Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Henkilöarviointi - mitä huomioida hankinnassa?

1,695 views

Published on

Lari Koivun esitys Nordic Sourcen tapahtumassa 21.11.2013.
- Mitä henkilöarviointi on?
- Mitä hankintaa suunniteltaessa kannattaa huomioida?
- Mitä eroja: kompetenssipohjaiset vs. psykologiset henkilöarvioinnit ?

Published in: Business
  • ⇒⇒⇒WRITE-MY-PAPER.net ⇐⇐⇐ I love this site. It always finds me the best tutors in accordance with my needs. I have been using it since last year. The prices are not expensive compared to other sites. I am glad I discored this site:)
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Be the first to like this

Henkilöarviointi - mitä huomioida hankinnassa?

  1. 1. Henkilöarviointipalvelut – nykytila, tulevaisuuden näkymät ja keskeiset huomioitavat asiat hankinnan kannalta Nordic Source 21.11.2013 Lari Koivu Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu © Psycon 1
  2. 2. Henkilöarviointi • • • • psykologinen henkilöarviointi vs. osaamis- ja kompetenssipohjainen henkilöarviointi yksittäinen persoonallisuustesti vs. monimenetelmäperiaatteella toteutettu henkilöarviointi – yksittäiset menetelmät eivät koskaan riitä luotettavan henkilöarvioinnin tekemiseen, vaan arvioinnin onnistuttava myös kokonaisena prosessina – käytettyjen menetelmien luotettavuuden lisäksi (reliabiliteetti, validiteetti) tulokset osattava tulkita oikein → tarvitaan asiantuntijaa – käytettyjen arviointimenetelmien monipuolisuus antaa erilaisia näkökulmia ja lisää arvioinnin luotettavuutta arvioinnin pohjalla aina tehtäväkohtaiset arviointikriteerit keskitytään ennustamaan tulevaa työkäyttäytymistä Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu © Psycon 2
  3. 3. Henkilöarviointien hyödynnettävyys • käytetään Suomessa laajasti rekrytointien tukena asiantuntija-tehtävistä päällikkö- ja johtotason tehtäviin – perustuu tehtäväkohtaisiin arviointikriteereihin – paras vs. soveltuvin • resurssi-/potentiaalikartoitukset – ei välttämättä selkeitä kriteereitä, vaan keskiössä henkilön omat uratavoitteet ja valmiudet suhteessa niihin • henkilökohtaisen kehittymisen työkalu, esimerkiksi osana laajempaa johdon kehittämisen kokonaisuutta – coaching • usein mukana myös työuran muutostilanteissa, mietittäessä työuran mahdollisuuksia ja uutta suuntaa Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu © Psycon 3
  4. 4. Arvioinnin menetelmät Haastattelu • tärkeä erityyppisten arviointimenetelmien tuottaman tiedon yhteen nivomisessa ja luotaessa kokonaiskuvaa arvioitavasta Kykytestit • kartoitetaan laajasti tiedonkäsittelykapasiteetin eri osa-alueita, oppimiskykyä ja tiedon soveltamiskykyä Kyselylomakkeet eli inventaarit • perustuvat jäsentyneeseen tapaan kartoittaa henkilön omaa näkemystä itsestään Simulaatiot • • mallinnetaan jotakin työssä menestymisen kannalta olennaista toimintaa tai käyttäytymistä esimerkiksi päätöksentekosimulaatio, liiketoimintasimulaatio, esiintymistehtävä, analysointitehtävät, ryhmäkeskustelu Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu © Psycon 4
  5. 5. Hankinnan kannalta olennaisia asioita • Henkilöarviointia tehdään hyvin erilaisista lähtökohdista ja erilaisin menetelmin. Suomessa laki yksityisyyden suojasta työelämässä (YksL 759/2004) edellyttää kuitenkin, – että henkilöarvioinnit tehdään luotettavasti ja – että henkilöarvioijat ovat asiantuntevia. • Työnantajan pitää varmistaa, että toimittajan palvelut ovat hyvälaatuisia ja kestävällä pohjalla • Lain pohjalta Suomen Psykologiliitto on kehittänyt sertifiointijärjestelmän henkilöarvioinnin ammattilaisille. Lisäksi liitto on julkaissut Hyvän henkilöarvioinnin käsikirjan. • Henkilöarviointien kohdalla on erittäin tärkeää, että oikeasti tietää mitä ostaa, sillä samannimisenä markkinoidut palvelut voivat olla sisällöltään ja laadultaan hyvin erilaisia – tyypillistä on tarjota esim. arviointeja asiantuntija, päällikkö- ja johtajatasolle  on yrityksiä, joissa nämä ovat käytännössä sama asia menetelmiä ja raporttia myöten ja on yrityksiä, joissa ne ovat selkeästi omat kohdennetut palvelut, mikä näkyy niin arviointien ja raporttien laajuudessa kuin myös arvioinnin hinnassa. Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu © Psycon 5
  6. 6. Hankinnan kannalta olennaisia asioita • • yhteishankintamenettelyihin liittyy tiettyjä haasteita, joista keskeinen liittyy siihen, että hintaa painotetaan liikaa, jolloin arvioinnin sisällöstä ja täten myös ennustustarkkuudesta täytyy karsia, jotta päästään toivottuun hintaan – viime vuosina on yleistynyt muutamien testien kevennetyt arvioinnit, joilla pyritään polkemaan hintaa hankintakriteerien määrittelyssä voi ja kannattaa käyttää tukena niin henkilöstöjohtoa kuin myös toimittajia • Selvitettäviä asioita mm. 1. arvioinnin laajuus 2. kompetenssipohjaiset vs. psykologiset henkilöarvioinnit 3. tehdäänkö arviointien osuvuudesta säännöllistä seurantatutkimusta 4. käytettyjen menetelmien validiteetti ja reliabiliteetti – kuinka luotettavasti mittaavat ja kuinka hyvin ennustavat työssä menestymistä 5. onko yrityksellä riittävät resurssit arviointien tekemiseen itse vai käyttävätkö alihankkijoita 6. raportointikäytännöt 7. prosessin sujuvuus ja nopeus • Virherekrytointien aiheuttamat kustannukset ovat niin merkityksellisiä, että muutaman satasen säästö arvioinnin hinnassa on pieni kustannus Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu © Psycon 6
  7. 7. Rekrytoinnin epäonnistuminen Epäonnistunut rekrytointi voi perustua kahdenlaisiin arviointivirheisiin: – Väärä positiivinen = yliarviointi Henkilö arvioidaan menestyjäksi, mutta hän ei pärjääkään työssään. Hintana on vaihtuvuuskulut. – Väärä negatiivinen = aliarviointi Henkilö arvioidaan todellista heikommaksi, jolloin potentiaalinen menestyjä jää rekrytoimatta. Hintana on osaajien ja heidän mukanaan paremman tuottavuuden menettäminen. Psycon Oy: Kansainvälinen keskiarvo: 3,2 yliarviointia ja 0,8 aliarviointia/100 hlöä. 5,6 yliarviointia ja 4 aliarviointia/100 hlöä. Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu © Psycon 7
  8. 8. Arvioinnin tarkkuuden taloudellinen vaikutus Vaihtuvuuskulut: Työssään epäonnistuneen henkilön irtisanomisesta tulee aina kustannuksia. – Tutkimusten mukaan vaihtuvuuskulut ovat ainakin 1/3 vuosipalkasta, jos työsuhde päättyy koeajalla. Osaajien menettämisen kulut: Lisäksi on laskettava sopivimpien osaajien menettämisestä aiheutuvat potentiaaliset kulut, kun menestyjien sijaan rekrytoidaan heikommin suoriutuvia henkilöitä. – Tutkimusten mukaan vaativan asiantuntijatason tehtävissä keskinkertaisen työntekijän ja parhaimpien välinen tuottavuusero on 127 %. Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu © Psycon 8
  9. 9. Psycon Oy • • • • • • • • • Perustettu 1953 Konsulttien omistama Henkilöstöä 100 Liikevaihto 7,7 M€ (2012), vakavarainen Laaja asiakaspääoma, vuosikymmeniä kestäneitä asiakaskumppanuuksia Investoimme osaamisen ja palvelujen kehittämiseen vuosittain n. 6 % liikevaihdostamme Tytäryhtiö Pietarissa (Psycon RUS) Toimiva yhteistyökumppaniverkosto Itämeren alueella Green Office –sertifikaatti vuodesta 2010 lähtien Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu Oulu Kuopio Tampere Lappeenranta Turku Helsinki Pietari © Psycon 9
  10. 10. Psycon Oy:n palvelut Kyvykkyyksien tunnistamiseen, kehittämiseen ja suorituksen ohjaamiseen Määritä Tunnista Hanki Kompetenssit Luovu Rekrytointipalvelut Kriteerit Kehitä Henkilöarvioinnit Johtamismalli Management Audit & resurssikartoitukset Urakonsultointi Johdon konsultointi Esimiesten kehittämisohjelmat Johtoryhmien kehittäminen Coaching & fasilitointi Perusta: johtamis- ja työkäyttäytymisen syvällinen asiantuntemus Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu © Psycon 10 © Psycon 22.11.2013
  11. 11. Heräsikö kysymyksiä? Ota ihmeessä yhteyttä! Lari Koivu Puh. 020 7101 267 S-posti: lari.koivu@psycon.com www.psycon.com Twitter: @PsyconOy LinkedIn: http://www.linkedin.com/company/psycon-corporation Nordic Source 21.11.2013/ Lari Koivu © Psycon 11

×