El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Incluye las etapas de reclutamiento como la presentación de vacantes, búsqueda interna y externa de candidatos, y recolección de información. También cubre el proceso de selección a través de entrevistas, evaluaciones y la toma de decisiones final sobre la contratación. El objetivo es identificar y contratar al candidato más adecuado para cada puesto dentro de la empresa.

1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL
INTEGRANTES:
Marco Antonio Castellón Fregoso
Alexis Uriel Regla Morales
Roberto Sigala Chavarría
Alberto Figueroa Justo

2. ¿Qué es el proceso de reclutamiento y
selección de personal?
El reclutamiento y selección de personal es un proceso por
el cual las empresas contratan al personal adecuado para
ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y
selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir
los objetivos de la empresa.

3. Proceso de reclutamiento y
selección de personal
Reclutamiento de personal Selección de personal

4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
Inicia en el proceso en el que se presente una vacante en
algún departamento de la institución o con la creación
de un nuevo puesto.

5. La notificación debe de presentarse por escrito a la dirección de
R/H mediante una solicitud del personal del departamento
interesado. El proceso termina cuando se tiene la información de
alternativas para ocupar la vacante, como solicitudes de empleo o
curriculum.

6. El proceso de reclutamiento de personal se dividirá en 5 fases:
• Presentación de la vacante.
• Búsqueda del candidato en fuentes internas.
• Posibles candidatos.
• Prospectos externos.
• Reunir toda la información de los prospectos.

7. 1.- Presentación de la vacante.
Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento por parte del
departamento en donde se presenta la vacante.

8. 2.- Búsqueda del candidato en
fuentes internas.
verificar en la base de datos la existencia de posibles
vacantes.
publicar la vacante en los medios internos para llegarnos la
información sobre los interesados que pudieran ser futuros
candidatos, dicha publicación pudiera ser :
• periódico mural.
• Correo electrónico.
• Fuentes de trabajo internas.

9. VENTAJAS Y DESVENTAJAS
RECLUTAMIENTO INTERNO.
VENTAJAS:
• Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo
está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.
• Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su
rendimiento reduciendo así las “sorpresas”.
• Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos
relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos
empleados.

10. • Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros,
acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.
• Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades
se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones
necesarias

11. DESVENTAJAS:
• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.
• Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a
posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con
los subalternos.
• Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de
esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener
muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

12. • El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación
cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a
posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
• Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida
internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente
existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto
anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.
• La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la
empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de
crecer allí.

13. 3.- Posibles candidatos:
Reunir información de prospectos para tener un listado de posibles
candidatos.
En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través
de Fuentes externas.

14. 4.- Prospectos externos:
Es la acción a la que recurrimos para buscar candidatos externos a la
empresa.
Búsqueda de prospectos en fuentes externas.
• Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios Profesionales).
• Medios impresos (La Voz, La Crónica).
• Medios Electrónicos. Ligas de la página del Cetys
• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
• Bolsas de trabajo electrónicas

15. • Referidos, que los mismos empleados recomienden personal
• Publicaciones en bolsas de trabajo
• Intercambios de cartera con otras empresas del mismo giro
• Contactar con las diferentes universidades de la ciudad
• Volanteo y perifoneo
• Publicar en redes sociales
• Publicar en periódicos que se distribuyen gratuitamente
• Consultar los archivos de la empresa
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa
• Contactos con sindicatos y asociaciones
• Conferencias y platicas en las diferentes universidades

16. Ventajas y Desventajas
VENTAJAS:
• Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido
contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior.
• Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los candidatos..

17. DESVENTAJAS:
• Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio
de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
• Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
• Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de
afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima
de ellos.

18. 5.- Reunir la información de todos los
prospectos.
Reunir información de los prospectos y obtener el listado.
(Verifica los puntos los tienes en la libre que los tenga correctos).

19. PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

20. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Una vez que se dispone de un grupo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento se inicia el proceso de selección. Consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el momento que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

21. 1.-Obtención de información de candidatos:
a) Solicitud de empleo.
b) Currículo.
c) Si es interno ver el expediente.
Reporte de resultados de evaluación del desempeño, si el candidato es interno,
siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

22. PASOS PARA LA ENTREVISTA SELECCIÓN
DEL PERSONAL
• Preparación de la entrevista.
• Creación de un ambiente de confianza.
• Intercambio de información.
• Terminación.
• Evaluación.

23. PREPARACION DE LA ENTREVISTA:
• ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
• ¿Está interesado el candidato en formar parte de la empresa?
• ¿Cumple con el perfil para integrarse al equipo de trabajo?

24. CREACION DE UN AMBIENTE DE CONFIANZA.
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al
entrevistador. Él debe representar a la Institución y dejar en sus visitantes una
imagen agradable, humana, amistosa. Recomendaciones al entrevistador:
• Inicie con preguntas sencillas.
• Evite las interrupciones.
• Aleje documentos ajenos a la entrevista.
• Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

25. INTERCAMBIO DE INFORMACION.
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una
comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda
empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

26. El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de
información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una
guía de entrevista con preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador
imaginativo puede aumentar en forma considerable. (Formato guía de
entrevista)

27. TERMINACION.
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la
entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle que
perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden
causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección
podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

28. EVALUACION.
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el
entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus
impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el formato llamado
Evaluación post entrevista preliminar que se utiliza para la evaluación
que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede
obtenerse considerable información.