Relatore Avv. Patrizio Bernardo dello Studio Legale Delfino e Associati Willkie Farr & Gallagher LLP

1. SMART WORKING START!
LO SMART WORKING AI TEMPI
DEL CORONAVIRUS E OLTRE:
GUIDA NORMATIVA
WEBINAR – 3 marzo 2020
Relatore: avv. Patrizio Bernardo
Delfino e Associati Willkie Farr & Gallagher LLP

2. L’utilizzo dello Smart Working in Europa

3. Smart Working e sviluppo tecnologico: due fenomeni
paralleli

4. I riflessi della struttura del mercato del lavoro italiano
sullo Smart Working
In Italia la maggior
parte di coloro che
ricorrono a forme
di
«Smart Working»
sono lavoratori
autonomi e
freelance.

5. Smart Working e telelavoro:
fonti normative
• Smart Working: Legge 22 maggio 2017, n. 81.
• Telelavoro: Accordo interconfederale del 9 giugno 2004, attuativo
dell’Accordo quadro Europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002.

6. Smart Working e telelavoro:
punti in comune
Finalità: incremento della competitività, riduzione dei costi aziendali
ed agevolazione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del
prestatore.

7. Smart Working e telelavoro: differenze
Smart Working Telelavoro
Svolgimento
del lavoro
In parte all’interno dei locali aziendali ed in
parte all’esterno (art. 18, L. 22 maggio 2017,
n.81).
Regolarmente svolta al di fuori dei locali
aziendali (art. 1, A.I. del 9 giugno 2004).
Luogo di
lavoro
Flessibilità e piena autonomia nella scelta
del luogo di lavoro (art. 18, L. 22 maggio
2017, n. 81).
Postazione fissa e predeterminata.
Orario di
lavoro
Non ci sono vincoli di orario ma modalità di
svolgimento della prestazione definite in un
accordo scritto, anche per fasi, cicli e
obbiettivi (art. 18, L. 22 maggio 2017, n. 81).
Orario di lavoro da svolgersi nell’ambito
delle direttive aziendali con carico di lavoro
equivalente a quello di lavoratori
comparabili che svolgono attività nei locali
dell’impresa (art. 8, A.I. del 9 giugno 2004).
Accordo
In forma scritta ai fini della regolarità
amministrativa e della prova (art. 19, L. 22
maggio 2017, n. 81).
Non è prescritto alcun obbligo di forma,
salvi specifici obblighi di informativa scritta
(art. 2, A.I. del 9 giugno 2004).

8. Lo Smart Working nell’ordinamento italiano
(Legge 22 maggio 2017, n. 81)
Finalità (art. 18, co. 1):
• incrementare la competitività;
• agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
→ priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre
anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità o dai lavoratori con figli in condizioni
di disabilità.
Principali caratteristiche :
• accordo scritto tra le parti, diverso e ulteriore rispetto al contratto di lavoro in essere;
• possibilità di adottare forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi;
• assenza di vincoli di orario, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale,
derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, o di luogo di lavoro;
• possibilità di utilizzare strumenti tecnologici;
• c.d. diritto alla disconnessione (art. 19);
• esecuzione della prestazione lavorativa in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno: assenza di
una postazione fissa;
• l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro viene regolato all’interno dell’accordo, nel limite delle
previsioni normative sul controllo a distanza dei lavoratori di cui all’art. 4, L. n. 300/1970 (art. 21);
• l’accordo individua le condotte connesse all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali che
danno luogo all’applicazione delle sanzioni disciplinari (art. 21).

9. Lo Smart Working per il Coronavirus
(Art. 4, co. 1, lett. a), D.P.C.M., 1 marzo 2020, n. 52)
«1. Sull'intero territorio nazionale si applicano le seguenti misure:
a) la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017,
n. 81, può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione
del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro
subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in
assenza degli accordi individuali ivi previsti. Gli obblighi di informativa di cui all'art. 22 della
legge 22 maggio 2017, n. 81, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla
documentazione resa disponibile sul sito dell'Istituto nazionale assicurazione infortuni sul
lavoro».

10. Lo Smart Working per il Coronavirus
(Art. 4, co. 1, lett. a), D.P.C.M., 1 marzo 2020, n. 52)
• Periodo di applicazione: per la durata dello stato di emergenza di cui alla
deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020.
• Zona di interesse: prima applicabile solamente per le 6 regioni più colpite
dal contagio (D.P.C.M. del 25 febbraio 2020) ora estesa a tutto il territorio
nazionale.

11. Lo Smart Working per il Coronavirus
(Art. 4, co. 1, lett. a), D.P.C.M., 1 marzo 2020, n. 52)
• Applicabilità del lavoro agile in azienda anche in assenza di un accordo
scritto con il lavoratore (sostituito da un’autocertificazione).
• Gli obblighi di informativa previsti dalla L. 22 maggio 2017, n. 81 sono
assolti in via telematica, anche utilizzando la documentazione resa
disponibile sul sito dell’INAIL.

12. Lo Smart Working nell’ordinamento italiano
(Legge 22 maggio 2017, n. 81)
Sicurezza sul lavoro
«Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici
assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa»
(art. 18, co. 2, L. n. 81/2017)
• Oneri specifici del datore di lavoro:
– garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro
agile consegnando al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza
almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi
specifici connessi a tale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
• Oneri del lavoratore:
– cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per
fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

13. Lo Smart Working nell’ordinamento italiano
(Legge 22 maggio 2017, n. 81)
• Art. 3, co.10, D.Lgs. N. 81 del 9 aprile 2008:
«A tutti i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento
informatico e telematico, compresi quelli di cui al decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, e di cui
all'accordo-quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002, si applicano le disposizioni di cui al titolo VII,
indipendentemente dall'ambito in cui si svolge la prestazione stessa. Nell'ipotesi in cui il datore di lavoro fornisca
attrezzature proprie, o per il tramite di terzi, tali attrezzature devono essere conformi alle disposizioni di cui al titolo III. I
lavoratori a distanza sono informati dal datore di lavoro circa le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul
lavoro, in particolare in ordine alle esigenze relative ai videoterminali ed applicano correttamente le direttive aziendali di
sicurezza. Al fine di verificare la corretta attuazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurezza da parte
del lavoratore a distanza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al
luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi, dovendo tale accesso
essere subordinato al preavviso e al consenso del lavoratore qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio. Il
lavoratore a distanza può chiedere ispezioni. Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire
l'isolamento del lavoratore a distanza rispetto agli altri lavoratori interni all'azienda, permettendogli di incontrarsi con i
colleghi e di accedere alle informazioni dell'azienda, nel rispetto di regolamenti o accordi aziendali».

14. Lo Smart Working nell’ordinamento italiano
(Legge 22 maggio 2017, n. 81)
Art. 23, co. 2 e 3, L. 22 maggio 2017, n. 81:
«Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa
all'esterno dei locali aziendali.
Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il
normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per
lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, nei limiti
e alle condizioni di cui al terzo comma dell'articolo 2 del testo unico delle
disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le
malattie professionali, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno
1965, n. 1124, e successive modificazioni, quando la scelta del luogo della
prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla
necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e
risponda a criteri di ragionevolezza».

15. Lo Smart Working nell’ordinamento italiano
(Legge 22 maggio 2017, n. 81)
Principio di non discriminazione (art. 20, co. 1)
• Il lavoratore che opti per forme di Smart Working avrà diritto ad un trattamento economico
e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato (in attuazione di contratti
collettivi ex art. 51, D.Lgs. 81/2015) nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime
mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
• Resta salva la possibilità di prevedere dei riconoscimenti individuali di eventuali elementi
aggiuntivi migliorativi del trattamento economico e normativo del lavoratore.
• Sono applicabili gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in
relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato (art. 18, co.4).

16. Lo Smart Working nell’ordinamento italiano
(Legge 22 maggio 2017, n. 81)
Recesso (art. 19, co. 2)
• Il recesso di una delle parti dall’accordo di lavoro agile non comporta la risoluzione del
rapporto di lavoro, trattandosi di un accordo accessorio al contratto in essere tra le parti.
• Modalità di recesso:
– se l’accordo è a tempo indeterminato
→ preavviso di almeno 30 giorni;
→ nessun preavviso qualora ricorra un giustificato motivo.
– se l’accordo è a tempo determinato:
→ alla scadenza del termine;
→ prima della scadenza del termine in presenza di giustificato motivo;
- in caso di lavoratori disabili è richiesto un preavviso di almeno 90 giorni.

17. GRAZIE PER L’ATTENZIONE
Patrizio Bernardo
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