Kebijakan dan praktik sumber daya manusia

1. Kebijakan dan Praktik Sumber
Daya Manusia
Oleh :
Tri Panca Titis
Dwi Karyawati D
Lili Lusiana
Jakarta 2017, UPI YAI

2. Materi Pembahasan
1. Mengidentifikasi metode seleksi awal yang sangat berguna
2. Mengidentifikasi metode seleksi substansi yang sangat berguna
3. Mengidentifikasi seleksi kontingen
4. Membandingkan 4 tipe utama dari pelatihan
5. Mengontraskan metode pelatihan secara formal dengan
informal
6. Mengontraskan pelatihan ditempat kerja dengan pelatihan
kerja lapangan
7. Membuat daftar mengenai metode dalam melakukan evaluasi
atas kinerja
8. Memperlihatkan bagaimana para manager dapat
meningkatkan evaluasi kinerja
9. Menggambarkan peranan kepemimpinan dalam organisasi

3. Model dari proses seleksi dalam organisasi
Para pelamar
Seleksi Awal, bertujuan pemangkasan kasar dan
memutuskan apakah memenuhi kualifikasi dasar
suatu pekerjaan
Pemenuhan kualifikasi dasar
Seleksi Substantif, menetukan yang sangat
berkualifikasi diantara kualifikasi dasar. Contoh : tes
tertulis, kinerja, wawancara
Kualifikasi terbaik
Seleksi kontingen, melakukan pemeriksaan final
sebelum membuat penawaran kepada para pelamar.
Contoh : tes narkoba, pemeriksaan latar belakang
Para pelamar
tidak memenuhi
kualifikasi akan
ditolak
Para pelamar
memenuhi
kualifikasi dasar,
tetapi kurang
berkualifikasi
Para pelamar,
tetapi gagal
dalam seleksi
kontingen

4. Program Pelatihan dan Pengembangan
Tipe pelatihan :
1. Keterampilan dasar, secara umum menemukan 40% lulusan sekolah tinggi
kekurangan keterampilan dasar dalam membaca secara komperhensif, penulisan
dan matematika
2. Keterampilan teknis, sebagian besar pelatihan diarahkan pada perbaikan dan
peningkatan keterampilan teknis dengan teknologi dan desain struktural baru
3. Keterampilan pemecahan masalah, bagi para manager dan karyawan meliputi
aktivitas menajamkan logika, pertimbangan dan keterampilan untuk
mendefinisikan masalah
4. Keterampilan interpersonal, karyawan telah menjadi sebuah unit kerja dan
kinerja bergantung pada kemampuan untuk berinteraksi secara efektif kepada
rekan kerja dan manager
5. Pelatihan kesopanan, MSDM harus menjadi waspada dengan efek perilaku sosial
didalam tempat kerja, menaruh banyak perhatian pada ketidaksopanan,
intimidasi dan supervisi yang kejam dari organisasi
6. Pelatihan etika, sebagian besar program pengembangan yang
berlangsung/ penegakan secara berkala dari prinsip etis

5. Metode pelatihan :
1. Pelatihan formal, direncanakan sebelum dan
memiliki format yang terstruktur
2. Pelatihan informal, tidak terstruktur, tidak
terencana dan lebih mudah untuk
menyesuiakan dengan situasi dan individu
Metode pelatihan ditempat kerja meliputi rotasi,
magang, tugas pengganti dan bimbingan secara
formal
Program Pelatihan dan Pengembangan

6. Program Pelatihan dan Pengembangan
Mengevaluasi efektivitas :
Efektivitas program mengacu kepada kepuasan
pada level tertentu, manfaat pengetahuan di
tempat kerja, perubahan perilaku dan
keberhasilan pelatihan tergantung dari individu

7. Evaluasi Kinerja
Kinerja adalah penilaian kepada karyawan seberapa
banyak karyawan melaksanakan tugas yang telah tertera
pada deskripsi pekerjaan semata. 3 tipe utama perilaku
mempengaruhi kinerja :
1. Kinerja tugas, melakukan kewajiban dan
tanggungjawab memberikan kontribusi pada produksi
suatu barang/ untuk tugas administratif
2. Kewargaan, tindakan yang membentuk lingkungan
psikologis dari organisasi
3. Kontraproduktivitas, tindakan yang secara aktif dapat
merusak organisasi

8. Tujuan Evaluasi Kinerja
Membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam hal
SDM yang umum seperti : promosi, pemindahan dan pemecatan.
Apa saja yang di evaluasi :
1. Hasil tugas individu, hasil akhir diperhitungkan dan tidak saran.
Misal : kuantitas yang diproduksi, sisa sampah yang dihasilkan
dan biaya per unit dari penjulana
2. Perilaku, diukur tidak dibatasi pada mereka yang terkait secara
langsung dengan produktivitas individu. Misal : membantu
orang lain dalam menyampaikan saran, menjadi sukarela dalam
tugas ekstra
3. Sifat, merupakan kriteria paling lemah karena sifat pada
individu. Misal : memiliki tingkah laku baik, kepercayaan diri,
dapat diandalkan, terlihat sibuk/ memiliki kekayaan
pengalamaan yang baik

9. Siapakah yang melakukan evaluasi ??
Salah satu survei 53% dari para karyawan memiliki
input dalam evaluasi kinerja anda. Evaluasi diri sendiri
sering dinaikan secara berlebihan dan bias dalam
melayani diri sendiri, jarang setuju dari penilaian superior.
Disarankan menggunakan sumber penilaian yang
banyak, penilain kinerja dari individu dikatakan sama
besar dengan penilaian mengenai pribadi yang dievaluasi.
Dengan mengambil rata-rata dari seluruh penilai
maka dapat memperoleh evaluasi kinerja yang dapat
diandalkan, tidak bias dan akurat.

10. Metode Evaluasi Kinerja
• Essay tertulis, menulis penggambaran secara naratif mengenai
kelebihan, kekuarangan, kinerja masa lalu, potensial dan saran
peningkatan
• Insiden yang sangat penting, cara melakukan evaluasi perilaku
yang merupakan kunci dalam membedakan diantara
pelaksanaan pekerjaan secara efektif dan tidak efektif
• Skala penilaian secara grafis, metode evaluasi faktor kinerja pada
skala inkremental
• Skala peringkat yang ditentukan dengan perilaku (BARS),
menggabungkan elemen utama dari insiden yang penting dari
pendekatan skala penilaian dengan grafik
• Perbandingan yang dipaksakan, evaluasi kinerja dibuat dengan
perbandingan secara eksplisit terhadap karyawan lainnya

11. • Urutan peringkat kelompok, metode evaluasi
yang menempatkan para karyawan kedalam
klasifikasi tertentu. Misal : dalam kuartil
• Peringkat individu, metode evaluasi yang
mengurutkan peringkat dari para karyawan
dari yang terbaik hingga yang terburuk
Metode Evaluasi Kinerja

12. Saran untuk meningkatkan evaluasi
kinerja
• Gunakanlah penilaian yang banyak, seiring dengan
meningkatnya jumlah penilaian maka kemungkinan memperoleh
informasi lebih akurat akan meningkat sama halnya dengan
umpan balik
• Melakukan evaluasi selektif, meningkatkan kesepakatan diantara
evaluasi pada area yang memiliki keahlian
• Melatih para penilai, jika anda tidak dapat menemukan penilai
yang tepat, maka buatlah mereka. Memberi pelatihan dapat
menghasilkan lebih banyak para penilai yang akurat
• Memberikan karyawan dengan proses hukum, yaitu : individu
diberitahukan mengenai apa yang diharapkan dari mereka,
semua bukti relevan dengan pelanggaran untuk ditampilkan
dalam persidangan yang adil, keputusan final didasarkan pada
bukti dan bebas dari bias

13. Menyediakan umpan balik kinerja,
mengapa??
1. Hampir setiap karyawan dapat bertahan
untuk meningkatkan dalam bidang, manager
menjadi takut untuk berkonfrontasi ketika
menyajikan umpan balik negatif
2. Karyawan cenderung untuk menjadi defensif
ketika kelemahan mereka ditunjukkan
3. Karyawan cenderung untuk memiliki
penilaian yang digelembukan atas penilaian
diri sendiri

14. Variasi secara internasional dalam
penilaian kinerja
Pada studi terbaru menemukan bahwa perbedaan
signifikan di seluruh negara dalam praktik pelaksaan
kinerja. Penilaian kinerja formal digunakan lebih sering
dalam negara yang tinggi ketegasan tinggi
penghindaran ketidakpastian, dan rendah di dalam
kolektivisme dalam kelompok.
Sisi lain, penilaian kinerja dalam budaya yang
tinggi, penghindaran dalam ketidakpastian digunakan
untuk tujuan komunikasi dan pengembangan (tujuan
pemberian imbalan dan promosi)

15. Peran kepemimpinan dalam SDM
1. Merancang dan mengelola program manfaat secara
ideal disesuaikan secara unik dengan budaya
organisasi , yang mencerminkan dari nilai organisasi,
memperlihatkan kelayakan ekonomi,
berkesinambungan dalam jangka panjang. Sebagai
manfaat meningkatkan kesejahteraan psikologis dari
karyawan, sehingga meningkatkan kinerja organisasi
2. Menyusun rancangan dan menegakkan kebijakan
ketenagakerjaan, seiring dengan manfaat terdapat
tanggungjawab karyawan perlu mengetahui apa yang
organisasi harapkan dari mereka, serta kebijakan
ketenagakerjaan minimum akan membantu
mendefinisikan budaya organisasi yang positif

16. 3. Mengelola konflik antara pekerjaan dan
kehidupan, organisasi memodifikasi tempat
kerja dengan pilihan penjadwalan dan
manfaat mengakomodasikan kebutuhan yang
bervariasi dan beranekaragam tenaga kerja.
dan pemecahan konflik menunjukkan
organisasi mengeluarkan upaya membantu
karyawan membantu permasalahan dalam
manajemen waktu dan lebih dalam membuat
segmen kehidupan mereka secara jelas
Peran kepemimpinan dalam SDM

17. Mediasi, Penghentian dan Pemecatan
Departemen SDM menjadi pusat ketika
kejadian tidak menyenangkan seperti :
pertikaian, konflik sebagainya, teknik mediasi
bergantung pada kebijakan perusahaan untuk
mencapai penyelesaian secara positif.
Bagi karyawan meninggalkan perusahaan
maka departemen SDM tempat terakhir bagi
karyawan yang akan keluar.

18. TERIMA KASIH