El documento habla sobre el diseño de puestos de trabajo. Explica que un puesto de trabajo incluye las tareas y funciones de un empleado, así como los aspectos físicos del trabajo. También describe los pasos para diseñar puestos de trabajo en un restaurante, como inventariar los puestos existentes, analizarlos y redactar descripciones. Además, explica que factores como el contenido del trabajo, condiciones de seguridad e higiene, y relaciones interpersonales deben considerarse al diseñar un puesto.

1. 1
22ºº DDiirreecccciióónn ddee CCoocciinnaa

2. 2

3. 3
Organización de la actividad: conocer los conceptos del tema “el puesto de trabajo”
Herramientas de la actividad: Internet y documentos adjuntos
 http://www.insht.es/portal/site/Ergonomia2
 www.gestionderestaurantes.es
 http://www.cehat.com/
 http://www.fehr.es/
 ¿Qué es un puesto de trabajo?
El puesto viene a ser una agrupación de tareas y recoge los aspectos físicos del trabajo.
El rol se centra en el componente social del trabajo. Puesto y rol son la unidad de
gestión, tienen una naturaleza organizativa y forman parte de la estructura
organizacional. La ocupación no se ciñe al ámbito de la organización y contribuye a
configurar parte de la estructura social del trabajo.
El puesto de trabajo es hoy por hoy el vínculo más determinante de la relación entre
empresa y trabajador, accedemos a un trabajo por medio de la ocupación de un puesto
(ingeniero/a, arquitecto/a), que además supone una categoría profesional, unas
condiciones laborales y económicas determinadas y que varían en función del puesto
ocupado(1).
(1) Hontagas, Peiró, 1996. Tareas, puestos, roles y ocupaciones. En Peiró, J. y Prieto, F. Tratado de Psicología del
Trabajo.
Puede definirse como el conjunto de actividades, funciones o tareas que pueden ser
realizados por trabajadores individuales, aunque puede haber más de una persona en
un mismo puesto.
En la actualidad la noción de puesto de trabajo ha variado mucho en comparación con
otros tiempos debido a los cambios en las necesidades de empleos que muchas
empresas y fábricas tienen, así como también las nuevas posibilidades de empleo que
surgen con medios como internet, puestos de trabajo solitarios o sin horarios definidos
que no permiten al trabajador establecer lazos sociales.
Esto es labor realizada por el área de Recursos Humanos, que debe lograr la creación
eficaz de un cargo cómodo, claro, y capaz de satisfacer las necesidades de quien lo
ejecuta, para evitar problemas posteriores tales como la rotación de trabajo e incluso
la deserción. Es lo que se denomina Diseño de los puestos de trabajo.

4. 4
 ¿En qué consiste “el inventario de los puestos de trabajo” de una empresa?
En primer lugar es preciso señalar que en toda empresa u organización coexisten dos
estructuras que deben ser ajustadas y equilibradas, por un lado están los procesos y,
por otro, los empleados o personas que ejecutan los procesos. La definición de cada
puesto de trabajo es el nexo de unión entre esas dos estructuras, entendiendo por
puesto de trabajo, una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva
unidad de orden superior y adoptando una posición jerárquica en la organización, que
trae consigo un conjunto de obligaciones y responsabilidades, individualizado y
distinguible de otros. La referencia a puesto de trabajo no se aplica únicamente a un
concepto físico, sino también a una ocupación, a un oficio o a un conjunto de tareas
desarrolladas por una misma persona.
La ocupación se entiende como un concepto más amplio que los anteriores, así suele
ser utilizado como sinónimo de oficio, empleo, profesión, etc. Suele ser utilizada como
agrupación de puestos con características similares. Podemos entender “cocinero/a”
como un puesto en una organización dedicada a la elaboración de comidas
preparadas, o como el concepto que describe una ocupación o profesión socialmente
reconocida.
El análisis y descripción de puestos de trabajo es la metodología básica y fundamental
que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organización.
Es una herramienta metodológica que diseña y ordena el proceso de la actividad
organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el análisis de puestos de trabajo, a
través de una descripción sistematizada de lo que hace el conjunto de trabajadores de
una empresa.
A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la
organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para
desempeñar de modo completo dichas funciones. Según necesidades, esta estructura
mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de
protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil
profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el puesto, etc.
El análisis y descripción de puestos de trabajo es el procedimiento metodológico que
nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo. El proceso de
ADP consta de dos fases, claramente identificables y diferenciadas:
 Análisis de puestos de trabajo, APT: Generalmente nos referimos al mismo tipo
de análisis cuando oímos hablar de análisis de tareas, análisis de trabajo,
análisis de puestos, todas ellas se refieren a una misma cuestión, el puesto de
trabajo como unidad de gestión de la división del trabajo.
 Descripción de puestos de trabajo, DPT: Es la exposición detallada,
estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado del resultado
del APT. Es, en definitiva, un inventario escrito de los principales hechos más
significativos del puesto de sus deberes y responsabilidades.
No obstante, debemos tener en cuenta que el trabajo mismo se organiza cada vez más
alrededor de equipos y procesos, en vez de funciones especializadas.

5. 5
Ahora los empleadores quieren y necesitan que los trabajadores definan sus puestos de
una forma más amplia y flexible. Existe la tendencia a encontrar formas nuevas para
analizar y describir puestos de trabajo. Una de ellas es el análisis de puestos basado en
competencias (características demostrables en un individuo que permiten a éste el
desempeño).
Por tanto, las competencias de puestos son conductas observables y medibles que
forman parte de un trabajo. Es posible decir que el análisis de puestos basado en
competencias significa describir el puesto en términos de competencias conductuales
medibles y observables (conocimientos, habilidades y/o comportamientos), que el
trabajador que ocupa el puesto debe mostrar para desempeñar bien su labor. Esto
difiere de la forma tradicional que describe el puesto en términos de obligaciones y
responsabilidades.
El análisis de puestos tradicional se enfoca en "qué", en cuanto a obligaciones y
responsabilidades. El análisis basado en competencias se centra más en "cómo" el
trabajador cumple con los objetivos del puesto o desempeña en realidad su trabajo.18
Por lo tanto, el análisis de puestos tradicional se enfoca más en el trabajo; mientras
que el análisis basado en las competencias se concentra más en el trabajador, en
específico, en lo que es capaz de hacer.
En la práctica, el análisis de puestos basado en competencias consiste en identificar las
habilidades básicas que requiere el puesto, impuesta por la necesidad de una
organización más plana, eficiente y flexible (lejos de la concepción funcionarial y
típicamente cerrada de las empresas de carácter público), así como de trabajadores
con más facultades.
Esto, lleva a la una administración de recursos humanos MODERNA, que busca
reemplazar las descripciones de los puestos con matrices que contienen las habilidades
y los niveles de destreza. La alta gerencia busca que la atención de los empleados
cambie de una mentalidad centrada en la descripción del puesto, "ése no es mi
trabajo", a otra que los motive a adquirir las nuevas habilidades y competencias, que
se requerirían para cumplir responsabilidades flexibles más amplias en un futuro.
La solución es la concepción del inventario de puestos de trabajo como una matriz de
habilidades compuesta por matrices de habilidades para los diversos puestos. La matriz
identifica:
1. las habilidades básicas necesarias para ese puesto (como la pericia técnica) y
2. el nivel mínimo de cada habilidad requerida para ese puesto o familia de puestos.
Aquí las responsabilidades específicas del puesto ya no son lo más importante, sino la
especificación y el desarrollo de nuevas habilidades que son necesarias para que las
responsabilidades de los trabajadores sean más amplias, tengan mayor poder y sean
relativamente indefinidas.
Las evaluaciones del desempeño ahora se enfocan más en la adquisición de
habilidades; mientras que la capacitación se centra en el desarrollo de destrezas más
amplias como el liderazgo y la planeación (que pueden aplicarse a una amplia gama de
responsabilidades y puestos).

6. 6
 ¿Qué elementos debe contener el inventario de los puestos de trabajo?
Siguiendo el razonamiento de la pregunta anterior, podemos indicar que el análisis y
descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el diseño de otro tipo
de herramientas más avanzadas que nos permitirán continuar mejorando en la gestión
del desarrollo de nuestro equipo humano.
Podríamos definir el Análisis de puestos (APT) como el procedimiento de obtención de
información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones
que le rodean.
La Descripción de puestos (DPT) es el documento que recoge la información obtenida
por medio del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto así como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
En una MODERNA planeación del empleo debería formar una parte integral de los
procesos de planificación estratégica de una organización. La planificación de la fuerza
laboral no debe ser puramente mecánica.
Su aspecto fundamental implicaría predecir las habilidades y las competencias que la
organización necesitará para llevar a cabo su estrategia. Por lo tanto, la planeación de
personal no debe tan sólo repetir procedimientos anteriores, sino fomentar un proceso
de comunicación y colaboración.
Desde otro enfoque, un inventario de recursos humanos facilita el pronóstico de la
disponibilidad de candidatos internos (Los inventarios de recursos humanos contienen
datos resumidos como el informe del desempeño, los antecedentes académicos y la
viabilidad de un ascenso, para cada uno de los trabajadores actuales) y externos (La
información del inventario es recopilada mediante prospección de datos mediante
formularios, bien escritos o por Internet, datos propuestos por empresas de
outsourcing, cazatalentos, etc…). Tal información puede ser manual o informatizada.
 ¿Qué pasos se han de seguir para diseñar los puestos de trabajo en un restaurante?
Los pasos y actividades que deben adoptar los equipos temporales para la ejecución del
proyecto son:
• Inventariar los puestos de trabajo.
• Decidir qué puestos de trabajo se van a analizar y el grado de
concreción de los análisis.
• Establecer los diagramas organizativos y proponer cambios, si procede.
• Diseñar los protocolos de análisis y descripciones y las actualizaciones
de los puestos.
• Ejecución de los análisis.
• Redacción de las descripciones
• Redacción de las especificaciones.
• Redactar los profesiogramas.
• Proponer si procede cambios en las unidades organizativas.
• Crear, modificar, reconvertir, redefinir, etc. puestos de trabajo.
• Confeccionar y mantener actualizado el Manual de organización y el
Manual de funciones y descripciones y el Manual de procedimientos así
como los distintos diccionarios que puedan generarse.

7. 7
• Mediante el Manual de organización proponer mejoras en la estructura
y superestructura (o estructura global) organizacional en el caso de
grandes organizaciones empresariales, como en el caso de las
franquicias.
• Proponer y realizar las valoraciones de los puestos, si procede.
• Diseñar y proponer políticas retributivas, sobre todo en la gestión del
Complemento Específico.
• Diseñar y proponer nuevos parámetros retributivos.
• Diseñar y colaborar en la comunicación del proyecto y de los
resultados.
Los responsables del diseño deben procurar la rigurosidad del análisis de los puestos y
su desarrollo, la información y participación activa de todos los directivos y la selección
rigurosa, transparente y objetiva del personal técnico y profesional a seleccionar.
En la actualidad, los empleadores suelen hacer hincapié en la administración del
talento, que implica identificar, reclutar, contratar y desarrollar empleados con un alto
potencial.
 ¿qué factores se han de tener en cuenta a la hora de diseñar un puesto de trabajo?
Para evaluar correctamente las condiciones de un puesto de trabajo, debemos tener en
cuenta una serie o más bien un conjunto de factores que en un medio laboral actúan
sobre el trabajador y que dan como resultado una serie de consecuencias sobre el
individuo (que se traducirá en un determinado comportamiento y/o conducta en el
trabajo) y sobre la organización.
Esta serie de factores cubren diversos aspectos de la organización empresarial, que se
pueden dividir en:
 Contenido del trabajo en sí mismo: interés intelectual de la tarea, tipo de
trabajo, contenido, responsabilidad y cualificación, posibilidad de desarrollo
personal.
 Parte material: condiciones seguridad e higiene, ubicación y espacio físico,
confort operacional y ambiental.
 Factores organizacionales: horarios y descansos, salarios, estabilidad en el
empleo, política de empresa.
 Factores psicosociales: características en cuanto a objetivos, valores
actitudes,…, información y comunicación, relaciones interpersonales,
características del mando.
Además de la demanda esperada, las necesidades ACTUALES acerca del personal,
suelen reflejar:
1. La rotación de personal proyectada (como resultado de las renuncias o los
despidos).
2. Localidad de las habilidades de sus trabajadores (en relación con lo que se
consideraría como las necesidades cambiantes de una organización).
3. Las decisiones estratégicas sobre actualizar la calidad de productos o
servicios, o sobre incursionar en nuevos mercados.

8. 8
4. Los cambios tecnológicos y de otros tipos que resulten en una mayor
productividad.
5. Los recursos financieros del departamento.
 ¿cuáles son las fuentes que se pueden utilizar para diseñar los puestos de trabajo de
una empresa de restauración?
Como es evidente que el objeto principal del diseño es el ser humano, una de sus
principales características debe ser sin lugar a dudas la naturaleza multidisciplinar del
diseño.
Multidisciplinar desde el punto de vista no sólo de las ciencias “fuente” de las que se
nutre para poder fijar sus principios básicos: medicina, psicología, sociología,
ingenierías… sino también en la cantidad de disciplinas o campo de aplicación en las
que puede intervenir, de entre las que se destaca:
 Diseño Industrial: cualquier producto o sistema de uso humano debe tener en
cuenta los errores humanos en la operatoria, mejora en los contenidos y
presentación de manuales de instrucciones…
 Ámbito jurídico: elaboración de informes periciales en casos de incapacidades
laborales, de responsabilidad civil de productos, de reconstrucción de
accidentes…
 Investigación: integración en proyectos de I+D+i, utilización de actuaciones en
otros campos de la ciencia en beneficio de la mejora del conocimiento
ergonómico…
 Adecuación de entornos sociales: asesoramiento en lo que respecta a la
organización de instalaciones sanitarias, a la configuración de centros
escolares en restauración colectiva…
 Prevención de riesgos laborales: análisis del factor humano en el origen de
accidentes, impacto de los trastornos musculoesqueléticos derivados de
condiciones ergonómicas inadecuadas en los puestos de trabajo ...
 ¿En qué momento del ciclo de vida de una empresa se deben diseñar los puestos de
trabajo?
El diseño del puesto de trabajo, especifica el contenido de éste, las habilidades y
capacitación que el empleado requiere para realizar ese trabajo y el grado de
especialización apropiada para el mismo.
Es un aspecto importante en la dirección de operaciones porque define el grado de
flexibilidad necesario en la fuerza de trabajo. En este sentido se puede decir que un
buen diseño de puesto de trabajo:
 Mejora la eficiencia.
 Mejora la productividad.
 Eleva la calidad.
 Acrecienta la satisfacción del trabajador.

9. 9
El diseño tradicional de puestos de trabajo se basa en el concepto de que cualquier
operación se puede mejorar si se divide en sus componentes y se estudia el contenido
de trabajo de cada uno de ellos para perfeccionar el método empleado.
Este concepto condujo (conduce aún hoy en día) a una especialización cada vez mayor
de los trabajadores. Un puesto de trabajo que requiere un alto grado de especialización
abarca una estrecha gama de tareas, un alto grado de repetición y, tal vez, gran
eficiencia y alta calidad. La especialización produce beneficios como un menor tiempo
de capacitación y ritmos de trabajo más rápido. Este enfoque, sin embargo, tiene
también desventajas como que desmoraliza a los empleados, exige mayor cantidad de
trabajo en los niveles superiores y reduce la flexibilidad de los sistemas productivos.
Para evitar en la media de lo posible estos inconvenientes, las empresas avanzan en
diferentes líneas de actuación, entre los que figuran: la ampliación del puesto de
trabajo, la rotación entre los mismos y su enriquecimiento.
 Ampliación del Puesto de Trabajo: La expansión horizontal de un empleo
persigue aumentar la gama de tareas dentro de un mismo nivel.
De este modo el empleado completa una porción mayor del trabajo requerido
por el cliente.
 Rotación de Puestos de Trabajo: También en este enfoque se aumenta la gama
de tareas que domina un empleado. Pero no las completa todas sobre el
mismo producto, sino que alterna su puesto de trabajo de modo cíclico con
otros trabajadores. Con este método se reduce la monotonía en el puesto y
además favorece la posibilidad de encontrar mejoras.
 Enriquecimiento del Puesto de Trabajo: Este es el nombre que recibe la
expansión vertical de las obligaciones del puesto. Es decir, los trabajadores
tienen mayor grado de control y responsabilidad sobre un proceso completo.
Este enfoque favorece el desarrollo de equipos autodirigidos en los cuales los
trabaja dores toman decisiones básicas acerca de sus puestos.
Uno de los inconvenientes con que las organizaciones se han encontrado a la hora de
integrar los sistemas de calidad en el campo de los RR.HH., ha sido la diferente
estructura de las normas.
Actualmente, las organizaciones están decidiendo adoptar un sistema integrado de
gestión en sus procesos, debido a diversos factores, que están dirigidos a que el
personal que está involucrado trabaje en función del logro de un producto de calidad
para la óptima satisfacción de los clientes internos, objeto del departamento de
Recursos Humanos, bajo condiciones y compromisos organizacionales previamente
establecidos.
Los modernos departamentos de Recursos Humanos están encargados del diseño de
un sistema de gestión integral basado en la mejora continua que utiliza el ciclo
Planificar – Hacer –Comprobar - Ajustar para su implementación. En este sentido, se
hace compatible con un nuevo concepto de los recursos humanos, enfocados a la
gestión de la calidad total dentro del campo laboral.

10. 10
Pese a ésta realidad, existen coincidencias entre las ellas. Las coincidencias son las
siguientes desde el punto de vista ACTUAL:
• En estos sistemas de gestión, existe un compromiso y liderazgo por parte de
la dirección. Solamente si la dirección de la organización está comprometida se
logrará el éxito en una planificación de los RR.HH. desde el punto de vista
estratégico.
• Estos sistemas de gestión, están inmersos en un proceso de innovación y
mejora continua.
• Se basan fundamentalmente en la acción preventiva y no en la correctiva.
• Han de aplicarse en todas las fases del ciclo de vida de la empresa y en
todas las etapas de los procesos productivos.
• Deben ser medibles. Sólo serán eficaces, si se son capaces de medir y evaluar
la situación en la que estamos y a dónde vamos.
• Estos sistemas de gestión empresarial implican el compromiso y
participación de todas las personas que trabajan en la organización.
Realmente sería difícil obtener éxitos sin la participación de todo el personal en
materia de calidad, ambiente o seguridad, pues son procesos continuos e
integrados en toda la estructura de la organización.
• La formación es la clave principal de todos aquellos sistemas de gestión que
se desarrollan en este tipo de organizaciones.
 ¿Qué es un profesiograma?
El profesiograma consiste en un documento que organiza las conexiones técnico-
organizativas por medio de una gráfica en que se resumen las aptitudes y capacidades
de los puestos de trabajo que existen y los que cumplen los trabajadores.
Se deben valorar sólo las características que se requieren en el puesto de trabajo y las
que realmente tiene el candidato. La descripción de características ha de ser objetiva,
con características reales y cuantificables, sin ambigüedades, con una descripción
sencilla y sin equívocos, clara, concreta y completa.
 ¿qué contenidos aparecen en él?
El profesiograma debe recoger obligatoriamente:
 La denominación del puesto de trabajo
 La descripción profesional del puesto de trabajo
 La descripción técnica del puesto de trabajo
 La descripción orgánica del puesto de trabajo
 Otras características y necesidades que se pudieran requerir

11. 11
Por otra parte, el profesiograma se debe componer de seis denominaciones
concretas:
 La identificación del puesto de trabajo
 El objetivo del puesto de trabajo
 Las responsabilidades del puesto de trabajo
 Las relaciones del puesto de trabajo
 Las condiciones físicas que se requieren para el trabajo, así como sus
riesgos
 Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto
 ¿qué beneficios ofrece esta herramienta a los empleados?
Aunque los profesiogramas puedan ser diferentes o similares en ocasiones, lo principal
es que sirven para valorar el nivel de adecuación de un trabajador a un puesto de
trabajo, y de esta manera poder conseguir un mayor rendimiento en la empresa, lo que
a la larga da lugar a unos mejores resultados de productividad y de otros aspectos no
cuantificables. No sólo es importante para la empresa, que puede medir el rendimiento
del trabajador, sino para que el trabajador se sienta completamente satisfecho con el
trabajo que está realizando o va a realizar; ya que cada individuo tiene unas
condiciones físicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencia distintas;
teniendo en cuenta unos determinados requisitos que implica un determinado puesto
de trabajo según sea éste.
 ¿y al departamento de RRHH?
Desde un punto de vista de la calidad total en los RR.HH.,
EL ÉXITO (para el trabajador, para el departamento de RR.HH. y, por tanto, para la
organización) ESTÁ EN LA ADECUACIÓN DE LA PERSONA AL PUESTO.

12. 12
Busca un profesiograma de jefe de cocina y otro de cocinero.
JEFE DE COCINA

13. 13

14. 14
COCINERO

15. 15

16. 16
 ¿Qué es el perfil psicoprofesiográfico del puesto de trabajo?
Definición del perfil de un candidato a un puesto de trabajo; es decir, la representación
gráfica tanto cualitativa como cuantitativa de las condiciones que un empleado ha de
tener para desarrollar un trabajo. Es, por tanto, es un documento de conexión técnico-
organizativa, donde aparecen las características y competencias fundamentales que
debe poseer el ocupante del puesto.
Los contenidos de los perfiles psicoprofesiográficos se estructuran de la siguiente
forma:
 Características personales: edad, requisitos físicos,…
 Formación y experiencia laboral.
 Personalidad.
 Exigencias especiales.
 Otros aspectos.
Las relaciones entre el PT y el candidato y entre el profesiograma y el perfil
psicoprofesiográfico serían:
 El análisis del candidato se da en un momento posterior al Puesto de Trabajo,
ya que entonces no habría candidato.
 El perfil psicoprofesiográfico surge después del profesiograma y en cierta
medida como consecuencia de éste.
 Mientras el profesiograma se refiere única y exclusivamente al o, el perfil
psicoprofesiográfico sólo hace referencia al posible candidato.
El profesiograma deberá contener:
 1º: La denominación del puesto de trabajo
 2ª: Descripción profesional del puesto, es decir, descripción de las tareas.
 3ª: Descripción técnica del puesto de trabajo, los recursos que se necesitan en
el puesto de trabajo.
 4ª: Descripción orgánico del puesto de trabajo a cubrir, hace referencia a la
empresa.
 5ª: Características y necesidades especiales en el caso de que hubiese.
Busca un ejemplo de este tipo de herramientas que esté relacionado con el sector de
la restauración.
Cuando existe la necesidad de cubrir un puesto vacante, esto se expone al Dpto. RRHH;
ellos analizarán el Puesto de Trabajo a cubrir para después definir el perfil y buscar un
candidato apto para ello. Este proceso se conoce como RECLUTAMIENTO.
Pasos a seguir:

17. 17
a) Detectar necesidades
b) Analizar PT
c) Perfil del voluntario
d) Organizar reclutamiento (interno y/o externo)
Para esto, se pueden usar una o más técnicas de las siguientes a continuación:
 Consulta en archivos de convocatorias anteriores.
 Presentación de los candidatos por parte de otros trabajadores.
 Contacto con asociaciones y sindicatos.
 Anuncios en prensa.
 Bolsas de empleo.
 Conferencias, contactos y charlas en universidades y escuelas. “Foros
de empleo”.
 Agencias de Reclutamiento.
 Oficinas de empleo.
 Asociaciones o colegios profesionales.
e) Preselección
f) Realización de pruebas objetivas
g) Entrevista en profundidad
h) Valoración de candidatos
i) Decisión final
j) Incorporación a la empresa
k) Formación
l) Evaluación y seguimiento
 ¿Qué es la ergonomía?
En la actualidad, se puede definir la ergonomía:
 Según la Asociación Internacional de Ergonomía, la ergonomía es el conjunto
de conocimientos científicos aplicados para que el trabajo, los sistemas,
productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y
mentales de la persona.
 Según la Asociación Española de Ergonomía, la ergonomía es el conjunto de
conocimientos de carácter multidisciplinar aplicados para la adecuación de los
productos, sistemas y entornos artificiales a las necesidades, limitaciones y
características de sus usuarios, optimizando la eficacia, seguridad y bienestar.

18. 18
¿Con qué objetivos utilizamos esta ciencia en el desarrollo de los puestos de trabajo?
El objetivo de la ergonomía es adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del
ser humano.
Todos los elementos de trabajo ergonómicos se diseñan teniendo en cuenta quiénes
van a utilizarlos. Lo mismo debe ocurrir con la organización de la empresa: es necesario
diseñarla en función de las características y las necesidades de las personas que las
integran.
La psicosociología aplicada parte del hecho de que las necesidades de las personas son
cambiantes, como lo es la propia organización social y política. Por ello, las
organizaciones no pueden ser centros aislados y permanecer ajenos a estos cambios.
Hoy en día, se demanda calidad de vida laboral. Este concepto es difícil de traducir en
palabras, pero se puede definir como el conjunto de condiciones de trabajo que no
dañan la salud y que, además, ofrecen medios para el desarrollo personal, es decir,
mayor contenido en las tareas, participación en las decisiones, mayor autonomía,
posibilidad de desarrollo personal, etc.
Los principales objetivos de la ergonomía y de la psicología aplicada son los siguientes:
 Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales (ergonómicos y
psicosociales).
 Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las características
del operador.
 Contribuir a la evolución de las situaciones de trabajo, no sólo bajo el ángulo de
las condiciones materiales, sino también en sus aspectos socio-organizativos,
con el fin de que el trabajo pueda ser realizado salvaguardando la salud y la
seguridad, con el máximo de confort, satisfacción y eficacia.
 Controlar la introducción de las nuevas tecnologías en las organizaciones y su
adaptación a las capacidades y aptitudes de la población laboral existente.
 Establecer prescripciones ergonómicas para la adquisición de útiles,
herramientas y materiales diversos.
 Aumentar la motivación y la satisfacción en el trabajo.

19. 19
¿Qué medidas ergonómicas se deberían tener en cuenta para desarrollar un
correcto puesto de trabajo en el sector de la restauración?
El interés por la prevención de los riesgos laborales es derivado de la obligación legal
conllevando el cumplimiento mínimo a través de confiar en “consultoras” externas,
permaneciendo ajenos realmente al alcance de sus obligaciones en Prevención de
Riesgos Laborales, y consecuentemente muy alejados de realizar una gestión de estos
aspectos vinculada a lo que denominamos cultura preventiva. A esta minimización de
la importancia de estos aspectos contribuye por ejemplo: la menor gravedad de la
mayoría de los accidentes o la importante inestabilidad de las plantillas, y a considerar
ineficiente el esfuerzo en formación preventiva.
Vinculada a una de las primeras bases de la economía española, la hostelería
constituye uno de los sectores más activos en cuanto a la generación de empleo,
aumentando notablemente las ofertas de trabajo durante los meses de verano en las
zonas turísticas del país. Esta demanda desigual de servicios favorece que las empresas
contraten trabajadores temporales que tienen, con frecuencia, escasa formación
profesional en el campo de la hostelería y ninguna en el ámbito de la prevención de
riesgos laborales. Según datos estadísticos, más del 65% de los accidentes laborales
corresponden a personal temporal.
Estos datos pueden explicarse por el elevado número de empresas y trabajadores
(índice de incidencia más bajo), del reducido tamaño de las mismas, del alto nivel de
trabajadores temporales en el sector, que conlleva a su vez, a un alto índice de rotación
en los puestos de trabajo y a bajos niveles de cualificación exigidos, con una fuerte
presencia de la mujer en los puesto de menor cualificación y aumentado por la
integración de inmigrantes.
Fuente: CEPROSS
(Comunicación de Enfermedades Profesionales, Seguridad Social), de notificación electrónica de Enfermedades Profesionales
Nº de Partes de Enfermedad Profesional con Baja por Agente Causal.
Hostelería - 2009
G
r
u
p
o
Agente Causal N
º
%
1
.
Enf. Prof. causadas por agentes químicos 2
5
6
,
1
2
.
Enf. Prof. causadas por agentes físicos 3
4
8
8
4
,
93
.
Enf. Prof. causadas por agentes biológicos 1 0
,
2
4
.
Enf. Prof. causadas por inhalación de sustancias y agentes no
comprendidas en otros apartados
7 1
,
7
5
.
Enf. Prof. de la piel causadas por sustancias y agentes
no comprendidos en alguno de los otros
apartados
2
9
7
,
1
6
.
Enf. Prof. causadas por agentes carcinógenos 0 0
,
0
Total 4
1
0
1
0
0
,
0

20. 20
Podría decirse que en el sector de Hostelería la preocupación por los problemas de
salud laboral en general, y por la prevención de riesgos laborales en particular, es
relativamente escasa, concentrándose por lo general en los riesgos ligados a la
instalación física y de seguridad (eléctricos, incendios, explosión, contactos con
productos químicos, cortes, quemaduras etc.) y dedicando una menor preocupación
por los riesgos ergonómicos y psicosociales más ligados a los trabajadores y a la
actividad diaria.
Diversos estudios realizados sobre la materia, han revelado la incidencia que
determinados factores de las condiciones de trabajo pue-den ejercer sobre la salud de
los trabajadores de la hostelería, especialmente desde un punto de vista ergonómico.
Los riesgos ergonómicos por carga física asociado a las posturas forzadas mantenidas o
la manipulación de cargas tienen un significado relevante, dado que por lo general los
trabajadores han estar durante mucho tiempo de pie, hacer sobreesfuerzos o trabajar
en posiciones físicas incorrectas, incrementando considerablemente los trastornos
músculo-esqueléticos en el sector.
Deberían cumplirse, al menos, las siguientes medidas:
 La altura óptima de la superficie de trabajo y equipos de
trabajo debe oscilar ligeramente por debajo de la altura del
codo del trabajador, de manera que permita mantener el
antebrazo ligeramente inclinado hacia abajo (entre 87 y 97
cm.) en relación al suelo.

21. 21
 Si la tarea exige esfuerzos considerables es decir manipulan objetos pesados, la
altura ideal para situar el plano de trabajo coincidirá con la altura del puño del
trabajador, con el brazo extendido hacia abajo y la mano cerrada entre (70 y
90 cm.) en relación al suelo.
 Los puestos deberían adecuarse a las
dimensiones antropométricas de los usuarios,
y si los diseños no se han hecho con dichos
criterios, o si los puestos de trabajo son
ocupados por usuarios físicamente. Se
deberían hacer en relación con los más altos, y
establecer medidas de adaptación para el
resto (tarimas o banquetas, etc.). Además en el sector colectividades utilizan
ollas dimensiones grandes, lo que eleva la altura de trabajo.
 En general deben minimizarse esfuerzos y movimientos, al
utilizar cuchillos u otras herramientas debe mantenerse la
muñeca en posición neutra doblándola lo menos posible.
 Es importante facilitar útiles que faciliten
el trabajo se acorte la distancia de
movimiento de los brazos, situando los
utensilios, sobre la mesa de trabajo, de
manera que se alcancen más fácilmente.
 Colocar alzas para evitar posturas
forzadas.
La falta de aplicación de la Ergonomía, es causa de las principales patologías que han
afectado a los trabajadores de la hostelería, originándoles una enfermedad calificada
como profesional, fueron de dos tipos:
 Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en
el trabajo: enfermedades por fatiga e inflamación de las vainas tendinosas, de
tejidos peri-tendinosos e inserciones musculares y tendinosas.

22. 22
 Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en
el trabajo: parálisis de los nervios debidos a la presión.
Nº de Partes de Enfermedad Profesional con Baja por Agente Causal.
Hostelería - 2009
Enf. Prof. causadas por agentes físicos %
A Hipoacusia o sordera provocada por el ruido
BEnf. osteoarticulares o angioneuróticas provocadas por las
vibracionesmecánicas
1 0
C Enf. provocadas por posturas forzadas y
movimientos repetitivos en el trabajo:
enfermedades de las bolsas serosas debidas a
la presión, celulitis subcutáneas
4 1
D
Enf. provocadas por posturas forzadas y movimientos
repetitivos en el trabajo: enfermedades por fatiga e
inflamación de las vainas tendinosas, de tejidos
peritendinosos e inserciones musculares y tendinosas
205 59
E Enfermedades provocadas por posturas forzadas y
movimientos repetitivos en el trabajo:arrancamiento por
fatiga de las apófisis espinosa
1 0
F Enfermedades provocadas por posturas forzadas y
movimientos repetitivos en el trabajo: parálisis de
los nervios debidos a la presión:
135 39
G Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movi-
mientos repetitivos en el trabajo: lesiones del menisco por
mecanismos de arrancamiento y compresión asociadas,
dando lugar a fisuras o roturas completas
2 1
Fuente: CEPROSS
(Comunicación de Enfermedades Profesionales, Seguridad Social), de notificación electrónica de Enfermedades Profesionales
Estas patologías (epicondilitis, tendinitis, manguito de los rotadores, etc.), supusieron
un 59% de los casos de declaración de enfer-medad profesional. Son patologías que se
producen por la necesidad de trabajar con los codos en posición elevada, por la
realización de sacudidas o impactos con los brazos, giros y flexiones repetidas de la
muñeca y antebrazo, etc.
Constituyeron el 39% de los casos de enfermedad profesional en el sector de la
hostelería en 2009. Son patologías derivadas de la presión que se ejerce en
determinadas zonas específicas sobre los nervios a causa del mantenimiento de
posturas forzadas o de la realización de movimientos repetitivos de hiperflexión o
hiperextensión de los distintos elementos corporales, pudiendo afectar principalmente
a: Codo (Síndrome del canal epitrocleo-olecraniano por compresión del nervio cubital
en el codo), muñeca (Síndrome del túnel carpiano por compresión del nervio mediano
en la muñeca y Síndrome del canal de Guyon por compresión del nervio cubital en la
muñeca), etc.

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Los riesgos psicosociales también tienen un destacado papel en este sector: Largas
jornadas de trabajo, horarios no convencionales –el 83% trabaja los sábados y el 69%
los domingos–, la elevada carga de trabajo, la presión de tiempo, el estrés y el
“burnout” o síndrome del “quemado”, entre otros, son otros factores que también
contribuyen al desequilibrio emocional o pueden generar problemas a la hora de hacer
compatible la vida laboral con la vida personal, familiar y social.
Siendo el estrés de los servicios, también conocido como “burnout” el más común en
este sector, ligado al trabajo emocional y de trato con el cliente que conlleva el sector,
es recomendable llevar a cabo acciones que reduzcan los efectos negativos del estrés y
que será positivo no solo para el trabajador, sino que redundará en la percepción
positiva del servicio prestado.
El contacto permanente con los clientes es otra fuente de riesgo para los trabajadores
de la hostelería. La intimidación, la violencia física, el acoso sexual y la discriminación
son más comunes en este sector que en otros. La atención sobre las patolo-gías de
origen psicosocial que, si bien no son importantes en número, sí son muy relevantes por
la influencia que pueden tener en el ambiente de trabajo y la productividad, así como
por su efecto combinado con las patologías musculo esqueléticas antes citadas.
Un problema adicional es que, a día de hoy, en muchos casos las evaluaciones de
riesgos laborales siguen sin considerar en profundidad los factores de riesgo
ergonómicos y psicosociales, siendo estos tratados de forma genérica. En la mayor
parte de los casos, estas evaluaciones, reflejan simplemente una identi-ficación de
estos factores y no la evaluación propiamente dicha de los mismos.
De todo esto se puede concluir que, aunque los factores de riesgo son conocidos, y las
medidas preventivas están claras sobre el papel, todavía es necesario seguir
trabajando para lograr que estas medidas se generalicen y se lleven realmente a la
práctica en todas las empresas. Para ello, es necesaria la colaboración de los distintos
agentes sociales, de las empresas, trabajadores y la administración, basada en la
concienciación real de los colectivos implicados y en el consenso sobre las medidas
preventivas a aplicar con el objeto de que éstas sean factibles y reales, asegurando de
esta manera su cumplimiento y eficacia.
Estas medidas pueden ir dirigidas a la organización, para:
Mejorar la gestión y comunicación, para clarificar los objetivos de la empresa, así
como el papel de los trabajadores individuales, asegurar un apoyo adecuado de la
gestión a los individuos y a los equipos, asegurar una buena adecuación entre el nivel
de responsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar la organización, los
procesos, las condiciones y el entorno de trabajo. Formar a la dirección y a los
trabajadores con el fin de llamar la atención acerca del estrés y su comprensión, sus
posibles causas y la manera de hacerle frente y/o de adaptarse al cambio.
Factores de riesgo ergonómico y trastornos músculo-esqueléticos:
Los factores de riesgo relacionados con la carga física son los principales a tener
en cuenta en restauración.
Uno de los principales problemas que estudia la ergonomía en prevención de riesgos
laborales son los factores de riesgo relacionados con la carga física.

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Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, la carga física es: “el
conjunto de requerimientos físicos a los que está sometido el trabajador durante la
jornada laboral; englobando tanto las posturas estáticas adoptadas durante el trabajo,
como los movimientos realizados, la aplicación de fuerzas, la manipulación de cargas o
los desplazamientos”. Cuando la carga física constituye un esfuerzo mecánico excesivo
de los elementos del aparato locomotor (huesos, músculos, tendones, articulaciones y
ligamentos), puede degenerar con el tiempo en dolencias y lesiones de los mismos.
La carga física de una determinada actividad laboral está determinada por diversos
factores que la caracterizan. Desde un punto de vista preventivo los principales factores
de riesgo que inciden directamente en la carga física serían:
 La adopción de posturas forzadas.
 La realización de movimientos repetitivos.
 La manipulación manual de cargas.
Adopción de posturas forzadas:
La adopción de posturas forzadas durante el trabajo es un importante factor de riesgo
músculo-esquelético. Pueden ser debidas tanto al mantenimiento de una misma
postura (que en principio no tiene por qué ser inadecuada) durante largos periodos de
tiempo, lo que supondría un esfuerzo muscular estático que dificultaría la circulación
sanguínea, como a la adopción de posturas en las que los elementos del aparato
locomotor se disponen de una forma antinatural y lejana a su posición de equilibrio,
con giros, ángulos y flexiones extremas de sus distintas partes.
En algunos casos, las posturas forzadas son debidas a la propia naturaleza de la tarea,
a un mal diseño de la misma, a un mal diseño de los equipos de trabajo o a un excesivo
ritmo de trabajo. Sin embargo, en otras ocasiones, la adopción de posturas
inadecuadas tiene más que ver con malos hábitos posturales y falta de concienciación,
información o formación en esta materia por parte de los trabajadores.
Además de las patologías de la columna vertebral (lumbalgias y cervicalgias), son
características las tenosinovitis (originadas por flexiones y extensiones extremas de la
muñeca), la enfermedad de Quervain (causada por desviaciones cubitales y radiales
forzadas de la muñeca), o las patologías del hombro por trabajos que implican
mantener los brazos en alto.
Realización de movimientos repetitivos:
La realización de movimientos repetitivos, como su propio nombre indica, supone la
repetición de un mismo patrón de movimientos en el tiempo. Normalmente, se
considera un trabajo como repetitivo cuando la duración del ciclo de movimientos
fundamental es menor de 30 segundos, o lo que es lo mismo, cuando se realizan más
de 2 ciclos fundamentales de trabajo en 1 minuto. Dicho de otra forma, cuando el
trabajo implica una secuencia de movimientos que se repite siempre de la misma
forma, de tal manera que el ciclo empieza y termina en un tiempo inferior a 30
segundos, volviendo a empezar a continuación.
La repetición continuada del mismo patrón de movimientos, origina fuerzas
intermitentes que producen fatiga de los elementos del aparato locomotor que
intervienen en el mismo y, en ocasiones, microtraumatismos que a la larga pueden
originar trastornos de distinto tipo. Además del factor de repetición y la frecuencia del

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movimiento es importante la fuerza que hay que ejercer durante el mismo y las
posturas a adoptar.
Son características como patologías derivadas de la realización de movimientos
repetitivos las tendinitis, tenosinovitis y el síndrome del túnel carpiano, que afectan
directamente a la zona de la mano y la muñeca, las epicondilitis y epitrocleitis, que
inciden en el codo y el antebrazo, la patología tendidosa crónica de manguito de los
rotadores, en la zona del hombro, etc.
Manipulación manual de cargas:
Comprenden todas aquellas actividades que
conllevan movimientos de cargas, ya sean por
levantamientos, transportes, arrastres, empujes,
etc. En este sentido, se considera “carga”
cualquier objeto susceptible de ser movido.
Además, se considera que toda carga superior a 3
Kg puede originar riesgos de carácter
dorsolumbar si las condiciones en que se
manipula no son las adecuadas (INSHT, 2003).
Distancia horizontal entre la carga y el centro de gravedad de la persona que la
transporta.
 Distancia vertical a la que se sostiene la carga sobre el suelo.
 Distancia de elevación de la carga, cuando la manipulación implica el coger la
carga en un determinado punto de la vertical y desplazarla hacia arriba o hacia
abajo.
 Facilidad de agarre de la carga.
 Frecuencia de elevación de la carga.
 Duración de la tarea de manipulación.
 Realización de giros o flexiones del tronco mientras se manipula la carga.
 Peso de la carga.
Por otro lado, para una correcta manipulación manual de cargas será necesario un
análisis previo de la misma y una previsión de los movimientos que va a requerir, así
como de los elementos auxiliares que se puedan necesitar, además de una buena
información y formación de los trabajadores que vayan a llevarla a cabo.
Entre las patologías que pueden relacionarse con la manipulación manual de cargas,
destacan principalmente las de la columna vertebral: lumbalgias, hernias discales,
ciática, etc.
Además de los tres factores principales (mantenimiento de posturas forzadas,
realización de movimientos repetitivos y manipulación manual de cargas), existen otra
serie de factores de las condiciones de trabajo que pueden influir en la carga física y en
la aparición y desarrollo de la fatiga o los trastornos músculo-esqueléticos. En términos
generales podemos indicar los siguientes:
Factores físicos:
 Aplicación de fuerza que provoque una presión mecánica intensa en elementos
del aparato osteo-muscular (acciones de presión, levantamiento, transporte,
tracción, empuje, uso de herramientas…)

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 Realización de movimientos repetitivos, especialmente si involucran
constantemente los mismos grupos musculares y articulaciones o si se
combinan con el ejercicio de fuerzas.
 Mantenimiento de posturas estáticas durante prolongados periodos de tiempo
(bipedestación prolongada, etc…)
 Trabajo en posturas forzadas, alejadas de las posiciones de equilibrio o
descanso de las articulaciones y demás elementos del aparato locomotor
(flexiones/extensiones excesivas, giros y torsiones, inclinaciones del tronco,
etc).
 Trabajo prolongado sin posibilidad de descansar y recuperarse del esfuerzo de
manipulación de la carga.
 Exposición a vibraciones mecánicas.
Entorno de trabajo:
 Espacio reducido, que obligue a trabajar en posturas forzadas.
 Diseño inadecuado de herramientas, maquinaria y equipos de
trabajo.
 Condiciones térmicas inadecuadas: Calor o frío excesivo. El
primero aumenta el estado de cansancio general, mientras que el
segundo puede entumecer los músculos, dificultando los
movimientos.
 Iluminación insuficiente, que puede obligar a los trabajadores a
adoptar posturas forzadas para ver lo que están haciendo.
 Nivel de ruido elevado. Aumenta el estado de tensión general del cuerpo.
Factores organizativos y psicosociales:
 Trabajo con altos niveles de exigencia, falta de control sobre las tareas
efectuadas y escasa autonomía en el desarrollo de las mismas.
 Escasa satisfacción en el trabajo.
 Realización de tareas repetitivas y monótonas a un elevado ritmo de trabajo.
 Falta de comunicación y apoyo por parte de compañeros, supervisores y
directivos.
 Falta de información y formación sobre el desempeño de las tareas.
 Factores individuales:
 Estado y capacidad física de los trabajadores.
 Existencia de lesiones previas.
 Falta de experiencia, formación o familiaridad con el trabajo.
 Utilización de vestimenta o equipos de protección individual inapropiados, que
puedan limitar las posturas o requerir un aumento de la fuerza necesaria para
trabajar.
 Factores personales, como el tabaquismo o la obesidad.

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http://www.insht.es/portal/site/Ergonomia2

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