Présentation au groupe ANDRH Val d'Oise le 18/6/2013

1. RECRUTEMENT & RESEAUX SOCIAUXRECRUTEMENT & RESEAUX SOCIAUX
Panorama, outils & bonnes pratiques
Présentation du 18/6/13
ANDRH – Groupe Val d’Oise
Pierre CHEVALIER – STATIM Ressources Humaines
06.03.43.85.86 | pchevalier@statim-rh.fr
Laurent FRIENCK – URVIKA
06.30.25.84.74 | lfrienck@urvika.com

2. Evolution des outils & pratiquesEvolution des outils & pratiques
Limites du recrutement 2.0

3. Les outils du recrutement en 2013
• 1.0 … 2.0 … 3.0 !
• Le recrutement sur Internet évolue avec les outils, la
puissance des moyens de communication et d’échange
• « Echange » : communication interactive entre l’entreprise et
l’univers candidat
• Réseaux sociaux / Jobboards / Cabinets de recrutement
chacun a sa place, recrutement multicanal
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4. Le recrutement 2.0
Qu’est ce que ça change ?
• Accès à l’information facilitée (entreprise et candidat)
• Equilibre dans la relation recruteur / candidat
• Interaction recruteurs/candidats (Facebook et Twitter notamment…)• Interaction recruteurs/candidats (Facebook et Twitter notamment…)
• Utilisation des réseaux sociaux = accès à une BDD candidats « géante »
• Evolution des pratiques : Identification et approche directe facilitées
• Plus de transparence et de réactivité - Mise en relation plus rapide
(coté recruteur et candidat)
• Moins de contrôle par l’employeur de son image
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5. Avantages / limites du recrutement 2.0
• La possibilité de sourcer dans des CVThèques géantes / beaucoup de
temps à perdre
• Des économies sensibles vs abonnements jobboards / pas si gratuits ! des
profils +/- renseignés et ouvertsprofils +/- renseignés et ouverts
• La possibilité d’une communication directe pour l’entreprise / maîtrise du
Corporate Branding
• Outils adaptés à diverses cibles candidats / il faut choisir
• Contact immédiat et interactivité / pas de sélection, pas de qualification
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6. Le sourcing avec les réseaux sociaux

7. 7

8. Utilisation des réseaux sociaux pour le sourcing
Quelques chiffres…
• 53% des recruteurs utilisent les réseaux sociaux dans leur recrutement, ce qui en fait le
sixième outil le plus utilisé (sur 10).
Les jobboards sont encore une fois en première place.
• 45% des recruteurs qui utilisent les réseaux sociaux pour leur recrutement le font
depuis au moins deux ans.
• 62% des recruteurs cherchent des commerciaux sur les réseaux sociaux. C’est de loin le
poste le plus plébiscité, mais aussi un des moins présents en ligne.
• 37% des recruteurs a déjà embauché quelqu’un via un réseau social. Mais ils ne sont
que 11% à avoir recruté au moins 4 personnes de cette manière lors des 12 derniers
mois.
• 68% des recruteurs cherchent régulièrement des informations en ligne sur les
personnes qui postulent à leurs offres. Ils n’étaient que 44% il y a un an..
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SOURCE – REGIONS JOB 2012 – Enquête emploi & réseaux sociaux

9. Qui sont les candidats présents sur les réseaux sociaux ?
Profil type : entre 25 et 34 ans qui est en poste avec un niveau d’études Bac +5
20 % sont en recherche
80 % sont « dormants »

10. Utilisation des réseaux sociaux par les candidats
• 87% des cadres présents sur un ou plusieurs réseaux se connectent au
moins une fois par semaine, dont 40% quotidiennement
• 3 inscrits sur 10 consultent tous les jours ou presque les réseaux sociaux
en dehors de leur domicile
• 87% des candidats font des recherches en ligne sur les entreprises qui• 87% des candidats font des recherches en ligne sur les entreprises qui
recrutent avant de postuler. Les résultats trouvés ont une forte incidence
sur l’acte de candidature.
• 85% des candidats interrogés sont inscrits sur au moins un réseau social
• Les CSP+ sont ceux qui cumulent le plus d’inscriptions : au moins 4
réseaux
SOURCE – REGIONS JOB 2012 – Enquête emploi & réseaux sociaux & Médiamétrie 2012

11. Sourcing 2.0
La démarche
• Définir une stratégie en amont Chasser la ou sont les candidats
potentiels !
• Tester les outils à disposition avant d’utiliser les « solutions recruteurs »
• Former les équipes RH au sourcing 2.0• Former les équipes RH au sourcing 2.0
• Prendre en compte les aspects générationnels dans l’approche candidats
• Faire du volume oui !...mais du volume qualifié !
• Ne pas négliger les autres sources multicanal
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12. Présentation des principaux réseaux sociaux
Pierre CHEVALIER – Conseil en Ressources Humaines - 2012 12

13. • 7 millions de membres en France (+1 million en un an!)
• Tout type de profils y compris des ETAM
• Intéressant pour sourcing de profils commerciaux et informatique
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• Intéressant pour sourcing de profils commerciaux et informatique
• Une immense Cvthèque quasiment gratuite : accès à tous les profils !
• Richesses des groupes : près de 25000 !

14. • Orientés cadres, haut de gamme, salaire moyen des membres > 50 K€
• Profils internationaux expérimentés
• 5 millions de membres en France
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• 5 millions de membres en France
• Préférence à la qualité plus que la quantité : les contacts au delà du niveau
3 sont invisibles
• Moteur de recherche évolué supportant les opérateurs Booleens

15. Comparaison
Pierre CHEVALIER – Conseil en Ressources Humaines - 2012 15

16. • Réseau de micro-publication: le miroblogging (140 caracteres maximum)
• Basé sur le principe fort du 2.0 : le partage d’information (ici en temps réel,
en « suivant » individus et marques)
• 5.5 M d’utilisateurs en France, 200 millions dans le monde
• 180 millions de tweets envoyés par jour
• Croissance de l’utilisation via smartphones et tablettes
• Permet de faire du « buzz » : une information est rapidement relayée par les
utilisateurs de twitter et se propage sur internet)
• Usages RH : veille, diffusion d’offres, animation de communauté
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17. • 23 M d’inscrits en France (845 M dans le monde)
• 600 pages dédiées au recrutement en Janvier 2012
• Mélange vie privée et vie professionnelle, avec possibilité de séparer les
deux (listes d’amis + sélecteur d’audience des publications)deux (listes d’amis + sélecteur d’audience des publications)
• Intérêt des pages fan pour interagir avec une communauté et développer
sa notoriété (forte viralité grâce au bouton « like »)
• Plusieurs applications de recrutement (Oh my job, work4us…)
• Ciblage candidats précis avec FACEBOOK ADDS
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18. Le positionnement des entreprises pourLe positionnement des entreprises pour
attirer les meilleurs candidats

19. Ce que font les entreprises pour attirer les
meilleurs candidats
• Un travail sur 2 axes indissociables :
– Développement de la marque employeur
Devenir un employeur de choixDevenir un employeur de choix
– Mise en place d’une communication RH 2.0
Le faire savoir à sa cible
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20. Développement de la marque employeur

21. « Les deux choses les plus importantes
n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa
réputation et ses hommes »réputation et ses hommes »
Henry Ford (1883-1949)

22. Marque employeur
Les enjeux
• Elle porte l’identité de l’entreprise, les valeurs, la culture, la réputation
interne de toute l’organisation.
• Elle porte l’attractivité de l’entreprise a tous les niveaux Ce que la
marque employeur fait à l’intérieur se voit à l’extérieur.
– Positionne l’entreprise comme un « employeur de choix » (ou employeur de
référence) et développe sa notoriété
– Crée un à priori favorable vis-à-vis des candidats en suscitant leur curiosité et
leur intérêt
– Facilite le recrutement (plus de RDV candidats, augmentation des
candidatures spontanées, du taux d’acceptation des offres..)
– Joue également un rôle important dans la fidélisation des collaborateurs.
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23. Marque employeur
La démarche
• Bien définir les objectifs
• Impliquer les équipes marketing
• Avoir une vision réelle des atouts et des axes de progrès.
– Identifier la perception interne : enquêtes / workshops– Identifier la perception interne : enquêtes / workshops
– Identifier la perception externe : e@réputation
• Questionner ses pratiques (management, organisation,
rémunération, développement des compétences…)
• Etre authentique
• Adapter les messages à chaque cible et les tester en interne
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24. Les questions à se poser
• Quels sont les facteurs d’attractivité de mon entreprise?
• Sont ils alignés sur les attentes de ma cible candidats ?
• En quoi ce que propose mon entreprise comme expérience de travail est• En quoi ce que propose mon entreprise comme expérience de travail est
différent de ce que proposent les concurrents?
• Mon entreprise est elle perçue comme un employeur de choix (ou de
référence) en interne et en externe
• Quels sont les axes d’amélioration possibles?
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25. La communication RH 2.0

26. « les médias sociaux sont très ouverts et simples. Ils
permettent d’aller à l’essentiel avec beaucoup de
transparence et de vérité dans les projets que vous menez.
Ils permettent également de toucher des cibles très variées
avec un ton moins « corporate », plus réel et du coup
humain »
Didier BAICHERE, DRH de Logica
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27. Communication RH 2.0
La démarche
• Impliquer les équipes marketing
• Définir une ligne éditoriale cohérente par rapport aux objectifs visés
• Créer une mission « community management »
• Mettre en place une veille afin d’etre informés en temps réel de ce qui se• Mettre en place une veille afin d’etre informés en temps réel de ce qui se
dit (e@réputation) et participer aux « buzz »
• Choisir des outils de communication adaptés à la cible
• Former les collaborateurs à relayer les informations corporate et RH sur
leur profils réseaux sociaux !
• Innover !
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28. Communication RH 2.0
Les outils à disposition
• Site WEB emploi 1er vecteur de diffusion marque employeur
– Doit permettre de postuler facilement
– Présente les métiers sous forme d’interview vidéo / témoignages
– A un ton adapté à la cible visée
• Réseaux sociaux professionnels « traditionnels »• Réseaux sociaux professionnels « traditionnels »
– Optimiser son profil recruteur
– Créer des pages entreprises VIADEO et LINKEDIN avec publication de news
– Utiliser les solutions de communication recrutement proposées par les RSP
• Canaux plus innovants
– TWITTER et FACEBOOK Communiquer et interagir avec sa cible
– Développement applications mobiles et tablettes (2013 : 5 M utilisateurs)
– Concepts high-tech Réalité augmentée (THALES WORLD 4U)
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29. Des questions ?