Os slides apresentam as diferentes teorias da Motivação, como a hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria bifatorial de Herzberg, teoria motivacional de Archer, McGregor e a teoria X e Y, Kurt Lewin com a teoria do campo, a dissonância cognitiva de Festingerr, o modelo contingencial de Vroom, a expectação de Laeler III, a teoria dos valores terminais e instrumentais de Rokeach, e finalmente a teoria do Reforço de Skinner.

1. Profª Ludmila de Moura
2014

2. O que motiva as
pessoas?
O que é estar
motivado?

4.  “A motivação está associada a um
processo responsável pela
intensidade, pela direção e pela
persistência dos esforços de uma
pessoa orientados para o alcance de
determinado propósito.”
◦ ROBINS (1999 apud BERGUE, 2010)

6. 
É assim que funcionamos: necessidade,
impulso, ações, satisfação e novamente
necessidade.
 Uma necessidade constitui um estado interno
ao indivíduo, apto a induzir ação, com
intenção de alcançar resultados atrativos que
visam à satisfação dessa necessidade.

7.  Uma vez satisfeita a necessidade, esta fica na
zona de conforto e não estimula mais o
comportamento, mas nem sempre o
resultado é a satisfação da necessidade.
 Em algumas situações, pode acontecer a
frustração (resultado não alcançado), e em
outras a compensação (a satisfação de outra
necessidade diminui a tensão da necessidade
não satisfeita – Ex: plano de saúde - salário).

8.  Quando acontece a frustração, o
indivíduo pode apresentar
um comportamento agressivo, uma
apatia, etc.
 E até mesmo com características
fisiológicas, insônia, problemas
cardíacos, cefaléias, etc.

9.  Segundo ROBBINS (2012), para que um líder motive seus colaboradores é preciso estar
atento a alguns fatores:
 Os colaboradores são diferentes e essas diferenças precisam ser levadas em
consideração;
 Os objetivos devem ser estabelecidos de forma clara e devem ser desafiadores;
 O feedback é fundamental – saber se está caminhando rumo aos objetivos esperados ou
se está se distanciando deles;
 Dar abertura aos colaboradores para que participem de tomadas de decisão que os
afetem pode motivá-los;
 As recompensas devem ser proporcionais ao desempenho;
 A justiça e a equidade devem estar presentes no sistema de recompensa.

10.  psicólogo comportamentalista.
 as necessidades humanas são de natureza
biológica ou instintiva, possuem uma base
genética, influenciam comportamentos
muitas vezes de um modo inconsciente, e
desse modo caracterizam os seres humanos.
 Maslow analisa a motivação humana como
uma hierarquia de cinco necessidades.

12.  NECESSIDADES FISIOLÓGICAS: FOME, SEDE,
SONO, REPOUSO
 NECESSIDADES DE SEGURANÇA: PROTEÇÃO,
ABRIGO, EVITAÇÃO DO PERIGO (real ou
imaginário)
 NECESSIDADES SOCIAIS: AMIZADE, AFEIÇÃO,
ACEITAÇÃO
 NECESSIDADES DE ESTIMA: STATUS, PRESTÍGIO,
AUTOCONFIANÇA, RECONHECIMENTO DE SI
 NECESSIDADES DE AUTORREALIZAÇÃO:
CRESCIMENTO, DESENVOLVIMENTO, SUCESSO
PROFISSIONAL, AUTOCONTROLE, AUTONOMIA

13.  UMA NECESSIDADE SATISFEITA NÃO MOTIVA
COMPORTAMENTO
 AO SATISFAZER AS NECESSIDADES PRIMÁRIAS
É QUE SURGEM AS DEMAIS
 AS NECESSIDADES MAIS ELEVADAS SURGEM
QUANDO AS PRIMÁRIAS SÃO SATISFEITAS
 SE ALGUMA NECESSIDADE MAIS BAIXA
EMERGE, ESTA SE TORNA IMPERATIVA

14.  as necessidades motivam enquanto não estão
saciadas.
 As necessidades fisiológicas são as primeiras a
influenciar o comportamento das pessoas como:
a fome, sede, sono, etc.
 Uma vez alcançado o mínimo de satisfação dessa
necessidade surgem outras necessidades como a
de segurança, com um poder motivacional mais
consistente, o qual vai se transferindo para
outros níveis de necessidades, sempre que as
anteriores estão controladas.

15.  são as que nos amedrontam. Por exemplo:
 quando existem rumores na empresa de que
alguém vai ser demitido, isso é muito ameaçador
para o indivíduo, não só na empresa, mas nas
relações interpessoais.
 Quando essa necessidade está saciada surgem as
necessidades sociais, na qual necessitamos de
afeto, de estar perto de pessoas de que
gostamos.
 Quando não conseguimos saciar essa
necessidade geralmente temos problemas
psicológicos sérios.

16.  refere-se à auto-avaliação:
 Quando esta é positiva, o
crescimento é notório, caso
contrário, a fraqueza invade
nosso ser.

17.  as necessidades anteriores tem que
estar minimamente saciadas
 é o momento do crescimento que
todos os seres humanos têm e é
muito saudável.
 Podemos pensar na estabilização nas
nossas vidas

18. Não-Satisfação Satisfação
Auto-
Realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
 Insucesso na profissão
 Desprazer no trabalho
 Baixo status
 Baixo salário
 Sensação de ineqüibilidade
 Baixa interação e mal
relacionamento com colegas,
chefia e subordinados
 Tipo e ambiente de trabalho
mal-estruturados
 Políticas da empresa
imprevisíveis
 Confinamento do local
de trabalho
 Remuneração
 Sucesso na profissão
 Prazer no trabalho
 Interação facilitada pelo
arranjo físico
 Prestígio na profissão
 Elevada interação e bom
relacionamento com
colegas, chefia etc.
 Tipo e ambiente de
trabalho bem-estruturados
 Políticas da empresa
previsíveis e estáveis
 Remuneração
adequada

19.  TEORIA ALICERÇADA NO AMBIENTE EXTERNO
E NO TRABALHO DO INDIVÍDUO
 HÁ DOIS FATORES A SEREM CONSIDERADOS
NA SATISFAÇÃO DO CARGO:
 HIGIÊNICOS OU INSATISFACIENTES
 MOTIVACIONAIS OU SATISFACIENTES

20.  CONDIÇÕES QUE RODEIAM O EMPREGADO
ENQUANTO TRABALHA:
 SALÁRIOS, BENEFÍCIOS, REGULAMENTOS
INTERNOS, SEGURANÇA NO CARGO,
RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO TRABALHO
 O QUE TRADICIONALMENTE AS
ORGANIZAÇÕES USAM PARA MOTIVAR SEUS
EMPREGADOS
 CORRESPONDEM À PERSPECTIVA AMBIENTAL
(fatores extrínsecos)

21.  SE NÃO SUPRIDOS, PROVOCAM
INSATISFAÇÃO
 SE SUPRIDOS - NÃO PROVOCAM
MOTIVAÇÃO – a energia
interior (NEUTRALIDADE)

22.  REFEREM-SE AO CONTEÚDO DO CARGO, ÀS
TAREFAS E AOS DEVERES
 RECONHECIMENTO PROFISSIONAL , STATUS,
RESPONSABILIDADE, OPORTUNIDADE DE
CRESCIMENTO, RIQUEZA DO TRABALHO,
 ENVOLVE SENTIMENTOS DE REALIZAÇÃO

23.  PRODUZ EFEITO DURADOURO DE SATISFAÇÃO
E AUMENTO DE PRODUTIVIDADE
 SE SUPRIDOS – ELEVAM A SATISFAÇÃO,
 SE PRECÁRIOS PROVOCAM INSATISFAÇÃO

24.  PARA MOTIVAR SEUS FUNCIONÁRIOS, A
ORGANIZAÇÃO DEVE AMPLIAR AS
RESPONSABILIDADES, OS OBJETIVOS E O
DESAFIO DAS TAREFAS, POIS ISTO SIM
ESTIMULA O DESENVOLVIMENTO,
 ENQUANTO UM AMBIENTE POBRE EM TAIS
OPORTUNIDADES CONDUZ A UMA
PREOCUPAÇÃO COM OS FATORES
INSATISFACIENTES

25.  PARA MASLOW QUALQUER
NECESSIDADE INSATISFEITA PODE SER
MOTIVADORA
 PARA HERZBERG APENAS AS
NECESSIDADES MAIS ELEVADAS
PODEM SER MOTIVADORAS

26. A teoria da motivação intrínseca considera
que a motivação tem origem na vida psíquica
e é resultado de um processo que envolve a
personalidade como um todo, ou seja,
inteligência, emoções, instintos, experiências,
e os determinantes morfológicos e
fisiológicos.
Desta forma o comportamento não é somente
efeito de um estímulo externo, ou somente
racional.

27.  Engloba as teorias de Maslow e Herzberg, onde o
comportamento é uma manifestação observável
do produto da interação de fatores como razão,
vontade, emoção, carências, etc
 Quanto mais alto estiver o nível de satisfação de
uma dada necessidade do indivíduo maior será a
sua propensão para manifestar um
comportamento positivo em atender aos
objetivos da organização.
 E, ao contrário, quanto menos satisfeita estiver
uma determinada necessidade menor será a
propensão para um comportamento positivo.
 O indivíduo se volta cada vez mais aos objetivos
organizacionais a medida que diminui a
preocupação com as necessidades pessoais.

28.  Uma pessoa não motiva outra,
 o que importa não é a motivação dos
funcionários, mas a satisfação de suas
necessidades pessoais, o que leva a
comportamentos positivos
 Um motivo é definido como uma necessidade
que atua sobre o intelecto, fazendo a pessoa
se movimentar.
 Satisfação é o atendimento de uma
necessidade, ou sua eliminação.
 Então um motivador é um fator de satisfação.

29.  Muitas vezes o que satisfaz é visto como
necessidade
 Água satisfaz a sede, quando sentimos sede
pensamos na água como necessidade, e não
na sede,
 água não é uma necessidade, é um fator de
satisfação.
 A necessidade motiva, não o que a satisfaz.
 A motivação nasce das necessidades
humanas, e não das coisas que a satisfazem.
O que nos remete a Maslow, quando diz que
a necessidade motiva, necessidade satisfeita
não motiva.

30.  “O lado humano das organizações” (1960) as
seguintes teorias referente ao estilo de comando:
 conjunto de dois extremos opostos de
suposições:
 "Teoria X e Teoria Y".
 Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria "X", e nos
comportarmos de acordo com ela, as pessoas se
mostrarão preguiçosas e desmotivadas.
 Já se aceitarmos a teoria "Y", as pessoas com
quem interagimos se mostrarão motivadas.

31.  o homem médio não gosta do trabalho e o
evita;
 ele precisa ser forçado, controlado e
dirigido;
 o homem prefere ser dirigido e tem pouca
ambição;
 ele busca apenas a segurança.

32.  1. O ser humano ordinário sente uma
repugnância intrínseca para o trabalho e o evitará
sempre que puder.
 2. Devido a esta tendência humana ao retirar o
trabalho à maioria das pessoas tem que ser
obrigadas a trabalhar a força, controladas,
dirigidas e ameaçadas com castigos para que
desenvolvam o esforço adequado para realização
dos objetivos da organização.
 3. O ser humano comum prefere que o dirijam,
quer esquivar das responsabilidades, tem
relativamente pouca ambição e deseja mais nada
que sua segurança.(trabalhos manuais ou
rotineiros)

33.  o dispêndio de esforço no trabalho é algo
natural;
 o controle externo e a ameaça não são meios
adequados de se obter trabalho;
 o homem exercerá autocontrole e auto-direção,
se suas necessidades forem satisfeitas;
 a pessoa média busca a responsabilidade;
 o empregado exercerá e usará sua
engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direção
e autocontrole

34.  1. O desenvolvimento do esforço físico e mental
no trabalho é tão natural como o jogo ou o
descanso. Ao ser humano comum não lhe irrita
essencialmente trabalhar.
 2. O controle externo e a ameaça de castigo não
são os únicos meios de canalizar o esforço
humano para os objetivos da organização, o
homem deve se dirigir e se controlar em serviço
dos objetivos, cuja realização se compromete.
 3. Compromete-se à realização dos objetivos da
empresa pelas compensações associadas com
seu lucro.

35.  4. O ser humano ordinário se habitua a buscar
responsabilidades. A falta de ambição e a
insistência na segurança são, geralmente,
consequências da mesma experiência e não
características essencialmente humanas.
 5. A capacidade de desenvolver em grau
relativamente alto a imaginação, o engenho e a
capacidade criadora para resolver os problemas
da organização, é característica de grandes
setores da população.
 6. Nas condições atuais da vida industrial as
potencialidades intelectuais do ser humano estão
sendo utilizadas só em parte.

36. Concepções sobre a natureza humana
Pressuposições da Teoria X
• As pessoas são preguiçosas e
indolentes.
• As pessoas evitam o trabalho.
• As pessoas evitam a
responsabilidade, a fim de se
sentirem mais seguras.
• As pessoas precisam ser
controladas e dirigidas.
• As pessoas são ingênuas e sem
iniciativa.
Pressuposições da Teoria Y
• As pessoas são esforçadas e
gostam de ter o que fazer.
• O trabalho é uma atividade tão
natural como brincar ou
descansar.
• As pessoas procuram e aceitam
responsabilidade e desafios.
• As pessoas podem ser
automotivadas e autodirigidas.
• As pessoas são criativas e
competentes.

37.  Mesmo que a Teoria X, está ainda estendida por
muitos diretivos, se considera uma forma de
pensar obsoleta.
 Mcgregor propõe a adoção da Teoria Y para
aumentar a motivação dos empregados.
 Donald Morton (”Applying theory Y to library
management”) sugere que a Teoria Y é efetiva
com trabalhadores com certos níveis de
conhecimentos que os levam além dos dois
primeiros níveis da Hierarquia de Maslow, e que a
Teoria X é freqüentemente mais efetiva com o
pessoal que realiza trabalhos manuais ou
rotineiros.

38.  PARA OS AUTORES A ORGANIZAÇÃO
APRESENTA CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE UM
SISTEMA ABERTO, ISTO É, INFLUENCIA E
SOFRE INFLUÊNCIAS, PORTANTO É ALTERADA
CONSTANTEMENTE

39.  um dos primeiros psicólogos a estudar as
organizações;
 os padrões de comportamento são decorrentes
das interações e das influências que o indivíduo
estabelece com o meio;
 Essa teoria explica como cada indivíduo sintetiza
de forma diferente as vivências com o meio ao
longo de sua vida; assim, cada pessoa,cada ser
humano, possui uma dinâmica interna própria,
portanto, interpreta e percebe as coisas, as
pessoas, as situações de forma particular.

40.  O comportamento humano é derivado da
totalidade dos fatos coexistentes,
 Cada parte depende de uma interrelação
dinâmica com os outros
 A inter-relação entre os fatos e eventos criam
um campo dinâmico.
 Este campo dinâmico, ou ambiente psicológico,
corresponde aos padrões organizados de
comportamentos e percepções do indivíduo em
relação a si e ao seu ambiente.
 (Chiavenato, 1998).

41.  A Teoria de Festinger baseia-se na premissa de
que toda pessoa tenta manter um estado de
consonância, ou seja, de consistência cognitiva.
Toda pessoa tenta estabelecer uma coerência
entre pensar e agir. Quando uma pessoa age de
maneira contrária ao que pensa, ocorre um
estado de dissonância cognitiva.
 Surge assim um estado de tensão, ou angústia,
então a pessoa reconstrói uma coerência
cognitiva, dando um novo significado às crenças
anteriores, ou ela muda seus comportamentos
para adaptar-se a realidade externa.

42.  A PRODUTIVIDADE INDIVIDUAL DEPENDE DE
TRÊS FORÇAS BÁSICAS:
 OBJETIVOS INDIVIDUAIS
 RELAÇÃO QUE FAZ ENTRE PRODUTIVIDADE E
ALCANCE DOS OBJETIVOS
 AUTO-CONFIANÇA ( CAPACIDADE DE
INFLUENCIAR A PRÓPRIA PRODUTIVIDADE)

43.  O DINHEIRO NÃO MOTIVA APENAS O
DESEMPENHO, MAS TAMBÉM OUTROS
COMPORTAMENTOS
 HAVERÁ MOTIVAÇÃO PARA O DESEMPENHO
SE HOUVER A CRENÇA QUE O DINHEIRO
SATISFARÁ AS NECESSIDADES E QUE A
OBTENÇÃO DO DINHEIRO REQUER
DESEMPENHO

44.  As convicções que as pessoas têm influenciam em suas
relações, são resultantes das experiências vividas e
tendem a ser duradouras, pois são resultados das
aprendizagens, são reforçados pelo meio no qual o
indivíduo está inserido.
 O questionamento dos valores pode levar a mudança, mas
normalmente reforça a ideia.
 Um contrato só deve ser formulado de houver
compartilhamento de valores entre empresa e
colaborador.
 Valores terminais: relacionado com metas pessoais,
fundamentados em proibições e geram culpa
 Valores instrumentais: meios para se alcançar metas
pessoais, agir de acordo com o que é moralmente aceito

45.  Esta teoria trata que o gerente precisa reforçar
comportamentos desejáveis por meio de reforços
positivos e desencorajar comportamentos
desagradáveis utilizando-se de reforços
negativos.
 POSITIVOS:
 Elogio, recompensa, promoção
 NEGATIVOS:
 Feedbacks para melhoria,repreensão e em casos
extremos advertências e demissões

46.  Chiavenato, I. Recursos Humanos - edição compactada. São
Paulo: Atlas, 1998.
 __________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
 Maximiano, Antonio. C. A. Teoria Geral da Administração: da
revolução urbana à revolução digital. 6ª Edição. São Paulo :
Atlas, 2006.