イベントタイトル：人事向け勉強会“またない採用戦略”アドウェイズ×面白法人カヤック 開催日：12月15日（火）19:30〜21:30 ご登壇企業：株式会社カヤック（面白法人カヤック） ご担当者：柴田 史郎 様 イベント主催：株式会社LIG Poole

2. こんばんは！

4. 鎌倉が本社で
インターネットの
サービスをやっている
会社です
200人ぐらいです

5. 人事部の採用
について

6. もっと人を採用したいと現場から言われて日々採用活動をし
ているが慢性的に人が足りない状態。そもそも人事部が足り
てない。あと管理系のスタッフは最小限で、という考え方が
あるから単にたくさん増やすわけにもいかない。目の前の採
用活動だけじゃなくて、会社のブランディングにつながるよ
うな施策や、組織作りなどの長期的な施策もやらないといけ
ないのはわかってるけど、そもそもまず人が足りてないから
動けない。というか、事業部側の人員必要数がころころかわ
るし、「すぐにでも必要」みたいなことばっかりいってくる
し、そんなにすぐに採用できるわけねーだろ、わかってんの
かこら。経営陣は毎年採用基準が勝手にあがってくるから、
人数確保だけじゃなくてもっと優秀な人ってなる。

7. ちょっと前まで
こうでしたが
だいぶましになった

8. テーマは大きく３つ
1.人事の適正人数
2.現場との協力体制
3.人事部専任社員の採用
です。

9. テーマは大きく３つ
1.人事の適正人数
2.現場との協力体制
3.人事部専任社員の採用
です。

10. 人事ひと足りねー
という会社がおおい印象
（成長企業は特に）

11. 増やせばいいわけでもない
（管理部門は最小限で）

12. だけど業績好調だったりすると
もっと人とれとか
人事強化しろという

13. 増やしてOKといわれても
でもそんなにすぐには
増やせない

14. 業績悪くなっても減らせない

15. つまり問題は

16. 人事施策を強化しようという
会社の意思決定がされてから
人事部の体制をつくっても遅い
とはいえ先につくっておくほど
余裕のある会社はない

17. よって構造上、
成長企業の人事は
死ぬほど忙しいのではないか説

18. 私の考える理想の体制は

19. 必要なときには
すぐに人事部を増やし、
いらなくなったら
人事部の人を減らせる

20. こういう体制をつくろうという
「お題」を設定して
どうすればいいか考えました

21. で、3つの方法をつかっていま
す

22. 1-1.現場社員に人事をさせる
1-2.派遣社員
1-3.外部パートナー

23. そんなの簡単にできたら
苦労しないよって
いま思ったでしょ！
いやこっちも工夫しましたよ！
なのでそれを説明します

24. 1-1.現場社員に人事をさせる
1-2.派遣社員
1-3.外部パートナー

25. まず、現場に人事業務を依頼
現場も忙しいのですが
でもこれはやってもらう方法を
考えました
それは「２」で話します。

26. 1-1.現場社員に人事をさせる
1-2.派遣社員
1-3.外部パートナー

27. 派遣社員は正社員よりも人数
調整しやすいですが
やはり仕事ができる人が少ない
（いやもちろんいますけど）

28. 本当にアシスタントだけなら
任せられるけど社員業務を
どこまで依頼できるぐらい
いいひとをすぐに採用できるか

29. しかしそれは週3日勤務の
元正社員ばりばり働いてた
主婦を10時17時で採用する
ことで解決した
b-styleさんすごい

30. 業務の切り分けができる社員が
いることが前提です。
大手企業から来た人には
そういうのが得意な人が多い
私はまったくできないです

31. 1-1.現場社員に人事をさせる
1-2.派遣社員
1-3.外部パートナー

32. これはフリーランスとかで
人事の仕事やってる人たちに
依頼するってことです

33. 人事のプロだから派遣社員より
いろいろと相談しやすい
でもまあいい人そんなにいない
どうするか

34. 人事の情報を社員と
社外パートナーで同じレベルで
共有することに抵抗がある会社
が多いので、そこをクリアする
といい人が見つけられます

35. フリーランスに
なるぐらいだから
会社の人事課題に根本から
取り組みたいわけで
でもそれをやらせてもらえるの
は結構難しい

36. あと週5日常駐で、
とかいってるとフリーランスに
なった意味がないから
嫌がられるので週3日とかに
するとか

37. これは
wairsさんとか
おすすめです。

38. まとめると

39. 既存業務の「量」を増やすなら
仕事切り分けて派遣社員に、
ちょっと専門性必要なら
パートナーに。
ゼロから考える必要あるなら
現場社員に人事をさせる

40. という感じでやってます。
人事専任社員の採用より
機動力がある。
わかりにくいので具体例

41. いまのカヤックの人事部の体制
と来年どう増やそうかを
ホワイトボードで説明する

42. まあこんな感じです。
では次！

43. テーマは大きく３つ
1.人事の適正人数
2.現場との協力体制
3.人事部専任社員の採用
です。

44. ここはホワイトボードで説明。
以下も参考になります。
参考：社員全員が人事部になったら採用コストが25%下がった話 ¦ 日経ビジネス
http://business.nikkeibp.co.jp/article/opinion/20141017/272717/

45. ３つめです！

46. テーマは大きく３つ
1.人事の適正人数
2.現場との協力体制
3.人事部専任社員の採用
です。

47. これは人事専任社員を
どう採用するかという話に
関係してきます

48. そもそも人事経験者を
中途採用で確保して
人事部を増やすべきなのか？

49. 現時点での私の考えは
人事経験者の採用よりは
現場からコンバートした方がよい
何割かは経験者いてもいいけど

50. なぜなら、人事の施策は
その会社の状況に応じて
同じ施策でも効果が異なり
前職の経験が活かせるかどうか
あやしいことも多いからです

51. 自社の特徴を理解している
事業部側の社員が人事をしたほう
がいろいろできる
人事知識は外部パートナーとかに
教えてもらったりいろいろある

52. 年収400-600万のエンジニア採用100人の
エージェントマネジメントをしていた人が、
他社にいって年収800万 20人やろうとして
ワークしなかったという例とかですね。

53. もちろんここにいる皆さんは
これと同じことはないでしょうが、
やはり会社ごとに「前提条件」が異なるから
前職の経験を期待するのは
結構大変だなあと思うわけです。

54. その前提条件の違いは見えないから
いったい何が違うのか、から
見つけないといけない
けっこうたいへん

55. これはこういうイベントでも
いえることで

56. 具体的な施策の話をすると
それはカヤックだからできるんだ
といわれ

57. 抽象化して概念として話すと
具体例を聞きたかったとか
言うわけですよ！

58. 他社の具体例から自社の施策に
落とすのはおまえの仕事だろ
俺が考えてどーするんだ

59. と思うこともあります。

60. いまの話をまとめると

61. 他社の事例、施策
抽象化
自社と他社の
前提条件の違い
自社の施策
人事の原理原則

62. で、この応用が得意かどうかを
見分ける方法がありまして

63. 人事の施策を
人事以外の分野からヒントを得て
考えられるかどうか、です。

64. 出会い系サイトをつかいこなして
求職者のスカウトサイトの方法に
活かせるかどうか

65. とか

66. この発想を進化させて
将来的に私がやりたいことは

67. マッサージ師×人事で
マッサー人事
というものがあるのですが
この話は今回はしません！

68. で、話をもとにもどすと、

69. 異分野から活かせる人は
見えない前提条件の違いを
把握する能力が高い

70. 会社の見えない前提条件を把握
できるひとに、
人事のことを勉強してもらうと
その会社なりの人事施策ができる。
そういう人を人事専任で
やといたいという話でした！

71. ありがとうございました！