Este documento discute várias teorias motivacionais e teorias para o desenvolvimento de equipes. Apresenta as teorias de Maslow, Herzberg, McGregor, Ouchi, McClelland, Vroom, Covey, Rock, Alderfer, Hackman e Oldham, resumindo os principais pontos de cada uma.

1. Teorias motivacionais

2. Abraham Maslow Frederick Herzberg Douglas McGregor William Ouchi
Teorias motivacionais para o desenvolvimento de equipas
David McClelland Victor H. Vroom
Stephen Covey
David Rock
Clayton Alderfer
Richard Hackman Greg Oldham

3. Teorias para o desenvolvimento de equipas: Maslow
A motivação das pessoas consegue-se obter garantindo-lhes a
possibilidade de alcançar o nível seguinte da pirâmide

4. Teorias para o desenvolvimento de equipas: Herzberg
• Toda a componente da motivação pode ser dividida em 2
grandes grupos:
• Factores de higiene: (Não criam motivação
acrescida mas se não forem garantidos tornar-se-ão
factores de desmotivação)
• Agentes e motivação: (Será através destes items qe
de facto se poderá obter a motivação das pessoas)
Factores de Higiene:
• Condições de trabalho
• Salário
• Relações Interpessoais
• Segurança do posto de trabalho
• Tipo de supervisão
• Políticas da organização
Agentes de Motivação:
• Reconhecimento
• Responsabilidade
• Avanço da carreira
• Crescimento no conhecimento
• Acesso à informação
• Liberdade de acção
• Envolvimento nas decisões

6. Teorias para o desenvolvimento de equipas: McGregor
• Todas as pessoas podem ser divididas em 2 grandes
grupos:
• X: Preguiçosos
• Y: Trabalhadores
• Os do tipo “Y” apenas têm de ser orientados e auxiliados a
desenvolver todo o seu potencial, enquanto os do tipo “X”
têm de ser continuamente controlados
Teoria do “X”Teoria do “Y”
• Bons profissionais
• Trabalham por objectivos
• Pretendem alcançar sucesso
• Capazes de tomar decisões
autonomamente
• Integridade duvidosa
• Evitam responsabilidades
• Trabalham o mínimo possível
• Preferem ser direccionados no seu
trabalho

7. • Também conhecida como teoria do “Z” ou “Japonese
Management Style”
• Promove a lealdade em relação à empresa através a garantia de
ter um emprego para a vida, dando ainda particular ênfase no
bem estar do empregado, tanto dentro como fora da empresa
(família, etc)
• Ideias Chave:
• Segurança no emprego
• Elevada satisfação moral
• Alta produtividade
• Avaliações e promoções lentas
Teorias para o desenvolvimento de equipas: Ouchi

8. Teoria ERC - Clayton Alderfer
• A teoria proposta por Clayton Alderfer é definida em três
níveis: existência, relacionamento e crescimento
• Necessidade de Existência ou Existencial
• Refere-se às necessidades básicas dos indivíduos
• Corresponde às necessidades fisiológicas e de
segurança, da teoria de Maslow
• Necessidade de Relação
• Refere-se às necessidades de interação com outras as
pessoas
• Necessidade de Crescimento
• Inclui as necessidades de estima e autorrealização

9. Teoria ERC - Clayton Alderfer
• Aspectos da Teoria ERC
• A frustração de uma necessidade superior pode aumentar
o desejo de satisfazer uma necessidade inferior
• Exemplo: pessoas que comem muito quando tem uma
necessidade superior não atendida
• É contrária à teoria de Maslow em relação à focalização em
uma necessidade só
• Entende que as pessoas podem ser orientadas para a
satisfação de mais de uma necessidade ao mesmo tempo
• Na Teoria ERC, as necessidades não têm que se satisfazer
por ordem correlativa

10. • Também conhecida por teoria do “Theory of Needs” ou “Three
Needs Theory”
• As pessoas são motivadas em função de 3 motivações
primárias:
• Need for Achievement (sucesso) – Necessidade de ter
sucesso e de ser reconhecido pelos outros
• Need for Affiliation (afiliação) – Necessidade de estabelecer
relações de amizade e obter o sentimento de pertença a um
grupo
• Need for Power (poder) – Necessidade de conseguir
influenciar os outros, directa ou indirectamente
• Satisfazendo estas três necessidades teremos as pessoas
satisfeitas
Teorias para o desenvolvimento de equipas: McClelland

11. • Também conhecida como “Expectancy Theory”
• Assume que as pessoas têm, entre si, diferentes objectivos e
ambições, sendo que poderão ser motivadas se acreditarem
que:
• Existe uma correlação positiva entre o esforço e o
desempenho
• A um desempenho positivo corresponderá a recompensa
esperada
• A recompensa irá satisfazer uma necessidade importante
• A vontade de colmatar a necessidade é de tal forma
importante que merece efectuar o esforço em causa
Teorias para o desenvolvimento de equipas: Vroom

12. • Esta teoria assenta em 3 valores principais:
Teorias para o desenvolvimento de equipas: Vroom
Valencia
ExpectativaInstrumentalização

13. • Refere-se às orientações emocionais de cada pessoa
perante as recompensas
• O gestor terá de saber o que é valorizado pelos seus
colaboradores
Valência

14. • Refere-se à percepção que uma pessoa terá sobre se
determinados objectivos são ou não alcançáveis
• O Gestor tem que perceber quais as ferramentas ou
acompanhamento que o colaborador precisa para se sentir
confiante
Expectativa

15. • Refere-se à percepção que uma pessoa tem sobre se uma
recompensa será mesmo recebida
• O Gestor terá que garantir os meios de forma a que não
haja dúvidas sobre a existência da recompensa
Instrumentalização

16. O ser humano como um todo: Stephen Covey
Física IntelectualEmocional Espiritual

17. Emocional
EspiritualIntelectual
Física
Dimensões do ser humano4As

18. A dimensão espiritual no centro
Intelectual
Crescimento e
Desenvolvimento
Espiritual
Significado e
Contributo

19. Desenvolvimento da pessoa como um todo
Valorize-se
(Mente)
Deixe um
Legado
(Espírito)

20. A inteligência espiritual no centro
(Mente)
Intelectual
(IQ)
(SQ)
Espiritual
(Espirito)

21. Para ter uma vida influente
(Mente)
Visão
Consciência
(Espirito)

22. Pessoa
Total
4 Necessidades 4 Inteligências
(Capacidades)
4 Atributos Voz
Corpo Viver Inteligência
Física (QF)
Disciplina Necessidade
(Ver a satisfação das necessidades)
Mente Aprender Inteligência
Mental (QI)
Visão Talento
(Foco disciplinado)
Coração Amar Inteligência
Emocional (QE)
Paixão Paixão
(Gostar de fazer)
Espírito Deixar um legado Inteligência
Espiritual (QS)
Consciência Consciência
(Fazer o que é correcto)
Uma simples maneira de pensar a vida

23. A pessoa como um todo no trabalho como um todo
Utilize-me com Criatividade
(Mente)
Para servir as
necessidades
humanas
com respeito
pelos
princípios
(Espírito)

24. Falta de
Confiança
(Espírito)
Visão e Valores não
Partilhados
(Mente)
Problemas crónicos

25. Dor aguda
Falta de
Confiança
(Espírito)
Visão e Valores não
Partilhados
(Mente)
Calúnia, Lutas internas, Atitudes
defensivas, Vitimização,
Sonegação da informação
Rivalidade interdepartamental,
Hipocrisia, Desalinhamentos
irresolúveis, Co-Dependência
Ambiguidade, Agendas
secretas, Jogos políticos,
Caos.
Apatia, Ambiente depressivo,
Desinteresse, Tédio, Fuga,
Irritação, Medo.
Sintomas de problemas crónicos
Má qualidade, custos elevados
Inflexibilidade, Lentidão
Perda de mercado, Fluxo de
caixa negativo

26. Gerir as pessoas como coisas
Patrão
EficáciaO líder é quem melhor sabe
e é quem toma tidas as
decisões importantes
Não é necessário olhar para
o futuro; basta fazer o que
lhes mandam e respeitar as
regras.
Os sistemas devem ser
estudados de forma a fazer
com que o trabalho seja
feito eficazmente.
Não se pode confiar nos
trabalhadores; sem o pau e
a cenoura não se consegue
nada.
Respostas da Era Industrial aos 4 problemas crónicos

27. 5 princípios para activar a motivação: David Rok
• Necessidades sociais são codificadas no nosso
cérebro praticamente da mesma forma que as
necessidades por água e comida
• O cérebro humano está conectado para sobreviver
• Ao julgar se uma situação é ameaçadora o cérebro
confia, acima de tudo, na sua própria experiência

28. • A resposta à ameaça social gera emoções de evasão, por exemplo:
• Medo
• Ansiedade
• Raiva
• Vergonha
• As emoções de evasão levam a comportamentos de fuga como:
• Defesa
• Negação
• Ataque
• Retirada
5 princípios para activar a motivação: David Rok

29. • Quando nos sentimos psicologicamente seguros, o cérebro gera
emoções como:
• Excitação
• Confiança
• Alegria
• Amor
• Essas emoções permitem-nos:
• Colaborar
• Ser criativos
• Ser altamente produtivos
5 princípios para activar a motivação: David Rok

30. O modelo SCARF
• Status
• A importância que temos para os outros
• Certeza
• A capacidade de visualizar o que acontecerá no futuro
• Autonomia
• O controle que temos sobre os eventos ou situações
• Pertença
• Pertencer a um grupo social
• Justiça
• A percepção de interações justas entre as pessoas

32. STATUS
(Estatuto)
Feedback positivo, Oportunidade de aprendizagem,
Reconhecimento público
Avaliação do desempenho, Conselhos, Crítica em público

33. CERTAINTY
(Certeza)
Claras expectativas, Clara definição de objectivos,
Cronograma realista dos projectos
Falta de transparência, Desonestidade, Imprevisibilidade

34. AUTONOMY
(Autonomia)
Proporcionar escolhas, Delegação, Auto-
responsabilização, Empoderamento
Microgestão constante, Liderança autoritária

35. Ter gestos amigáveis, Promover a socialização,
Programas de mentoria
Promover a competição interna, Proibir a socialização
no local de trabalho
RELATEDNESS
(Pertença)

36. FAIRNESS
(Justiça)
Decisões transparentes, Comunicação aberta,
Sinceridade, Normas claras
Tratamento desigual, Falta de comunicação, Regras e
directrizes pouco claras

37. Modelo SCARF
• Aplicar o modelo SCARF na sua equipe tem efeitos
directos nos processos de:
• Tomada de decisão
• Colaboração
• Motivação
• Gestão do stress

38. Teoria das características das funções: Hackam e Oldham
• Modelo das características da função
• Cinco as características do trabalho que contribuem para
fazer da função uma fonte de motivação
Variedade
Identidade
Significado
Autonomia
Feedback

39. Variedade
• Uma função será tanto menos variada quanto mais
consistir numa repetição rotineira de actividades
• Esta característica refere-se ao grau de exigência no que
diz respeito ao uso de competências, actividades e
conhecimentos diversificados

40. Identidade
• O grau em que a função requer a execução de um trabalho
identificável com principio e fim, e que origina um
resultado visível
• Um exemplo de uma função com elevado grau de
identidade é o trabalho do artesão que produz uma peça na
sua totalidade, e por a ter produzido do principio ao fim
que lhe confere esse nível de identificação com ele
próprio

41. Significado
• Diz respeito ao impacto do trabalho nas vidas dos outros,
seja de dentro ou fora de uma organização
• Quanto maior o impacto maior o significado do trabalho

42. Autonomia
• O nível de independência no planeamento do trabalho e na
respectiva forma de organização
• Por exemplo, o nível de autonomia de um empregado do
McDonald’s é limitado pela existência de um conjunto
muito preciso e detalhado de procedimentos

43. Feedback
• A quantidade e qualidade da informação sobre:
• O progresso do individuo na execução da tarefa
• Os níveis de desempenho alcançados