Il cambiamento è positivo, ma…che fatica a convincere le persone a cambiare!

1. Il cambiamento è
positivo, ma…
…che fatica a convincere le persone a cambiare!
Maurilio Savoldi
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Le 5s, mia nonna e il buon senso applicato 2
Sono tra i responsabili di una piccola squadra di calcio giovanile; nei giorni scorsi
ho partecipato a una riunione organizzata dalla locale sezione della Federazione
avente per oggetto la “dematerializzazione delle iscrizioni e dei tesseramenti”.
Nulla di particolare, semplicemente sarà introdotta una nuova procedura che non
prevede più l’invio di tutta la documentazione, ma la loro scansione,
accompagnata da un semplice sistema di “firma digitale” per autenticare la
procedura di invio.
Apriti cielo, mai fu più vera la frase, attribuita al Presidente degli Stati Uniti
Woodrow Wilson (1913-1921): “Se si vuole fare i nemici, prova a cambiare
qualcosa", tutti a chiedere ma soprattutto a preoccuparsi, senza vedere quelli
che, superata una fase di rodaggio, saranno i vantaggi del sistema.
L’ennesima dimostrazione di quanto sia vera l'affermazione di Wilson. Il
cambiamento di un organizzazione non avviene facilmente, ci si deve lavorare,
andando, spesso, contro ad abitudini e comportamenti consolidati formatesi nel
tempo.
Mi sono così ricordato di un post letto qualche tempo fa, dal titolo “5 Ways to
Convince People Change is Good (or at Least Not too Bad)”, scritto da Diana
Davis e pubblicato sul sito www.processexcellencenetwork.com.
Così, ritorno a scrivere qualche pensiero sul tema del cambiamento, tema che,
volenti o nolenti, coinvolge tutti noi, e non solo sul lavoro!!
Le cinque idee elencate da Diana Davis per supportare il cambiamento, e
convincere le persone che il cambiamento è positivo, sono:
1. Comunicare il bisogno impellente di cambiamento
2. Coinvolgere le persone nel processo di cambiamento
3. Essere pronti ad adattare i propri piani in base al feedback
4. Impegnarsi in prima persona nell’implementare il cambiamento, non solo a
parole
5. Non tutto e subito, ma attenzione a non perdere troppo tempo

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# 1: Comunicare il
bisogno impellente
di cambiamento
Se sono le persone a capire qual è il problema e perché non possono continuare
ad affrontarlo come hanno sempre fatto, la stragrande maggioranza delle
persone accetterà la necessità di un cambiamento.
Un chiaro esempio, lo si può trovare a questo link
http://www.engadget.com/2011/02/08/nokia-ceo-stephen-elop-rallies-troops-
in-brutally-honest-burnin/, dove si pubblica il memo di Stephen Elop, CEO di
Nokia, pubblicato nel 2011, sull’esigenza di cambiamento a seguito dell’ingresso
sul mercato dell’iPhone.
Elop spiega ai suoi dipendenti gli enormi cambiamenti in atto nel settore e le
sfide (sia interne che esterne), che la società ha dovuto, e dovrà affrontare.
Una ragione convincente per la necessità di cambiare.
Come fa Elop, è necessario tradurre i problemi che le opportunità in un
linguaggio capito dal pubblico a interessato. Capire che cosa conta davvero per il
pubblico e cercare di posizionare la sfida in un contesto più ampio in modo che le
persone possono che quello che stanno facendo ha un impatto in un contesto più
ampio.
# 2: Coinvolgere le
persone nel
processo di
cambiamento
Una delle cose peggiori che si può fare è cercare di convincere le persone che
il cambiamento è stato fatto per loro. Il cambiamento deve essere sviluppato e
implementato insieme alle persone e per le persone.
Per questo è assolutamente necessario coinvolgere tutte le persone, di tutte le
aree interessate, solo così sentiranno come propria l’esigenza di cambiamento e
la necessità di cambiare.
Inoltre, si devono sviluppare insieme a loro nuove idee e soluzioni, ma anche
condividere le preoccupazioni.
Potrebbe sembrare di perdere del tempo, e forse all’inizio sarà così, ma poi, ci
sarà un’inevitabile accelerazione.
# 3: Essere pronti
ad adattare i
propri piani in base
al feedback
A meno che non si diverta a fare il visionario come il defunto Steve Jobs, e
diciamocelo, pochi di noi lo sono, è probabile che le vostre idee e le soluzioni da
implementare potrebbero essere migliorate cercando input da una varietà di
fonti.
Diventa così particolarmente importante
ottenere un feedback da quelli più
coinvolti.
In particolare, chi sta in “prima linea”
avrà la migliore comprensione dei veri
problemi e dell'impatto di ogni modifica.
Assicurati di comprendere il loro
feedback e non abbiate paura di adattare
i vostri programmi sulla base di nuove
informazioni.

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# 4: Impegnarsi in
prima persona
nell’implementare
il cambiamento,
non solo a parole
Introdurre il cambiamento all'interno delle organizzazioni vuol dire,
essenzialmente, sostituire le vecchie abitudini con nuovi approcci.
In qualità di leader all'interno della vostra organizzazione è necessario che
"camminiate attraverso il cambiamento", attuando in prima persona le azioni e
le dinamiche di cambiamento, per dimostrarne l'importanza. Se non lo si fa, non
ci si può aspettare che anche altri lo facciano.
In caso contrario, solo parole al vento!
# 5: Non tutto e
subito, ma
attenzione a non
perdere troppo
tempo
Anche piccoli cambiamenti possono richiedere tempo per essere veramente
adottato.
Spesso ci si dimentica dei veri motivi che ci hanno spinto a cambiare, così si
prova ad aggirarlo!
Per questo motivo, il "Controllo" è una parte fondamentale del ciclo DMAIC nel
Six Sigma!
Non vedere, ma anche non riuscire a vedere, i cambiamenti nell’immediato,
fanno si che si tende a prendersi del tempo, troppo tempo, strada che conduce
ad una inevitabile “rottamazione del progetto”.
Ovviamente, è importante fissare le tempistiche in modo opportuno, ho già
scritto nel post “L'approccio SMART per fissare obiettivi di miglioramento”
individuare tempi ed obiettivi attuabili e realizzabili!
Tempistiche troppo brevi o troppo lunghe, non aiutano a raggiungere gli
obiettivi fissati.

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credits  Diana Davis “5 Ways to Convince People Change is Good (or at Least Not
too Bad)” - http://www.processexcellencenetwork.com/organizational-
change/articles/5-ways-to-convince-people-change-is-good-or-at-lea/
 Chris Ziegler “Nokia CEO Stephen Elop rallies troops in brutally honest
'burning platform' memo? (update: it's real!)” -
http://www.engadget.com/2011/02/08/nokia-ceo-stephen-elop-rallies-
troops-in-brutally-honest-burnin/James P. Womack, Daniel T. Jones “Lean
Thinking” - Guerini Associati
 M. Savoldi “L'approccio SMART per fissare obiettivi di miglioramento” –
http://v4business.blogspot.it/2015/01/lapproccio-smart-per-fissare-
obiettivi.html
l’autore Dopo gli studi in ingegneria e dopo aver svolto per qualche anno l’attività di
insegnate, ha iniziato la professione di consulente su tematiche legate alla
qualità e al miglioramento (Lean Manufacturing e Lean Six Sigma), sviluppando
anche competenze nell’area del Busness Process Management (BPM).
All’attività di consulente, ha affiancato l’attività di Temporary Manager
(nell’area qualità e miglioramento) e formatore.
Attualmente è senior partner di arxo consulenze (www.arxo.it) e gestisce il
blog “VALUE FOR BUSINESS” (www.value4b.it)