Cours complet grh 2014-2015

GRH 2014
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GRH
Gérer les hommes au travail dans des organisations.
 Gérer ?
La gestion implique de faire des choix (cout d’opportunité) =>la recherche de l’optimum
obtenu
 Planifier : (objectifs, moyens, résultats, prévision (temps) organisation
 Organisation, accroissement de l’incertitude (marché, environnement)
 Contrôle : (évaluer) TDR « terme de référence »
Indicateur d’évaluation. TDR destiné au formateur (soit au cabinet privé, ou inde pend
(université) ou même dans l’entreprise, TDR c’est un contrat entre le formateur et
l’entreprise.
 Démarche, stratégie :( avoir les meilleurs compétences pour dominer au marché)=
techniques, outils
Exemple : différence entre une action ponctuelle de formation continue et un plan de
formation dans le cadre d’une stratégie de développement de l’entreprise
Exemple : techniques couts avantages
 gérer implique de faire des choix optimaux (les meilleurs choix)
(Obtenu la meilleur solution possible) ex : recherche d’un meilleur cadre sur le marché,
comment réaliser l’optimum ?
 lancer une annonce : l’entreprise offre un emploi
 recevoir de candidature sous forme de dossiers
 présélection en fonction de critère (on veut des gens qui viennent d’une grande école
de commerce que d’un diplômé universitaire
Gérer des hommes ?
 Spécificité du facteur humain
 Complexité du facteur humain
Choix Couts Avantages
Recrutement interne
(promotion)
-formation d’adaptation au
nouveau poste
-consanguinité d’innovation
-on connaît la personne et ses
compétences
-la motivation
-création d’un climat interne
favorable
-cout de recrutement réduit
Recrutement externe (marché
du travail)
Voir avantage du recrutement
interne
Voir couts du recrutement
interne
Bilan Comparaison entres les 2

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 Enjeux liés à la gestion du facteur humain
Travail :
 Distinction entre travail et emploi
=>travail : activité humaine qui se traduit par un effort physique ou intellectuelle
(capacités)
=>emploi : dans le système capitaliste, l’emploi se définie : motivation dans le cadre
d’un système, il est lié à la notion de la revenue « vous êtes salariés »
=>groupe : gestion des ressources humaines dans l’entreprise : travail en groupe avec
des problèmes spécifiques
 Travail implique la constitution de groupes=>travail en groupe avec produits
spécifiques
 Organisation du travail : organisation scientifique du travail(OST) Taylor, Fayol
 Organisation du travail dans le cadre de GRH : communication, motivation, réseau etc.
Organisation :
 Types d’organisation : entreprises, administration publiques, entreprise de l’économie
sociale, collectivités territoriales (communes régions, provinces, préfecture,
municipalité etc.)
 Organisation déferrent par leurs objectifs, par leurs statuts
 Une organisation est une structure (system)
 Une organisation comprend des composants (organes) avec des relations
hiérarchiques, une structure spécifique, une logique de fonctionnement des objectifs et
un climat social donnée.
GRH ?
 Un ensemble de techniques, d’outils, politiques, qui visent le développent des
ressources humaines.
Politique stratégie : l’entreprise devrait avoir une politique de formation
 Politique de développement de compétences avec la formation continue (outils :
diagnostic des compétences : savoir les compétences qu’on a, les compétences dont
on a besoin et les compétences qu’il nous faut)
Aujourd’hui le meilleur avantage de l’entreprise : c’est les compétences
 Parmi les politiques de GHR : planification, le recrutement, gestion de carrières,
formation continue, motivation etc.
 GRH : création d’un climat social optimal
Amener le personnel de l’entreprise à adhérer l’objectif de l’entreprise.
I-la gestion de ressources humaines face au défi du changement
1-De la croissance économique au développement humain
 Le facteur humain dans les théories classiques de la croissance économique :

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=>Changement de paradigmes : le travail est un facteur de Production « T-P » ; un facteur au
même titre que le Capital « K » (substitution).
Objectif : Créer Max de Richesse et Max de Profit P= (kl)
=>Le travail a les mêmes caractéristiques (prix, productivité) que le capital et l’entreprise au
choix entre ces 2facteurs de prix et de la productivité
(K, L) « L’entreprise choisir en fonction du prix et de la productivité
 Relation entre la croissance économique et le Développement Humain
=>Théorie classique : Le Développement Humain et un sous-produit de la croissance, le
Social est un cout pour l’économie
 Le Développement Humain Condition de la Durabilité de la croissance économique
 =>Nouveau paradigme : (PNUD) (ASEN) le Développement Humain est le facteur
fondamental du développement économique (investissement en capital humain)
[PNUD =programme des Nations Unions pour le développement]
(ASEN) est un économiste
 Le développement des compétences, condition de la compétitivité des entreprises
=>Au niveau d’une entreprise : les ressources humaines ont un caractère stratégique : qualité
des compétences détermine le degré de compétitivité.
2-Types d’environnement
 Environnement de l’entreprise (organisation)
 L’environnement interne
 L’environnement externe
Environnement interne :
 Profit de l’entreprise :
 Stratégie (Cout de différenciation, diversification ou spécification spécialisation)
 Entreprise offensive et entreprise défensive.
 Organisation (taille, structures, mécanisme de coordination)
 Identité (profils de dirigeants, représentations partagées, histoire)
 Ressources humaines (qualification, statuts, effectifs)
 =>nomenclature des qualifications : Ouvriers qualifier, ouvrier non qualifier,
techniciens (cadres moyens), cadres
 Nomenclature des statuts =>responsabilités
 Effectifs =>y a on a des indicateurs pour définir l’entreprise comme l’indicateur de
moralité , l’indicateur qui mesure le nombre de cadre permettant de cadrer un nombre
précis d’ouvriers, et bien d’autre indicateurs

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Environnement externe :
 Environnement local, régional, national, international (niveau de l’environnement)
 Composante de l’environnement
 Economie : taux de croissance économique (PIB) : augmentation du revenu des
ménages
 Technologies : innovation, nouvelle méthode de production
 Social : éducation, démocratie lutte contre la pauvreté etc.
 Législation : lois, code de travail ; lois sur la concurrence, droit de douane, convention
internationales
 L’entreprise doit suivre les changements de son environnement externe
3-Nouvelle exigence (besoin) de la GRH
 Une gestion intégré et stratégique
 La RH axe stratégique de développement de l’entreprise
 Adopter un Processus de Planification Stratégique
Planifier : tenir compte des évolutions futures
Faire des projections (identification) ou bien des prévisions sous certaines hypothèses
Planification stratégique : est un ensemble de phases (des phases qui demande des
techniques), diagnostique, un plan stratégique, montage des projets plan d’action.
Planification stratégique :
Exemple : soit une entreprise qui élabore son plan stratégique, quels types de
questionnements :
 diagnostique (situation actuelle) : points forts et points faibles
 plan stratégique : objectifs stratégiques =>La conquête de nouveau marché
 plan d’action : étudier les marché africains ; prendre contact avec des partenaires
potentiels ; formation des cadres en langue, en communication professionnelle
 projet : création d’une filiale au Sénégal
 Une gestion contingente (limite, restreint) et culturelle
=>Tenir compte du Contexte Géographique, Historique et Humain
 Normalisation standardisation
=>Tenir compte des Spécificités de l’environnement : Environnement économiques
Religieux, Social, Politique etc.
=>Environnement culturelle et respect des normes : Tout ce qui est tradition,
comportement sociologique EX ; arrivée à l’heure, respecté le code de conduite etc.
 Les mots clés de la GRH

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 Individualisation : la GRH moderne s’intéresse à chaque individu (personne) dans
l’organisation : Chaque individu et particulier (il a un potentiel et il a des contraintes, des
motivations, vocations) la gestion des carrières doit être personnalisé (doit correspond à
chaque personne) (c’est-à-dire. formation, mobilité, promotion)
 Adaptation : Au contexte culturel et humain : tirer profit de certaines valeurs
culturelles, solidarité.
 Mobilisation : Communication (si Mohamed, lala ….), moyens matériels (financier),
construction de relations sociales Adaptées.
 Partage « tous DRH » (direction des ressources humaines) : Ce n’est pas vraiment
une tache et une fonction du seul DRH : Exemple : pour faire un recrutement il
faut connaître le plan stratégique de l’entreprise tout le monde connaître les besoins du
département technique, connaître le plan de la DRH
Partager des taches et des fonctions de GRH entre les différents départements dans un esprit
de complémentarité.
 Anticipation : faire de la prévention (faire de la prévision) : Planification
stratégique, communication formation, polyvalence
Essayer de préparer demain, actuellement le monde est compliquer et l’évaluation
futur est complexe (changements économique, politique)].
II- De la gestion prévisionnelle des emplois à la flexibilité
2.2- Gestion prévisionnelles (anticipations) des compétences
2.3- Flexibilité
2.1- Gestion prévisionnelle des emplois
-Définition et évolution historique de la GPEC
--La GPEC est un ensemble des démarches et de processus permettant d’anticipé les
mutations lourdes et d’intégrer les ressources humaines dans les stratégies de l’organisation
Les mutations lourdes : sont des changements en termes de tendance
(Exemple : relation du Maroc avec l’Algérie, on ne peut pas prévoir le futur de ces relations).
(Exemple : tout le monde sait que dans l’avenir la chine devient la puissance 1ère force
économique)
Exemple :
Soit une entreprise dont le marché connait un changement structurel (la population connait un
phénomène de vieillissement)
Question : comment anticiper et se préparer à ce changement démographique, sociale et
économique ?

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Réponse : pour se préparer à ce changement
 processus de planification stratégique (vision ; diagnostic ; plan stratégie ; plan
d’action ; projets) et ensuite adaptation de la GRH (par ce qu’on appelle des
politiques de GRH)
La GRH est passée par trois phases :
--Années 60 : gestion prévisionnelles des emplois (GPE)
Période de croissance des économies occidentales (les trente glorieuses) ; la prévision était
facile car l’environnement changeait très peu, les marchés était stable, la concurrence était
réduite.
--Années 80 : début de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
(GPEC)
Situation de crise ; la concurrence sur le marché s’accroit ; la croissance se réduit etc. ; la
possession (contrôle, maitrise) de Compétences devient un avantage comparatif.
--Actuellement : GPEC et flexibilité
Mondialisation, guerre économique, l’entreprise globale, Crise financière et économique
internationale ;
Flexibilité : les entreprises doivent être un peu plus libres pour recruter et licencier lorsqu’il y
a récession
2- Gestion prévisionnelle des emplois
* Les concepts clés :
-Emplois (type) : « ensemble de postes de travail semblables ou voisins pouvant être traité
globalement ».Exemple : Secrétaire, ingénieur, enseignent.
-Postes :fiche poste :« situation de travail entièrement définie par l’organisation quant à son
lieu d’exercice, son contenu(les taches assurées) et ses modalités(les moyens de travail)
d’exécution indépendamment de son titulaire ».
*le directeur de RH doit savoir le profil pour lancer une annonce, le profil dépend du poste
qu’ils ont besoin
*un poste est définit par des taches, par la localisation exemple : secrétaire d’un avocat : ses
taches ; accueillir les clients, répondre aux téléphones…
*modalité d’exécution : les moyens de faire : ordinateur…
Différence entre emploi (type) et poste

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Exemple : poste la secrétaire de Mr BOUAYAD elle a des taches et l’emploi type c’est
secrétaire général
Comment connaitre le contenu d’un poste
Un double démarche (deux méthodes)
 Une démarche normative : le référentiel des emplois
Document réalisé par un organisme spécialisé décrivant les taches pour un emploi.
 Une démarche descriptive : auto description par le titulaire du poste :
Le titulaire d’un poste (personne qui occupe le poste) fait une présentation des taches qu’il
accomplit dans le cadre de ce poste.
Fiche : descriptive d’un poste, ou fiche poste
 Entreprise-organisation : (ex : entreprises, ciment atlas, adresse)
 dénomination du poste : (ex : Chauffeur (poids lourd) : le poste
 missions (taches) : Conduite d’un véhicule de transport de ciment ; entretien de
véhicules ; livraison de marchandises à des clients sur l’ensemble du territoire
nationale ; réparation mécanique en urgence ; émission de la facture ; réception des
bons de commandes (taches et moyens mis à la disposition) Etc.
 Matériels et moyens mis à disposition
-Véhicule de transport ; téléphone portable ; GPS ; document de livraison ; boite à outils ; Etc.
 Condition particulière d’exercice du poste
-Localisation horaire etc.
Département commercial ; mobilité géographique ; adaptation à un poste exigent des
déplacements et risques sans horaires fixe.
 Position hiérarchique : Le poste relevé du bureau transport de marchandises
(département commercial (organigramme)
Exercice : établir la fiche poste d’un chef d’une agence bancaire (exemple agence BP
Zitoune) (banque polaire)
Les compétences :
Identifier les compétences individuels et collectives, les compétences consistent à faire le
diagnostic des compétences dont disposent, l’entreprise connaître les compétences dont en
aura besoin et élaborer les politiques de développent de ces compétences
La gestion des compétences comme axe stratégique de développement de
l’entreprise

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 Les ressources humaines sont elles une simple variable d’ajustement ou une
composante de la stratégique de l’entreprise ?
 Modèle classique de GPE : adapter les ressources humaines a une stratégique définie à
priori (en amont)
 Les compétences, comme ressources, au centre de la stratégie de développement de
l’entreprise :
=>pôles de compétences ; comme avantage concurrentiel comparatif
=>repérer les compétences clés de l’entreprise susceptibles de garantie son avenir
Compétence et talent
Compétence : ce que l’individu sait faire
Talent : ce que l’individu sait faire mieux que les autres
3-flexibilité :
Définition : « capacité d’une entité a modulé son activité, s’adapter aux circonstances, répond
efficacement et rapidement aux exigences de la situation »
 La GPEC met en œuvre des politiques d’ajustement en vue d’amortir des chocs et
décalages prévisibles, la flexibilité conduit à adopter des mesures permettant d’amortir
des chocs et des décalages difficilement prévisibles.
 La flexibilité, au sens large, désigne « toute forme d’emploi au s’écarte de la situation
de références, que constitue le contrat de travail a durée indéterminé s’exerçant à
temps pleins dans l’entreprise
Cours observations illustration
Définir les concepts :
-poste de travail, emploi-type
Très important
-sens interdit
-A mettre en rapport avec
-A approfondir
-Je n’ai riens compris
Exemples
Images
Chiffres
indicateurs
Thème de réflexion
Exemple : montrer que le
recrutement est un
investissement pour
l’entreprise
-A votre avis, le recrutement
est –ils une simple opération
technique ?
Annales (exams, TDs.)
-identifier des sujets
probables et les traiter
emplois-type : c’est l’intermédiaire entre le poste et l’emploi
Emplois types : ingénieur, cadre, technicien.

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Emplois : profession universitaire, ingénieur, femme de ménage
Exercices Refaire les exercices avec
d’autres données, savoir
interpréter les résultats.
Savoir gérer son temps
Modalités classique de prévision
Phase 1 : diagnostic
Il s’agit de faire l’état des lieux (Indicateurs)
-Ressources humaines : effectifs total, Répartition par sexe, répartition par catégories,
socioprofessionnelles, répartition par niveau d’instruction, par diplôme etc.
-Emplois et postes : nombre d’emplois et de postes, établir un référentiel des emplois et des
postes etc.
Phase 2 : Etat souhaité
Stratégie de l’organisation : augmenter la production (conquérir une plus grande part du
marché, maintien de sa part du marché), Amélioration de la qualité du produit etc.
-> Impact sur les ressources humaines : augmentation générale (logique de la gestion
prévisionnelle des emplois : fordisme et Taylorisme)
Un changement de structure de la main d’œuvre (état actuelle : 10% de cadres, 40% de
techniciens et 50% d’ouvriers)
Phase 1 : état actuel (tableau de bord)
Ressources actuelles Emplois actuels
Phase 2 : états souhaités (futur)
Ressources futures Emplois futures
Phase 3 : Phase4 :
Analyses des écarts politiques d’ajustements

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Etat souhaité 20% de cadre 60% de techniciens et 20% d’ouvriers).
-> L’Impacts sur les emplois et les postes : création de postes supplémentaires.
Création des postes nouveaux, Changement dans la fiche poste, Changement de
l’organigramme etc.
Phase 3 : Analyse des écarts
Comparer l’état souhaité à l’état probable
Exemple :
Etat actuelle : 30 cadres, 60 techniciens et 120 ouvriers (structures de personnel)
Catégorie socioprofessionnel (cadres ; techniciens ; ouvriers)
Etat probable : Néanmoins on sait par expérience que 10 techniciens vont être promus comme
cadres, 20 ouvriers vont partir à la retraite et que 5 cadres vont quitter l’entreprise
Etat souhaité : 35 cadres, 70 techniciens, et 90 ouvriers
TAF : calculer les écarts entre l’état probable et l’état souhaité
Calculer l’état probable :
Cadres : 35 (30+10-5)
Techniciens : 50 (60-10)
Ouvriers : 100 (120-20)
Ecarts cadres (0) ; déficit de 20% et ouvriers (excédent de 10%)
Techniciens « état souhaité 70/état probable 50» ;
Ouvrier « état souhaité 90/état probable 100» (déficit de 20% et ouvriers (excédent de 10%)
Phase 4 : Politique d’ajustement
*Politique d’ajustement : politique de GRH
*Politique de formation (continue) Recrutement politique de départ (DVD de départ
volontaire ; de départ Anticipé à la retraire ; Licenciement ; Essaimage (essaim)
A quelle politique d’ajustement l’entreprise doit-elle recourir (recouvrir) pour élimer les
écarts ?
La démarche GPEC
Situation actuelle Situation Future

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Limitation et apports de la GPE :
Limite :
1-Une démarche lourde et couteuse
 Description des postes et des emplois
 Diagnostic complet
 Caractéristique de la personne du personnel
2-Une démarche qui suppose une stabilité des postes et des emplois
Pendent la période de référence (entre la situation future et la situation actuelle)
3-Une démarche axée sur les aspects quantitatifs des postes et des emplois
 Combien de personne combien de personnel par catégories sociaux-professionnel
Apports (avantages)
1> Un outil des diagnostics des ressources humaines
 Fondement de la planification
2>Introduction a la planification et de la rigueur dans la GRH
 On planifie les besoins pour le future
 prévision
 Scénarios avec hypothèse de travail (optimiste, intermédiaire pessimiste)
3>Décrire et évaluer les postes et des emplois
 connaître les taches et organiser le travail
>Recrutement et les formations (la GPE est nécessaire pour planifier ces 2 notion)
Nécessaire pour planifier les Recrutement et les formations de GRH
2-2Gestion préventive des compétences
 la notion de compétences est une notion fondamental (tend à devenir la notion de base
de GRH) pourquoi ?
 Par ce que Chaque entreprise constitue un capital de compétences
 La compétence est le principal moteur du développement de l’entreprise (concurrence)
 Les compétences du personnelles = capital
Pour augmenter le capital il faut un investissement en capital humain
(Meilleurs compétences=talents)

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 En raison des difficultés de la personne (la prévision) et de l’incertitude, la compétence
tend à remplacer les notions d’emplois et de postes
 Les compétences constituent le principal moyen de faire face à des situations
imprévisible (la crise, le politique, formes de la concurrence
 La définition et l’identification des compétences sont des taches difficiles
Notion de compétence est complexe
Etre compétent = « agir avec compétences »
(Mettre en œuvre des pratiques professionnelles et des combinatoires de ressources
pertinentes)
Avoir des compétences =« avoir des ressources pour agir avec compétences »
Définition de la notion de compétence
Compétences : Capacité de Mobiliser des Ressources (savoir « connaissance», savoir-faire,
savoir-être « comportement dans une situation professionnel »…..)Pour atteindre un résultat.
Autoécole (formation)
Savoir ensemble de connaissance (à l’école, famille, entourage, internet, etc.)
Passer l’examen (examinateur) : évaluation attester que la personne a des capacités
Examen : certificat ; certification (reconnaissance, notion de légitimité)
Reconnaissance des capacités du candidat : savoir et savoir faire
--Après certification une année de 90 (stagiaire) : observer vos compétences pour rapports aux
exigences du poste
--Compétence = savoir savoir-faire et savoir et savoir-être (comportement humain, éducation,
personnalité, éthique, respect de l’autre)
Compétences système : (articulation, interaction,) de savoir, savoir faire, savoir être mis en
œuvre dans une situation professionnelle donnée (pour la résolution des problèmes)
Gestion des compétences : correspond a une stratégie globale et à un ensemble de pratiques
organisée et spécifiques qu’une entreprise met en place pour clarifier les compétences
individuelles et collectives qui lui sont nécessaire aujourd’hui, lui seront utiles demain, les
définir, les mesurer, les développer et les exploiter ».
Politique d’ajustement + politiques de développement
Quantitatives qualitatives
Emplois compétences

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« Dupuich Rabasse, l’Harmattan, paris 2008p2 »
1. Identifier les compétences individuelles et collectives par domaine
2. Faire le diagnostic des compétences dont dispose une entreprise
3. Connaitre les compétences quand on aura besoin
4. Elaborer une politique de développement de cas compétences
3-Recrutement et intégration des ressources humaines
 « Recruter un nouveau collaborateur dans une équipe. C’est faire une greffe ! La
réussite tient bien sûr à la qualité du greffon mais aussi et peut-être surtout à la
manière dont la greffe a été opérée »
 « Jean-Louis VARGULES viargues manager les hommes, édition d’organisation,
1999 p19
 Condition de réussite de la greffe (recrutement) candidat, milieu (entreprise), le
recruteur
1. profil du candidat
2. environnement de l’entreprise (équipe, etc.)
3. adéquation (compatibilité) entre profil du candidat et poste de travail
4. techniques de recrutement
Enjeux de recrutement
 le recrutement plus qu’une simple pratique de gestion :
 enjeux sociaux économique au niveau macro-indicateur de la situation économique, et
sociale d’un pays, on mesure l’efficacité des politique publique par l’effectif des
emplois crées
 enjeux pour les individus (chercheur d’emploi) intégration, marginalisation,
employabilité (étudier la disponibilité d’avoir un emploi : la chance d’avoir un emploi
par des efforts comme des formations cours supplémentaires etc.
Employabilité: c’est la probabilité d’avoir un emploi ou/et la possibilité d’avoir un
nouveau emploi qu’on en a perdu un emploi
 Enjeux stratégique pour l’entreprise : un investissement et un outil de développement.
-Le recrutement outil de développement stratégique de l’entreprise
Le recrutement indicateur de l’état de santé de l’entreprise et symbole de son
rencoicement stratégique
Exemple le cabinet Emet & Young, présente sa compagne de recrutement d’auditeurs
débutant ou confirmé en 2006 : « avec cette nouvelle compagne Emet & Young
réaffirmez son leadership en capitalisant sur ses points : un concentré d’intelligences
et une multitude de métier complémentaire »
Etapes de processus de recrutement

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Identification du
besoin
Sélection du
candidat
Recherche de
candidature
Intégration des
candidats retenus
Profil du candidat
Identification du besoin :
*les Caractéristiques du poste, points de départ du recrutement (fiche poste)
*Différentier le besoin ponctuel du besoin permanent : [CDD (contrat à durée déterminé) et
CDI]: forme ou type de contrat
*Les parties prenantes à l’identification du besoin : structure opérationnelle (celui qui a besoin
du nouvelle recrue) et structure stratégique DRH (qui intervient dans le processus de
recrutement ?)
Exemple : département finance (département opérationnel) et le département GRH (structure
stratégique)
Détermination du profil du candidat
Objectif : assurer une adéquation entre fiche-poste et profil du candidat (rédiger un portrait
rebot)
(Comme Question d’exam : définir le poste du travail en le mettant en relation avec le profil
du candidat).
*Point de départ déduction des qualités nécessaires aux besoins d’un poste
*Exprimer le profil en termes d’exigence : formation, expérience, mobilité géographique etc.
*Hiérarchiser les qualités attendues pour faciliter le tri des candidats : établir des critères de
sélection (formation, expérience professionnelle etc.).
*Tenir compte de la forme du contrat (CDI/CDD) et des objectifs des parties prenantes
Recherche de candidature :
*Sourcing : générer un flux de candidatures adaptées aux besoins de l’entreprise, de façon
ponctuelle ou permanente
*choix entre formes de recrutement (interne ou externe (cabinets de recrutement (GRINSA),
ALMA LAUREA)) (rechercher les avantages du recrutement interne et externe).
*choix entre des modalités et sources : ANAPEC, annonces, réseaux relationnels, etc.
*mise en place des moyens humains et techniques.

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Sélection du candidat
*Phase centrale du processus de recrutement
-Réception et classement des candidatures
-Présélection (CV, lettre de motivation)
-Convocation pour un entretien
-Entretien (s)
-Prise de décision.
Intégration des candidats
*les enjeux d’intégration de la personne recrutée
*les moyens d’intégration : tenir compte de la forme du contrat
* l’objectif final de l’intégration : réussir la socialisation (adaptation a la culture et a
l’environnement de l’entreprise) de la nouvelle recrue.
Observation / Perception

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