1. Curso: Gestão de Marketing
Trabalho elaborado para a
Unidade Curricular: Gestão de
Equipa de Vendas
Data: Ano Lectivo 2009 / 2010
Docente: Mestre Luís Shawb
FORÇA
DE VENDAS E IMPACTO DOS INCENTIVOS
Pedro Gonçalves (nº. 207039), Paulo Almeida (nº. 207031), Pedro Ratão
(nº. 207030), Nuno Figueiredo (nº. 207056), Susana Alcântara
(nº. 207041), Sandra Sequeira (nº. 207025)
RESUMO: Este documento tem por objectivo, a analise de uma forma sucinta acerca do impacto
dos incentivos na força de vendas e na rentabilidade da empresa.
IPAM LISBOA – 2009 / 2010
2. Índice
1. Sumário executivo…..…………………………………………………………..3
2. Introdução……………………………………………………………………….3
3. Plano……………………………………………………………………………..3
3.1. Objectivos…………………………………………………………………...4
3.2. Metodologia................................................................................................4
3.3. Cronograma................................................................................................5
3.4. Análise Financeira......................................................................................5
3.5. Controlo......................................................................................................6
4. Anexos..............................................................................................................7
Anexo I - Análise Financeira..................................................................................7
Anexo II – Mind Map.............................................................................................8
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3. 1. Sumário Executivo
É evidente que a preocupação, e o “core business”, das empresas não é a
responsabilidade social e serem a “Santa Casa da Mesericórdia”. A preocupação das
empresas é “sómente” o lucro e o retorno do investimento. Este mundo globalizado e
competitivo, faz com que as empresas se dotem de ferramentas que permitam obter
vantagens competitivas face à concorrência. Assim, e nomedamente na análise financeira a
um caso real “DECOMED” irá permitir verificar os equilibrios e os compromissos. Todos
os processos ou políticas de recursos humanos têm implícita ou explicitamente um jogo de
equilíbrios entre aquilo que são as necessidades e objectivos da empresa versus o
batalhão de colaboradores que efectivamente põem em marcha a máquina mas que
também têm as suas necessidades e aspirações o que de alguma forma pode ser explicado
pela pirâmide de Maslow.
2. Introdução
As empresas, com mais incidência em algumas áreas ou Indústrias, preocupam-se
neste mundo globalizado e de enorme competição, também pelos recursos
humanos mais capazes (também um recurso escasso), em: -Contratar os melhores; Reter
os melhores; Lucro ou rentabilidade. Para isso têm que ir ao encontro das expectativas e
necessidades dos mesmos (colaboradores ou aspirantes a) criando: -Um âmbiente de
trabalho de excelência; Ferramentas de trabalho fundamentais para o desenvolvimento das
actividades/competências; Programas de formação e valorização constantes; Programas de
motivação, liderança e espírito de equipa; Esquemas de remuneração e prémios
atractivos; Benefícios e acesso a carreira atractivos; Comunicação bidiréccional e
transparente; Meritocracia, avaliações e objectivos claros e credíveis.
3. Plano
A ter em conta o seguinte, face aos colaboradores: Estabelecer objectivos que
sejam claros e entendidos, assim como sejam alcançáveis; Saber o salário actual do
colaborador (incluíndo comissões); Saber as expectativas do colaborador pois ajuda a
moldar as expectativas; Obter as aprovações necessárias dos Recursos Humanos e saber se
há autoridade para negociar; Estar familiarizado e seguir o processo do seu negócio.
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4. Carreira: Depende do próprio e do empenho que coloca no dia a dia e baseado num
princípio simples: P – Performance - entrega acima e muito mais; I – Imagem - gerir a sua
marca pessoal; E- Exposição - trabalhar nas coisas importantes.
Características necessárias a um vendedor: Conhecer bem o produto; conhecer bem as
técnicas de venda e focado; acreditar em si próprio; ser capaz de gerir o seu tempo para
alcançar os objectivos.
Passos fundamentais para um vendedor: Ver-se a si próprio como o único responsável
pela venda; assumir uma postura de conselheiro com o cliente; estar orientado para
resultados; treino contínuo; procurar sempre o lado positivo das coisas; ser persistente;
manter uma postura de integridade para com os clientes; estar sempre comprometido com
a excelência
3.1. Objectivos
O Objectivo, tem por base verificar se aquilo que a empresa estipula como incentivos,
vai de encontro às expectativas do colaborador e que é económicamente viável para a
mesma, tendo sempre como objectivo final a rentabilidade.
O que se conseguiu verificar na documentação analisada é que os pratos da balança
tendem mais para um lado ou para outro, conforme a actividade da própria empresa. Ou
seja, numa área de negócio onde o conhecimento e a especialização dos colaboradores
sejam fundamentais para o sucesso, porque os níveis dos colaboradores na pirâmide de
Maslow são mais elevados, a empresa tende a ter mais preocupações ao nível das suas
políticas de recursos humanos, ou seja, tem que fazer mais concessões.
3.2. Metodologia
O método de pesquisa utilizado foi o recurso a Dados secundários (dados
secundários são os que já estão publicados, e portanto disponíveis ou fontes já levantadas
pelos investigadores) obtiveram-se dados quantitativos / estatísticos e qualitativos no
sentido de sustentar este trabalho. Com esta pesquisa, conseguiu-se obter uma visão clara
acerca dos objectivos que estão subjacentes à influência dos incentivos na força de vendas e
que estão intrínsecamente ligados ao recrutamento de recursos humanos e á gestão de
carreiras e também à rentabilidade das empresas.
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5. Um estudo exploratório através de “entrevista” ao Director Comercial da empresa
DECOMED que validaram o equilibrio e a percepção dos equilíbrios necessários numa
empresa, no binómio empresa /benefícios atribuídos à força de vendas. De acordo com
alguns autores (MALHOTRA, 2005), especialmente quando se trata de pesquisa
bibliográfica, procura-se proporcionar maiores informações sobre um determinado
assunto; facilitar a delimitação de uma temática de estudo; definir os objetivos ou formular
as hipóteses de uma pesquisa ou, ainda, descobrir um novo enfoque para o estudo que se
pretende realizar. Pode-se dizer que a pesquisa exploratória tem como objetivo principal
o aprimoramento de idéias ou a descoberta de intuíções. Na maioria dos casos, a
pesquisa exploratória envolve: a) levantamento bibliográfico; b) entrevistas com pessoas
que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado; c) análise de
exemplos que estimulem a compreensão do facto estudado .Permitiu obter dados
quantitativos e qualitativos nos sentido compreender as mais diversas variáveis assim como
validar a hipótese.
3.3. Cronograma
O Cronograma da gestão de uma equipa de vendas deverá preconizar o que em gestão
se denomina “POLC”: -Planear; Organizar; Liderar e Controlar. Essa gestão deverá ter em
conta os equilibrios necessários entre o custo e o benefício e preocupar-se com questões de
motivação; espiríto de equipa e a orientação para objectivos.
3.4. Análise Financeira
Para se ter a percepção do impacto que uma equipa de vendas pode ter numa empresa,
foi efectuada uma análise financeira e foi utilizada a equipa de vendas da DECOMED.
Conforme se poderá verificar (Anexo I) no caso da DECOMED: - Massa salarial apenas
representa cerca de 60% dos custos da equipa de vendas; Cerca de 40% dos custos das
equipas de vendas traduzem-se em prémios e outros benefícios; A produtividade da equipa
de vendas é cerca de 70%; Grande parte dos custos da DECOMED são reflectidos nas
equipas de vendas com cerca de de 80% dos custos; Verifica-se também que a rentabilidade
(custos versus volume de vendas) da equipa de vendas se traduz em cerca de 72% e a da
empresa em cerca de 65%.
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6. 3.5. Controlo
As equipas comerciais na maior parte das empresas têm um enorme peso nos seus
custos mas que também são o motor das mesmas face á rentabilidade. Os equilíbrios entre
o que produzem equilibrados com o retorno que as empresas pretendem é fundamental. A
atribuição de objectivos individuais assim como gerais é uma forma de estímulo para o
vendedor e constitui também um instrumento indispensável para o controlo e avaliação do
desempenho da força de vendas, assim como um estímulo ao espiríto de equipa.
Métodos de controlo - O controlo da actividade e dos resultados da força de vendas faz-
se em primeiro lugar, a partir do número de encomendas que estes consigam, do volume de
negócios que realizem e da margem obtida. Mas o controlo dos vendedores não se reduz
apenas às vendas que efectuam, é importante também, avaliar alguns aspectos mais
qualitativos, como por exemplo outras missões dos vendedores como planeamento de
visitas a efectuar, operações de promoção ou de merchandising a desenvolver, etc. Devem
ser pedidos aos vendedores com alguma periocidade relatórios de visita.
A Avaliação dos vendedores - A avaliação dos vendedores é indispensável, quer sob o
ponto de vista da empresa, quer dos próprios vendedores.
• Avaliação qualitativa: Conhecimentos do vendedor; personalidade; nível de
motivação; nível de integração na equipa; capacidade de satisfazer os clientes;
capacidade de formar novos vendedores.
• Avaliação quantitativa: Rentabilidade das vendas; frequência das visitas
efectuadas; n.º e dimensão das encomendas conseguidas; n.º médio de negócios por
visita; n.º de novos clientes.
• Estes resultados só podem ser avaliados de forma relativa: Em relação aos dos
outros vendedores; em relação aos resultados do exercício anterior e tendo em
conta a conjuntura económica e os esforços da concorrência
fixação dos objectivos e das "quotas"
• Incentivos às vendas: Circulação de informação, festas anuais, incentivos
monetários, concursos, avaliações constantes onde os melhores recebem algum
tipo de recompensa, entre muitos outros.
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7. 4. Anexos
Anexo I - Análise Financeira
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