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Teorias Motivacionais

Motivação é o mecanismo que estimula, caracteriza e antecipa factos
Um conjunto de motivos gera um conjunto de acções (motivo + acção = motivação)
A palavra motivação vem do latim movere, que significa “mover”.

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Teorias Motivacionais

  1. 1. Teorias motivacionais
  2. 2. Abraham Maslow Frederick Herzberg Douglas McGregor William Ouchi Teorias motivacionais para o desenvolvimento de equipas David McClelland Victor H. Vroom Stephen Covey David Rock Clayton Alderfer Richard Hackman Greg Oldham
  3. 3. Teorias para o desenvolvimento de equipas: Maslow A motivação das pessoas consegue-se obter garantindo-lhes a possibilidade de alcançar o nível seguinte da pirâmide
  4. 4. Teorias para o desenvolvimento de equipas: Herzberg • Toda a componente da motivação pode ser dividida em 2 grandes grupos: • Factores de higiene: (Não criam motivação acrescida mas se não forem garantidos tornar-se-ão factores de desmotivação) • Agentes e motivação: (Será através destes items qe de facto se poderá obter a motivação das pessoas) Factores de Higiene: • Condições de trabalho • Salário • Relações Interpessoais • Segurança do posto de trabalho • Tipo de supervisão • Políticas da organização Agentes de Motivação: • Reconhecimento • Responsabilidade • Avanço da carreira • Crescimento no conhecimento • Acesso à informação • Liberdade de acção • Envolvimento nas decisões
  5. 5. Teorias para o desenvolvimento de equipas: McGregor • Todas as pessoas podem ser divididas em 2 grandes grupos: • X: Preguiçosos • Y: Trabalhadores • Os do tipo “Y” apenas têm de ser orientados e auxiliados a desenvolver todo o seu potencial, enquanto os do tipo “X” têm de ser continuamente controlados Teoria do “X”Teoria do “Y” • Bons profissionais • Trabalham por objectivos • Pretendem alcançar sucesso • Capazes de tomar decisões autonomamente • Integridade duvidosa • Evitam responsabilidades • Trabalham o mínimo possível • Preferem ser direccionados no seu trabalho
  6. 6. • Também conhecida como teoria do “Z” ou “Japonese Management Style” • Promove a lealdade em relação à empresa através a garantia de ter um emprego para a vida, dando ainda particular ênfase no bem estar do empregado, tanto dentro como fora da empresa (família, etc) • Ideias Chave: • Segurança no emprego • Elevada satisfação moral • Alta produtividade • Avaliações e promoções lentas Teorias para o desenvolvimento de equipas: Ouchi
  7. 7. Teoria ERC - Clayton Alderfer • A teoria proposta por Clayton Alderfer é definida em três níveis: existência, relacionamento e crescimento • Necessidade de Existência ou Existencial • Refere-se às necessidades básicas dos indivíduos • Corresponde às necessidades fisiológicas e de segurança, da teoria de Maslow • Necessidade de Relação • Refere-se às necessidades de interação com outras as pessoas • Necessidade de Crescimento • Inclui as necessidades de estima e autorrealização
  8. 8. Teoria ERC - Clayton Alderfer • Aspectos da Teoria ERC • A frustração de uma necessidade superior pode aumentar o desejo de satisfazer uma necessidade inferior • Exemplo: pessoas que comem muito quando tem uma necessidade superior não atendida • É contrária à teoria de Maslow em relação à focalização em uma necessidade só • Entende que as pessoas podem ser orientadas para a satisfação de mais de uma necessidade ao mesmo tempo • Na Teoria ERC, as necessidades não têm que se satisfazer por ordem correlativa
  9. 9. • Também conhecida por teoria do “Theory of Needs” ou “Three Needs Theory” • As pessoas são motivadas em função de 3 motivações primárias: • Need for Achievement (sucesso) – Necessidade de ter sucesso e de ser reconhecido pelos outros • Need for Affiliation (afiliação) – Necessidade de estabelecer relações de amizade e obter o sentimento de pertença a um grupo • Need for Power (poder) – Necessidade de conseguir influenciar os outros, directa ou indirectamente • Satisfazendo estas três necessidades teremos as pessoas satisfeitas Teorias para o desenvolvimento de equipas: McClelland
  10. 10. • Também conhecida como “Expectancy Theory” • Assume que as pessoas têm, entre si, diferentes objectivos e ambições, sendo que poderão ser motivadas se acreditarem que: • Existe uma correlação positiva entre o esforço e o desempenho • A um desempenho positivo corresponderá a recompensa esperada • A recompensa irá satisfazer uma necessidade importante • A vontade de colmatar a necessidade é de tal forma importante que merece efectuar o esforço em causa Teorias para o desenvolvimento de equipas: Vroom
  11. 11. • Esta teoria assenta em 3 valores principais: Teorias para o desenvolvimento de equipas: Vroom Valencia ExpectativaInstrumentalização
  12. 12. • Refere-se às orientações emocionais de cada pessoa perante as recompensas • O gestor terá de saber o que é valorizado pelos seus colaboradores Valência
  13. 13. • Refere-se à percepção que uma pessoa terá sobre se determinados objectivos são ou não alcançáveis • O Gestor tem que perceber quais as ferramentas ou acompanhamento que o colaborador precisa para se sentir confiante Expectativa
  14. 14. • Refere-se à percepção que uma pessoa tem sobre se uma recompensa será mesmo recebida • O Gestor terá que garantir os meios de forma a que não haja dúvidas sobre a existência da recompensa Instrumentalização
  15. 15. O ser humano como um todo: Stephen Covey Física IntelectualEmocional Espiritual
  16. 16. Emocional EspiritualIntelectual Física Dimensões do ser humano4As
  17. 17. A dimensão espiritual no centro Intelectual Crescimento e Desenvolvimento Espiritual Significado e Contributo
  18. 18. Desenvolvimento da pessoa como um todo Valorize-se (Mente) Deixe um Legado (Espírito)
  19. 19. A inteligência espiritual no centro (Mente) Intelectual (IQ) (SQ) Espiritual (Espirito)
  20. 20. Para ter uma vida influente (Mente) Visão Consciência (Espirito)
  21. 21. Pessoa Total 4 Necessidades 4 Inteligências (Capacidades) 4 Atributos Voz Corpo Viver Inteligência Física (QF) Disciplina Necessidade (Ver a satisfação das necessidades) Mente Aprender Inteligência Mental (QI) Visão Talento (Foco disciplinado) Coração Amar Inteligência Emocional (QE) Paixão Paixão (Gostar de fazer) Espírito Deixar um legado Inteligência Espiritual (QS) Consciência Consciência (Fazer o que é correcto) Uma simples maneira de pensar a vida
  22. 22. A pessoa como um todo no trabalho como um todo Utilize-me com Criatividade (Mente) Para servir as necessidades humanas com respeito pelos princípios (Espírito)
  23. 23. Falta de Confiança (Espírito) Visão e Valores não Partilhados (Mente) Problemas crónicos
  24. 24. Dor aguda Falta de Confiança (Espírito) Visão e Valores não Partilhados (Mente) Calúnia, Lutas internas, Atitudes defensivas, Vitimização, Sonegação da informação Rivalidade interdepartamental, Hipocrisia, Desalinhamentos irresolúveis, Co-Dependência Ambiguidade, Agendas secretas, Jogos políticos, Caos. Apatia, Ambiente depressivo, Desinteresse, Tédio, Fuga, Irritação, Medo. Sintomas de problemas crónicos Má qualidade, custos elevados Inflexibilidade, Lentidão Perda de mercado, Fluxo de caixa negativo
  25. 25. Gerir as pessoas como coisas Patrão EficáciaO líder é quem melhor sabe e é quem toma tidas as decisões importantes Não é necessário olhar para o futuro; basta fazer o que lhes mandam e respeitar as regras. Os sistemas devem ser estudados de forma a fazer com que o trabalho seja feito eficazmente. Não se pode confiar nos trabalhadores; sem o pau e a cenoura não se consegue nada. Respostas da Era Industrial aos 4 problemas crónicos
  26. 26. 5 princípios para activar a motivação: David Rok • Necessidades sociais são codificadas no nosso cérebro praticamente da mesma forma que as necessidades por água e comida • O cérebro humano está conectado para sobreviver • Ao julgar se uma situação é ameaçadora o cérebro confia, acima de tudo, na sua própria experiência
  27. 27. • A resposta à ameaça social gera emoções de evasão, por exemplo: • Medo • Ansiedade • Raiva • Vergonha • As emoções de evasão levam a comportamentos de fuga como: • Defesa • Negação • Ataque • Retirada 5 princípios para activar a motivação: David Rok
  28. 28. • Quando nos sentimos psicologicamente seguros, o cérebro gera emoções como: • Excitação • Confiança • Alegria • Amor • Essas emoções permitem-nos: • Colaborar • Ser criativos • Ser altamente produtivos 5 princípios para activar a motivação: David Rok
  29. 29. O modelo SCARF • Status • A importância que temos para os outros • Certeza • A capacidade de visualizar o que acontecerá no futuro • Autonomia • O controle que temos sobre os eventos ou situações • Pertença • Pertencer a um grupo social • Justiça • A percepção de interações justas entre as pessoas
  30. 30. STATUS (Estatuto) Feedback positivo, Oportunidade de aprendizagem, Reconhecimento público Avaliação do desempenho, Conselhos, Crítica em público
  31. 31. CERTAINTY (Certeza) Claras expectativas, Clara definição de objectivos, Cronograma realista dos projectos Falta de transparência, Desonestidade, Imprevisibilidade
  32. 32. AUTONOMY (Autonomia) Proporcionar escolhas, Delegação, Auto- responsabilização, Empoderamento Microgestão constante, Liderança autoritária
  33. 33. Ter gestos amigáveis, Promover a socialização, Programas de mentoria Promover a competição interna, Proibir a socialização no local de trabalho RELATEDNESS (Pertença)
  34. 34. FAIRNESS (Justiça) Decisões transparentes, Comunicação aberta, Sinceridade, Normas claras Tratamento desigual, Falta de comunicação, Regras e directrizes pouco claras
  35. 35. Modelo SCARF • Aplicar o modelo SCARF na sua equipe tem efeitos directos nos processos de: • Tomada de decisão • Colaboração • Motivação • Gestão do stress
  36. 36. Teoria das características das funções: Hackam e Oldham • Modelo das características da função • Cinco as características do trabalho que contribuem para fazer da função uma fonte de motivação Variedade Identidade Significado Autonomia Feedback
  37. 37. Variedade • Uma função será tanto menos variada quanto mais consistir numa repetição rotineira de actividades • Esta característica refere-se ao grau de exigência no que diz respeito ao uso de competências, actividades e conhecimentos diversificados
  38. 38. Identidade • O grau em que a função requer a execução de um trabalho identificável com principio e fim, e que origina um resultado visível • Um exemplo de uma função com elevado grau de identidade é o trabalho do artesão que produz uma peça na sua totalidade, e por a ter produzido do principio ao fim que lhe confere esse nível de identificação com ele próprio
  39. 39. Significado • Diz respeito ao impacto do trabalho nas vidas dos outros, seja de dentro ou fora de uma organização • Quanto maior o impacto maior o significado do trabalho
  40. 40. Autonomia • O nível de independência no planeamento do trabalho e na respectiva forma de organização • Por exemplo, o nível de autonomia de um empregado do McDonald’s é limitado pela existência de um conjunto muito preciso e detalhado de procedimentos
  41. 41. Feedback • A quantidade e qualidade da informação sobre: • O progresso do individuo na execução da tarefa • Os níveis de desempenho alcançados

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