2. Planificación de los
Reclutamiento Selección
recursos humanos
Capacitación y
Socialización
desarrollo
Evaluación del Ascensos, transferencia
desempeño descensos y despidos.
3. Es el proceso mediante el cual la gerencia se encarga
de tener al personal correcto para determinar a
cada uno su labor.
Se puede resumir en tres pasos:
Evaluación actual
Evaluación futura
Desarrollo de un programa futuro
4. • Análisis de puesto: Evaluación que define
los puestos y comportamientos.
• Descripción del puesto: Declaración escrita
de lo que el ocupante hace, ¿cómo? y ¿por qué?
• Especificaciones del puesto: Declaración
de calificaciones que un aspirante debe poseer.
7. Fuentes Ventajas Desventajas
Búsqueda interna Bajo costo, eleva la Disponibilidad limitada;
moral de los empleados. No incrementa emplea-
dos de grupos protegidos.
Anuncios Su amplia distribución
puede dirigirse a Candidatos no calificados.
grupos específicos.
Recomendaciones de La información sobre la No incrementa la
empleados empresa la dan los em- diversidad y combinación
pleados actuales. de empleados.
Agencia de empleo Costo gratuito o Menos habilidades, o
públicas nominal. entrenamiento mínimo.
Agencias de empleo Amplios contratos, Costo elevado.
privadas selección cuidadosa.
Colocación escolar Bloque de candidatos
centralizados. Limitado al nivel de ingresos.
Servicios de Cubre necesidades Costoso, limitado en metas y
personal temporal temporales. actividades de la empresa.
8. Proceso de examinar solicitantes de
empleo y así asegurarse de que sus candidatos
más apropiados sean los contratados.
PREDICCIÓ
N
VALIDE CONFIA
Z BILIDAD
9. Decisióndeselección PREDICCIÓN
AceptarRechazar
Desempeño posterior
Con éxito
VALIDEZ: Relación
en el puesto
entre una herramienta
de selección y un criterio
pertinente.
DecisiónRechazarcon
Sin éxito
correctaerror
AceptarconDecisión
CONFIABILIDAD:
errorcorrecta
Capacidad de una
herramienta para medirlo
de manera consistente.
10. Elaboración y entrega de currículo
Formulación de la Entrevista previa
Pruebas
solicitud de empleo de selección
Entrevista profunda Investigación de
de selección antecedentes
Examen médico Oferta de empleo
11. oVender sus aptitudes y
habilidades.
ELABORACIÓN Y
ENTREGA DEL oEs un punto de partida para
CURRÍCULO la entrevista
oDatos personales.
oEstudios realizados.
oIndica el puesto que quiere
FORMULACIÓN DE LA el solicitante.
SOLICITUD DE EMPLEO oSolicita solo la información
que pronostica al trabajo.
Formula preguntas sobre las
ENTREVISTA PREVIA DE experiencias, las
SELECCIÓN
expectativas salariales, etc
12. 1.- Acuda a la cita con 10 minutos de antelación.
2.- Camine con confianza y extienda la mano al saludar.
3.- Espere sin sentarse hasta que el entrevistador se lo indique.
4.- No fume ni mastique chicle.
5.- Diríjase a su interlocutor por el apellido.
6.- Coloque sus pertenencias a un lado, en el suelo o en su regazo.
7.- Preste atención al interlocutor, haga preguntas importantes
y pertinentes.
8.- Permanezca calmado y confiado, no a la defensiva.
9.- Al marcharse, estreche nuevamente la mano del
entrevistador y agradézcale su tiempo.
10.- Cuando se lleve a cabo la entrevista final y el proceso de
negociación de salario y prestaciones sociales, sea enfático en
cuanto a sus intereses financieros.
13. oMide las habilidades
laborales
PRUEBAS oPuede comprender
pruebas mentales y
físicas.
oConstata la veracidad
INVESTIGACIÓN DE del curriculum
ANTECEDENTES oLlama al supervisor
anterior del solicitante.
ENTRESVISTA oAverigua más del
PROFUNDA DE solicitante como
SELECCIÓN persona
oLa realiza el gerente
14. BUENA IMPRESIÓN:
•Ropa adecuada
•Arreglo personal
•Estado de ánimo
•Buenas ideas
•Entendimiento
¿Qué lo
llevo a
interesar
PREGU
se en
NTAS nuestra
CLAVES empresa?
:
15. •Asegura el desempeño
eficaz.
•Protege a otros empleados
EXAMEN MÉDICO
contra enfermedades
•Lo realiza el médico de la
empresa.
•Ocupa un trabajo o
puestos bacantes
OFERTA DE
•Se ofrece un sueldo y
EMPLEO
un paquete de
prestaciones
16. Programa diseñado para ayudar a los empleados
a adaptarse tranquilamente a la organización;
también llamado orientación.
17. Programas de Capacitación
Procedimiento para determinar la capacitación
Evaluar el desempeño
Analizar los requisitos del
trabajo
Analizar la organización
Las encuestas de los
empleados
18. Programas de Desarrollo
Métodos en el trabajo
La preparación
La rotación de
empleo
Los puestos de
entrenamiento
Actividades laborales
Método fuera de trabajo:
1.- Instrucciones en aulas.
2.- Programas para el desarrollo de gerentes.
19. EVALUACIÓN INFORMAL DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN FORMAL SISTEMÁTICA
ENFOQUES BÁSICOS PARA EFECTUAR LA EVALUACIÓN
1.- El gerente califica al empleado.
2.- Un grupo de gerentes califican a un empleado.
3.- Un grupo de homólogos califican a un empleado.
4.- Los empleados califican a los jefes.
20. REMUNERACIÓN Cuanta más responsabilidad tenga un gerente, tanto
mayor deberá ser la remuneración que reciba.
Los trabajos son calificados mediante un sistema
de evaluación
ENFOQUE DE LA NUEVA RETRIBUCIÓN Se basa en las respuestas
ante el mundo del
compromiso dinámico
que enfrentan las
organizaciones.
21. •Se usan para que las
ASCENSOS personas adquieran más
experiencias laborales
•Mantienen a las
personas
•Es la posibilidad de
progresar. interesadas en su
•Suele ser un incentivo trabajo.
básico.
•Es la manera más TRANFERENCIA
significativa de reconocer S
un buen desempeño.
22. Son medidas disciplinarias que se aplican cuando un empleado infringe la
política de la compañía.
Las medidas disciplinarias pasan por una serie de pasos:
ADVERT SEPARA PROVISI
CASTIGO
ENCIA CIÓN ONAL
SUSPEN TRANSF DISCIPLI DESCEN
SIÓN ERENCIA NARIA SO
DESPIDO
