Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2. Remunerar con base en el
desempeño
• Las personas deberán ser remuneradas de
acuerdo a la actuación que presentan en el
desarrollo y funcionamiento de su puesto, para
ello deberá crearse un sistema de Evaluación
del Desempeño, que permita medir los logros
alcanzados en un periodo de tiempo
determinado y de acuerdo a los estándares
previamente establecidos. Es responsabilidad
del área de recursos humanos diseñar la mejor
herramienta e implementarla en toda la
organización para cumplir con este propósito.

3. Importancia:
• Es un medio de control que nos permite
detectar, fortalezas en los empleados, pero a la
vez, también conocer las debilidades, así como
las áreas de oportunidad para seguir creciendo
y desarrollándose en el trabajo, cuando así lo
desean y tienen la disposición y la capacidad
para hacerlo. Nos permite valorar
conocimientos, actitudes, aptitudes y el
rendimiento de los trabajadores.

4. ¿Qué medir?
1. Resultados: concretos y finales que se pretenden
alcanzar en un periodo de tiempo determinado.
2. Desempeño: comportamiento o medios a través
utilizados para lograr los objetivos.
3. Factores críticos de éxito: aspectos
fundamentales que afectan los resultados y el
desempeño de la organización.

5. EVALUACIÓN 360º
El sistema de 360 es un método que se puede
emplear muy bien en la evaluación de las
personas, ya que nos permite tener la opinión
de las personas que rodean al trabajador.
La evaluación la realiza el superior, los
subordinados, los laterales y el propio evaluado.
Se construye sobre la base de competencias,
las cuales se deben definir para determinar
cuales son los requerimientos que se necesitan
de la persona que ocupa el puesto.

6. Métodos de evaluación de desempeño
Método de escalas gráficas
 Método de elección o selección forzada
 Investigación de campo
 Método de los incidentes críticos
 Ordenamiento
 Comparación pareada
 Evaluación por resultados
 Por competencias

7. Métodos de escalas gráficas
Se trata de evaluar el desempeño por intermedio
de factores, rasgos o características previamente
definidos y graduados en una escala sobre la que
el calificador indica el nivel que el empleado
tiene de dicho rasgo o característica.
Consiste en determinar una serie de escalas
continuas en una recta.
Malo Regular Normal Bueno Muy
bueno
No
colabora
Rehuye
hacer
labor de
equipo
General
mente
ayuda
Siempre
está
dispuest
o a
ayudar
Es
colabora
dor
entusiast
a

8. • En este método se elabora una lista de
características a evaluar previamente definidas,
las que se considera que el trabajador en alguna
medida debe poseer y se establece una escala
donde se le asignan valores a cada uno de los
factores, para realizar la evaluación se deberá
indicar hasta que grado el empleado cumple o
cuenta con la característica, finalizando con la
suma de todos los puntos logrados

9. La selección de los factores o rasgos depende del tipo de
empleados o categoría a la que se tenga que aplicar.
Selección de factores compensables: Los factores más
utilizados en la evaluación del desempeño o calificación
por mérito se pueden dividir en tres grupos:
Grupo I: Desempeño objetivo: Cantidad de trabajo.
Calidad de trabajo.
Grupo II: Conocimiento y desempeño del cargo:
Conocimiento del cargo, frecuencia. Puntualidad.
Hábitos de seguridad. Buena administración del tiempo.

10. Grupo III: Características del individuo:
Espíritu de cooperación. Digno de confianza.
Iniciativa. Inteligencia. Exactitud. Diligencia.
Adaptabilidad. Actitud. Personalidad.
Razonamiento. Disciplina. Liderazgo. Conducta.
Talento. Salud. Aseo. Apariencia. Entusiasmo.
Potencial.
Formulario: El formulario consta de tres partes:
1. Identificación: Debe contener nombre del
empleado, nombre del puesto, fecha,
departamento, código del puesto, evaluador.
2. Factor calificación.
3. Espacio para retroalimentación.

11. Establecimiento de puntos por calificación:
• Optima: 100 puntos
• Buena: 80 – 90 puntos
• Regular: 60 – 75 puntos
• Mediocre: 59 – 45 puntos
• Débil: Menos de 40 puntos

12. Definiciones:
Calificación:
• Optima: Sobrepasa siempre las exigencias muy
rápido.
• Buena: Con frecuencia sobrepasa las exigencias
• Regular: Satisface las exigencias
• Mediocre: A veces está por debajo de las exigencias
• Débil: No cumple las exigencias

13. Método de elección o selección forzada
• Consiste en el empleo de una serie de preguntas,
afirmaciones o frases descriptivas sobre la forma
como un empleado puede realizar su trabajo.
• Se trata de reunir el mayor número de frases
significativas del comportamiento del personal
en cualquiera de los aspectos que puedan
considerarse en el trabajo; para ello se consulta a
los jefes inmediatos. La comprobación de la
consistencia de las frases descriptivas las realiza
el comité de evaluación.

14. De acuerdo con la lista de frases establecidas, el
comité debe señalar las que le convengan a cada uno
de los individuos que componen los grupos
seleccionados. Las frases que tengan menor
porcentaje de aceptación serán rechazadas.
Finalmente, será preciso dar un valor o peso
específico ponderado a cada frase.
Para obtener el puntaje se multiplica o suma la
calificación asignada por el peso específico o
ponderado.

15. • Método que evalúa el desempeño de los
individuos en su puesto mediante frases que
describen las funciones y facilitan la elección de
una de las dos alternativas disponibles (sí y
no). EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Nombre del
empleado_________________________________
______ No.______________
Puesto:
_______________________________________
Area o departamento
_______________________________________
Fecha de evaluación:
_______________________________________
Instrucción: Señale con una X la frase que se apega mas al comportamiento
observado en el trabajador
Supervisión
requerida:
a) Requiere
supervisión en
exceso, no es
confiable y a
veces engaña
Respuesta b) Solo acuerda
con su jefe
cuando es
totalmente
necesario
Respuesta

16. Método de investigación de campo
• En este método, la información acerca del desempeño de
cada trabajador, la proporcionará el jefe inmediato, al
encargado de realizar la evaluación, quien se somete a un
interrogatorio profundo, con preguntas bien estructuradas,
acerca de la forma como se desempeña el subordinado, del
comportamiento, responsabilidad, capacidad, actitud y
aptitud que a demostrado el trabajador , también se revisan
deficiencias que pudiera presentar, así como, planes de acción
que deberá seguirse con él, como pudiera ser una promoción,
cambio a una posición menor para que se desempeñe mejor,
dejarlo en el puesto actual pero someterlo a una capacitación,
realizar un cambio lateral para utilizar mejor sus habilidades
o bien si es necesario que sea reemplazado.

17. Método de los incidentes críticos
• Se fundamenta en el análisis de comportamiento
que presenta el trabajador frente a aquellos
incidentes que provocan en él una reacción positiva
o negativa. La conducta del trabajador deberá ser
observada y registrada por el jefe inmediato de tal
forma que se logre detectar cuales y en que
momento se presentaron los detonantes del
comportamiento positivo para poder replicarlo con
mayor frecuencia y tratar que lo que provoca en él,
una reacción negativa, se elimine o se controle, es
importante retroalimentar al trabajador para
hacerlo consciente de las conductas que deberá
modificar.

18. Método de Ordenamiento
• Este método consiste en determinar los factores
que se van a evaluar en los empleados y
posteriormente se ordena en primer lugar a los
trabajadores que reflejaron un mejor
desempaño y así subsecuentemente hasta llegar
al que reflejo el desempeño más bajo en ese
factor

19. Método de comparación pareada
• En este método, el desempeño de cada persona,
será comparado con otro de sus compañeros a la
vez, con el fin de conocer en cada factor
(disciplina, calidad, toma de decisiones,
comunicación, etc.) cual de los dos lo hace
mejor.

20. METODO DE EVALUACIÓN POR
RESULTADOS
• Evaluación participativa por objetivos:
Método en el cual jefe y subordinado establecen
mediante consenso las metas a alcanzar y el
plazo para lograrlas, acorde a las funciones y
responsabilidades del puesto, posteriormente de
manera periódica revisaran su grado de avance.
La fijación de metas es un proceso participativo-
empleados, equipos, líderes- que consta de dos
pasos fundamentales:

21. 1. Planear el desempeño: Se debe realizar antes del inicio
del periodo; jefe y empleado o jefe y equipo de trabajo
planean, revisan y evalúan los aspectos de desempeño
general referidos a un conjunto de responsabilidades y
objetivos acordados que se derivan de la misión y
visión, las estrategias y los objetivos de la organización.
2. Determinar y comunicar a los empleados la forma en
que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con
los objetivos, comparar resultados esperados con
resultados efectivos para identificar puntos fuertes,
débiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello
al logro de los objetivos empresariales.