réalisés par les collaborateurs
Réagir face à l’infobèsité
Utiliser des Analytics pour mesurer l’engagement des
individus : le nombre de likes, de partage, de commentaires
Les techniques marketing pour capter l’attention:

Olga CHEVTCHENKO, Head of
Global HR Academy, Schneider
Electric
La transformation du Learning chez Schneider électrique
repose sur trois piliers : les académies, organisées par
communauté de métier; les régions, avec des équipes
dédiées à la formation travail; une équipe dédiée à
l’expérience des utilisateurs.
La philosophie du Learning repose sur le principe que les
employés sont les premiers acteurs de leur formation. Ils ont
un accès libre à la formation.
La base de connaissances est très large.
Chaque collaborateur bénéficie a minima d’une journée de
formation par an (présentiel, MOOC, à distance, etc)
Depuis 2012 la « culture Learning » repose sur la « Learning
Week » : semaine d’apprentissage simultanée dans tous
les pays où leaders et experts sont conviés à évoquer leur
domaine d’expertise, conférences et personnalités
extérieures.
Pour 2017, l’ambition est de faire des dirigeants et coach
dans le domaine du Learning.
Mobiliser l’attention : quelques
enseignements issus du marketing
19

3 R
Ramification
SUSCITER
L’ENGAGEMENT
RéutilisationReconnaissance
21

Alexandre GUILLARD, Directeur
adjoint, développement de
l’intelligence collective, Covéa
Une étude de l’université de Princeton concernant le modèle
70/20/10 montre que les apprentissages les plus efficients ne
sont pas les formations classiques mais les expériences
acquises par la pratique (Action–Learning).
Le changement dans les apprentissages se fait si la
personne est convaincue.
Covéa forme grâce au codéveloppement, développe les
compétences d’observation, d’écoute, de questionnement,
de confrontation et d’humilité.
À partir d’un parcours de 12 mois chaque groupe de
codéveloppements (constitué par des pairs) travaillant en
présentiel, mobilise une communauté sur le réseau social
interne.
L’objectif est d’atteindre le « point de bascule » c’est-à-dire
faire en sorte que les modifications de comportement, les
apprentissages individuels et collectifs soient ancrés
durablement et modifient la culture.
Codéveloppement et intelligence
collective au service de
l’apprentissage durable
20

2
Nouveaux objectifs pour les métiers et compétences
de la Formation : Imaginer avec empathie le
parcours apprenant du collaborateur

Hier : Formation stock,
Demain : Formation flux …
Plusieurs méthodes existent pour repenser la fonction formation :
reconsidérer le processus, penser aux actions des acteurs, introduire un
LMS, faire appel à des ressources gratuites etc.
Les 3 piliers des systèmes de formation performants
qui introduisent le numérique reposent sur trois phrases-clés :
1 2 3
Le collaborateur-apprenant, au centre Les ressources gratuites, au centreLes recommandation de formation,
faites par les collaborateurs, au centre 6

La formation d’hier
(toujours d'actualité dans de nombreuses entreprises)
La formation demain
Séquencée : pour une formation en présentiel ou
en virtuel
Les choses sont faites les unes après les autres
(il y a un temps où on lit un article, un temps où on
regarde une vidéo…).
-Saturation : à un moment où on ne peut plus intégrer
d'information
Continue, diluée dans le temps
Temps continu où on va faire plusieurs choses en
même temps (ex : vidéo et au cours de la vidéo, un
QCM).
Plus on fait du continu, moins il y a d’appropriation d’où
la nécessité de prévoir des contenus qui réveillent
l’attention.
Pas de préparation en amont :
apprentissage pendant le temps de la
formation
Existence de temps de concentration dédiés à
la mémorisation
(mémorisation de 5 à 10% de ce qui est donné)
Evaluation après la formation
Préparation en amont : (documents
à lire, vidéos à regarder)
Mémorisation différente : peu mais souvent ce
qui permet l’ancrage mémoriel (capacité à utiliser
l’information dans un autre contexte)
Evaluation pendant l’acquisition, en temps réel 7

Quels nouveaux défis pour la
formation aujourd’hui ?
Olivier
CHARBONNIER DG
d’interface et co-
fondateur D Sides
« Le monde de la formation s’est construit sur le modèle industriel et sur le contrôle de
l’aléa ».
Quatremutations impactent directement la Formation
Une explosion de la formation de la connaissance
Une grande confusion du temps (privé versus persos), des
espaces (travail versus lieux de vie) et des situations
(producteurs de services versus consommateurs)
La mise en scène du travaill (« travail liquide » : difficilement
quantifiable et matérialisable ) et la mise en scène de soi
L’imbrication croissante entre le réel et le virtuel
« Le XXIe siècle sera probablement celui de la synthèse entre logique industrielle
et, à l’opposé une logique de l’artisan à qui l’on redonnera de la place. Il faudra
gérer le paradoxe contrôle versus agilité. »
4 8

Le rapport au savoir et à l’apprentissage se transforme dans
trois directions :
La délégation du savoir aux machines
La transformation continue du savoir
La fragmentation du savoir
Dans ce contexte la fonction formation doit :
Tester le plus d’outils possibles
S’intéresser aux interfaces homme–
machine
Tester des ressources libres
Tester les lieux-dits alternatifs comme les
Fab lab, les tiers-lieux qui sont des
nouveaux espaces apprentissage
Prendre en compte de nouvelles
pratiques des individus comme le
Hacking

Christophe TURC,
Head of Digital and
Governance Department, Total
Groupe
La transformation
du métier Formation :
l’exemple de Total
Le groupe Total s’est engagé dans un vaste
programme de transformation de sa formation, visant
à accroître la part des formations dispensées à
distance.
Le pilote Trans-Form@tion 2.0
Ce pilote concerne la transformation du métier de responsable
d’ingénierie pédagogique ou chef de programmes.
Le dispositif est basé sur la logique de « l’action Learning », où l’on
articule apports théoriques et méthodologiiques et mise en
pratique sur des projets réels.
Les outils qui participent à la transformation du métier
Formation : La plate forme LMS, classes virtuelles, MOOCs,
tutorat, badges, communautés, applications mobiles, etc.
28

8 Philippe CARRE, Professeur des universités,
Université Paris Ouest Nanterre La Défense
Huit principes d’action « apprenants » :
L’engagement en formation suppose un projet
La contractualisation crée les conditions de la qualité
Les conditions d’apprentissage ne se décrètent pas…
L’accompagnateur est appelé à devenir facilitateur
L’implosion des ressources entraîne un besoin accru de
structuration des connaissances
L’autorégulation peut s’apprendre
L’autoformation n’est pas la formation solo
L’investissement est à redistribuer vers l’amont et l’aval
Apprenance :Vers une autre culture
de la Formation

23
Collaborateur-
apprenant

24
Compétence
comportementale
(capacité à travailler avec
des cultures différentes,
connaissance de son
propre mode de
fonctionnement,…)
Compétence
collaborative
(comment apporter de la
valeur à un groupe tout en
développant son identité)
Oser la différence :
être capable d’exprimer son
propre
talent pour émerger parmi la
multitude d'informations
et d'individus connectés
Ex : personal branding
Gérer l’information
Ex : dans sa boîte mail, tri et
classement
de l’information par
catégories ou tout laisser en
vrac ?
Valoriser par la data
Ex : être capable de
transformer l’information en
argument
Maîtriser la curation
Ex : Avoir au bon moment
l’information qui fera la
différence
Compétences clefs à
développer
Droit à l’erreur : fail but fail fast
Expérimentation : tester
et apprendre
Communauté : quand on
a un
problème ou quand on
cherche une
information, autant
demander !
Usage : idée
collaborative pour
une mise en place
efficace
Créativité : n’est pas qu’une
compétence innée.
SoftSkills
Compétencesnumériques
Compétencesd’agilité
2 aspects
de cette
compétence
être capable
d’avoir des
sources
d’inspiration
(avoir les
bons
influenceurs)
capacité à
donner une
autre
perspective à
quelque
chose de
déjà vu
Les entreprises qui vivent une transformation
numérique doivent former leurs
collaborateurs à trois types de compétences
basiques.
Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright © Copyright © Cécile Dejoux

3
Une conviction :
l’hybridation des
ressources et des outils
de formation constitue
un gage de réussite

L’hybridation des
ressources de formation
De nombreux outils de formation,
utilisant le numérique, apparaissent
chaque jour, créés par des start-ups,
des entreprisesd’édition, des
organisationsetc. Forceest de
constater que ce ne sont pas les outils
qui permettentd’obtenir une qualité
d’apprentissage,mais bien l’alchimie
d’un scénariopédagogique fondé sur
la diversitéde ces outils, leurs
alternances,et leur animation.
26

32

Expérience du
collaborateur
apprenant
30
E-learning
Bînomes
Présentiel
Classes virtuelles
Codéveloppement
Job Aides
Applis
Communautés
de pratiques
Vidéos

Tania DAMMERT, Directrice HR
Business School, Orange
#laRucheDigitale : un
programme au cœur de la
transformation digitale de la
fonction RH
Il s’agit d’un parcours de formation interactif et innovant au
cœur de la stratégie Essentiels 2020 pour la filière RH.
C’est un dispositif d’environ 10 heures à distance réparti
sur quatre semaines et une journée en présentiel.
Il comprend 10 heures à distance réparties sur quatre
semaines et une journée.
6 Workshops sont organisés
Digital Worker: repérage du niveau de pratique
Créer un teaser: faire connaître donner envie
Agilité : comment traduire la capacité en
compétences ?
L’expérience salarié : imaginer de nouvelles manières
d’exercer son métier
Digital et humain : comment le numérique peut
être un levier d’amélioration de la qualité du
travail ?
Créa@RH : ateliers de créativité pour se projeter
et imaginer de nouvelles pratiques de serrage

Parcours multimodaux
pour la
professionnalisation des
jeunes embauchés à la
maintenance
Chez RTE, la professionnalisation des jeunes
embauchés à la maintenance est réalisée à
partir d’un écosystème d’apprentissage
efficace qui repose sur des parcours multi
modaux qui prennent en compte :
Un LMS
Des E learning classiques sur des savoirs
du socle commun
Rapide Learning pour des mises à niveau
Visite virtuelle
Plate-forme pédagogique du centre de formation
Mise en situation professionnalisant
Suivi de la progression, des évaluations
Benjamin VILLAIN,
Responsable
innovation en
formation, RTE

Eric TERSEN, Directeur
de la formation du
Marketing & Services,
TOTAL
L’utilisation d’un MOOC
grand public à but de
formation en entreprise
L’utilisation d’un MOOC
grand public nécessite
quatre conditions :
Phasage entre les objectifs de l’entreprise et
les objectifs du MOOC
Vidéo de l’entreprise dans le MOOC
Pré-test des évaluations par quelques
collaborateurs
Clin d’œil vers la culture de l’entreprise
37

Agnès CALLEJA,
Responsable nouveaux
modes de formation, EDF
Apprendre avec la
réalité augmentée Apprendre avec la réalité
augmentée a de réels
avantages pour l’apprenant
La proximité avec le réel métier
Le savoir agir complexe
L’accélération de la variété de l’expérience
proposée
Le fait d’être actif et engagé
L’apprentissage personnalisé
La sécurité psychologique
L’émotion
35

4
Une nouvelle
chaîne de la valeur
pour la fonction
Formation autour
d’un écosystème
innovant de start up

Nouvelle chaîne de
la valeur, à l’ère
du numérique (1)
La chaîne de valeur de la formation doit être
totalement repensée, à l’heure du numérique.
Les zones de profit vont être redistribuées.
Les étapes doivent être plus courtes, plus
nombreuses, partagées et innovantes.
Les contributeurs à la valeur formation seront plus nombreux :
à la fois les collaborateurs, les managers, les acteurs de la
fonction RH.
De la redéfinition précise, collaborative, intégrée de cette nouvelle chaîne
de la valeur dépendra la qualité des formations. 33

Au sein du Learning Lab Human
Change, fondé au Cnam,nous
avons identifié les start-ups qui
disruptent les nouvelles étapes de
la chaîne de la valeur de la fonction
Formation.
Ce schéma propose une synthèse
des meilleures solutions sur le
marché.
Il est recommandé, après avoir
repensé les étapes de la nouvelle
chaîne de la valeur, de réfléchir à
celles qui peuvent être
externalisées, co-construites ou
challengées par ses start-ups.
Nouvelle chaîne de
du numérique (II)

De plus, il est conseillé d’analyser les
offres de ces start-ups d’unepart pour
imaginer comment elles pourraient capter
une partie de la valeur du processus de
formation et d’autre part comprendre le
nouveau type deservice qu’elles
proposent.
Nombreuses sont celles qui construisent
leur offre à la fois sur un algorithme, une
application mobile, les recommandations
d’une communauté,et des analyses de
data.
Avez-vous intégré ces sources devaleurs
essentielles dans votrenouvellechaîne
de valeur ?
Nouvelle chaîne de
du numérique (II)
41

Points de
vigilance42
Quel est le rôle de la fonction formation ?
- Créer des ressources ?
- Sélectionner des ressources ?
- Créer les conditions de l’acquisition des
compétences du XXI siècle ?
Comment imaginer de nouvelles
Sources de valeur ?

« Ce que l’on apprend le plus solidement et ce
que l’on retient le mieux, c’est ce que l’on
apprend en quelque sorte par soi-même »
Kant, 3. (1803) Traité de pédagogie
cité par P. Carré lors de son intervention au Club
43

43
Le Club « Former et apprendre à l’ère
digitale » reprend ses travaux
Les 15 novembre et 13 décembre 2016, 17 janvier, 23 février et 20 avril 2017
Pour répondre aux attentes exprimées par ses membres, le programme
2016/2017 poursuit un double objectif :
- S’inspirer de témoignages d’experts (professionnels d’entreprises et de
start-up, chercheurs) mis en perspective par Cécile Dejoux (Cnam),
- Coconstruire et bénéficier de l’apport des pairs en partageant les actions
de votre entreprise
Les membres pourront ainsi confronter leurs pratiques, les réévaluer, et
dégager ensemble des pistes d’actions opérationnelles et des axes de
progrès.
Le nombre de participants est limité.
Demande de programme : claudine.touboul@anvie.fr

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