Inspirativni pociny 2020 Sbornik

Inspirativní počiny 2020 2. / 46
Jaký jste měli rok?
Napište, jak jste se měli, ať nezůstaneme u zdvořilostní otázky. Mě to
opravdu zajímá. Pošlete email nebo alespoň připojte komentář pod článek.
Když jsem si během svátků procházel osobní retrospektivou a upřesňoval
plán pro příští rok (ano, mám raději jasné cíle a konkrétní kroky, než pomíjivá
předsevzetí) zapisoval jsem si odpovědi na následující otázky: Co mně
dodávalo nejvíce energie v končícím roce? A co mi naopak nejvíce energie
bralo? Co se mi po/dařilo? Za co jsem vděčný? Co jsem se naučil? Co jsem
překonal? Co chci nechat v roce 2020? Na co se těším v roce 2021? A co vy,
taky si kladete podobné otázky? Něco z odpovědí s vámi nasdílím.
Nejvíce energie jsem i v tomto roce čerpal od lidí. I když to letos nebylo nic
jednoduchého. Při psaní Počinů jsem si uvědomil, jak moc inspirace čerpám
z různých miniaturních setkání. I v tomto bláznivém roce se mi podařilo
poznat několik lidí, se kterými mi spolu-práce dává smysl a dělá radost. Další
oblíbenou dobíjecí stanicí je pro mě stanice učení. Užil jsem si třídenní
trénink facilitace, naučil se používat několik online nástrojů, díky projektu
winwinjob.cz jsem pronikl do tvorby online produktů. A když už mi na baterce
blikal poslední dílek, zachránila to cesta na Jižní Moravu nebo do Kalábrie
naší obytkou.
Poslední energetickou peckou tohoto roku bylo otevření vysněné kavárny
mojí ženy. Jestli jste viděli štědrovečerní pohádku O vánoční hvězdě, víte,
jaké to je, když se vám Denička (žena) rozzáří. Jasně, těžko bychom hledali
lepší čas pro její otevření než tuto lockdown sinusoidu. Ale co ti kavárnu
nezabije, to ji posílí, říkáme si.
V příštím roce se těším na nový tým, pod hlavičkou BrandBakers Advisory, se
kterým budeme dělat firmy Úspěšnější díky lidem.
Inspirativními počiny v roce 2020 neplánovaně spojily tři výrazné okruhy. Již
první díl naznačil rok tématu lídrovství, když zachytil přednášku Radvana
Bahbouha. Vše pokračovalo celostními strategiemi, přičemž jsme se stále
vraceli k budování vztahů uvnitř týmů a rozvoji manažerů, kterým tento rok
zamíchal kartami asi nejvíce.

Sborník je uspořádán do okruhů jako jednotlivé články:
A) FIREMNÍ DNA, KULTURA A LEADERSHIP
B) OBSAH A PROSTŘEDKY ZNAČKOVÉ KOMUNIKACE
C) ZDROJE INSPIRACE A HR NÁSTROJE
Do roku 2021 vám přeji jen to dobré. Hodně odvahy a dobré nálady. To jsou
ingredience, se kterými jde všechno lépe.
Petr Hovorka
Partner @ BrandBakers Advisory

Potkali jsme se jako spolupracovníci na
různých projektech. Dohromady nás
spojily sdílené hodnoty a přesvědčení,
že firmy mohou být ještě úspěšnější
díky lidem.
Věříme, že změna – na úrovni
jednotlivce, týmu i celé firmy – je
možná. Máme velkou víru v lidské
schopnosti a myslíme si, že spolupráce
lidí je tou správnou technologií
budoucnosti.
Proto jsme spolu založili BrandBakers
Advisory, poradenskou společnost,
která jako jedna z mála řeší firemní výkonnost celostně, od lidí a s lidmi.
Trvale udržitelné výsledky u našich klientů dosahujeme tím, že posilujeme
kompetence lídrů a manažerů tak, aby byli schopni pokračovat v nastavené
trajektorii samostatně. Rádi se stáváme nepostradatelnými, ale neradi jimi
zůstáváme.
Jsme průvodci změnou, facilitátoři týmových diskusí, trenéři manažerských
dovedností, designéři firemních kultur, ve kterých to lidi baví. Jsme sehraný
tým, lidé, kteří vědí, co změna na úrovni jednotlivce, týmu nebo celé firmy,
obnáší.
Společně děláme firmy Úspěšnější díky lidem.

Jak to vypadá ve firmách, které s námi spolupracují?
• Management mluví stejnou řečí a sleduje společný cíl
• Dlouhodobé cíle a strategie jsou vytvořeny a realizovány
• Týmy ve firmě spolupracují a táhnou za jeden provaz
• Lidé jsou motivovaní a dělají svou práci naplno
• Firemní hodnoty se žijí a utvářejí žádoucí firemní kulturu
• Manažeři jsou připraveni vést týmy i jednotlivce
• Strategie jsou uvnitř firmy srozumitelně komunikovány
• Lidé se o firmu zajímají a chtějí v ní pracovat
I vás můžeme naučit o něco lépe:
• Vytvářet vize a strategie
• Budovat vztahy a týmy
• Rozvíjet a posouvat lidi
• Srozumitelně komunikovat
• Plánovat a exekuovat
Zavolejte, napište. Probereme, co aktuálně řešíte. A když si názorově a lidsky
sedneme, tak společně najdeme cesty, jak i vaše firma se může stát
úspěšnější díky lidem.
www.brandbakers.cz/advisory
Nyní si již užijte celou roční dávku Inspirativních počinů.

Obsah
FIREMNÍ DNA, KULTURA A LEADERSHIP........................................................... 7
1. NEEXISTUJE ÚČINNĚJŠÍ METODA NEŽ DOBRÝ NÁPAD.....................................8
2. THE BEST OF ICT WITH A HUMAN TOUCH .......................................................9
3. CLARITY FOR ALL. ALL FOR CLARITY ...............................................................10
4. PRAVIDLA HRY, PODLE KTERÝCH SE FAKT HRAJE...........................................11
5. LIDÉ SE NEDAJÍ MOTIVOVAT... .......................................................................12
6. UDRŽITELNOST VÝSLEDKŮ A VZTAHŮ............................................................13
7. ZMĚNA ZAČÍNÁ U LÍDRŮ ................................................................................14
8. TY, LENINE, NEMĚLY TO BÝT NÁHODOU VZTAHY? ........................................15
9. KULTURA DŮVĚRY JAKO ZÁŽITEK ...................................................................16
10. JAK JEDNODUŠE ZACHYTIT FIREMNÍ DNA......................................................17
11. SNÍDAT JDE I ONLINE......................................................................................18
12. KAMARÁDI DO DEŠTĚ.....................................................................................19
OBSAH A PROSTŘEDKY ZNAČKOVÉ KOMUNIKACE.......................................... 20
13. PŘICHYTIT A POŘÁDNĚ VYMÁCHAT ...............................................................21
14. NABÍZET ČI PRODÁVAT? TOŤ OTÁZKA............................................................22
15. #BUDPRAZDROJ..............................................................................................23
16. BEZ VODÁČE NEJSOU KOLÁČE........................................................................24
17. NECHTE TO ŘÍCT MANAGEMENT ...................................................................25
18. NEPOTŘEBUJETE RECEPT, POTŘEBUJETE VÁŠEŇ ...........................................26
19. DECAST ...........................................................................................................27
20. KOMUNIKACE V KAPSE...................................................................................28
21. FEEL LONELY? JOIN CHOCOLONELY! ..............................................................29
22. SBOHEM A … POLŠTÁŘEK...............................................................................30
23. 10 MINUT > 1,5 HODINY ?! ............................................................................31
24. ZÁKLADY ÚSPĚŠNÉHO NALODĚNÍ ..................................................................32
ZDROJE INSPIRACE A HR NÁSTROJE ............................................................... 33
25. TRANSAKČNÍ A TRANSFORMAČNÍ LÍDROVSTVÍ..............................................34
26. ŘÍCT, ZEPTAT SE NEBO FACILITOVAT..............................................................35
27. MNOHO TVÁŘÍ DIRIGENTŮ ............................................................................36
28. HOLKY Z MORAVY, CO DĚLAJ HR DOBRÉ JMÉNO...........................................37
29. PAPÍR SNESE VŠECHNO, VIDEO PŘIZNÁ BARVU.............................................38
30. PRAVDA NEBO STEREOTYP?...........................................................................39
31. LÍDREM DÍKY KARTÁM....................................................................................40
32. JAK VÉST V DOBĚ KRIZE..................................................................................41
33. HYBRIDY UŽ NEJSOU JENOM AUTA................................................................42
34. VÁNOČNÍ VEČÍREK ONLINE?! .........................................................................43
35. SCALING UP – RŮSTOVÁ CESTA FIRMY ..........................................................44
36. HR-OMADA DOBRÉHO OBSAHU ....................................................................45

FIREMNÍ DNA,
KULTURA A
LEADERSHIP

1. NEEXISTUJE ÚČINNĚJŠÍ METODA NEŽ DOBRÝ NÁPAD
IKEA se objevuje v Inspičinách poněkolikáté. Je to firma, kterou je možné se inspirovat
průběžně pořád, stále dokola. Btw. momentálně se těším na první spolupráci Pekařů
s IKEA, která vypukne v dubnu. Nyní vytáhnu starou věc, možná ji znáte a dáte mi
košem. Testament obchodníka. Obsahem je to přesně podle mého gusta (ne jako Billa).
Začtěte se do kterékoli kapitoly a ucítíte, jak lidsky, srozumitelně, IKEA ke svým lidem
hovoří. Jak umně vysvětluje strategii, hodnoty, podnikatelský přístup. Fantastické
jsou všechny kapitoly. Vybírám pouze jednu, jejíž část odcituji: „Podniky, kde
pracovníci berou práci pouze jako obživu, mají problémy. Žádný člověk se nemůže cítit
dobře a odvádět dobrou práci, necítí-li se dobře na pracovišti. Tam přece strávíme větší
část svého probdělého času. Mít pocit, že si mě někdo váží, a mít motivaci, to je základ
dobrého výsledku. Mnohé výzkumy ukazují, že pro pracovníka není nejdůležitější mzda,
pracovní doba, služební vůz atd., nýbrž kritéria, jako jsou zajímavé pracovní úkoly,
ocenění pracovního přínosu vedoucím i spolupracovníky, pospolitost v práci i mimo ni,
účast v úspěšném týmu aj.“ V Testamentu najdete i slovníček, který má každá silná
kultura.

2. THE BEST OF ICT WITH A HUMAN TOUCH
Jsou slogany a slogany. Některé pěkně znějí, jiné vyjadřují strategii firmy v několika
slovech. Ty druhé nejsou dílem marketérů, textařů ani copywriterů. Vznikají obvykle
potem, krví a slzami týmu managementu. Přesně takovou práci jsem zažil s řídícím
týmem IT společnosti Axians. Naše spolu-práce začala u tématu firemních hodnot:
„pomozte nám s nalezením, formulací a zavedením firemních hodnot“ a rozvinula se
do úplného firemního kontextu – firemního DNA – včetně realizačního plánování.
Prostě projekt firmy, která chce být Úspěšnější díky lidem (více si o tomto leadership
konceptu, celostním (Employer) Brandingu, přečtěte zde). Jen pro jistotu, ze
zkušenosti, přidávám: nic takového by se neodehrálo, kdyby zadavatelem nebyl
odvážný CEO, který celý projekt vede a nasazuje svůj krk. Ukážu vám vizualizaci, která
obsahuje všechny podstatné části DNA: co firma dělá, proč existuje, čeho chce
dosáhnout, podle jakých pravidel se ve firmě hraje, kdo je klíčový zákazník a jaký je
závazek značky a co dalšího nabízí zaměstnancům. Navíc také střednědobé a roční cíle
(KPI) a strategie (tyto části jsou na vizualizaci zakryty, sorry, je to ostrý materiál).
Vizualizace je pouze vodítkem, osnovou, pro manažery, aby mohli vtahovat lidi ve
svých týmech do firemní strategie.

3. CLARITY FOR ALL. ALL FOR CLARITY
Francouzská rodinná firma, která své první prodejny otevřela v roce 1976, má od svého
začátku pěkně popsanou celostní strategii (= propojený byznys a lidi), silné poslání,
jasné pravidla hry (firemní hodnoty), srozumitelnou vizi (aktuálně od roku
2026; podívejte se na popisná videa nebo textový popis), jednoduchý byznys model,
specifikovaného klíčového zákazníka a závazek značky a nabídku pro své spoluhráče,
rozumějte zaměstnance. Všechno do sebe hezky zapadá a navzájem se podporuje. Ať
už do firmy přijdete jako nováček nebo zákazník, máte šanci všemu rychle a dobře
porozumět. A pak už se sami můžete rozhodnout – dává smysl / líbí x nedává smysl
/ nelíbí. Firmě se každopádně daří a roste. A vy už víte, o koho se jedná, viďte. Řeč je
o Decathlonu, který má ve svém poslání zpřístupnit sport co nejvíce lidem. Podívejte
se na jejich kariérní stránky nebo si třeba poslechněte šéfa HR Jirku Matějovského, jak
hovoří o jejich firemní kultuře a byznysu. Pakliže chcete jako firma růst, nespokojte se
s osamocenou značkou zaměstnavatele vytyčenou přes EVP. To je jen jeden střípek
mozaiky, do které patří i všechny výše zmíněné sklíčka. Hodinový strojek taky nemá
jenom jedno kolečko a jednu ručičku.

4. PRAVIDLA HRY, PODLE KTERÝCH SE FAKT HRAJE
Jsou 4 a lidé se podle nich do firmy vybírají, následně vedou i sami řídí. Řeč je o
pravidlech hry (firemních hodnotách), podle kterých se hraje v ICT společnosti Axians,
na jejichž nalezení, cizelování, pojmenování, vysvětlení všem zaměstnancům a
následně jejich zavádění do celé firmy, se podílíme. Jaká vedla k hodnotám cesta? Ve
spolupráci s řídícím týmem rozšířeným o firemní influencery jsme posbírali přes 50
příběhů zachycujících pozivitní i negativní chování. Následně lidé z týmu vybrali
nejčastěji se opakující se vzorce chování, odlišili klíčové hodnoty od hygienických,
vytoužených a nahodilých, pojmenovali je a popsali žádoucími projevy chování tak, aby
byly lidem srozumitelné. Následně jsme vtáhli všechny zaměstnance společnosti do
příběhů, které za hodnotami stojí, abychom jim je vysvětlili. Použili jsme také
vizualizaci Firemního DNA, aby viděli celý kontext. Jedním z dalších kroků bylo
zavedení hodnot do 1:1 rozhovorů a do procesu výběru nových zaměstnanců. O dalších
krocích uvnitř firmy připravujeme rozhovor s HR manažerkou, tak se těšte. Jakou měla
firma motivaci se tématem firemních hodnot zabývat, si přečtěte v rozhovoru s CEO
(nikomu jinému, než hlavnímu náčelníkovi toto téma ve firmě nepatří). Btw. na 11. 8.
jsme připravili k tématu firemních hodnot webinář. Je zdarma – tak „přijďte“.

5. LIDÉ SE NEDAJÍ MOTIVOVAT...
Příběh naší spolupráce se společností THK RHYTHM Dačice se začal psát poptávkou po
revizi firemních hodnot. Vyvinul se však v něco mnohem komplexnějšího, a podle
mého názoru, také smysluplnějšího. Řídící tým společnosti našel postupně odpovědi
na 6 bazálních strategických otázek a vytvořil tak Firemní DNA, přičemž taková
celostní strategie (= strategie spojující lídry, lidi, byznys a kulturu) se vešla na jednu
stránku. A co může být lepšího pro zapojení lidí ve firmě (zvýšení jejich angažovanosti)
než je „dostat na jednu stránku“ s celým kontextem? Já souzním s tvrzením, že se lidé
nedají motivovat, že se dají pouze kontextovat. Lidem můžete nabídnout soubor
myšlenek a nechat na jejich zvážení, zdali jim bude dávat smysl. Dnes je vizualizace
v THK pomůckou lídrů a manažerů pro vtahování lidí (zaměstnanců) do hry. Používají ji
na svých poradách a při 1:1 rozhovorech. Koukněte na její nevyplněný draft. A na jaké
otázky odpovídá?
✅ Otázka #1: Co firma dělá (produkt a příběh)?
✅ Otázka #2: Jaký účel / smysl existence firma má (poslání)?
✅ Otázka #3: Čeho chce firma dosáhnout v dlouhodobém horizontu (vize)?
✅ Otázka #4: Podle jakých pravidel hry se ve firmě hraje (firemní hodnoty)?
✅ Otázka #5: V čem je firma jedinečná, kdo je její klíčový zákazník (závazek značky)?
✅ Otázka #6: Na čem firma staví jako zaměstnavatel (Employer Value Proposition)?

6. UDRŽITELNOST VÝSLEDKŮ A VZTAHŮ
Kvalita firmy není dána kvalitou (= rozuměj zkušenostmi, dovednostmi či vzděláním)
jednotlivých zaměstnanců, ale kvalitou vztahů mezi nimi. A když máte kvalitní, dobré
vztahy uvnitř firmy, jste o velký krok blíže k trvale udržitelných výsledkům. Alespoň
tak o tom hovořil ředitel společnosti Promens Zlín Robert Zatloukal. Lapal jsem po
dechu. S takto definovanou udržitelností mi okamžitě naskočila husí kůže. A to nebylo
vše. Dále se sám přiznal, že změna ve firmě nastala poté, co sám začal pracovat na svém
osobním rozvoji. Dokonce se nakonec sám nechal certifikovat na interního lektora, aby
mohl vést workshopy na firemní kulturu... Znáte nějakého takové ředitele? Máte snad
takového?! Jestli jo, dejte mi prosím tip. Více si můžete o firemní kultuře v Promens
Zlín přečíst zde.

7. ZMĚNA ZAČÍNÁ U LÍDRŮ
Má-li se firma změnit nebo posunout, musí se nejdříve změnit nebo posunout její lídr,
lídři, nejlépe celý řídící tým a následně všichni manažeři. Nejinak na to šli
v humancraftu, když začali pracovat pro firmu BikeFun International vyrábějící jízdní
kola. Každý lídr si zpracoval jednostránkový „Plán rozvoje lídra“, ve kterém si
odpověděl mimo jiné na tyto otázky: Co se nám s týmem povedlo v uplynulém roce?
Co chci se svým týmem dokázat letos? Co pro posun týmu a sebe sama v roli
vedoucího udělám? Kdo nebo co mi v tom může pomoci? Jak žiji hodnoty naší firmy?
U posledního bodu si všimněte, že je tam také škála hodnocení samotného lídra a jeho
vedoucího. Formulář má totiž sloužit nejen pro individuální plánování, ale také pro
diskusi o dosažených výsledcích. Mimochodem, projekt v BikeFun začal poté, co
holandský vlastník společnosti přišel s názorem, že lidé (zaměstnanci) jsou pro firmu
důležitější než zákazníci.

8. TY, LENINE, NEMĚLY TO BÝT NÁHODOU VZTAHY?
Učit se, učit se, učit se, tak pravil Lenin. Přít se s ním nebudeme. Co je však dnes ve
firmách ještě aktuálnější než učení se, jsou vztahy. Vztahy, vztahy, vztahy. Když se lidé
nevidí, vztahy mohou skomírat a spolupráce se může stávat těžší a pomalejší. Ne
všichni jsme si dokázali natrénovat zvyky a zavést rituály, které nás i přes obrazovky
notebooků drží pohromadě. Na jedničku to zatím zvládají pouze ti nejlepší. Jako třeba
humancraft – koukněte, jak jim to jde – nebo taky Symbio. Jedním ze základních
stavebních prvků firemní kultury SYMBIO Agency jsou rituály. A jedním z nich je třeba
i PPP – páteční panák na prvním (patře). Udržují ho i v době, kdy jsou lidé ve svých
domácích kancelářích. Každý si otevře svoji láhev a ťukají si do kamery. Protože firma
není tak dobrá, jak dobré má zaměstnance, ale jen tak, jak dobré jsou vztahy mezi nimi.
K tématu vztahů a online spolupráce si můžete přečíst více v článku Bez vztahů nejsou
výsledky. A nebudou.

9. KULTURA DŮVĚRY JAKO ZÁŽITEK
Dneska zemřel Tony Hsieh, zakladatel Zapposu, který dokázal z e-shopu / call centra
udělat firmu, do které se jezdily inspirovat zástupy lídrů a manažerů z celého světa. V
centrále Zapposu v Las Vegas se byl podívat i Tomáš Hajzler, který vydal knížku Štěstí
doručeno. Knížka vypráví příběh Tonyho Hsieha, podnikatele a lídra, který se zaměřoval
na lidskou stránku byznysu, firemní kulturu a skvělé služby zákazníkům. Zappos a Tony
Hsieh mi s trochou nadsázky připomíná český Slevomat a Láďu Veselého. Před
nedávnem jsem s ním dělal rozhovor Kultura důvěry je tím, co mám na Slevomatu
nejraději a natáčel video rozhovor / příspěvek pro naši konferenci Employer Branding
Experience. Jako bych v jeho slovech a větách viděl firemní hodnoty Zapposu. Hlavním
nástrojem, který Láďa pro budování firemní kultury používá, je důvěra. Říká: “Co jiného
by měl chtít člověk zažívat v práci než prostředí, ve kterém je mu dobře, ve kterém
může být sám sebou, stejně tak respektuje ostatní lidi, že jsou sami sebou. A aby ta
firma, když už jsme se rozhodli chodit do nějaké krabičky, kde společně budeme
vydělávat nějaké peníze, měla nějaký smysl pro nás, i pro okolní svět. To mi přijde, že
je moje nejpodstatnější odpovědnost jako šéfa. A důvěra je pro mě docela snadná
cesta, jak tohle to udržovat a dosahovat."

10. JAK JEDNODUŠE ZACHYTIT FIREMNÍ DNA
Pro mnohé z nás je důležité, v jaké firmě pracujeme. Pro někoho je rozhodující jméno
značky a pro někoho zase to, co si pod tou značkou vybaví. Firemní DNA je jakýmsi
jádrem firmy, které musí být zdravé, aby mohla firma správně fungovat. Ve společnosti
IRESOFT nedávno udělali zajímavý průzkum mezi zaměstnanci. Iresofťáků se zeptali, co
je napadne, když se řekne IRESOFT. Jednoduché a relativně rychlé zjištění, jak
kolegové IRESOFT vnímají a s čím mají vlastně svoji práci spojenou. Z průzkumu vznikl
seznam stovky nejčastěji zmiňovaných spojení a slov, který vystihuje „iresoftí DNA“
opravdu dokonale. Zajímavostí je, že se v žádné odpovědi neobjevilo slovo peníze,
mzda nebo benefity. Z nejčastěji opakujících se slov vzniklo 5 podskupin:
✅ Iresofťáci (přátelé, fajn parta, kamarádi, super lidi, kolektiv)
✅ Svoboda (svoboda, volnost, home office)
✅ Práce a spolupráce (práce snů, srdcová práce, spolupráce, tým, zábava)
✅ Produkty (CYGNUS a Alveno)
✅ Sociální aspekt (pomáhat, smysl práce, domovy pro seniory).

11. SNÍDAT JDE I ONLINE
Kdo umí, ten umí. A Ambiente rozhodně umí. Jak udržet vztahy v týmu, i když jsme na
home-office? Není to jednoduchý a určitě to není to samé jako za starých kancelářských
časů. Ale když se chce… V Ambiente zavedli novou tradici v podobě online snídaní.
Všechno promysleli do posledního detailu. V prvním kole všichni předem dostali
balíček z cukrárny Myšák se surovinami na jablečné galetky a instrukcemi, jak se na
snídani připravit – od nachystaného nádobí a pomůcek po ostrouhání jablek. V pátek
ráno si už každý jen uvařil hrnek něčeho dobrého a na call se připojil Tomáš Karpíšek
(pozn. majitel sítě restaurací), aby je všechny provedl celým pečením. V téhle zvláštní
době je každý takový počin skvělý a mnoho firem by se mohlo od Ambiente inspirovat
k podobným online aktivitám. Fantazii se přece meze nekladou.

12. KAMARÁDI DO DEŠTĚ
Když jsme hledali inspiraci pro nastavení odměňování ve firmě, v sítích pozornosti
uvízla ostravská parta RainFellows. Původně čtyři kamarádi, kteří tuto poradenskou
společnost před sedmi lety založili, se v minulém roce dokázali rozrůst o další dva
společníky. V článku Jak fungují kamarádi do deště nyní odkryli část svého receptu. Tak
například: na projektech pracují vždy ve dvou, ideálně ve třech, a tak se neustále
vzájemně učí a zároveň hlídají, aby je nepostihla provozní slepota. Každé tři měsíce
dělají čtyřdenní offsite retrospektivy, na kterých probírají vše od strategických věcí
po nové projekty. Výjezdů se účastní celé rodiny včetně dětí. Šéfy byste v jejich firmě
hledali marně, všechno řeší diskusí a konsensem. Zisk či ztrátu si jako společníci dělí
rovný dílem. “Nehledíme na to, kolik kdo skutečně na společný stůl přinesl, ale věříme,
že každý z nás dělá v danou chvíli tu nejlepší práci kterou dovede.” Lidi ve firmě mají
rozdělené do tří kruhů – od kontraktorů, před zaměstnance ke společníkům. Přečtěte
si celý článek.

OBSAH A
PROSTŘEDKY
ZNAČKOVÉ
KOMUNIKACE

13. PŘICHYTIT A POŘÁDNĚ VYMÁCHAT
Tak zní zlaté pravidlo skvělého lídra. Znáte? „Úkolem lídra je přichytávat své lidi, když
dělají něco dobře, třeba podle pravidel hry (firemních hodnot), a pořádně je v tom
vymáchat.“ A vymáchat je samozřejmě myšleno obrazně, namísto zvědomit,
poděkovat, oslavit. Tím se fixují aktivity, přístupy, chování, cokoli, čeho chcete mít ve
firmě podstatně více. Koneckonců jak říkal Ingvar Kamprad: „Neexistuje účinnější
metoda než dobrý příklad.“ Dobré příklady je potřeba pozorně hledat a vynášet na
světlo, dávat jim pozornost = váhu. Jestli jsem nepochyboval, že budu ještě někdy
zmiňovat v Inspičinách IKEA, tak že někdy zmíním Continental, je pro mě překvapení.
Ale Zvolenský závod předvedl, že umí, a tak ho s radostí do výběru zahrnuji. Ukazují,
jak v praxi může fungovat pravidlo „přichytit a vymáchat“. Dvoustranu ve firemním
časopisu věnují ambasadorům firemních hodnot, na které otiskují konkrétní příběhy
ilustrující žití firemních hodnot. Zvědomují, ukazují ostatním, oceňují a dávají lidem
vizibilitu. Co na to říkáte, děláte ve firmě něco podobného? Btw. věděli jste, že ve
firmách, kde firemní hodnoty žijí a kde je berou skutečně vážně, jako byznys záležitost
(ne jako HR touchy-feely crap), mají manažeři jako KPI podíl áčkových hráčů (to jsou
lidé, kteří mají výsledky a zároveň „jedou“ podle firemních hodnot) ve svých týmech?

14. NABÍZET ČI PRODÁVAT? TOŤ OTÁZKA
Ale vůbec ne. Tohle není žádná pořádná otázka. Ani náhodou. Jestli chcete nějaké lidi
získat do svých řad, je pravidlo pracovních inzerátů numero uno jasné. Nenabízejte
práci, prodávejte příležitost. Podívejte: naprostá většina lidí, kteří chtějí pracovat (v
těchto měsících i mnoho těch, kteří vlastně pracovat vůbec nechtějí), práci má. Nabízet
dnes lidem práci je jako nabízet fény na poušti. To, co lidé hledají, je příležitost
– příležitost polepšit si, ať již to zahrnuje cokoli. Jak vypadají inzeráty, jejichž autoři
vzali toto pravidlo na vědomí? Především nezačínají popisem pracovní činnosti a
dlouhým odstavcem „požadujeme“. Teď jsem viděl jeden opravdu komický inzerát
s v pořadí druhým odstavem, hned po požadujeme, nazvaným „Co nám udělá radost“.
Dobré inzeráty prodávají. Na prvních řádcích říkají, proč je dobré se k firmě přidat, co
z toho budou lidé mít (zapamatujte si zkratku WIIFT = What Is In For Them), jaká
(jedinečná) příležitost se v nich skrývá. Navazují odstavcem, jak a co ve firmě dělají,
popisují firemní kulturu, představují třeba budoucího šéfa. Na konci zmiňují jen ty
nejdůležitější zkušenosti a dovednosti, bez kterých to fakt nepůjde. No jo, jenže to je
potřeba nejdříve rozumět lidem (kandidátům na jednotlivé pracovní pozice), znát svou
nabídku jako zaměstnavatele, zapojit šéfy. Koukněte na náš recept na psaní pracovních
inzerátů, který jsme sestavili během dvoudenního workshopu. Jeho cílem nebylo
přepsat inzeráty, ale naučit holky a kluky v HR sestavovat smysluplné inzeráty, co
prodávají.

15. #BUDPRAZDROJ
Mnozí víme, jak chutná jejich produkt, ale jak chutná kariéra v největším pivovaru v ČR,
to už tak jasné není. Nebo až dosud nebylo. Nyní můžete do firmy nahlédnout
prostřednictvím fotografií a krátkých příběhů na Instagram profilu Plzeňského
prazdroje, s názvem zijeme.prazdroj. Když si vyjedete hashtag #budprazdroj, zobrazí
se vám také „neoficiální“ příspěvky zaměstnanců a fanoušků pivovaru. Varování
– dlouhé prohlížení profilu vede k neodkladné chuti vyrazit na jedno. A personalisti by
možná rádi dodali – k aplikování na některou z otevřených pozic. Mimochodem, svého
času byl Instagram nejsilnějším kanálem pro získávání nových zaměstnanců
v Ambiente.

16. BEZ VODÁČE NEJSOU KOLÁČE
Povedené kariérní stránky vyšvihli ve Vodafonu. Zaujalo mě hned několik věcí. Vezmu
to postupně. Zaprvé se mi líbí krátké, autentické, „nedokonalé“ video medailonky
zaměstnanců, ve kterých se toho sice moc nedozvíte, zato nasajete atmosféru. Když
už musí být benefity na stránkách, tak jsou alespoň elegantně zpracované formou
pexesa. Schválně jestli najdete dva stejné. Pak je téměř dole na stránkách část, která
vypadá jako stream na Pinterestu, takový mix obsahu, ve které se dozvíte „Čím právě
teď nejvíc žijeme?“. A můžete také kliknout na obrázek – ano obrázek, ne pouze ikonu
Facebooku nebo Instagramu, a stát se followerem. Ideální se mi také jeví řešení
nutných? kariérních stránek na portálu jobs.cz. Použili design z vlastních kariérních
stránek a pak už jenom rychle odkaz na kariérní stránky na vlastní doméně, lehce
administrovatelné, s analytikou pod svou správou. Tak to máme rádi i my, když děláme
kariérní stránky pro klienty v BrandBakers.

17. NECHTE TO ŘÍCT MANAGEMENT
Kolik jste viděli kariérních stránek, na kterých firmu představují především členové
nejvyššího vedení? Tak schválně... Čekám. My jsme jedny takové kariérní stránky
udělali pro J&T Banku. Jednoduché, jednostránkové, skrolovací, s pracovními inzeráty
napojenými na Teamio/LMC. Samotná nabídka firmy pro budoucí i současné
zaměstnance stojí na 3 neotřelých věcech: 1) osobních vztazích za férový přístup, 2)
volnosti pro zodpovědné a 3) příležitostech pro ty, co se nebojí, což hezky podporují
i 3 firemní hodnoty: 1) nebojíme se věci dělat jinak než ostatní, balancovat na hraně,
objevovat nové výzvy, 2) věříme v osobní vztahy, spolupráci a vzájemnou důvěru a 3)
chceme překonávat očekávání druhých i sami sebe. Co na to všechno říkáte?

18. NEPOTŘEBUJETE RECEPT, POTŘEBUJETE VÁŠEŇ
Jako spousta dalších, i já jsem byl letos objevovat krásy České republiky. Tentokrát nás
cesta zavedla do podhůří Orlických hor. Nikdy bych nevěřil, jak nádherně na Česko-
Moravském pomezí může být... To jsem ale odbočil. Cestou tam jsme se ze studijních
důvodů „museli“ zastavit v kavárně Pikola v Šumperku. Pěkný interiér, dobré kafe,
prostě cajk. Co mě však zaujalo, byl pracovní inzerát vylepený ve výloze kavárny.
Přečetl jsem ho jedním dechem a došla mi jedna věc: abyste napsali dobrý pracovní
inzerát, rezonující, který vám přivede ty správné lidi..., nepotřebujete školení
textařiny ani tuny příkladů a inspirace. Možná postačí vášeň pro to, co děláte. No
řekněte: máte vášeň pro to, co děláte, pro svou firmu? Tak si to zkuste. Vezměte do
ruky papír a tužku a napište pracovní inzerát od plic, z voleje, bez éček a jiných příkras.
A nelamte si zbytečně hlavu se stylizací, gramatikou – obojí vám učeše kolega, pro
kterého písmo-mluva není problém.

19. DECAST
Netrvalo dlouho a do éteru se dostávají první obojživelné podcasty. Přinášejí informace
jak pro zaměstnance firem, tak pro případné zájemce o práci, partnery firmy či dokonce
zákazníky. No a kdo jiný se zařadil mezi první firmy než DECATHLON Česká republika,
který nedávno oslavil 10. narozeniny. K výročí si nadělili Decast, vlastní podcast, do
kterého si chtějí zvát zajímavé osobnosti ze svých řad. Prvního dílu se ujal pionýr
Decathlonu v Česku Jirka Matějovský. Vypráví v něm o začátcích Decathlonu v Česku,
jak se k němu dostal a řeč přišla i na firemní kulturu, kterou jako bývalý HR lídr velmi
dobře zná. Poslechnout si ho můžete na Spotify nebo na Apple Podcasts.

20. KOMUNIKACE V KAPSE
V automotive společnosti THK RHYTHM Dačice mají nejen novou vizi do roku 2025
– Dostat se do všech automobilových značek vyráběných v Evropě –, ale také nástroj,
který jim pomůže, postupně, po kouscích, dostat vizi mezi všechny své zaměstnance. A
dostat něco k očím operátorů ve výrobě nebývá jednoduchý úkol. Mobilní aplikaci
„THK INFO PLUS“, která funguje na platformách Android a iOS, připravovali několik
měsíců a pár týdnů ji také testovali. Zaměstnanci v ní najdou online kalendář, volná
pracovní místa, odkaz na newsletter, zaměstnanecký časopis nebo kontakty na
jednotlivé pracovníky. Přes jednoduchý formulář mohou nahlásit a vyfotit
skoronehodu. Nebo se mohou zúčastnit anket a diskutovat v rámci svého týmu,
podávat inzeráty nebo se podívat na jídelníček a jídlo si objednat. Můžete si přečíst, jak
jsme ladili vztahy v rámci management týmu THK.

21. FEEL LONELY? JOIN CHOCOLONELY!
A dostanete k tomu senzační jednostránkovou pracovní smlouvu. I ta je součástí
komunikace se zaměstnancem a vytváří značkovou zkušenost, employee experience,
chcete-li. Pracovní smlouva, kterou vidíte níže, obsahuje všechny náležitosti, které má
smlouva obsahovat, s jediným rozdílem oproti klasické smlouvě. Okamžitě vás upoutá
a vy si ji jednoduše musíte celou detailně prostudovat! Společnost Tony’s Chocolonely
shrnula nejdůležitější smluvní věci na jednu stránku a se zbytkem spoléhají na
vzájemnou důvěru. Důvěra je základ a je skvělé, že je budována hned od začátku. A
ano, smlouva má i druhou stránku – s firemními hodnotami a sliby, které dávají svému
novému Tonymu. Samotnou smlouvu nazývají „Ticket of trust“, co skvěle zpečeťuje
příslib zaměstnavatele, ale také závazek zaměstnanců vůči společnosti. Značka Tony’s
Chocolonely se také silně zaměřuje na „slave-free“ čokoládu a sociální spravedlnost a
tato smlouva to plně odráží a zesiluje.

22. SBOHEM A … POLŠTÁŘEK
A taky obálka a diplom. Takhle se odchází po třech letech ze slovenské firmy
Websupport. Veronika Melicherová na svém LinkedIn profilu napsala: “3 roky prešli
ako voda, alebo skôr vodopád. Idem do novej etapy plavby po perejách
psychoterapeutického sveta. Ďakujem mojim #websupport kolegom za rozlúčenie,
ktorým ste to presne vystihli.” Určitě jste si všimli, nebo i z vlastní zkušenosti víte, že
mnoho firem má ve zvyku pompézní přivítání, ale ke konci… to už je jiná story.
Websupport ukazuje, jak se může společnost se svými zaměstnanci rozloučit. Protože
umět se hezky rozloučit je důležité. Nikdy totiž nevíte, při jaké další příležitosti se
potkáte. Dobrým rozloučením si nezavřete vrátka pro další případnou spolupráci.
Websupport, thumbs up!

23. 10 MINUT > 1,5 HODINY ?!
Že se vám ten vzorec nezdá? To je v pořádku. Takhle reaguje většina našich klientů,
když jim představujeme koncept 10minutových každodenních porad, takzvaných daily
huddles. Jsou inspirovány Johnem D. Rockefellerem, který pořádal každý den oběd se
svými řediteli ve Standard Oil. A tyto krátké denní porady nabývají ještě většího
významu ve chvíli, kdy část lidí pracuje vzdáleně a my potřebujeme udržet celý tým
zaměřený na společný cíl. Ve skutečnosti daily huddles trvají 5 až 15 minut a řídí se
několika pravidly:
✅ probíhá ve stoje, což snižuje pohodlí a zrychluje tempo,
✅ všichni jsou zvaní, i lidé mimo daný tým,
✅ mají pevnou agendu, otázky, které zodpovídá každý účastník:
a) co se mi včera povedlo / co jsem včera dokončil,
b) na čem budu pracovat dneska,
c) věci, se kterými potřebuji pomoc někoho jiného.
✅ konají se v první pracovní hodině, ve specifickém čase, například v 9:17,
✅ nikdy se neruší.
Zabere to nějaký čas, než získáte potřebný rytmus. Vaším úkolem je vytrvat a udržet
porady pod 15 minut. Po 30 dnech se začnou stávat přirozenou součástí fungování
vašeho týmu. Budete překvapeni kolik energie vám dodají, kolik času ušetří. Více si
můžete přečíst v článku Huddles: The Benefits of a Daily Huddle Meeting (Even Virtual).

24. ZÁKLADY ÚSPĚŠNÉHO NALODĚNÍ
Rozhodli jsme se, že i v tomto dílu vám nabídneme inspiraci z dílny Slevomatu. A to
jejich postup při naloďování nováčků. Vlastně nejen ten. Možná vzdáváme hold celému
HR týmu, který má odvahu svou práci prezentovat i navenek. Jak funguje HR
Slevomatu si můžete přečíst i vy na jejich blogu a také se můžete podívat na záznam
z webináře HR ve Slevomatu nebo si stáhnout formuláře spojené s naloďováním
nováčků. Nejedna firma by se mohla Slevomatem inspirovat a zajistit hladký průběh
celého onboarding procesu. Když už totiž přitáhnete (nebo přetáhnete :)) nového
kolegu do své firmy, musí být co nejvíce spokojený, aby zůstal a šířil své pozitivní zážitky
dál. Na trhu opravdu není mnoho firem, které by veřejně mluvily o svých procesech a
dávaly prostor veřejnosti se inspirovat. Ve Slevomatu jsou ale otevření – ukazují i
navenek, jak hledají nové talenty nebo jak vypadá jejich zapracování ve firmě. Dokonce
představují i svůj recept, jak se stát magnetem pro nové zaměstnance.

ZDROJE
INSPIRACE A
HR NÁSTROJE

25. TRANSAKČNÍ A TRANSFORMAČNÍ LÍDROVSTVÍ
„Lídr je někdo, kdo dokáže sebe nebo druhé dovést tam, kde ještě ostatní nebyli,
dosáhnout něčeho mimořádného, a to mimořádné je spojeno s jednou důležitou
ingrediencí lídrovství – a to je vizí. Vize není cíl, není to proklamace, je to obraz, který
si lidé představí. Je to představitelný okamžik budoucnosti, na který se lidé dokážou
těšit. Některé vize mají sílu lidi zaujmout, strhnout, či dokonce změnit. Prostě – vize
může mít transformační charakter, sílu ovlivnit i lidi, kteří nejsou s lídrem přímo
spojeni. Existují dva druhy leadershipu – transakční a transformační. Transakční lídr
pracuje s vizí, která není natolik silná, aby dokázala lidi dostatečně nadchnout, a proto
musí pracovat s různými pobídkami (něco za něco). Naopak transformační, ryzí,
leadership, nejvyšší stupeň lídrovství, dávám lidem pocit, že to není pouze o práci za
nějakou odměnu. A ve firmách potřebujeme samozřejmě daleko více transformačního
leadershipu, při kterém záleží také na tom, jak dokážeme spolupracovat s ostatními,
imaginovat vizi, zatáhnout ostatní do hry, nechat je se na vizi podílet.“ tolik citace
Radvana Bahbouha z jeho přednášky. Jak zjistit, zdali člověk má potřebné kompetence
pro lídrovství a jaké to ve skutečnosti jsou? Poslechněte si celou jeho přednášku
Radvana Bahbouha. Já jsem ji hltal.

26. ŘÍCT, ZEPTAT SE NEBO FACILITOVAT
Navážu na předchozí počin, přednášku Radvana Bahbouha o lídrovství a vizi. Přístupy
k její tvorbě, a vůbec její potřebě, se ve firmách různí. První přístup je nejčastější:
management vyjede do wellness resortu a při popíjení červeného vína vytvoří vizi. Zní
hezky. Vrátí se do kanceláří, zpracují ji na powerpointové slidy a vydají se ji do firmy
zvěstovat. Druhý přístup, populární „bottom-up“, říká, pojďme se zeptat lidí, jaká by
měla naše vize být, co by měla obsahovat. Shromáždí se názory zaměstnanců
oscilující od pěstírny křečků po jadernou elektrárnu, management se zamyslí a
rozhodne. Zformuluje silnou vizi, copywriteři ji učešou, představí ji zaměstnancům.
Rozdíl oproti prvnímu přístupu je v tom, že v tu chvíli může management říct, máme
vizi, na které jste se podíleli i vy. Třetí přístup. Řídící tým se lidí na vizi neptá. Vize je
nástrojem (a zodpovědností) lídra. Jeho úkolem je mít silnou transformační vizi a tu
dokázat lidem popsat tak, aby si ji představili jako obrázek. Řídící tým vyjede, stejně
jako u prvního přístupu, mimo firmu. Celé dva dny se potí u otázek, úkolů a
představování svých myšlenek, individuálně i ve skupinách, pod vedením zkušeného
facilitátora. První verze vize nezní hezky. Je neuspořádaná, nedokončená. Na druhé
straně řídící tým ví, dohodl se, jakými kroky bude vizi naplňovat ve střednědobém
horizontu a jakými parametry bude měřit, jestli se blíží k cíli. Nepotřebujete kouče,
který se vás bude jenom ptát, ani mentora, který ze svých zkušeností už ví, jak to je.
Potřebujete facilitátora, vlastní hlavu a odvahu. Začtěte se do knížky Tajemství
facilitace, třeba vám otevře oči a ukáže nový směr. Jako se to stalo mně. Navíc obsahuje
opravdu hodně praktických návodů, které můžete začít používat druhý den.

27. MNOHO TVÁŘÍ DIRIGENTŮ
Dirigent orchestru stojí před ultimátní výzvou leadershipu: jeho úkolem je vytvářet
dokonalou harmonii bez vyslovení slova. V této úžasné přednášce Itay Talgam
předvádí jedinečné styly šesti skvělých dirigentů 20. století a ukazuje zásadní poučení
pro všechny lídry. Po desetileté kariéře v rodném Izraeli se Itay Talgam znovu objevil
jako „dirigent lidí“, je autorem knížky Ignorant Maestro. V ukázkách uvidíte, jak se
pomocí gest a mimiky dá vyjádřit povýšení, direktivní nebo participativní přístup,
podpora, zpětná vazba a jaké to má následně dopady na tým – v tomto případě
orchestr. Talk je nabitý velkou koncentrací myšlenek, jako například názor jednoho
dirigenta německého orchestru: „The worst demage I can do to my orchestra is to give
them clear instruction, because that would prevent the ansamble from listening to
each other, which is needed for an orchestra.“ Tenhle talk si musíte poslechnout celý.

28. HOLKY Z MORAVY, CO DĚLAJ HR DOBRÉ JMÉNO
Taky jste se setkali s tím, jak hodí někdo kyselý obličej poté, co řeknete, že děláte v HR?
Aktivita nebo spíše již komunita sdružená pod hlavičkou #suhr, vedená usměvavou
Míšou Tumpachovou, se to snaží změnit. A mění to tím nejlepším způsobem – edukací
personalistů prostřednictvím obsahu sdíleného na setkáních, webinářích,
v podcastech, ve video rozhovorech, v rámci mentoringu, na blogu a sociálních
sítích. Ke dnešnímu dni má 1 620 fanoušků na Facebooku, 1 898 followerů na
Linkedinu, a myslím, že každým dnem roste. Ale pozor: #suhr je také skvělým příkladem
značky, která „pouze“ s myšlenkou, nadšením a dobrým vedením, vytvořila kolem sebe
tým, který dělá skvělé věci, i bez rozpočtu na mzdy. Chcete-li se někde isnpirovat, jak
budovat značku (zaměstnavatele) pak si #suhr důkladně prostudujte. Já si s Míšou před
nedávnem povídal o Employer Brandingu a o novém leaderhip konceptu Úspěšnější
díky lidem. Rozhovor si můžete poslechnout zde.

29. PAPÍR SNESE VŠECHNO, VIDEO PŘIZNÁ BARVU
Stále dokola slyším, jak se má HR (a nejen HR..) digitalizovat, ale v praxi funkčních
příkladů je zatím velmi málo (Nebo je nevidím?? Dáte mi prosím tip?) Jednou z věcí,
která se může uchytit je video diagnostika. Sice ještě není v podání společnosti
YCLUSTER úplně digitální, automatizovaná, ale možná právě proto je to ta správná
„cesta napůl“ mezi analogem a digitálem, evoluce (ne revoluce), kterou je možná
dostat do praxe. Co umí? Prostřednictvím video-pohovorů vytváří propracované
kompetenční profily zaměstnanců a uchazečů o práci. Dodávají HR manažerům
nástroj, který jim umožňuje vybrat, udržet a rozvíjet kvalitní zaměstnance. Nabízí
desítky otázek, díky kterým nemusíte přemýšlet nad tím, na co se účastníka zeptat;
interview si můžete sestavit pro konkrétní pracovní pozice a do hloubky tak odhalit
dovednosti účastníků. A výstupem video diagnostiky je přehledný psychologický profil.
Co říkáte, vyzkoušíte?

30. PRAVDA NEBO STEREOTYP?
Tak třeba – Darovanému koni na zuby nehleď. Tohle pořekadlo vysloveně miluji. Svým
klukům doma říkám, jak nás učil Tomáš Baťa, darovanému koni se na zuby dívám
dvakrát; protože i dar může přinést více nákladů než přínosů. Stejně tak se na některé
zaručené pravdy z firemního prostředí podíval Marcus Buckingham a Ashley Goodall
ve své nové knize Nine lies about work, s podtitulem A Freethinking Leader’s Guide to
the Real World. Ještě jsem ji nepřečetl, ale už se na ni vysloveně těším (nejlevněji jsem
ji našel zde). Myslím, že se bude líbit všem, kteří se nějak zajímají o leadership,
firemní kulturu nebo byznys. Tak třeba hned první stereotyp: Lidé se starají o to, pro
kterou společnost pracují, je prezentována jako lež, protože prohlášení předpokládá
široký závazek vůči značce. Existují nepochybně firmy, kde je oddanost kultuře velmi
silná – například Patagonia, Apple či Southwest Airlines – ale hlubší emocionální
spojení spočívá v týmu, se kterým lidé denně pracují. Devět stereotypů, které v knize
autoři pomocí dat postupně vyvracejí, jsou tyto:
❎ Lež #1: Pro lidi je důležité, pro jakou firmu pracují
❎ Lež #2: Nejlepší plán vždycky vítězí
❎ Lež #3: Nejlepší firmy kaskádují cíle
❎ Lež #4: Nejlepší lidi jsou ti
nejzkušenější, s nejvíce dovednostmi
❎ Lež #5: Lidi potřebují feedback
❎ Lež #6: Lidé mohou spolehlivě
hodnotit ostatní
❎ Lež #7: Lidi mají potenciál
❎ Lež #8: Na Work-life balance záleží
nejvíce
❎ Lež #9: Leadership je ta důležitá věc

31. LÍDREM DÍKY KARTÁM
Tak to úplně ne, to by byla velká zkratka. Řeč půjde o nástroji, který vám může ukázat,
jak jste na tom s vůdcovskými schopnostmi. Leadershipové karty jsou analytický a
designový nástroj pro lídry a majitele firem, HR profesionály a inovátory. Pomáhají
vyjasňovat očekávání od nových i stávajících lídrů, strukturovat jejich rozvoj i
koordinovat inovační a transformační projekty napříč organizací. Leadershipové karty
pokrývají 25 rolí, které se opírají o čtyři roky sběru dat a polního průzkumu
v organizacích napříč odvětvími, velikostmi a typy. Takže si rychle projedete, které role
vám jsou blízké, cizí, neznáme nebo vyloženě proti srsti. A to už je dobrý začátek pro
jakýkoliv další rozvoj. Blíže se s nimi můžete seznámit na webu nebo si poslechněte
rozhovor s jejich spoluautorkou Beatou Holou. Díky leadershipovým kartám můžete
získat:
✅ Společný jazyk, jak mluvit o tom, co od různých úrovní managementu potřebujete
✅ Univerzálně aplikovatelnou metodu, na které můžete postavit vlastní design na
míru a systematicky, a přesto hravě prosáknout nové téma do firmy krok za
krokem
✅ Podpůrný nástroj pro posilování konstruktivních konverzací v organizaci
✅ Nástroj pro zrychlení náboru a výběru nových lídrů v souladu s vizí, misí a
hodnotami.
V týmu máme Magdu Hájkovou, která je certifikovaným uživatelem karet.

32. JAK VÉST V DOBĚ KRIZE
4 tipy pro lídry v době krize sdílí Amy C. Edmondson, leadership expertka, ve svém
4minutovém TEDx talku How to lead in a crisis. Jejím prvním tipem je – Be transparent,
naprostá otevřenost. Lídři musí sdílet, co vědí i otevřeně připouštět, že ne na všechy
otázky znají odpovědi. Paradoxně, tato upřímnost, vytváří pro lidi větší psychologické
bezpečí. Druhý tip zní – Act with urgency. To, že nemáte informace neznamená, že
nebudete jako lídři konat. Nečinnost činí lidí ztracenými a nejistými. Třetím princicem
lídrů je – Follow your values. Lídři musí následovat poslání a hodnoty společnosti,
vkládat je do středu veškerých svých rozhodnutí. Na závěr přidává – Share the power.
Ukázkou vůdcovství je sdílení moci, ne naopak. Lídři, kteří si osvojí tyto 4 návyky, budou
(nejen) v této době následováni, protože jim lidé budou věřit. Ne snad proto, že by měli
jasnou mapu cesty bez otázek, ale proto, jak otevřeně sdílí informace, konají, i když
nemají všechny informace (jsou zranitelní), následují poslání a hodnoty firmy a
nechávají spolupracovníky rozhodovat.

33. HYBRIDY UŽ NEJSOU JENOM AUTA
Hybridní už může být i práce. Kombinuje práci z domova a z kanceláře. Na tom by
nebylo nic tak nového, natož špatného. “Legrace” nastává, máte-li takový tým vést. Na
toto téma jsem se rozepsal v článku Jak vést hybridní týmy pro časopis HR Forum.
Ústředním tématem společnosti Kincentric je Employee Experience a jeden z jejich
posledních výzkumů přináší ucelený pohled na to, jak to se zkušeností zaměstnanců v
této době je. Tak například: před březnem 2020 pracovalo z domova jen 24 %
zaměstnanců, na vrcholu pandemie to bylo až 83 %. Aktuálně se toto číslo pohybuje
okolo 60 % s tím, že i po skončení pandemie se očekává, že firmy umožní svým lidem
virtuální práci alespoň částečně. Objevily se nové příležitosti – dle výsledků průzkumu
má virtuální uspořádání práce pozitivní vliv například na work-life balance, na možnosti
učení se a také navzdory očekávání a obavám některých manažerů i na produktivitu
práce. A pozornost se i v tomto průzkumu obrací k lídrům. Ve chvílích krize, více než
kdy jindy, potřebujeme skutečné lídry, kteří přes nepřízeň situace dovedou motivovat
a vést svůj tým.

34. VÁNOČNÍ VEČÍREK ONLINE?!
Utopie? Nene. topia.io. Online prostředí, ve kterém si můžete vytvořit vánoční
atmosféru a potkat se jako firma u vánočního stromečku. A nejen to. Každý člověk má
v prostředí svého avatara, se kterým prochází virtuální svět, který si můžete
upravovat podle svých potřeb a svého vkusu. Může se zastavit u různých stolů, domů,
ohňů či pódií, u kterých si nastavíte akce, které se zde mají odehrát. Může to být
diskusní stůl, video, hudba. Možností je spousta. A i když je Topia zatím pouze v beta
verzi, dá se s ní už dnes v ní vykouzlit zajímavý zážitek v podobě vánočního večírku.
Vyzkoušejte a dejte vědět.

35. SCALING UP – RŮSTOVÁ CESTA FIRMY
SCALING UP / Mastering the Rockefeller Habits 2.0 je kniha nabitá praktickými návody
více než bývá obvyklé. Možná proto, že zachycuje metodiku, díky které nasadíte svou
firmu na růstové koleje. Metodika dopodrobna popisuje 4 oblasti: People – přitažení
a udržení správných lidí, Strategy – vytvoření skutečně odlišující strategie, Execution
– schopnost špičkově exekuovat stanovené plány a Cash – protože disponibilní
prostředky jsou nezbytným mazivem. A hlavně, každá kapitola obsahuje praktické
návody a mustry, které můžete začít celkem rychle používat. Autorem knihy je Verne
Harnish, autor bestselleru Mastering the Rockefeller Habits, který s knihou Scaling Up
získal několik knižních ocenění. Její české vydání nyní připravuje Pavel Křepelka ze Scale
Up Impact, se kterým jsem měl příležitost spolupracovat na několika projektech. A na
metodiku můžu říct jenom jedno – wow.

36. HR-OMADA DOBRÉHO OBSAHU
Kdysi byla takovým místem HR Kavárna. Jenže byla založena na dobrovolnících, trochu
punková a špatně se řídila. Tak ji LMC raději zařízlo (místo toho nyní opíjejí HR
komunitu nakupovaným rohlíkem). No, a tak dá rozum, že čas od času přijde někdo s
projektem šířícím nezávislý HR obsah. Naposledy tak učinily HRdinky s vlastním online
hubem. Funguje tak, že každý může přidat svůj obsah, který však nejdříve projde
hrdinským drobnohledem a teprve poté je/není sdílen s ostatními. Články jsou
uspořádané do kategorií podle tématu, a tak je celý hub přehledný. Můžete tam najít
informace z onboardingu, firemní kultury nebo z oblasti vzdělávání. Také je velice
praktická věc kalendář, ve kterém si může každý najít event nebo workshop dle libosti
– v prosinci jich tam bylo dokonce až 25. S HRdinkama se nudit rozhodne nebudete a
pokud toužíte po zajímavém čtení z tohoto oboru, tak směle do toho.

Sborník Inspirativních počinů 2020
Petr Hovorka & Martina Mackovjaková
Vydalo: BRANDBAKERS Advisory, s.r.o.
Petr Hovorka
Partner @ BrandBakers Advisory
Petr je v BrandBakers Advisory
partnerem, který koordinuje celý tým.
Současně funguje jako „jestřábí oko“,
které sleduje dopady práce týmu na
úspěšnost a spokojenost klientů.
petr.hovorka@brandbakers.cz
+420 602 271 011
Martina Mackovjaková
Associate @ BrandBakers Advisory
Martina je teprve na počátku kariéry v
management consultingu. V BBA je
podporou celému týmu, píše články na
blog, spravuje web a sociální sítě a
postupně se zapojuje do projektů.
martina.mackovjakova@brandbakers.cz
+421 911 170 975

Inspirativni pociny 2020 Sbornik

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Petr Hovorka

More from Petr Hovorka (20)

Inspirativni pociny 2020 Sbornik