2. ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
La motivación se refiere al proceso por el que los esfuerzos de una
persona se energiza, mantienen y orientan hacia el logro de una meta.
Esta definición tiene 3 elementos clave: energía, orientación y
persistencia.
El elemento de la energía es una medida de la intensidad del impulso.
Una persona motivada se esfuerza y trabaja con esmero. No obstante, se
debe considerar la calidad del esfuerzo así como su intensidad. Los
altos niveles de esfuerzo no necesariamente generaran un desempeño
favorable a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que
beneficie a la organización. El esfuerzo que se orienta y es consistente
con las metas organizacionales es el tipo de esfuerzo que se desea de
los empleados. Por ultimo, la motivación abarca la dimensión de la
persistencia. Queremos que los empleados persistan en su esfuerzo
para el logro de las metas
JM
3. ¿QUÉ DICEN LAS PRIMERAS TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN?
Las décadas de 1950 y 1960 fueron épocas fructíferas para el desarrollo de los
conceptos de la motivación. Cuatro de las teorías especificas formuladas
durante este periodo siguen siendo las explicaciones mejor conocidas sobre
la motivación laboral, a pesar de haber sido criticadas y cuestionadas. Así,
tenemos la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría X y la teoría Y, la
teoría bifactorial y la teoría de las tres necesidades.
¿ En que consiste la jerarquía de necesidades
formulada por Maslow?
La primera teoría sobre la motivación que vamos a analizar se enfoca en las
necesidades de los empleados.
Quizá la teoría sobre la motivación mejor conocida sea la teoría de la jerarquía
de necesidades formulada por Abraham Maslow. Maslow fue un psicólogo
que propuso que cada persona tenia una jerarquía de cinco necesidades:
4. LAS CINCO NECESIDADES
▪1- Necesidades fisiológicas: comida, bebida, techo, sexo y otros
requerimientos físicos.
▪2-Necesidades de seguridad: seguridad y protección contra daños físicos y
emocionales, así como la seguridad de que las necesidades físicas seguirán
estando cubiertas.
▪3- Necesidades sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
▪4- Necesidades de estima: factores internos de la estima como respeto por uno
mismo, autonomía y logro; y factores externos de la misma estima como
estatus, reconocimiento y atención.
▪5- Necesidades de autorrealización: crecimiento, alcanzar el potencial
personal, realización personal; el impulso de convertirse en aquello que uno es
capaz de llegar a ser.
5. Maslow argumentaba que cada nivel de la jerarquía de necesidades debía
satisfacerse de manera sustancial antes de que las necesidades del
siguiente nivel predominaran. Una persona avanza en la jerarquía de las
necesidades de un nivel al siguiente
6. ¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA X Y LA TEORÍA
Y DE MCGREGOR?
La teoría X consiste en una visión negativa de las personas que supone que
los empleados tienen poca ambición, les desagrada el trabajo, desean evitar
la responsabilidad y necesitan estar sometidos a un estricto control para
trabajar de manera eficaz. La teoría Y tiene una visión positiva y asume que
los empleados disfrutan del trabajo, buscan y aceptan la responsabilidad t
ejercen la autodirección. McGregor pensaba que los supuestos de la teoría
Y debían guiar la practica administrativa y propuso que la participación en
la toma de decisiones, los trabajos con gran carga de responsabilidad y
desafiantes, así como las buenas relaciones de grupo maximizarían la
motivación del empleado.
Por desgracia, no hay evidencia que confirme ninguno de estos supuestos
o que ser un gerente que adopte la teoría Y sea la unica forma de motivar a
los empleados.
JB
7. ¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA BIFACTORIAL
DE HERZBERG?
La teoría bifactorial desarrolla da por Frederick Herzberg (También llamada teoría
de la motivación e higiene) propone que los factores intrínsecos están
relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos se
relacionan con la insatisfacción laboral. Herzberg deseaba saber que momentos
la gente se siente excepcionalmente bien (Satisfecha) o mal (Insatisfecha) con su
empleado.
Logro
Reconocimiento
El trabajo mismo
Responsabilidad
Avance
Crecimiento
Supervisión
Política de la empresa
Relación con el supervisor
Condiciones laborales
Salario
Relación con los compañeros
Vida personal
Relaciones con los empleados
Estatus
Seguridad
Motivadores Factores de higiene
Extremadamente
satisfecho
Extremadamen
te
insatisfecho
Neural
8. ¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA DE
MCCLELLAND DE LAS TRES NECESIDADES?
David McClelland y sus asociados propusieron la teoría de las tres necesidades,
según la cual existen tres necesidades adquiridas (No innatas) que son las
principales motivadoras para el trabajo. Estas tres necesidades son la
necesidad de logro, que es el impulso para triunfar y destacar en relación con
un conjunto de estándares; la necesidad de poder, que es la necesidad de
hacer que las demás personas tengan comportamientos diferentes a los que de
otra forma no tendrían; y la necesidad de afiliación, que es el deseo de contar
con relaciones amistosas e interpersonales estrechas. De estas tres
necesidades, la que mas se ha investigado es la necesidad de logro.
Las personas que tienen una gran necesidad de logro se esfuerzan por alcanzar el
logro personal mas que por lograr los símbolos o las recompensas del éxito.
9. ¿QUÉ EXPLICACIÓN OFRECEN LAS TEORÍAS
CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN?
Las teorías contemporáneas de la motivación presentan las explicaciones
actuales sobre la motivación del empleado. Estos enfoques
contemporáneos de la motivación son la teoría del establecimiento de
metas, la teoría del diseño del trabajo, la teoría de la equidad y la teoría de
la expectativa.
¿En que consiste la teoría del establecimiento de metas?
La teoría del establecimiento de metas esta bien sustentada en evidencias
aportadas por numerosas investigaciones. Según esta teoría, las metas
especificas aumentan el desempeño, en tanto que las metas difíciles,
cuando se les acepta, generan un desempeño superior al de las metas
fáciles.
KD
10. ¿QUÉ NOS DICE LA TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE
METAS?
Primero, trabajar hacia la consecución de una meta es una fuente importante de
motivación laboral. Los estudios sobre el establecimiento de metas han
demostrado que las metas especificas y difíciles de alcanzar son fuerzas
motivadoras superiores.
Segundo,¿ Los empleados se esforzaran mas si tienen la oportunidad de
participar en el establecimiento de las metas? No siempre. En algunos
casos establecer metas de manera participativa produce un mayor desempeño;
en otros, las personas tienen un mejor desempeño cuando su gerente es quien
les asigna las metas.
Por ultimo, sabemos que las personas tendrían un mejor desempeño si recibieran
retroalimentación acerca de sus avances en la consecución de las metas
porque esta información les ayuda a identificar las discrepancias entre lo que
han logrado y lo que intentan alcanzar.
Existen otras tres contingencias, además de la retroalimentación, que influyen en
la relación entre metas y desempeño: el compromiso con la meta, la
autoficacia adecuada, y la cultura nacional.
11. Primero, la teoría del establecimiento de metas asume que una persona se
compromete a lograr una meta. El compromiso es mas probable cuando las
metas son publicas, cuando la persona tiene un locus de control interno, y
cuando la personas son quienes fijan sus propias metas en lugar de que se
les asignen.
Después, la autoeficacia se refiere a la creencia de la persona en que es capaz
de realizar una tarea. Cuando mayor es su autoeficacia, mas confianza
tendrá en su capacidad de lograr una meta con éxito.
Por ultimo, el valor de la teoría del establecimiento de metas depende de la
cultura nacional.
12. Utilizamos el termino de diseño del trabajo para referirnos a las maneras en que las
tareas se combinan par formar trabajos complejos.
¿Cuáles son las maneras en que los gerentes pueden diseñar trabajos
motivadores?
Las encontrara en el modelo de características del trabajo(MCT) desarrollados por
Richard Hackman y Greg R. Oldham.
De acuerdo con Hackman y Oldham, cualquier trabajo puede describirse en términos de
las siguientes Cinco dimensiones:
▪1- Variedad de habilidades. Grado al cual el trabajo requiere una variedad de
habilidades de manera que el trabajador pueda utilizar muchas habilidades y talentos
diferentes.
▪2-Identidad de la tarea. Grado al que la tarea tiene como finalidad terminar una pieza
de trabajo completa e identificable.
▪3-Importancia de la tarea. Grado al que la tarea afecta la vida o el trabajo de otras
personas.
▪4- Autonomía. Grado al que el trabajo ofrece libertad, independencia y discrecionalidad
a la persona para planearlo y determinar los procedimientos que se den a emplear
para llevarlo a cabo
▪5- Retroalimentación. Grado al cual el desempeño de las actividades requeridas para
realizar el trabajo genera para la persona información directa y clara sobre la eficacia
de su desempeño.
13. TEORÍA DE LA EQUIDAD
Es la teoría de que un empleado compara lo que recibe de un trabajo (Resultados)
con lo que el pone (Aportaciones) después compara la razón aportaciones-
resultados con las razones aportaciones-resultados de otra persona relevantes y
entonces corrige cualquier inequidad.
Existe evidencia contundente de que los empleados se comparan con otros y de que
las inequidades influyen el grado al que los empleados se esfuerzan.
Si un empleado percibe que su razón es equitativa en comparación con la de otras
personas, no habrá problema, ahora si la razón no es equitativa, el empleado se
vera como subvalorado o sobrevalorado en cuanto a sus compensaciones.
PA
14. Cuando se presentan inequidades, los empleados intentan hacer algo al
respecto, el resultado podría ser mayor o menor; productividad , mayor o
menor ; calidad de la producción, mayor ausentismo o renuncia
voluntaria.
Una variable importante en la teoría de la equidad es el referente que son
las personas; otros sistemas o los mismos individuos que se comparan
entre si con el fin de evaluar la equidad.
Personas: otros individuos con trabajos similares en la misma
organización, amistades, vecinos o socios personales.
Categoría: abarca política, procedimientos y asignación en la
organización en relación con la remuneración.
La categoría ¨yo¨ se refiere a las razones-aportaciones únicas para el
individuo.
15. ¿CÓMO EXPLICA LA TEORÍA DE LAS
EXPECTATIVAS LA MOTIVACIÓN?
Formulada por Victor Vroom esta explica de que una persona tiende actuar de cierta
manera en función de la expectativa, de que el acto estará seguido por un
resultado determinado y en función de lo atractivo que sea tal resultado para la
persona.
Estas incluyen 3 variables o relaciones:
▪1- Esfuerzo individual.
Desempeño individual.
▪2- Recompensas organizacionales.
▪3- Metas individuales.
La clave de la teoría de las expectativas consiste en comprender la meta de una
persona y el vinculo que existe entre esfuerzo y desempeño entre desempeño y
recompensa y entre recompensas y satisfacción de la meta individual.
16. ¿CÓMO INTEGRAR LAS TEORÍAS
CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN?
Muchas de las ideas en que se basan las teorías contemporáneas de la motivación
son complementarias, y usted comprenderá mejor como motivar a la gente si
observa como encajan entre si estas teorías.
El nivel de desempeño individual esta determinado no solo por el nivel de esfuerzo
individual, sino también por la capacidad del individuo para lograr un buen
desempeño y por si la organización tiene un sistema de evaluación del desempeño
justo y efectivo.
J
H
17. ¿CÓMO PUEDEN LOS GERENTES
MOTIVAR A SUS EMPLEADOS DURANTE
CRISIS ECONÓMICAS?
Los gerentes se dieron cuenta de que, en una economía incierta, debían ser
creativos para conservar la energía de los esfuerzos de sus empleados,
orientarlos y mantenerlos enfocados hacia el logro de metas.
¿Cómo afecta la cultura de un país
los esfuerzos motivacionales?
En el entorno global de los negocios de la actualidad, los gerentes no pueden
asumir automáticamente que los programas motivacionales que funcionan en
un área geográfica lo van a hacer en otra. La mayoría de las teorías actuales
sobre la motivación se desarrollaron en Estados Unidos por estadounidenses
y sobre estadounidenses.
18. ¿CÓMO PUEDEN LOS
GERENTES MOTIVAR A GRUPOS ÚNICOS DE
TRABAJADORES?
Motivar a los empleados nunca ha sido un trabajo fácil a causa de que llegan a las
organizaciones con diferentes personalidades, habilidades, capacidades,
intereses y aptitudes. Además varían ampliamente en cuanto a lo que desea de
su trabajo.
EJEMPLO: algunos empleados obtiene mayor satisfacción a partir de sus intereses y
ocupaciones personales, y solo desean un salario semanal-nada mas-. No están
interesados en hacer que su trabajo sea mas desafiante o interesante ni en ganar
concursos de desempeño. Dadas estas diferencia el gerente debe tener en
cuenta los requerimientos de estos dos grandes grupos profesionales y
trabajadores contingentes a la hora de motivarlos.
Los profesionales son diferentes no profesionales. El
profesional tiene un compromiso a largo plazo con el campo en que son expertos.
En la lista de ,motivaciones podemos encontrar:
El desafío de su trabajo, porque a el profesional le gusta abordar problemas y
buscarle solución.
El apoyo, porque ellos desean que otros consideren importante su trabajo.
MC
19. MOTIVAR EMPLEADOS
CONTINGENTES
A medida que los empleados de tiempo completo se ha ido eliminando han
aumentado las plazas de tiempo parcial. Además la temporalidad, puede
agradar mas a médicos, ingenieros, contadores o planificadores financiero
que no desean la demanda de un empleo de tiempo completo. Pero hay
excepciones no todos los trabajadores son temporales por gusto.¿ Que motiva
a los empleados temporales involuntarios? Pues la oportunidad de convertirse
en trabajadores permanentes.
Es el enfoque motivacional en el que los estados financieros se comparten con
todos los empleados.
Consiste en atención personal y expresiones de interés, aprobación, y aprecio
del trabajo bien realizado.
Planes de compensación variables que pagan con base en alguna medida del
desempeño.