SlideShare a Scribd company logo
1 of 20
Download to read offline
La motivación
Jessica Santana
John S. Burgos
Khalia De La Rosa
Pedro Antonio
Jhonatan
Maximillier Castillo
Grupo #3
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
La motivación se refiere al proceso por el que los esfuerzos de una
persona se energiza, mantienen y orientan hacia el logro de una meta.
Esta definición tiene 3 elementos clave: energía, orientación y
persistencia.
El elemento de la energía es una medida de la intensidad del impulso.
Una persona motivada se esfuerza y trabaja con esmero. No obstante, se
debe considerar la calidad del esfuerzo así como su intensidad. Los
altos niveles de esfuerzo no necesariamente generaran un desempeño
favorable a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que
beneficie a la organización. El esfuerzo que se orienta y es consistente
con las metas organizacionales es el tipo de esfuerzo que se desea de
los empleados. Por ultimo, la motivación abarca la dimensión de la
persistencia. Queremos que los empleados persistan en su esfuerzo
para el logro de las metas
JM
¿QUÉ DICEN LAS PRIMERAS TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN?
Las décadas de 1950 y 1960 fueron épocas fructíferas para el desarrollo de los
conceptos de la motivación. Cuatro de las teorías especificas formuladas
durante este periodo siguen siendo las explicaciones mejor conocidas sobre
la motivación laboral, a pesar de haber sido criticadas y cuestionadas. Así,
tenemos la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría X y la teoría Y, la
teoría bifactorial y la teoría de las tres necesidades.
¿ En que consiste la jerarquía de necesidades
formulada por Maslow?
La primera teoría sobre la motivación que vamos a analizar se enfoca en las
necesidades de los empleados.
Quizá la teoría sobre la motivación mejor conocida sea la teoría de la jerarquía
de necesidades formulada por Abraham Maslow. Maslow fue un psicólogo
que propuso que cada persona tenia una jerarquía de cinco necesidades:
LAS CINCO NECESIDADES
▪1- Necesidades fisiológicas: comida, bebida, techo, sexo y otros
requerimientos físicos.
▪2-Necesidades de seguridad: seguridad y protección contra daños físicos y
emocionales, así como la seguridad de que las necesidades físicas seguirán
estando cubiertas.
▪3- Necesidades sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
▪4- Necesidades de estima: factores internos de la estima como respeto por uno
mismo, autonomía y logro; y factores externos de la misma estima como
estatus, reconocimiento y atención.
▪5- Necesidades de autorrealización: crecimiento, alcanzar el potencial
personal, realización personal; el impulso de convertirse en aquello que uno es
capaz de llegar a ser.
 Maslow argumentaba que cada nivel de la jerarquía de necesidades debía
satisfacerse de manera sustancial antes de que las necesidades del
siguiente nivel predominaran. Una persona avanza en la jerarquía de las
necesidades de un nivel al siguiente
¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA X Y LA TEORÍA
Y DE MCGREGOR?
La teoría X consiste en una visión negativa de las personas que supone que
los empleados tienen poca ambición, les desagrada el trabajo, desean evitar
la responsabilidad y necesitan estar sometidos a un estricto control para
trabajar de manera eficaz. La teoría Y tiene una visión positiva y asume que
los empleados disfrutan del trabajo, buscan y aceptan la responsabilidad t
ejercen la autodirección. McGregor pensaba que los supuestos de la teoría
Y debían guiar la practica administrativa y propuso que la participación en
la toma de decisiones, los trabajos con gran carga de responsabilidad y
desafiantes, así como las buenas relaciones de grupo maximizarían la
motivación del empleado.
Por desgracia, no hay evidencia que confirme ninguno de estos supuestos
o que ser un gerente que adopte la teoría Y sea la unica forma de motivar a
los empleados.
JB
¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA BIFACTORIAL
DE HERZBERG?
La teoría bifactorial desarrolla da por Frederick Herzberg (También llamada teoría
de la motivación e higiene) propone que los factores intrínsecos están
relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos se
relacionan con la insatisfacción laboral. Herzberg deseaba saber que momentos
la gente se siente excepcionalmente bien (Satisfecha) o mal (Insatisfecha) con su
empleado.
Logro
Reconocimiento
El trabajo mismo
Responsabilidad
Avance
Crecimiento
Supervisión
Política de la empresa
Relación con el supervisor
Condiciones laborales
Salario
Relación con los compañeros
Vida personal
Relaciones con los empleados
Estatus
Seguridad
Motivadores Factores de higiene
Extremadamente
satisfecho
Extremadamen
te
insatisfecho
Neural
¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA DE
MCCLELLAND DE LAS TRES NECESIDADES?
David McClelland y sus asociados propusieron la teoría de las tres necesidades,
según la cual existen tres necesidades adquiridas (No innatas) que son las
principales motivadoras para el trabajo. Estas tres necesidades son la
necesidad de logro, que es el impulso para triunfar y destacar en relación con
un conjunto de estándares; la necesidad de poder, que es la necesidad de
hacer que las demás personas tengan comportamientos diferentes a los que de
otra forma no tendrían; y la necesidad de afiliación, que es el deseo de contar
con relaciones amistosas e interpersonales estrechas. De estas tres
necesidades, la que mas se ha investigado es la necesidad de logro.
Las personas que tienen una gran necesidad de logro se esfuerzan por alcanzar el
logro personal mas que por lograr los símbolos o las recompensas del éxito.
¿QUÉ EXPLICACIÓN OFRECEN LAS TEORÍAS
CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN?
Las teorías contemporáneas de la motivación presentan las explicaciones
actuales sobre la motivación del empleado. Estos enfoques
contemporáneos de la motivación son la teoría del establecimiento de
metas, la teoría del diseño del trabajo, la teoría de la equidad y la teoría de
la expectativa.
¿En que consiste la teoría del establecimiento de metas?
La teoría del establecimiento de metas esta bien sustentada en evidencias
aportadas por numerosas investigaciones. Según esta teoría, las metas
especificas aumentan el desempeño, en tanto que las metas difíciles,
cuando se les acepta, generan un desempeño superior al de las metas
fáciles.
KD
¿QUÉ NOS DICE LA TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE
METAS?
Primero, trabajar hacia la consecución de una meta es una fuente importante de
motivación laboral. Los estudios sobre el establecimiento de metas han
demostrado que las metas especificas y difíciles de alcanzar son fuerzas
motivadoras superiores.
Segundo,¿ Los empleados se esforzaran mas si tienen la oportunidad de
participar en el establecimiento de las metas? No siempre. En algunos
casos establecer metas de manera participativa produce un mayor desempeño;
en otros, las personas tienen un mejor desempeño cuando su gerente es quien
les asigna las metas.
Por ultimo, sabemos que las personas tendrían un mejor desempeño si recibieran
retroalimentación acerca de sus avances en la consecución de las metas
porque esta información les ayuda a identificar las discrepancias entre lo que
han logrado y lo que intentan alcanzar.
Existen otras tres contingencias, además de la retroalimentación, que influyen en
la relación entre metas y desempeño: el compromiso con la meta, la
autoficacia adecuada, y la cultura nacional.
Primero, la teoría del establecimiento de metas asume que una persona se
compromete a lograr una meta. El compromiso es mas probable cuando las
metas son publicas, cuando la persona tiene un locus de control interno, y
cuando la personas son quienes fijan sus propias metas en lugar de que se
les asignen.
Después, la autoeficacia se refiere a la creencia de la persona en que es capaz
de realizar una tarea. Cuando mayor es su autoeficacia, mas confianza
tendrá en su capacidad de lograr una meta con éxito.
Por ultimo, el valor de la teoría del establecimiento de metas depende de la
cultura nacional.
Utilizamos el termino de diseño del trabajo para referirnos a las maneras en que las
tareas se combinan par formar trabajos complejos.
¿Cuáles son las maneras en que los gerentes pueden diseñar trabajos
motivadores?
Las encontrara en el modelo de características del trabajo(MCT) desarrollados por
Richard Hackman y Greg R. Oldham.
De acuerdo con Hackman y Oldham, cualquier trabajo puede describirse en términos de
las siguientes Cinco dimensiones:
▪1- Variedad de habilidades. Grado al cual el trabajo requiere una variedad de
habilidades de manera que el trabajador pueda utilizar muchas habilidades y talentos
diferentes.
▪2-Identidad de la tarea. Grado al que la tarea tiene como finalidad terminar una pieza
de trabajo completa e identificable.
▪3-Importancia de la tarea. Grado al que la tarea afecta la vida o el trabajo de otras
personas.
▪4- Autonomía. Grado al que el trabajo ofrece libertad, independencia y discrecionalidad
a la persona para planearlo y determinar los procedimientos que se den a emplear
para llevarlo a cabo
▪5- Retroalimentación. Grado al cual el desempeño de las actividades requeridas para
realizar el trabajo genera para la persona información directa y clara sobre la eficacia
de su desempeño.
TEORÍA DE LA EQUIDAD
Es la teoría de que un empleado compara lo que recibe de un trabajo (Resultados)
con lo que el pone (Aportaciones) después compara la razón aportaciones-
resultados con las razones aportaciones-resultados de otra persona relevantes y
entonces corrige cualquier inequidad.
Existe evidencia contundente de que los empleados se comparan con otros y de que
las inequidades influyen el grado al que los empleados se esfuerzan.
Si un empleado percibe que su razón es equitativa en comparación con la de otras
personas, no habrá problema, ahora si la razón no es equitativa, el empleado se
vera como subvalorado o sobrevalorado en cuanto a sus compensaciones.
PA
Cuando se presentan inequidades, los empleados intentan hacer algo al
respecto, el resultado podría ser mayor o menor; productividad , mayor o
menor ; calidad de la producción, mayor ausentismo o renuncia
voluntaria.
Una variable importante en la teoría de la equidad es el referente que son
las personas; otros sistemas o los mismos individuos que se comparan
entre si con el fin de evaluar la equidad.
Personas: otros individuos con trabajos similares en la misma
organización, amistades, vecinos o socios personales.
Categoría: abarca política, procedimientos y asignación en la
organización en relación con la remuneración.
La categoría ¨yo¨ se refiere a las razones-aportaciones únicas para el
individuo.
¿CÓMO EXPLICA LA TEORÍA DE LAS
EXPECTATIVAS LA MOTIVACIÓN?
Formulada por Victor Vroom esta explica de que una persona tiende actuar de cierta
manera en función de la expectativa, de que el acto estará seguido por un
resultado determinado y en función de lo atractivo que sea tal resultado para la
persona.
Estas incluyen 3 variables o relaciones:
▪1- Esfuerzo individual.
Desempeño individual.
▪2- Recompensas organizacionales.
▪3- Metas individuales.
La clave de la teoría de las expectativas consiste en comprender la meta de una
persona y el vinculo que existe entre esfuerzo y desempeño entre desempeño y
recompensa y entre recompensas y satisfacción de la meta individual.
¿CÓMO INTEGRAR LAS TEORÍAS
CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN?
Muchas de las ideas en que se basan las teorías contemporáneas de la motivación
son complementarias, y usted comprenderá mejor como motivar a la gente si
observa como encajan entre si estas teorías.
El nivel de desempeño individual esta determinado no solo por el nivel de esfuerzo
individual, sino también por la capacidad del individuo para lograr un buen
desempeño y por si la organización tiene un sistema de evaluación del desempeño
justo y efectivo.
J
H
¿CÓMO PUEDEN LOS GERENTES
MOTIVAR A SUS EMPLEADOS DURANTE
CRISIS ECONÓMICAS?
Los gerentes se dieron cuenta de que, en una economía incierta, debían ser
creativos para conservar la energía de los esfuerzos de sus empleados,
orientarlos y mantenerlos enfocados hacia el logro de metas.
¿Cómo afecta la cultura de un país
los esfuerzos motivacionales?
En el entorno global de los negocios de la actualidad, los gerentes no pueden
asumir automáticamente que los programas motivacionales que funcionan en
un área geográfica lo van a hacer en otra. La mayoría de las teorías actuales
sobre la motivación se desarrollaron en Estados Unidos por estadounidenses
y sobre estadounidenses.
¿CÓMO PUEDEN LOS
GERENTES MOTIVAR A GRUPOS ÚNICOS DE
TRABAJADORES?
Motivar a los empleados nunca ha sido un trabajo fácil a causa de que llegan a las
organizaciones con diferentes personalidades, habilidades, capacidades,
intereses y aptitudes. Además varían ampliamente en cuanto a lo que desea de
su trabajo.
EJEMPLO: algunos empleados obtiene mayor satisfacción a partir de sus intereses y
ocupaciones personales, y solo desean un salario semanal-nada mas-. No están
interesados en hacer que su trabajo sea mas desafiante o interesante ni en ganar
concursos de desempeño. Dadas estas diferencia el gerente debe tener en
cuenta los requerimientos de estos dos grandes grupos profesionales y
trabajadores contingentes a la hora de motivarlos.
Los profesionales son diferentes no profesionales. El
profesional tiene un compromiso a largo plazo con el campo en que son expertos.
En la lista de ,motivaciones podemos encontrar:
El desafío de su trabajo, porque a el profesional le gusta abordar problemas y
buscarle solución.
El apoyo, porque ellos desean que otros consideren importante su trabajo.
MC
MOTIVAR EMPLEADOS
CONTINGENTES
A medida que los empleados de tiempo completo se ha ido eliminando han
aumentado las plazas de tiempo parcial. Además la temporalidad, puede
agradar mas a médicos, ingenieros, contadores o planificadores financiero
que no desean la demanda de un empleo de tiempo completo. Pero hay
excepciones no todos los trabajadores son temporales por gusto.¿ Que motiva
a los empleados temporales involuntarios? Pues la oportunidad de convertirse
en trabajadores permanentes.
Es el enfoque motivacional en el que los estados financieros se comparten con
todos los empleados.
Consiste en atención personal y expresiones de interés, aprobación, y aprecio
del trabajo bien realizado.
Planes de compensación variables que pagan con base en alguna medida del
desempeño.
Administracion ii original

More Related Content

What's hot

La motivacion y sus aplicaciones
La motivacion y sus aplicacionesLa motivacion y sus aplicaciones
La motivacion y sus aplicacionesalexanderaular
 
Teorías de la motivación trabajo
Teorías de la motivación trabajoTeorías de la motivación trabajo
Teorías de la motivación trabajoyajiplasencia
 
Factores motivacionales
Factores motivacionalesFactores motivacionales
Factores motivacionalesRosa Clavel
 
Administracion de la motivacion
Administracion de la motivacionAdministracion de la motivacion
Administracion de la motivacionRisellyrisel
 
Conceptos de motivación
Conceptos de motivaciónConceptos de motivación
Conceptos de motivaciónceciehanza
 
Teorias motivacionales
Teorias motivacionalesTeorias motivacionales
Teorias motivacionalesgmbedolla
 
Tema de motivacion-1
Tema de motivacion-1Tema de motivacion-1
Tema de motivacion-1marisol piña
 
Como motivar y recompensar a los empleados
Como motivar y recompensar a los empleadosComo motivar y recompensar a los empleados
Como motivar y recompensar a los empleadosRoger Figueroa
 
UANCV conceptos basicos de la motivacion, Walter, S. Huancolo Y.
UANCV conceptos basicos de la motivacion, Walter, S. Huancolo Y.UANCV conceptos basicos de la motivacion, Walter, S. Huancolo Y.
UANCV conceptos basicos de la motivacion, Walter, S. Huancolo Y.wshy
 
Teorias sobre la motivacion
Teorias sobre la motivacionTeorias sobre la motivacion
Teorias sobre la motivacionUladech
 
Teorías Motivacionales
Teorías MotivacionalesTeorías Motivacionales
Teorías Motivacionalesfernand9
 
Cuadro comparativo de enfoques contemporaneos sobre la motivacion
Cuadro comparativo de enfoques contemporaneos sobre la motivacionCuadro comparativo de enfoques contemporaneos sobre la motivacion
Cuadro comparativo de enfoques contemporaneos sobre la motivacionluis arturo ramirez cruz
 
Actividad 4 cuadro comparativo
Actividad 4 cuadro comparativoActividad 4 cuadro comparativo
Actividad 4 cuadro comparativoGriselda
 

What's hot (19)

Teorias de la motivacion
Teorias de la motivacionTeorias de la motivacion
Teorias de la motivacion
 
La MotivacióN
La MotivacióNLa MotivacióN
La MotivacióN
 
La motivacion y sus aplicaciones
La motivacion y sus aplicacionesLa motivacion y sus aplicaciones
La motivacion y sus aplicaciones
 
Teorías de la motivación trabajo
Teorías de la motivación trabajoTeorías de la motivación trabajo
Teorías de la motivación trabajo
 
Factores motivacionales
Factores motivacionalesFactores motivacionales
Factores motivacionales
 
Administracion de la motivacion
Administracion de la motivacionAdministracion de la motivacion
Administracion de la motivacion
 
Conceptos de motivación
Conceptos de motivaciónConceptos de motivación
Conceptos de motivación
 
Motivación en el trabajo
Motivación en el trabajoMotivación en el trabajo
Motivación en el trabajo
 
Teorias motivacionales
Teorias motivacionalesTeorias motivacionales
Teorias motivacionales
 
Tema de motivacion-1
Tema de motivacion-1Tema de motivacion-1
Tema de motivacion-1
 
Motivación
MotivaciónMotivación
Motivación
 
Como motivar y recompensar a los empleados
Como motivar y recompensar a los empleadosComo motivar y recompensar a los empleados
Como motivar y recompensar a los empleados
 
UANCV conceptos basicos de la motivacion, Walter, S. Huancolo Y.
UANCV conceptos basicos de la motivacion, Walter, S. Huancolo Y.UANCV conceptos basicos de la motivacion, Walter, S. Huancolo Y.
UANCV conceptos basicos de la motivacion, Walter, S. Huancolo Y.
 
Teorias sobre la motivacion
Teorias sobre la motivacionTeorias sobre la motivacion
Teorias sobre la motivacion
 
TeoríAs De MotivacióN PresentacióN
TeoríAs De MotivacióN PresentacióNTeoríAs De MotivacióN PresentacióN
TeoríAs De MotivacióN PresentacióN
 
Teorías Motivacionales
Teorías MotivacionalesTeorías Motivacionales
Teorías Motivacionales
 
Cuadro comparativo de enfoques contemporaneos sobre la motivacion
Cuadro comparativo de enfoques contemporaneos sobre la motivacionCuadro comparativo de enfoques contemporaneos sobre la motivacion
Cuadro comparativo de enfoques contemporaneos sobre la motivacion
 
Actividad 4 cuadro comparativo
Actividad 4 cuadro comparativoActividad 4 cuadro comparativo
Actividad 4 cuadro comparativo
 
Equidad gerencia
Equidad  gerenciaEquidad  gerencia
Equidad gerencia
 

Viewers also liked

Como motivar a mis empleados
Como motivar a mis empleadosComo motivar a mis empleados
Como motivar a mis empleadosANA LORENA CHAVEZ
 
Motivación
MotivaciónMotivación
MotivaciónIsa Vela
 
Actividad. glosa
Actividad. glosaActividad. glosa
Actividad. glosaKris Lisard
 
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-II BIMESTRE-(abril agosto 2012)
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-II BIMESTRE-(abril agosto 2012)UTPL-ADMINISTRACIÓN I-II BIMESTRE-(abril agosto 2012)
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-II BIMESTRE-(abril agosto 2012)Videoconferencias UTPL
 
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-I BIMESTRE-(abril agosto 2012)
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-I BIMESTRE-(abril agosto 2012)UTPL-ADMINISTRACIÓN I-I BIMESTRE-(abril agosto 2012)
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-I BIMESTRE-(abril agosto 2012)Videoconferencias UTPL
 
Sistema de Soporte a las decisiones
Sistema de Soporte a las decisionesSistema de Soporte a las decisiones
Sistema de Soporte a las decisionesAna Lugo
 
Motivacin y-satisfaccin-laboral
Motivacin y-satisfaccin-laboralMotivacin y-satisfaccin-laboral
Motivacin y-satisfaccin-laboralCath Rs
 
Administración de Recursos Humanos
Administración de Recursos HumanosAdministración de Recursos Humanos
Administración de Recursos HumanosSagrados Corazones
 
Mi proyecto de vida
Mi proyecto de vidaMi proyecto de vida
Mi proyecto de vidacata041099
 
Dss (sistemas de soporte de decisiones)
Dss (sistemas de soporte de decisiones)Dss (sistemas de soporte de decisiones)
Dss (sistemas de soporte de decisiones)GAB_HERANADEZ
 
Manual 2013 ii 02 administración ii (0006)
Manual 2013 ii 02 administración ii (0006)Manual 2013 ii 02 administración ii (0006)
Manual 2013 ii 02 administración ii (0006)Chriss Aguilar Anaya
 
Administración II. Gerentes como tomadores de decisiones
Administración II. Gerentes como tomadores de decisionesAdministración II. Gerentes como tomadores de decisiones
Administración II. Gerentes como tomadores de decisionesJuan Manuel Agüera Castro
 
Administración II. Estructura y Diseño Organizacional Parte 2
Administración II. Estructura y Diseño Organizacional Parte 2Administración II. Estructura y Diseño Organizacional Parte 2
Administración II. Estructura y Diseño Organizacional Parte 2Juan Manuel Agüera Castro
 
Comparación de teorias Maslow, X y Y, Expectativas, y De los factores
Comparación de teorias Maslow, X y Y, Expectativas, y De los factoresComparación de teorias Maslow, X y Y, Expectativas, y De los factores
Comparación de teorias Maslow, X y Y, Expectativas, y De los factoresDeizii Kiki Garduza Pérez
 

Viewers also liked (20)

Administración II.
Administración II.Administración II.
Administración II.
 
Como motivar a mis empleados
Como motivar a mis empleadosComo motivar a mis empleados
Como motivar a mis empleados
 
MÓDULO IV: GERENCIA DE RECURSOS
MÓDULO IV: GERENCIA DE RECURSOS MÓDULO IV: GERENCIA DE RECURSOS
MÓDULO IV: GERENCIA DE RECURSOS
 
Motivación
MotivaciónMotivación
Motivación
 
Actividad. glosa
Actividad. glosaActividad. glosa
Actividad. glosa
 
Administracion ii
Administracion iiAdministracion ii
Administracion ii
 
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-II BIMESTRE-(abril agosto 2012)
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-II BIMESTRE-(abril agosto 2012)UTPL-ADMINISTRACIÓN I-II BIMESTRE-(abril agosto 2012)
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-II BIMESTRE-(abril agosto 2012)
 
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-I BIMESTRE-(abril agosto 2012)
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-I BIMESTRE-(abril agosto 2012)UTPL-ADMINISTRACIÓN I-I BIMESTRE-(abril agosto 2012)
UTPL-ADMINISTRACIÓN I-I BIMESTRE-(abril agosto 2012)
 
Sistema de Soporte a las decisiones
Sistema de Soporte a las decisionesSistema de Soporte a las decisiones
Sistema de Soporte a las decisiones
 
Motivacin y-satisfaccin-laboral
Motivacin y-satisfaccin-laboralMotivacin y-satisfaccin-laboral
Motivacin y-satisfaccin-laboral
 
Administración de Recursos Humanos
Administración de Recursos HumanosAdministración de Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos
 
Mi proyecto de vida
Mi proyecto de vidaMi proyecto de vida
Mi proyecto de vida
 
Dss (sistemas de soporte de decisiones)
Dss (sistemas de soporte de decisiones)Dss (sistemas de soporte de decisiones)
Dss (sistemas de soporte de decisiones)
 
Manual 2013 ii 02 administración ii (0006)
Manual 2013 ii 02 administración ii (0006)Manual 2013 ii 02 administración ii (0006)
Manual 2013 ii 02 administración ii (0006)
 
Administración II. Gerentes como tomadores de decisiones
Administración II. Gerentes como tomadores de decisionesAdministración II. Gerentes como tomadores de decisiones
Administración II. Gerentes como tomadores de decisiones
 
Administración II. Estructura y Diseño Organizacional Parte 2
Administración II. Estructura y Diseño Organizacional Parte 2Administración II. Estructura y Diseño Organizacional Parte 2
Administración II. Estructura y Diseño Organizacional Parte 2
 
Tecnologia y recursos humanos
Tecnologia y recursos humanosTecnologia y recursos humanos
Tecnologia y recursos humanos
 
SISTEMAS DE APOYO A LA TOMA DE DECISIONES
SISTEMAS DE APOYO A LA TOMA DE DECISIONESSISTEMAS DE APOYO A LA TOMA DE DECISIONES
SISTEMAS DE APOYO A LA TOMA DE DECISIONES
 
Comparación de teorias Maslow, X y Y, Expectativas, y De los factores
Comparación de teorias Maslow, X y Y, Expectativas, y De los factoresComparación de teorias Maslow, X y Y, Expectativas, y De los factores
Comparación de teorias Maslow, X y Y, Expectativas, y De los factores
 
La motivación humana
La motivación humana La motivación humana
La motivación humana
 

Similar to Administracion ii original

Similar to Administracion ii original (20)

¿Qué es la motivación?
¿Qué es la motivación?¿Qué es la motivación?
¿Qué es la motivación?
 
Motivacion
MotivacionMotivacion
Motivacion
 
MOTIVACION LABORAL 1.docx
MOTIVACION LABORAL 1.docxMOTIVACION LABORAL 1.docx
MOTIVACION LABORAL 1.docx
 
Clase4
Clase4Clase4
Clase4
 
3.6 teoria de la motivacion
3.6 teoria de la motivacion3.6 teoria de la motivacion
3.6 teoria de la motivacion
 
Administración recursos humanos
Administración recursos humanosAdministración recursos humanos
Administración recursos humanos
 
Motivació..[1]
Motivació..[1]Motivació..[1]
Motivació..[1]
 
13 la motivación de los empleados(ok1)
13  la motivación de los empleados(ok1)13  la motivación de los empleados(ok1)
13 la motivación de los empleados(ok1)
 
Conceptos de la Motivacion.pptx
Conceptos de la Motivacion.pptxConceptos de la Motivacion.pptx
Conceptos de la Motivacion.pptx
 
Motivacion y liderazgo
Motivacion y liderazgoMotivacion y liderazgo
Motivacion y liderazgo
 
Test jehova
Test jehovaTest jehova
Test jehova
 
La motivacion psicologia ind
La motivacion psicologia indLa motivacion psicologia ind
La motivacion psicologia ind
 
Teorías de motivación
Teorías de motivaciónTeorías de motivación
Teorías de motivación
 
Tema 3
Tema 3Tema 3
Tema 3
 
Distintas teoria de la motivacion psicologia industrial.
Distintas teoria de la motivacion psicologia industrial.Distintas teoria de la motivacion psicologia industrial.
Distintas teoria de la motivacion psicologia industrial.
 
Motivación
MotivaciónMotivación
Motivación
 
TEORIAS_DE_LA_MOTIVACION.pptx
TEORIAS_DE_LA_MOTIVACION.pptxTEORIAS_DE_LA_MOTIVACION.pptx
TEORIAS_DE_LA_MOTIVACION.pptx
 
Teoría de la motivación
Teoría de la motivaciónTeoría de la motivación
Teoría de la motivación
 
Clase3 a ul liderazgo sep 2011 nueva
Clase3 a ul liderazgo sep 2011 nuevaClase3 a ul liderazgo sep 2011 nueva
Clase3 a ul liderazgo sep 2011 nueva
 
Clase3 a ul liderazgo sep 2011 nueva
Clase3 a ul liderazgo sep 2011 nuevaClase3 a ul liderazgo sep 2011 nueva
Clase3 a ul liderazgo sep 2011 nueva
 

Recently uploaded

NIKE, EMPRESA NIKE Y SU ESTUDIO EN BASE A LA MATRIZ BCG
NIKE, EMPRESA NIKE Y SU ESTUDIO EN BASE A LA MATRIZ BCGNIKE, EMPRESA NIKE Y SU ESTUDIO EN BASE A LA MATRIZ BCG
NIKE, EMPRESA NIKE Y SU ESTUDIO EN BASE A LA MATRIZ BCGeprac1
 
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA ADMINISTRACIÓN.pptx
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA ADMINISTRACIÓN.pptxTEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA ADMINISTRACIÓN.pptx
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA ADMINISTRACIÓN.pptxCristianCambranis
 
Mentoría para Empresarios Oxford Group L.pdf
Mentoría para Empresarios Oxford Group L.pdfMentoría para Empresarios Oxford Group L.pdf
Mentoría para Empresarios Oxford Group L.pdfOxford Group
 
Diapositiva de Administración de Empresas.
Diapositiva de Administración de Empresas.Diapositiva de Administración de Empresas.
Diapositiva de Administración de Empresas.gersonruiz0101
 
Análisis y evaluación de proyectos / ESTUDIO DE MERCADO Y COMERCIALIZACIÓN
Análisis y evaluación de proyectos / ESTUDIO DE MERCADO Y COMERCIALIZACIÓNAnálisis y evaluación de proyectos / ESTUDIO DE MERCADO Y COMERCIALIZACIÓN
Análisis y evaluación de proyectos / ESTUDIO DE MERCADO Y COMERCIALIZACIÓNlacosaensi982
 
Practica de Evaluacion de tarea crisis de liderazgo
Practica de Evaluacion de tarea crisis de liderazgoPractica de Evaluacion de tarea crisis de liderazgo
Practica de Evaluacion de tarea crisis de liderazgooscramcon
 
CLASE UTP 2023 S10.s1 - Material de clases .pdf
CLASE UTP 2023 S10.s1 - Material de clases .pdfCLASE UTP 2023 S10.s1 - Material de clases .pdf
CLASE UTP 2023 S10.s1 - Material de clases .pdfAnglicaArauzoF
 
Técnicas de Planeación y control 2.pptx
Técnicas de  Planeación y control 2.pptxTécnicas de  Planeación y control 2.pptx
Técnicas de Planeación y control 2.pptxkarlapatriciagaona
 
Tarea de Tecnología.docxmmmmmmmmmmmmmmmmmm
Tarea de Tecnología.docxmmmmmmmmmmmmmmmmmmTarea de Tecnología.docxmmmmmmmmmmmmmmmmmm
Tarea de Tecnología.docxmmmmmmmmmmmmmmmmmmjoseangelmontano76
 
Espejo Salamanca Cuadro Sinoptico Decreto 2649 1993.pdf
Espejo Salamanca Cuadro Sinoptico Decreto 2649 1993.pdfEspejo Salamanca Cuadro Sinoptico Decreto 2649 1993.pdf
Espejo Salamanca Cuadro Sinoptico Decreto 2649 1993.pdfaespejos
 
3-5-usac-manuales-administrativos-2017.ppt
3-5-usac-manuales-administrativos-2017.ppt3-5-usac-manuales-administrativos-2017.ppt
3-5-usac-manuales-administrativos-2017.pptConsultorSinergia
 

Recently uploaded (11)

NIKE, EMPRESA NIKE Y SU ESTUDIO EN BASE A LA MATRIZ BCG
NIKE, EMPRESA NIKE Y SU ESTUDIO EN BASE A LA MATRIZ BCGNIKE, EMPRESA NIKE Y SU ESTUDIO EN BASE A LA MATRIZ BCG
NIKE, EMPRESA NIKE Y SU ESTUDIO EN BASE A LA MATRIZ BCG
 
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA ADMINISTRACIÓN.pptx
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA ADMINISTRACIÓN.pptxTEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA ADMINISTRACIÓN.pptx
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA ADMINISTRACIÓN.pptx
 
Mentoría para Empresarios Oxford Group L.pdf
Mentoría para Empresarios Oxford Group L.pdfMentoría para Empresarios Oxford Group L.pdf
Mentoría para Empresarios Oxford Group L.pdf
 
Diapositiva de Administración de Empresas.
Diapositiva de Administración de Empresas.Diapositiva de Administración de Empresas.
Diapositiva de Administración de Empresas.
 
Análisis y evaluación de proyectos / ESTUDIO DE MERCADO Y COMERCIALIZACIÓN
Análisis y evaluación de proyectos / ESTUDIO DE MERCADO Y COMERCIALIZACIÓNAnálisis y evaluación de proyectos / ESTUDIO DE MERCADO Y COMERCIALIZACIÓN
Análisis y evaluación de proyectos / ESTUDIO DE MERCADO Y COMERCIALIZACIÓN
 
Practica de Evaluacion de tarea crisis de liderazgo
Practica de Evaluacion de tarea crisis de liderazgoPractica de Evaluacion de tarea crisis de liderazgo
Practica de Evaluacion de tarea crisis de liderazgo
 
CLASE UTP 2023 S10.s1 - Material de clases .pdf
CLASE UTP 2023 S10.s1 - Material de clases .pdfCLASE UTP 2023 S10.s1 - Material de clases .pdf
CLASE UTP 2023 S10.s1 - Material de clases .pdf
 
Técnicas de Planeación y control 2.pptx
Técnicas de  Planeación y control 2.pptxTécnicas de  Planeación y control 2.pptx
Técnicas de Planeación y control 2.pptx
 
Tarea de Tecnología.docxmmmmmmmmmmmmmmmmmm
Tarea de Tecnología.docxmmmmmmmmmmmmmmmmmmTarea de Tecnología.docxmmmmmmmmmmmmmmmmmm
Tarea de Tecnología.docxmmmmmmmmmmmmmmmmmm
 
Espejo Salamanca Cuadro Sinoptico Decreto 2649 1993.pdf
Espejo Salamanca Cuadro Sinoptico Decreto 2649 1993.pdfEspejo Salamanca Cuadro Sinoptico Decreto 2649 1993.pdf
Espejo Salamanca Cuadro Sinoptico Decreto 2649 1993.pdf
 
3-5-usac-manuales-administrativos-2017.ppt
3-5-usac-manuales-administrativos-2017.ppt3-5-usac-manuales-administrativos-2017.ppt
3-5-usac-manuales-administrativos-2017.ppt
 

Administracion ii original

  • 1. La motivación Jessica Santana John S. Burgos Khalia De La Rosa Pedro Antonio Jhonatan Maximillier Castillo Grupo #3
  • 2. ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN? La motivación se refiere al proceso por el que los esfuerzos de una persona se energiza, mantienen y orientan hacia el logro de una meta. Esta definición tiene 3 elementos clave: energía, orientación y persistencia. El elemento de la energía es una medida de la intensidad del impulso. Una persona motivada se esfuerza y trabaja con esmero. No obstante, se debe considerar la calidad del esfuerzo así como su intensidad. Los altos niveles de esfuerzo no necesariamente generaran un desempeño favorable a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo que se orienta y es consistente con las metas organizacionales es el tipo de esfuerzo que se desea de los empleados. Por ultimo, la motivación abarca la dimensión de la persistencia. Queremos que los empleados persistan en su esfuerzo para el logro de las metas JM
  • 3. ¿QUÉ DICEN LAS PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN? Las décadas de 1950 y 1960 fueron épocas fructíferas para el desarrollo de los conceptos de la motivación. Cuatro de las teorías especificas formuladas durante este periodo siguen siendo las explicaciones mejor conocidas sobre la motivación laboral, a pesar de haber sido criticadas y cuestionadas. Así, tenemos la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría X y la teoría Y, la teoría bifactorial y la teoría de las tres necesidades. ¿ En que consiste la jerarquía de necesidades formulada por Maslow? La primera teoría sobre la motivación que vamos a analizar se enfoca en las necesidades de los empleados. Quizá la teoría sobre la motivación mejor conocida sea la teoría de la jerarquía de necesidades formulada por Abraham Maslow. Maslow fue un psicólogo que propuso que cada persona tenia una jerarquía de cinco necesidades:
  • 4. LAS CINCO NECESIDADES ▪1- Necesidades fisiológicas: comida, bebida, techo, sexo y otros requerimientos físicos. ▪2-Necesidades de seguridad: seguridad y protección contra daños físicos y emocionales, así como la seguridad de que las necesidades físicas seguirán estando cubiertas. ▪3- Necesidades sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad. ▪4- Necesidades de estima: factores internos de la estima como respeto por uno mismo, autonomía y logro; y factores externos de la misma estima como estatus, reconocimiento y atención. ▪5- Necesidades de autorrealización: crecimiento, alcanzar el potencial personal, realización personal; el impulso de convertirse en aquello que uno es capaz de llegar a ser.
  • 5.  Maslow argumentaba que cada nivel de la jerarquía de necesidades debía satisfacerse de manera sustancial antes de que las necesidades del siguiente nivel predominaran. Una persona avanza en la jerarquía de las necesidades de un nivel al siguiente
  • 6. ¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y DE MCGREGOR? La teoría X consiste en una visión negativa de las personas que supone que los empleados tienen poca ambición, les desagrada el trabajo, desean evitar la responsabilidad y necesitan estar sometidos a un estricto control para trabajar de manera eficaz. La teoría Y tiene una visión positiva y asume que los empleados disfrutan del trabajo, buscan y aceptan la responsabilidad t ejercen la autodirección. McGregor pensaba que los supuestos de la teoría Y debían guiar la practica administrativa y propuso que la participación en la toma de decisiones, los trabajos con gran carga de responsabilidad y desafiantes, así como las buenas relaciones de grupo maximizarían la motivación del empleado. Por desgracia, no hay evidencia que confirme ninguno de estos supuestos o que ser un gerente que adopte la teoría Y sea la unica forma de motivar a los empleados. JB
  • 7. ¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG? La teoría bifactorial desarrolla da por Frederick Herzberg (También llamada teoría de la motivación e higiene) propone que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos se relacionan con la insatisfacción laboral. Herzberg deseaba saber que momentos la gente se siente excepcionalmente bien (Satisfecha) o mal (Insatisfecha) con su empleado. Logro Reconocimiento El trabajo mismo Responsabilidad Avance Crecimiento Supervisión Política de la empresa Relación con el supervisor Condiciones laborales Salario Relación con los compañeros Vida personal Relaciones con los empleados Estatus Seguridad Motivadores Factores de higiene Extremadamente satisfecho Extremadamen te insatisfecho Neural
  • 8. ¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA DE MCCLELLAND DE LAS TRES NECESIDADES? David McClelland y sus asociados propusieron la teoría de las tres necesidades, según la cual existen tres necesidades adquiridas (No innatas) que son las principales motivadoras para el trabajo. Estas tres necesidades son la necesidad de logro, que es el impulso para triunfar y destacar en relación con un conjunto de estándares; la necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que las demás personas tengan comportamientos diferentes a los que de otra forma no tendrían; y la necesidad de afiliación, que es el deseo de contar con relaciones amistosas e interpersonales estrechas. De estas tres necesidades, la que mas se ha investigado es la necesidad de logro. Las personas que tienen una gran necesidad de logro se esfuerzan por alcanzar el logro personal mas que por lograr los símbolos o las recompensas del éxito.
  • 9. ¿QUÉ EXPLICACIÓN OFRECEN LAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN? Las teorías contemporáneas de la motivación presentan las explicaciones actuales sobre la motivación del empleado. Estos enfoques contemporáneos de la motivación son la teoría del establecimiento de metas, la teoría del diseño del trabajo, la teoría de la equidad y la teoría de la expectativa. ¿En que consiste la teoría del establecimiento de metas? La teoría del establecimiento de metas esta bien sustentada en evidencias aportadas por numerosas investigaciones. Según esta teoría, las metas especificas aumentan el desempeño, en tanto que las metas difíciles, cuando se les acepta, generan un desempeño superior al de las metas fáciles. KD
  • 10. ¿QUÉ NOS DICE LA TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS? Primero, trabajar hacia la consecución de una meta es una fuente importante de motivación laboral. Los estudios sobre el establecimiento de metas han demostrado que las metas especificas y difíciles de alcanzar son fuerzas motivadoras superiores. Segundo,¿ Los empleados se esforzaran mas si tienen la oportunidad de participar en el establecimiento de las metas? No siempre. En algunos casos establecer metas de manera participativa produce un mayor desempeño; en otros, las personas tienen un mejor desempeño cuando su gerente es quien les asigna las metas. Por ultimo, sabemos que las personas tendrían un mejor desempeño si recibieran retroalimentación acerca de sus avances en la consecución de las metas porque esta información les ayuda a identificar las discrepancias entre lo que han logrado y lo que intentan alcanzar. Existen otras tres contingencias, además de la retroalimentación, que influyen en la relación entre metas y desempeño: el compromiso con la meta, la autoficacia adecuada, y la cultura nacional.
  • 11. Primero, la teoría del establecimiento de metas asume que una persona se compromete a lograr una meta. El compromiso es mas probable cuando las metas son publicas, cuando la persona tiene un locus de control interno, y cuando la personas son quienes fijan sus propias metas en lugar de que se les asignen. Después, la autoeficacia se refiere a la creencia de la persona en que es capaz de realizar una tarea. Cuando mayor es su autoeficacia, mas confianza tendrá en su capacidad de lograr una meta con éxito. Por ultimo, el valor de la teoría del establecimiento de metas depende de la cultura nacional.
  • 12. Utilizamos el termino de diseño del trabajo para referirnos a las maneras en que las tareas se combinan par formar trabajos complejos. ¿Cuáles son las maneras en que los gerentes pueden diseñar trabajos motivadores? Las encontrara en el modelo de características del trabajo(MCT) desarrollados por Richard Hackman y Greg R. Oldham. De acuerdo con Hackman y Oldham, cualquier trabajo puede describirse en términos de las siguientes Cinco dimensiones: ▪1- Variedad de habilidades. Grado al cual el trabajo requiere una variedad de habilidades de manera que el trabajador pueda utilizar muchas habilidades y talentos diferentes. ▪2-Identidad de la tarea. Grado al que la tarea tiene como finalidad terminar una pieza de trabajo completa e identificable. ▪3-Importancia de la tarea. Grado al que la tarea afecta la vida o el trabajo de otras personas. ▪4- Autonomía. Grado al que el trabajo ofrece libertad, independencia y discrecionalidad a la persona para planearlo y determinar los procedimientos que se den a emplear para llevarlo a cabo ▪5- Retroalimentación. Grado al cual el desempeño de las actividades requeridas para realizar el trabajo genera para la persona información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
  • 13. TEORÍA DE LA EQUIDAD Es la teoría de que un empleado compara lo que recibe de un trabajo (Resultados) con lo que el pone (Aportaciones) después compara la razón aportaciones- resultados con las razones aportaciones-resultados de otra persona relevantes y entonces corrige cualquier inequidad. Existe evidencia contundente de que los empleados se comparan con otros y de que las inequidades influyen el grado al que los empleados se esfuerzan. Si un empleado percibe que su razón es equitativa en comparación con la de otras personas, no habrá problema, ahora si la razón no es equitativa, el empleado se vera como subvalorado o sobrevalorado en cuanto a sus compensaciones. PA
  • 14. Cuando se presentan inequidades, los empleados intentan hacer algo al respecto, el resultado podría ser mayor o menor; productividad , mayor o menor ; calidad de la producción, mayor ausentismo o renuncia voluntaria. Una variable importante en la teoría de la equidad es el referente que son las personas; otros sistemas o los mismos individuos que se comparan entre si con el fin de evaluar la equidad. Personas: otros individuos con trabajos similares en la misma organización, amistades, vecinos o socios personales. Categoría: abarca política, procedimientos y asignación en la organización en relación con la remuneración. La categoría ¨yo¨ se refiere a las razones-aportaciones únicas para el individuo.
  • 15. ¿CÓMO EXPLICA LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS LA MOTIVACIÓN? Formulada por Victor Vroom esta explica de que una persona tiende actuar de cierta manera en función de la expectativa, de que el acto estará seguido por un resultado determinado y en función de lo atractivo que sea tal resultado para la persona. Estas incluyen 3 variables o relaciones: ▪1- Esfuerzo individual. Desempeño individual. ▪2- Recompensas organizacionales. ▪3- Metas individuales. La clave de la teoría de las expectativas consiste en comprender la meta de una persona y el vinculo que existe entre esfuerzo y desempeño entre desempeño y recompensa y entre recompensas y satisfacción de la meta individual.
  • 16. ¿CÓMO INTEGRAR LAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN? Muchas de las ideas en que se basan las teorías contemporáneas de la motivación son complementarias, y usted comprenderá mejor como motivar a la gente si observa como encajan entre si estas teorías. El nivel de desempeño individual esta determinado no solo por el nivel de esfuerzo individual, sino también por la capacidad del individuo para lograr un buen desempeño y por si la organización tiene un sistema de evaluación del desempeño justo y efectivo. J H
  • 17. ¿CÓMO PUEDEN LOS GERENTES MOTIVAR A SUS EMPLEADOS DURANTE CRISIS ECONÓMICAS? Los gerentes se dieron cuenta de que, en una economía incierta, debían ser creativos para conservar la energía de los esfuerzos de sus empleados, orientarlos y mantenerlos enfocados hacia el logro de metas. ¿Cómo afecta la cultura de un país los esfuerzos motivacionales? En el entorno global de los negocios de la actualidad, los gerentes no pueden asumir automáticamente que los programas motivacionales que funcionan en un área geográfica lo van a hacer en otra. La mayoría de las teorías actuales sobre la motivación se desarrollaron en Estados Unidos por estadounidenses y sobre estadounidenses.
  • 18. ¿CÓMO PUEDEN LOS GERENTES MOTIVAR A GRUPOS ÚNICOS DE TRABAJADORES? Motivar a los empleados nunca ha sido un trabajo fácil a causa de que llegan a las organizaciones con diferentes personalidades, habilidades, capacidades, intereses y aptitudes. Además varían ampliamente en cuanto a lo que desea de su trabajo. EJEMPLO: algunos empleados obtiene mayor satisfacción a partir de sus intereses y ocupaciones personales, y solo desean un salario semanal-nada mas-. No están interesados en hacer que su trabajo sea mas desafiante o interesante ni en ganar concursos de desempeño. Dadas estas diferencia el gerente debe tener en cuenta los requerimientos de estos dos grandes grupos profesionales y trabajadores contingentes a la hora de motivarlos. Los profesionales son diferentes no profesionales. El profesional tiene un compromiso a largo plazo con el campo en que son expertos. En la lista de ,motivaciones podemos encontrar: El desafío de su trabajo, porque a el profesional le gusta abordar problemas y buscarle solución. El apoyo, porque ellos desean que otros consideren importante su trabajo. MC
  • 19. MOTIVAR EMPLEADOS CONTINGENTES A medida que los empleados de tiempo completo se ha ido eliminando han aumentado las plazas de tiempo parcial. Además la temporalidad, puede agradar mas a médicos, ingenieros, contadores o planificadores financiero que no desean la demanda de un empleo de tiempo completo. Pero hay excepciones no todos los trabajadores son temporales por gusto.¿ Que motiva a los empleados temporales involuntarios? Pues la oportunidad de convertirse en trabajadores permanentes. Es el enfoque motivacional en el que los estados financieros se comparten con todos los empleados. Consiste en atención personal y expresiones de interés, aprobación, y aprecio del trabajo bien realizado. Planes de compensación variables que pagan con base en alguna medida del desempeño.