Aula de Pedagogia Organizacional preparada para alunas do curso de Graduação em Pedagogia, a fim de discutir a importância da Cultura Organizacional para o fortalecimento dos laços com a empresa.

1. CULTURA
ORGANIZACIONAL
FACULDADE MAURÍCIO DE NASSAU
Graduação em Pedagogia
Disciplina: Pedagogia da Organizacional
Profa. Dra. Marcela Montalvão Teti

2. CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Implica lealdade a uma empresa, a longo
prazo.
• É um tema bastante trabalhado nas Teorias
das Organizações.
• A partir da década de 80, passa a haver
muitas pesquisas e interesse no assunto.
• Boa parte da literatura vem da Antropologia
Cultural, por meio de diversas fontes
teóricas.

3. CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Principais razões deste
interesse:
o Declínio da produtividade
estadunidense.
o Competitividade japonesa.
o As teorias das organizações têm
sido influenciada especialmente
pela perspectiva gerencial.
o Desenvolvimento acelerado dos
últimos 10 ou 20 anos.
o Quebra de uniformidade e coesão
de padrões culturais.
o Surge como um contra-ataque aos
problemas de desintegração da
sociedade.

4. CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Enfatiza ideias
comuns, formas de
pensar, valores,
padrões, formas de
trabalhar.
• Fornece a resposta à
desagregação social.
• Reproduz uma ordem
particular por meio do
consenso e da ação
solidária.

5. CONCEITO
• A CULTURA ORGANIZACIONAL É O
MODELO DOS PRESSUPOSTOS BÁSICOS,
QUE UM DADO GRUPO INVENTOU,
DESCOBRIU OU DESENVOLVEU NO
PROCESSO DE APRENDIZAGEM, PARA
LIDAR COM OS PROBLEMAS DE
ADAPTAÇÃO EXTERNAS E INTEGRAÇÃO
INTERNA.

6. ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• 1. Valores:
o Definições a respeito do
que é importante para se
atingir o sucesso. Observa-
se que, em geral, as
empresas definem alguns
poucos valores, resistentes
ao tempo. Dentre os
valores, situamos:
Importância do
consumidor; padrão de
desempenho excelente;
qualidade na inovação;
importância da motivação
intrínseca.

7. ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Crenças e
pressupostos:
o Expressar aquilo
que é tido como
verdade na
organização.
o Em geral, é uma
visão de mundo,
um mapa
cognitivo,
hipóteses sobre a
realidade e a
natureza humana.

8. ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• 3. Ritos, rituais e
cerimônias:
o São exemplos de
atividades planejadas.
o Eles têm
consequências
práticas e expressivas,
tornando a cultura
mais tangível e coesa.

9. ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• 4. Estórias e mitos:
o As estórias são narrativas de
eventos ocorridos que
informam sobre a organização
o Os mitos referem-se a estórias
consistentes com os valores
organizacionais, porém sem
sustentação dos fatos.
• 5. Tabus:
o Demarcam áreas de proibições,
orientando o comportamento
com ênfase no não-permitido.
o Não existe muitas pesquisas
sobre o assunto.

10. ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• 6. Heróis:
o Personagens que
incorporam os valores
e condensam a força
da organização.
• 7. Normas:
o As regras defendem o
comportamento
esperado, aceito e
sancionado pelo
grupo, escritas ou não.

11. ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• 8. Processos de
Comunicação:
o Inclui uma rede de
relações e papéis
informais que
comportam padres,
fofoqueiros,
conspiradores,
contadores de estórias,
etc. Ele desenvolve
funções importantes
como a de transformar o
corriqueiro em algo
brilhante.
o Pode ser usado na
administração da cultura.

12. DESENVOLVIMENTO
DA CULTURA
• Implica:
o Linguagem comum e categorias
conceituais compartilhadas.
o Um modo de definir suas
fronteiras e selecionar seus
membros.
o Uma forma de alocar autoridade
e status.
o Normas para lidar com as
relações interpessoais e
íntimas.
o Critérios de recompensa e
punições.
o Uma forma de lidar com o não-
administrável.

13. CICLO DE VIDA DA
ORGANIZAÇÃO
• 1. Fase de crescimento:
o Nascimento e estágios iniciais de
organização, onde existe a
dominação do fundador ou da
família dominante.
o A cultura é uma espécie de
cimento que mantém os membros
unidos.
• Sucessão:
o A organização se torna um campo
de batalha entre os conservadores
e os progressistas.
o Sucessores são aqueles que
podem mudar alguns elementos
da cultura existente.

14. CICLO DE VIDA DA
ORGANIZAÇÃO
• 2. Fase intermediária:
o Com o desenvolvimento
de novos produtos,
integração vertical,
expansão geográfica,
aquisições, fusões, etc.
Surgem subculturas,
crises de identidade,
perda de objetivos-
chave, valores e
pressupostos.
o Oportunidade para
mudança cultural.

15. CICLO DE VIDA DA
ORGANIZAÇÃO
• 3. Maturidade:
o Com a estabilidade
dos mercados surge
falta de motivação para
a mudança. A cultura
torna-se restritiva às
inovações, passando a
ser valorizada como
uma fonte de
autoestima e defesa.
o Mantém a glória do
passado.

16. PROCESSO DE
RESOLUÇÃO DE CRISES
• A) Se a crise percebida
coloca em
questionamento as
habilidades e prática das
lideranças atuais.
• B) Se a percepção é
acompanhada de uma
ruptura nos padrões
simbólicos, crenças e
pressupostos.
• C) Se as novas lideranças
emergem com um
conjunto de novos
pressupostos para
resolver a crise.

17. PROCESSO DE
RESOLUÇÃO DE CRISES
• D) Existência de conflitos
entre proponentes da antiga e
nova liderança.
• E) Se a crise é resolvida e se
os novos líderes são
apontados como os
responsáveis, estes, então,
estabelecem-se como a nova
elite cultural.
• E) Se a crise é resolvida e se
os novos líderes são
apontados como os
responsáveis, estabelecem-se
como a nova elite cultural.
• F) A cultura da nova liderança
é sustentada pela introdução
de novos modelos, até que
ciclo recomece.

18. DECIFRANDO UMA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• É preciso:
• 1. Inferir seu conteúdo (as falas, as maneiras de
fazer as coisas, os sentimentos compartilhados).
• 2. Atentar para as qualificações e status dos
investigadores (vantagens e desvantagens da
observação dos antigos e recém-admitidos nas
organização).
• 3. Estimar a força da cultura, observando a
proporção em que seus membros compartilham
manifestações.

19. CARÁTER ÚNICO
• A cultura é uma fonte de
vantagem competitiva.
• Ela deve ser rara e, se for
imitável, deve o ser
imperfeitamente.
• Caso uma cultura seja
imitada perfeitamente,
uma empresa perde
vantagem com relação a
outra.
• Ainda que possam ter
elementos semelhantes.

20. MULTIPLAS
CULTURAS
• Muitos pesquisadores
tendem a acreditar que
só existe uma cultura
na empresa.
• Esta seria a de cima
para baixo.
• Mas há quem pontue
que existem várias
culturas e subculturas
coabitando.

21. INFLUÊNCIA DOS
FUNDADORES
• Teorias
organizacionais, em
geral, são sedutoras
para com os
fundadores.
• A ideia transmitida é a
de que a perspectiva
pessoal possa ser
compartilhada.
• As vezes, no entanto,
essa crença pode ser
um pouco simplista.

22. INFLUÊNCIA DOS
FUNDADORES
• A empresas, em geral,
adquirem
características de
múltiplas culturas.
• O crédito talvez
concedido ao fundador
tenha sido
superestimado.
• O fundador é fundido
num sistema de forças
que está para além do
seu controle.

23. ADMINISTRAÇÃO DOS
RECURSOS HUMANOS
• Tem muita importância
tanto para as empresas
como para a literatura
organizacional.
• É o guardião da cultura.
• Promove a aceitação,
consolidação,
manutenção e mudança
culturais.
• Materializa a
consistência interna

24. FUNÇÕES DO RH
• Definir perfis
compatíveis com os
valores da organização.
• Desenhar programas de
treinamento e
desenvolvimento, que
enfatizem a história da
organização.
• Elaboração de sistemas
de compensação que
premiem a lealdade.

25. FUNÇÕES DO RH
• Definição de carreiras
buscando reforçar
filosofia da empresa.
• Esclarecer a reafirmar
as normas vigentes.
• Preparação de
solenidades para
celebrar heróis.
• Veicular histórias que
reforçam valores.

26. PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO
• Cultura deve ser um
instrumento melhor
aproveitado para
condução dos negócios.
• Integrar sistemas
organizacionais pode
ampliar e viabilizar
alternativas de sucesso.
• A cultura as vezes
aparece como subsistema
ligado à estrutura, mas
também como
superestrutura que
condiciona os demais
componentes.

27. CULTURA E
PERFÓRMANCE
• A cultura cria impactos
positivos na organização.
• A cultura é manejável no
sentido de produzir a
otimização dos
resultados.
• Alguns autores acham
que não existe essa
relação.
• No entanto, é inegável
que tenha impacto no
desempenho
organizacional.

28. MUDANÇA CULTURAL
• A cultura está ligada a
vários elementos da
organização.
• A mudança cultura é a
definição de um novo
rumo, nova forma de
fazer as coisas.
• A mudança cultural
custa muito e leva
tempo para acontecer.

29. QUANDO ACONTECE A
MUDANÇA CULTURAL
• Quando ocorrem
mudanças
fundamentais no
ambiente.
• Quando a indústria é
competitiva.
• Quando a companhia é
medíocre.
• Quando está em vias de
tornar-se grande
corporação.
• Quando a companhia
está crescendo.

30. ORGANIZAÇÕES
TRANSNACIONAIS
• O país apresenta
organizações
provenientes de outros
países, com outras
culturas.
• Subsidiárias estrangeiras
acabam por desenvolver
uma cultura híbrida.
• As vezes, as empresas
podem prever
determinador problemas
de ordem cultural local e
reagir.

31. CONCLUINDO
• A cultura organizacional
exerce funções de
controle muito
sofisticadas.
• Por isso, esse assunto
tem sido muito
pesquisado.
• Cultura organizacional
forte e coesa, restaura
perdas psicológicas.
• Imagem positiva e
onipotente conforma o
indivíduo à normas
estabelecidas.

32. REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
• Freitas, M. E. (1991). Cultura organizacional grandes
temas em debate. Revista de Administração de
Empresas. vol. 31, n. 3, São Paulo.