Sjellja organizative berim ramosaj

b_ramosaj@hotmail.com
Sjellja organizative
Prof.dr.Berim Ramosaj

Kuptimi I sjelljeve organizative
 Sjellje organizative eshte nje fushe
studimi qe heton ndikimin qe
individed, grupet dhe strukturat kane
mbi sjellje ne organizate me qellim qe
kjo njohuri te zbatohet ne permisimin
e efektivitetit te organizates

Organizational Behavior (OB)
Sjellje organizative (SO)
 Aftesite komunikuese jane disa nga aftesite me te rendesishme
te menaxhmentit.Se sa jemi te komunikueshem me te tjeret
tregon sa e suksesshme do te jete karriera jone.Per te arritur
kete duhet te njihemi me koceptin e sjelljes organizative ,te
dijme si te mbledhim fuqi,te nderlidhemi ne politike dhe te
menaxhojme konfliktet e stresin. A keni menduar ndonjehere
pse njerezit sillen ne menyre te caktuar ne vendin ku ata
punojne?!
 Sjellja organizative “Organizational Behavior” paraqet studimin
e veprimeve qe ndikojne ne sjelljen e njerezve ne vendin ku
ata punojne. Qellimi I teoricienteve te “Sjelljes organizative”
eshte te shpjegojne dhe teparashikojne veprimet e njerezve
dhe si ato ndikojne ne sjelljet e tyre. Sjellja organizative si
fushe e studimit mbeshtetet ne tri nivele: individi, grupi, dhe
organizata.Sjelljet e individeve mbeshteten ne: personalitet,
perceptim dhe veprime

Faktoret qe percaktojne sjelljen ne
organizate
a) Individi
b) Grupi
c) Organizata

 Sjellja organizative eshte dije e
zbatuar qe zbaton njohurite e fituara
prej individit, gurpet dhe organizaten
me qellim qe te beje organizata te
punojne me efektivitet

Fushat qe kontribojne ne SO
 Psiokologjia
 Sociologjia
 Psikologjia sociale
 Antropologjia
 Shkenca politike

Metodat e studimit ne SO
 Rastet e studimit
 Studimi ne praktike
 Eksperimenti laboratorik
 Eksperimenti ne praktike
 Meta-analiza

Variablat individuale te pavarur
 Aftesite dhe mjeshterite
 Perceptimi i rolit
 Motivimi

Variablat e varura
 Produktiviteti
 Mungesat ne pune
 Qarkullimi
 Knaqesia ne pune

Personality
Personaliteti
 Pse disa njerez jane me te shoqerueshem e disa me te
turpshem, disa me temperamente e disa me te qete, disa me
agresive te tjeret me pasive? Te gjitha keto jane karakteristika
te personalitetit.
 Personaliteti eshte kombinim I karakteristikave qe e
identifikojne nje individ sic jane: sjellja, sistemi mental, dhe
karakteristikat emocionale.Personaliteti mbeshtetet ne
gjenetike dhe ne faktoret e ambientit ku njeriu jeton. Themelet
e personalitetit te njeriut ndertohen qe nga mosha pese
vjecare. Mirepo personaliteti I njeriut mund te nderroj
varesisht nga ndikimi I familjes, shoqerise shkolles dhe
mardhenieve te punes.
 Personaliteti dhe kuptimi I tij ka nje rendesi shume te madhe
sepse personaliteti percakton te sjellurit dhe perceptimet e
njeritu. Egzistojne disa menyra per klasifikimin e personalitetit
mirepo dy prej tyre jane me te rendesishme: metoda e bazuar
ne katakteristikat e vecanta dhe metoda qe bazohet en pese
dimensionet e personalitetit.

Personaliteti (Kuptimi)
 Personaliteti I individit eshte
kombinimi I tipareve psikologjike qe
perdoren zakonisht per te klasifikuar
personin (aktiv-pasiv, i qete-i
zhurmshem, agresiv, ambicioz, besnik
etj)
 Personalaliteti eshte shuma e
pergjithshme e menyrave me te cilat nje
njeri reagon dhe ndervepron me te
tjeret

Personaliteti (Kuptimi)
 Per te kuptuar personalitetin e nje
individi, duhet kuptuar qfar ka ai te
perbashket dhe qfar ka te ndryshme
nga te gjithe te tjeret
 Ne SO, personaliteti shikohet se qfar
ka unike nji punonjes ose menaxcher
ne organizate

Cilesite e personaliteti qe ndikojne
ne sjelljet organizative
 Pika e kontrollit
 Te qenit autoritar
 Makiavelizimi
 Prirja ndaj rrezikut
 Nevoja per te qene rezultativ
 Vetevlersimi
 Vetefikasiteti
 Kujdesi per te paraqitur anen e duhur te
vetes

Single Traits of Personality
Karakteristikat…
 Kontrolli eshte karakteristike qe mbeshetet ne mes te fakteve shpjegojne qe
kontrolli I fatit te dikujt behet nga jashte dhe brenda. “Externalizers” quhen ata
te cilet besojne qe njeriu nuk ka ndonje kontroll mbi fatin e tyre, dhe se sjelljet e
tyre nderlidhen me paraqitjet.Ndersa “Internalizers” jane ata te cilet besojne qe
kane aftesi te kontrollojne fatin e tyre dhe se sjelljet e tyre kan ndikim direkt ne
paraqitjet e tyre.
 Optimismi mbeshtetet ne faktin se ana e kundert e saj eshte
pesimzimi.Optimistet besojne se gjerat do te shkojne mbare the kryesisht jane
njerez te lumtur.Pesimistet besojne qe gjerat nuk do te shkojne mbare dhe
kryesisht jane njerez te pa kenaqur.Njerezit te cilet jane optimist zakonishte jane
me kreative ne punen e tyre.
 Tendenca per te ndermarr rreziqe mbeshtetet ne faktin per te ndermarr
rreziqe deri tek fakti qe rreziqet duhet shmangur. Organizatat e suksesshme jane
ne kerkim te menaxhereve te cilet jane te gatshem per te rrezikuar. Perderisa
organizatat me menaxhere te cilet nuk jane te gatshem te rrezikojne , nuk jane
perparimtare ne boten e biznesit per arsye se nuk mund ti percjellin ndryshimet .
 Machiavellianism eshte veti e personalitetit te njeriut qe parasheh dhe
arsyeton cdo veprim qe duhet ndermarr per ta arritur nje qellim te caktuar. High
Machs konsiderohen si te efektshem ne situata ne te cialt fitorja eshte e
rendesishme , mirepo High Machs jane persona te cilet me shume brengosen
per arritjet e tyre personale se sa per arrtijet e organizates ku ata punojne.

Karakteristikat…
 Te qenurit autoritar (ka te beje me
autoritarizmin, besimin qe ka individi se
duhet te ekzistoj nje status dhe
ndryshim ne pushtetin e indevideve ne
nivele te ndryshme brenda organizates.
Tipi me personalitet autoritar
mbeshtetet ne vlerat konvencionale dhe
I bindet vetem autoritetit formal, eshte
kunder shprehjes se ndjenjave
personale jo formale.

Karakteristikat…
 Makiavelizmi, paraqet personalitetin e
individit qe eshte shum pragmatik,
mbane distance emosionale nga te tjeret
dhe beson se qellim i justifikon
mjetet.Ne SO ne organizate varet se
qfar pune bene, qe te justifikohet
sjellja e ketyre personave.

Karakteristikat…
 Nevoja per te qene rezultativ,
individet qe kan kete karakteristike te
shprehur luftojne per te bere gjerat me
te mira, kapercejne pengesat dhe
tentojne qe te deshmojne se suksesi
vjen nga ta e jo nga dikush tjeter

Karakteristikat…
 Vetvleresimi eshte shkalla e pelqimit
apo e mospelqimit per veten, eshte
rezultat I nje vleresimi qe I bene individi
vetes. Ketu ndahen ata qe kan vleresim
pozitiv ndaj vetes dhe ata qe kan vlerim
te ulet ndaj vetes. Ketu reflektojne ne
SO.

Karakteristikat…
 Vetefikasiteti eshte besimi I nji
personi per mundesite qe ai ka per te
kryer ,e sukses nji detyre te caktuar.
Kerkimet kan treguar ne SO se ekziston
lidhje e qendrueshme midis
vetefikasitetit dhe suksesit ne vendin e
punes

Karakteristikat…
 Kujdesi per tu paraqitur ne anen e
duhur te vetes ka te beje me aftesine
e individit per te pershtatur sjelljen e vet
me faktoret e jashtem te rastit. Ata
ndryshojne menyren se si e prezantojne
veten ne varesi te kerkesave te publikut.

Formimi I personalitetit
Personaliteti formohet duke nderhyre
vecori fizike individuale qe nenkupton
karakteristika te qendrushme
mendore dhe fizike qe perbejne
identitetin e nje individi

Faktoret qe ndikojne ne formimin e
personalitetit
 Trashegimia (transformohet permes gjeneve )
 Mjedisi (konsiderohet qe luan rol me te madh se sa
gjenet)
 Kultura (formon normat qendrimet dhe vlerat qe
reflektojne brezin )
 Familja (raportet familjare )
 Situata (ndikon mbi efektetqe trashegimia dhe mjedisi
kan mbi personaletetin)

Pershtatja e personalitetit me
punen
Konluza e qendrushme ekziston :
 Nuk mund te gjendet nji tip ideal
tye personalitetit qe I pershtetet qdo
pune.
 Ashtu siq ndryshojne punet (kemi
pune te ndryshme) ndryshojne edhe
personalitetet.

Tipet e personaliteteve
 Realist (bujqesi etj)
 Hetues (matematike)
 Shoqeror (psikologji)
 Konvencional (kontabilitet)
 Sipermarres (menaxhment)
 Artistik (arist)

A mund te parashikohe sjellja
ne pune sipas personalitetit?
 Po, nese I kemi parsyshe faktoret qe
permbledhin strukturen e
personaliutetit te individit.
Pershtatshmeria
shoqerueshmeria,
ndergjegja,
shkueshmeria dhe
hapja intelektuale

Perceptimi (Perception)
 Perceptimi eshte proces i zgjedhjes, organizimit dhe interpretimit te
informatave reth nesh.Disa faktor shume te rendesishem qe ndikojne
ne menyren e te perceptuarit jane: personaliteti, vet-vleresimi,
sjelljet, intelegjenca, vlerat,..etc. Faktore tjeter i rendesishem eshte
gjithashtu ambienti rreth nesh i cili ndihmon ne krijimin e
perceptimeve reale.
 Preferencat ne perceptim (Bias in Perception)-njerezit e ndryshem
mund ta perceptojne ne menyre te ndryshme nje sjellje te njejte. Kjo
ndodhe per arsye te preferencave ne perceptim duke perfshire ketu:
-Selektimin- shpjegon tendencen e njerezve per ti rregulluar
informations ne favor te tyre.
-Frame of refference- perceptimi I gjerave mbeshtetur ne perspektive
individuale.
-Stereotipet- menyre e perceptimit gjate se ciles vijme ne perfundime
per nje grup te caktuar njerezish dhe kete perfundim e aplikojme ne
nje individ. Njerezit krijojne stereotipe per:nacionalitetin,
religjionin,..etc.
-Pritjet,(Parashikimet)-(Expectations; “Bird in the hand”)- shpjegon qe
shpesh individet ndegjojne ate cka deshirojne te ndegjojne.Pritjet per
nje rezultat te paramenduar.

Faktoret e jashtem te perceptimit
 Permasa
 Intenziteti
 Kontrasti
 Levizja
 Perseritja
 Risia

Vlerat
 Vlerat pasqyrojne besimin e
pergjithshem qe nje menyre e
caktuar e sjelljes ose udheheqja ne
jete nga disa parime te caktuara
eshte me e preferueshme se sa nje
menyre tejter sjellje apo udheheqje
nga parimet tjera

Llojet e vlerave
 Vlerat instrumentale:
 Jane sjellje alternative ose mjete
nepermjet te cilave arrin objektivat (ne
te vertete keto jane: si mendojme qe
duhet bere veprimi?)
 Vlerat Terminale:
 Tregojne objektivat tona te deshiruara

Rendesia e vlerave per SO
 Vlerat shtrojne themelet per
qendrime, perceptime personalitet
dhe motivim (individet hyne ne
organizate me kuptime te
paracakutara per ate qe “duhet bere”
dhe “qe nuk duhet bere” keto nocione
bartin ne vete vlerat.

Hierarkia e Vlerave
 Niveli I pare:
 Reaktiv (keta individe jane te
papergjegjshem per veten ose per te
tjeret dhe veprojne ne baze te nevojave
fiziologjike)
 Niveli I dyte:
 Fisnore (keta individ karakterizohen nga
varshmeria e larte nga tradita dhe
pushteti.

Hierarkia e Vlerave (vazhdim)
 Niveli I trete:
 Egocentrik (keta individ besojne ne
individualizmin e paster ndersa I
pergjigjen vetem pushtetit.
 Niveli I katert:
 Konformist (keta individ kane tolerance
te ulet per dykuptueshmerine dhe kane
veshtiresi ne pranimin e njerezve me
vlera te ndryshme nga te tyret.

Hierarkia e Vlerave (vazhdim)
 Niveli pese:
 Manipulues (keta individ perpiqen te arrijne
objektivat e veta duke manipuluar gjerat dhe
njerezit.
 Niveli I gjashte:
 Sociocentrik( keta individ konsiderojne me te
rendesishem pranimin nga te tjeret dhe
harmonine me ta
 Niveli I shtate:
 Ekzistencial (keta individ kane shkalle te larte
tolerance per situata dhe persona te ndryshem
nga te tyret

Qendrimet (Attitudes)
 Qendrimet jane vleresime pozitive apo negative te njerezve ,gjerave dhe
situatave.Sjelljet jane faktor kyq ne percaktimin e paraqitjes se individit.Ato
jane te formuara bazuar ne perceptime. Familja shoket, profesoret, mediat
ndikojne ne formimin e sjelljeve te nje individi.
 Qendrimet shpesh here ndikojne ne sjellje.
 Qendrimet e nje personi ndaj nje personi tjeter apo situate nderrojne
varesisht nga perceptimet.
 Efekti “Pygmalion”- eshte teori e cila shpjegon qendrimet e nje idividi per
nje fakt te caktuar bazuar ne profecine e tij. P.sh. Parashikimet dhe
qendrimet e menagjereve per sjelljet e punetoreve te tyre.Kjo tregon se
qendrime e menaxheret luajne nje rol te rendesishem ne performanca.
 Qendrimet ndikojne gjithashtu ne knaqesine ndaj punes.Njerezit me
karakteristika optimiste te personalitetit dhe me vetebesim shfaqin knaqesi
me te madhe ndaj punes. Kjo e fundit varet nga gjashte faktore kryesore:
-Personaliteti
- Puna
-Compensimet
-Stafi
-Menaxhimi
-Knaqesia per pune

Funksionet e Qendrimeve
1. Qendrimet I ndihmojne njerzit qe te
pershtaten ne mjedisin e punes
2. Qendrimet I ndihmojne njerzit qe te
ruajne imazhin per vete
3. Qendrimet jane nje menyre ku
shprehen vlerat e individit
4. Qendrimet ndihmojne per te krijuar
disa standarde referimi

Qendrimet ne Pune
 Perfshirja ne pune - mund te
shpjegohet si mase ne te cilen nje person
e identifikon veten me punen e tij.
 Perkushtimi ndaj organizates - eshte
tregues I besnikrise dhe identifikimit me
organizaten
 Kenaqesia ne pune – eshte vleresim
pozitiv apo negativ qe ka punonjesi per
punen ne vetvete, koleget, pagen,
karrieren, etj

Te Mesuarit
 Te mesuarit eshte nje ndryshim I
vazhdueshem ne shpeshtesine e
ndodhjes se nje sjellje specifike
 Eshte koncept I huazuar nga psikologjia,
sjelljet e deshirueshme ne pune kontribojne
ne arritjen e objektivave te organizates,
kurse sjelljet e padeshirueshme pengojne
ne arritjen e ketyre objektivave. Andaj te
mesuarit eshte shume e rendesishme per
sjellen ne pune.

Llojet e te Mesuarit
 Ne mjedisin punues te mesuarit mund
te ndodh nepermjet tri rrugeve:
 Kushtezimi klasik (eshte proces
nepermjet te cilit individet mesojne te
lidhin vleren e nje informacioni me nje
stimul. P.sh kur ndjejme dhimbje rrudhemi
 Kushtezimi operativ (sygjeron qe sjelljet
njerezore kontrollohen kryesisht nga
pasojet e veta. P.sh - Punon paguhet

Llojet e te Mesuarit (vazhdim)
 Teoria e njohjes sociale (shkon mbi
gjurmet e te mesuarit klasik dhe operativ.
P.sh Jo shkak-pasoje apo pasoje-shkak.
Duke vezhguar se si veprojne te tjeret ne
nje situate pastaj imitojme kete sjellje te
vezhguar.

Perforcimi
 Lidhja midis shkakut fillestar, sjelljes
konkrete dhe pasojes quhet teori e
perforcimit.
 Ekzistojne dy lloje perforcimesh:
 pozitive
 negative

Power
Zotesia(fuqia)
 Per te qene te suksesshem duhet te kuptojme se si fuqia
fitohet dhe perdoret.
 Rendesia e fuqise ne sjelljen e organizuar eshte shume e
madhe. Qellimi I saj kryesore eshte aftesia qe te ndikoje
ne sjelljen e te tjereve.
 Egsistojne shtate lloje te fuqise:
-Fuqia autoritare
-Fuqia nderlidhese
-Fuqia shperblyese
-Fuqia legjitime
-Fuqia referuese
-Fuqia informuese
-Fuqia Ekspert

Seven types of power
Shtate llojet e fuqise
 Fuqia autoritare eshte tip i fuqise e cila perfshine format e
kercnimeve dhe ndeshkimeve me qellim qe te arrihen
rezultate.
 Fuqia nderlidhese bazohet ne mardheniet e personit me
njerezit e tjere me ndikim ne menyre qe te arrihet qellimi I
caktuar.
 Fuqia shperblyese bazohet ne aftesine e personit per te
ndikuar tek te tjeret duke iu ofruar atyre dicka me vlere.
 Fuqia legjitime bazohet ne fuqine e personit ne organizate.
(Punetoret ndihen te detyrauar te bejne ate cka punedhenesi
thote.)
 Fuqia referuese bazohet ne mardheniet personale te personit
me te tjeret.
 Fuqia informuese bazohet ne nevojen e te tjereve per
informata/te dhena.
 Fuqia Expert ne aftesite the njohurit e personit I cili posedon
nje fuqi te tille.

Motivimi
 Motivimi paraqet gatshmerin e
individit qe te perpiqet per arritjen e
objektivave te organizates, duke vene
ne perdorim sasi energjish dhe
perpjekjesh, me kusht qe keto
perpjekje te sjellin plotesimin e
qellimeve individuale

Motivimi (si proces)
 Nevoja
 Motivi
 Objektivi

Procesi I Motivimit
 Nevoja e perceptuar (si mungese e
perceptuar qe shkakton nje sjellje e
cila synon te largoje kete mungese)
 Nxitja per te vepruar
 Objektivi (motivimi drejtohet
gjithmone ne arritjen e nje objektivi
qe jane forca qe e drejtojne
perpjekjen e njeriut).

Teoria e hierarkise se nevojave
 Nevojat fiziologjike
 Nevojat per siguri
 Nevojat per tu shoqeruar
 Nevojat per tu vleresuar
 Nevojat per tu vetaktualizuar

Teoria e tri nevojave (Alderfer)
 Nevojat e egzistences
 Nevojat per marredhenie me te tjeret
 Nevojat pe r zhvillim

Teoria e X dhe Y (McGregor)
 Teoria x
 Teoria y

Teoria e motivimit nepermjet
objektivave
Ne Parim mbeshtetet ne dy kuptime:
 Objektivi eshte qellimi i nje veprimi
 Objektivi eshte nje burim i motivimit

Dy supozimet themelore te teorise
se motivimit permes objektivave
a) Njerezit punojne mire ne qofte se
aktiviteti I tyre ka kuptim (ne qofte
se ata e shohin nje qellim me te larte
nga ai I zakonshmi)
b) Shumica e njerezve perpiqen te
arrijne objektivat ne qofte se e din se
cilat jane ato objektiva dhe qe do te
kene shperblim ne arritjen e tyre.

Menaxhimi nepermjet
objektivave (MBO)
 Per ndryshim nga menaxhimi nepermjet
kontrollit (MBC), kur kerkohet qe
punonjesi te dije detalisht qdo detyre
dhe objektivin e detyres
 Menaxhimi nepermjet objektivave (MBO)
realizohet duke i shpejguar punonjesit
objektiva te pergjithshme dhe vizionin e
pergjithshem

Teoria motivim-higjiene
(Herzberg)
 Faktoret higjiene (politika e
kompanise, administrata, paga dhe
kushtet e punes)
 Faktoret motivues (arritjet,
mirnjohjet,pergjegjesite dhe
perparimi)

Teoria motvim – higjene(Herzberg)
 Kjo teori niset nga besimi se:
marredhenia e nje njeriu me punen
qe kryen dhe qendrimi i tij ndaj
punes mund te percaktojn suksesin
dhe deshtimin e tij ne pune

Faktoret e higjienes
1. Politika e kompanise
2. Administrata
3. Marredhenjet midis njerezve
4. Kushtet e punes dhe
5. Paga
Kur keta faktore jane te pershtatshem,
njerezit nuk jane te paknaqur(Kjo nuk
do te thot qe te jene te knaqur)

Te ardhurat si faktore motivues
 Te ardhurat jane tersia e
shperblimeve qe antaret marrin per
punen qe bejne ne organizate.
 Jane perforcues pozitive qe nxisin
sjellje te orientuara nga realizimi I
detyrave te punes.

Te ardhurat te brendshme dhe
te jashtme
 Te ardhurat e brendshme jane te ardhura qe
kontrollohen dhe ndihen nga punonjesi dhe
vetem drejteperdrejte nga individi(si kenaqesi
ose vlere qe merr individi nga kryerja e punes;
statusi,rritja,vetevleresimi etj.)
 Te ardhurat nga jashte kontrollohen nga te
tjeret (nga mjedisi qe e shoqeron ne
pune;pagat,gradimet,shperblimet,etj.)

Teoria e pritjes
 Thelbi I saj qendron ne ate qe njerzit jane te
motivuar per te punuar kur presin te arrijne
gjerat qe duan nga puna(element kyq eshte
perceptimi)
 Eshte teori e Victor Vroom dhe Porter-it
(Forca e nje qellimi per te vepruar ne nje
menyre te caktuar, varet nga fuqia e besimit
se ky veprim do te shoqerohet me nje rezultat

Vendimi individual sipas teorise
se pritjes varet:
 Nga shpresa se perpjekjet individuale
qojne ne kryerjen e punes-arritjen e
objektivit
 Nga shpresa qe kryerja e punes do te
shperblehet dhe
 Nga shpresa qe ky shperblim do ti
ploteson nevojat e individit

Pritja (Vroom)
 Paraqet besimin e individit se nje
mase e caktuar perpjekjesh do te
ndiqet nga realizimi I detyrave ne nje
mase te caktuar qe varen nga
vetevleresimi, suksesi I meparshem
ne pune, ndihma qe merr nga
bashkepuntoret, informacioni I
nevojshem per pune dhe paisja dhe
cilesia e punes.

Instrumentaliteti (Kuptimi)
 Eshte besimi I individit qe nje rezultat
I caktuar ne pune (shperblimi) varet
nga kryerja e detyres ne nivel te
caktuar
 Kryerja e punes I sherben individit si
instrument per te arritur te rezultati
 Instrumentaliteti varon nga -1 deri ne
1.

Instrumentaliteti
 Eshte besimi I individit qe nje rezultat
I caktuar ne pune (shperblimi) varet
nga kryerja e detyres ne nje nivel te
caktuar, sipas kesaj kryerja e punes I
sherben indvidit si nje sukses per te
arritur te rezultati
 Instrumentaliteti varion nga -1 deri
ne 1

Valenca
 Ka te beje me vleren negative apo
pozitive qe individet I vene nje te
ardhure te caktuar.
 Valenca lidhet direkt me
performancen qe tregon se qdo pune
ofron lloje te ndryshme shperblimesh.

Teoria e pritjes trgon se
motivimi individual varet nga:
 Shpresa se perpjekja e tij do te qoje
ne kryerjen e punes, arritjen e
objektivave
 Shpresa qe kryerja e punes do te
shperblehet
 Fakti se ky shperblim do te plotesoj
nevojat-objektivat individuale.

Motivimi si funksion I projektimit te
punes
 Nje nder faktoret kryesor qe ndikon
ne nivelin e motivit te punononjesit
eshte struktura e punese se tij
 Kuptimi dhe objektivat e punes
paraqesin punen duke treguar disa
komponent te saj : detyrat,
autoritetin, pergjegjesine,
teknologjine, marredheniet, statusin
dhe mundesite.

Puna-burim I motivimit
 Neqoftese menaxheret mund te
projektojen punen asi soji qe
punonjesit e konsiderojne
interesante, puna vet mund te behet
burim I motivimit

Kuptimi i punes
 Detyrat
 Autoriteti
 Pergjegjesia
 Teknologjia
 Marredheniet
 Statusi
 Oppurtuniteti

Objektivat e Punes
 Te sherbej si mjet per arritjen e
qellimit te organizates
 Te sherbej si mjet per plotesimin e
nevojave te punonjesve (individit)

Karakteristikat e Punes
 Llojshmeria e mjeshtrive
 Identiteti I detyres
 Rendesia e detyres
 Autonomia
 Informacioni ne pune

Projektimi I puneve
 Projekti I punes nenkupton menyren
se si kombinohen detyrat per te
formuar punen komplete
 Riprojektimi I punes (perfshine
ndryshimin e puneve specifikeose te
grupeve te puneve qe lidhen me
njera tjetren me qellim rritjen e
cilesise dhe produktivitetit te punes

Projektimi I Punes
 Projektimi I punes ka dy rruge qe
mund te ndiqen:
A. Tradicionale(pershtatja e njerzve me
punen)
B. Moderne (pershtatja e punes me
njeriun

Projektimi I punes
 Zgjerimi I punes
 Rrotacioni
 Modulet e punes
 Pasurimi I punes
Nje nga metodat me te hershme te
projektimit te punes eshte
menaxhmenti shkencor(Taylor)

Modeli I karakteristikave te
punes(Hackman dhe Greg
OldHam)
 Bazohet ne lidhjen midis
karakterstikave te punes,
eksperiences se individit per keto
karakteristika dhe te ardhurat
rezultante qe lidhen me
motivimin,kenaqesin dhe
produktivitetin.

Gjendjet psikologjike te individit qe
shkaktojne motivim te brendshem
nga puna
1. Individi e ndjen qe puna ka kuptim
(percepton punen e vet si te vlefshme).
2. Individi ndjen pergjegjesi (beson qe ai
vet eshte pergjegjes per rezultatin e
punes se vet).
3. Individi kupton cilat jane rezultatet
(duhet te jete ne gjendje te percaktoje
ne menyre te rregullt rezultatin e punes
se vet.

Grupi (Sjellja ne Grup)
 Nje grup paraqet dy ose me shume
persona te pavarur qe nderveprojne
dhe influenciojn njeri tjetrin per te
plotesuar nje qellim te perbashket.

Llojet e grupeve
 Formale
 Jo formale

Normat grupore
 Jane rregulla dhe modele te sjelljes te
pranuara dhe te pritura nga antaret e
nje grupi apo ekipe.

Fazat e formimit te grupit
(Tuckman)
 Grupet jane ne gjendje te vazhdueshme
ndryshimi:
1. Formimi (faza kur individet fillojne te
zbulojne nga pak njeri tjetrin)
2. Trazimi (faza e ideve ku ka shum diskutime
dhe konflikte, testohet udheheqesi dhe
pozicioni personal)
3. Krijimi I normave
4. Ekzekutimi
5. Shkeputja

Degjenerimi I grupit
 Degjenerimi
 Denormimi
 Detrazimi
 Deformimi
 Feedback

Kohezioni grupor
 Fortesia e lidhjeve percaktohet si
mase ne te cilen antaret jane te
terhequr ndaj njeri tjetrit, deshirojne
te mbeten ne grup dhe jane te
perkushtuar ndaj tij.
 Permbahet nga 2 komponente:
 Faktoret socio-emocional (deshira)
 Instrumental (nevoja)

Efekti Asch ne konformizem
 Paraqet shtrembimin e gjykimeve
individuale nen efektin e nje gjykimi
te kundert te dhene nga te gjithe
antaret e grupit ne menyre unanime.

Marrja e vendimeve ne grup
 Marrja e vendimit kuptohet si
zgjedhje e bere nga nje grup
veprimesh alternative qe mund te
kryhen per te arritur nje apo disa
qellime.

Avantazhet dhe Disavantazhet e
perdorimit te grupit per vendosje
 Avantazhet (Informacion dhe njohuri
e plote, rritje pranueshmerise si nje
zgjedhje, dhe rrijta e legjimitetit)
 Disavantazhet(Harxhimi I kohes,
presioni per konformizem, pergjegjesi
e paqarte.

Efektiviteti dhe Efikasiteti I
marrjes se vendimit ne grup
 Efektiviteti matet me kohen, shkallen
e pranushmerise dhe shkallen e
keativitetit.
 Efikasiteti matet me kohen dhe
shpenzimet.

Procesi I marrjes se
vendimeve ne grup
 Teknika e grupit nominal (antaret e
grupit jane fizikisht te pranishem por
veprojne ne menyre te pavarur.
 Teknika Delf-it nuk lejon takimin fizik
te antarit te grupit

Ekipi (per ndryshim nga Grupi)
 Ekipi eshte nje numer I vogel njerzish
me aftesi qe te plotesojne njeri tjetrin
te perkushtuar ne arritjen e nje
qellimi te perbashket qe ne realizimin
e objektivave te punes e konsiderojne
njeri tjetrin reciprokisht pergjegjes.

Kur grupi behet ekip
 Udheheqja behet aktivitet qe nuk e
kryen vetem nje njeri.
 Pergjegjesia kalon nga individual ne
kolektive dhe anasjelltas.
 Zhvillon qellimin e vet.
 Zgjidhja e problemeve eshte menyre
e jeteses e jo nje aktivitet parcial.
 Efektiviteti matet nga rezultati I
perbashket

Komunikimi
 Procesi I kalimit te informacionit dhe
I kuptimit te tij nga nje burim tek nje
destinacion marres.

Procesi I komunikimit
 Nisesi
 Kodimi
 Mesazhi
 Kanali
 Marresi
 Dekodimi
 Feetback

Modelet e komunikimit
 Horizontal
 Vertikal
 Lateral

Organizational Politics
Politikat organizative
 Natyra e politikes organizative
 Sjellja politike ne organizata
 Disa rregulla per zhvillimin e aftesive
politike

Organizational Politics
Politika organizative
 Natyra e politikes organizative – aftesite politike zhvillohen atehere kur perdoret
fuqia.Politika eshte proces I mbledhjes dhe perdorjes se fuqise.
 Sjellja politike- rrjeti, reciprociteti dhe aleancat jane disa nga sjelljet e rendesishme politike.
Rrjeti eshte proces I zhvillimit te mardhenieve me qellim te socializimit dhe berjes se
politikave.Reciprociteti perfshin krijimin e obligimeve dhe zhvillimin e aleancave/unioneve te
cilat sherbejne per te arrtitur qellimet e caktuara.Aleancat/Unionet jane rrjete qe ndihmojne
nje menaxher te arrije qellimet e tij.
 Disa rregulla per zhvillimin e aftesive politike -nese deshirojme te arrijme ne poziten e
nje
 lideri korporativ atehere duhet te zhvillojme aftesite politike.
-Meso kulturen organizative - si funksionon organizata zyrtarisht dhe jo zyrtarisht.
Zgjedh sjellejn politike per ta afirmuar vetveten, mirepo sigurohu qe te perdoresh metoda te cilat
jon te pershtatshme dhe etike.
-Meso per lojetaret e fuqishem - vendimet e rendesishme jan te bera nga lojtaret me te
fuqishem ndaj meso kush jane keta lojetare dhe mbaj mend qe shefi juaj eshte lojtari
kryesore per ju.
-Mos e befasoni shefin tuaj - meso cka shefi juaj kerkon nga ju dhe beni ate qe ai kerkon.
-Behu nje lojtare i sinqerte - varesisht ne cfare organizate gjendeni duhet te fitonin
respektin dhe besimin e te tjereve.
- Rrini i kyqyr ne “grapevine” - mund te iu ndihmoj ne mesimin e kultures organizative dhe
te kuptoni se kush jane lojtaret kyq qe perfshihen ne bashpunimet tuaja.
-Zgjedhni konfliktet – konfrontoni individed apo grupet te cilat dyshohen qe jane krijues te
konflikteve

Managing conflict
 Konflikti shfaqet atëherë kur njerëzit nuk
pajtohen me njeri tjetrin ose janë
kunder.
 Nëse menaxherët dëshirojnë të jenë të
suksesshëm duhet te kenë një zgjidhje
të fortë për konfliktin dhe aftësi për
negociata.
 Menaxhimi i mirë I konfliktit ndikon në
knaqësinë për punën.

The psychological contract
 Të gjitha lidhjet njerëzore lidhen me
marrëveshje psikologjike.Marrëveshja
psokologjike është e përbërë nga parashikimet
e brendshme të cdo grupi.
 Në punë ju keni një sërë parashikimesh rreth
asaj që do ti kontriboni
organizatës(përpjekje,kohë dhe aftësi) dhe
asaj që ajo do t’ju mundësojë (kompenzim dhe
knaqësi në punë).Shpesh nuk jemi të
vetëdijshëm për parashikimet tona deri sa ato
bëhen realitet.

KONFLIKTET
 Konflikti lind kur kontrata psikologjike shkatërrohet,gjë
që ndodh për dy arsye primare:
 1)Dështimi në shprehjen e parashikimeve tona ,dhe
dështimi në përfshirjen e parashikimeve të të tjerëve.
 2)Supozimi se të tjerët kanë të njejtat parashikime që
kemi edhe ne.Përderisa njerëzit shohin parashikimet
tona cdo gjë është në rregull;kur ata nuk I njohin ato
atëherë jemi në konflikt.Pra është e rëndesishme ti
ndajmë informatat dhe ti shprehim parashikimet tona
me ngulm.
 Përndryshe si mund të presësh nga te tjerët të njohin
parashikimet e tua kur ata nuk dijn se qka janë ato?

Functional and dysfunctional
conflict
 Njerëzit shpesh e mendojnë konfliktin si “luftë”
dhe e shohin atë si përcarës.
 Konflikti I cili parandalon arritjen e objektivave
të organizatës është negativ ose dysfunctional
conflict(konflikt jofunksional).
 Kur mospajtueshmëria dhe qëdrimi kunër
mbështët arritjen e objektivave të organizatës
atëhërë konflikti është pozitiv dhe quhet
functional conflict(konflikt funksional).
 Konflikti shumë I vogël apo shum I madh
zakonisht është jofunksional.

Conflict management styles
 Kur ju përballeni me një konflikt, ju mund të
zgjedhni 5 lloje të menaxhimit të konfliktit.Këto
5 lloje bazohen në dy dimensione të
shqetsimeve:shqetsimi per nevojat e të tjerëve
dhe shqetësimi për nevojat tuaja.
 Nivelet e ndryshme të shqetësimeve
rezultuojnë në 3 tipa sjelljesh:pasiv,agresiv
dhe pozitiv.
 Secili lloj menaxhimi I konfliktit rezulton në një
model të ndryshem fitim-humbje.

Shmangje (Avoiding) conflict
style
 Personi I cili shmang konfliktet synon të
injorojë konfliktin dhe jo ta zgjedh atë.
 Nëse ju shmangni konfliktin ju tregoheni
joguximtar dhe jobashkëveprues.Njerëzit
shmangin konfliktin duke refuzuar të marrin
një qëndrim,duke u tërhequr mentalisht.
 Situata humbje-humbje rezulton atëherë kur
konflikti nuk është zgjidhur
 Avantazhi në shmangjen e konflikteve është se
mund ti mbash lidhjet të cilat do rrezikoheshin
nga zgjidhja e konfliktit
 Disavantazhi është që konflikti nuk zgjidhet.

Shmangje (Avoiding) conflict
style
Një zgjedhje e tillë e vazhdueszhme për konfliktin
con në konflikt brenda personit I cili e bën këtë
zgjedhje,gjithashtu njerëzit synojnë të përfitojnë nga
shmangësi.
Disa menaxherë lejojnë puntoret te punojnë dobët
vetëm që mos të konfrontohen me ta.Shmangja nuk
I largon problemet ajo vetëm sa I keqëson ato.
Sa më gjatë t’i shmangesh konfrontimit me të tjerët
aq më I vështirë bëhet konfrontimi.
Kur nuk keni kohë të zgjedhni konfliktin ose kur
njerëzit janë të ndjeshëm atëherë zgjidhjen e
situatës e bëni më vonë.
Sjellja pasive-agresive e përkeqëson situatën duke iu
bërë dëm lidhjeve njerëzore

 Shmangja e konfliktit është e
përshtatshme të bëhet atëherë kur:
 Konflikti është I parëndësishëm
 Rreziku për ju në këtë qeshtje nuk është
I lartë
 Konfrontimi do të dëmtonte një lidhje të
rëndësishme
 Ju nuk keni kohë ta zgjidhni konfliktin
 Emocionet janë të shumta

Accommodating conflict style
 Akomodimi I konfliktit synon të zgjedh konfliktin duke i
hapur rrugën anës kundërshtuese.kur ju përdorni këtë
lloj të menaxhimit të konfliktit ju jeni I paguximshëm
mirëpo bashkëveprues.
 Ju plotësoni nevojat e të tjerëve dhe nuk kujdeseni për
tuajat duke lënë të tjerët të zgjedhin rrugën e
tyre.Krijohet situata fitues-humbës.
 Ndryshimi në mes të shmangjes së konfliktit dhe
akomodimit të tij është se kjo e fundit ju shtyen të bëni
gjëra të cilat nuk dëshironi.
 Nëse ju dhe një person tjetër punoni bashkë në një
projekt dhe ju punoni sipas mënyrës së tij ,edhe pse ju
nuk pajtoheni me këtë, ju keni zgjedhur mënyrën e
akomodimit të konfliktit,dhe kështu ju përfundoni duke
bërë dicka që nuk dëshironi

 Avantazhi në akomodimin e konfliktit është se ju
mbani lidhjet me të tjerët duke bërë gjërat sipas
mënyrës se tyre.
 Disavantazhi në akomodimin e konfliktit është se
duke lëshuar rrugë(nënshtruar) mund të bëhet e
kundërta nga ajo që keni pasur për
qëllim.personi që nënshttrohet mund të ketë një
zgjidhje më të mirë.
 Përdorimi i vazhdueshëm i këtij lloji të
menaxhimit të konfliktit mund të sjell përfitime
të mëdha nga ana kundërshtuese.

 Akomodimi I konfliktit është I përshtatshëm të
bëhet atëherë kur:
 Ju pëlqen roli I ndjekësit(përcjellësit)
 Ndryshimet për të cilat jeni pajtuar nuk janë të
rëndësishme për juve por janë të rëndësishme
për personin tjeter.
 Dëshironi ti mbani lidhjet e rëndësishme mbi cdo
gjë
 Koha e zgjidhjes së konfliktit është e limituar
 Personi me të cilin jeni në konflikt ushtron forcë

Forcing conflict style
 Detyrimi I konfliktit synon ta zgjidh
konfliktin duke përdorur sjellje
agresive për të zgjedhur rrugën e
duhur.
 Kur ju përdorni këtë lloj menaxhimi
konflikti ju jeni jobashkëveprues dhe
agresiv,ju bëni gjithcka për të
kënaqur nevojat tuaja dukë
shfrytëzuar nevojat e të tjerëve

Sjellja organizative berim ramosaj

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to Sjellja organizative berim ramosaj

Similar to Sjellja organizative berim ramosaj (20)

More from Menaxherat

More from Menaxherat (12)

Sjellja organizative berim ramosaj