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【人力資源】OJT(On the Job Training)再造：培育人才的關鍵大多數企業依然採用「邊做邊學」式的職場訓練，然而根據研究，適合傳統學習法的員工只占10%，剩下90%的員工，其潛力可謂被白白荒廢。重新設計你的育才計畫，就從找對人、選對方法、創造對的環境開始。根據研究，組織內的積極學習者占全數的10%；這些人在任何環境中都能不斷主動學習，激勵自我成長；但組織中更多的是需要目的驅使的被動學習者（60%）和拒絕學習者（30%）。這項結果明確指出OJT僅適用於少數積極學習者的缺陷；人才培育計畫亟需更縝密、全面的設計考量。

【人力資源】OJT(on the job training)再造：培育人才的關鍵

周建良 Zhou Jian Liang

【企業領導】從A到A+：向上提升，或向下沉淪？企業從優秀到卓越的奧祕(Good to Great: Why Some Companies Make the Leap...And Others Don't) 不管是個人或企業，從優秀變成卓越，該怎麼做？透過柯林斯的著作可發現卓越企業更多是經由嘗試與錯誤打造而成而非精巧高明的策略規畫只要有足夠的紀律任何人都可以改造自己的組織換言之，每個人都可以成功只要他們堅守一套嚴苛、但並非不可能做到的法則《經濟學人管理創見與大師指南》（The Economist Guide to Management Ideas and Gurus）對於柯林斯的這段描述：「《基業長青》和《從A到A＋》已經成為商管書界的《哈利波特》（Harry Potters），不但暢銷全球，而且擁有驚人的魔法。」如果你經常在公司裡聽到「找到對的人」「紀律」等字眼那麼多半是受到柯林斯的薰陶走出企業董事會和主管辦公室無論是教育、藝術、宗教、健康照護、非營利組織乃至於地方與聯邦政府等各領域，也都遍布著柯林斯的讀者「我通常被歸類為財經企管書的作者但是在我的讀者當中，有三分之一以上是來自於非營利組織。」本書由柯林斯帶領的研究小組，以實事求是的精神、嚴謹的態度花費五年時間，探討企業從優秀到卓越的轉變過程以及如何讓已經表現優異的企業，持續展現出類拔萃的績效優秀是卓越之敵，這不只是企業需要面對的問題，也是人類共通的問題如果我們解開了從優秀到卓越之謎，對於其他形態的組織應該也會有所助益所以，請加入這場知識的探險，一起揭開從優秀到卓越的奧祕請儘量質疑和挑戰你在這之中學到的東西

【企業領導】從A到A+：向上提升，或向下沉淪？企業從優秀到卓越的奧祕(Good to Great: Why Some Companies Make the...

周建良 Zhou Jian Liang

【領導管理】10種摧毀團隊的領導方式 (10 Leadership Traits That Will Kill Your Company) 領導能力不足，卻被放到需要帶人管理的職務上，可能不僅是自己的噩夢，更可能為團隊帶來災難。優秀的團隊管理者，共通點就是具備領導能力。但對許多主管而言，常常是突然因為工作表現優異，進而被拔升到主管職務，但這不代表著就已經具備領導能力。領導能力不足，卻被放到需要帶人管理的職務上，可能不僅是自己的噩夢，更可能為團隊帶來災難。矽谷行銷公司Adogy創辦人John Rampton就指出，他在第一次創業時，發現有10種領導方式，幾乎在幾個月的時間內，就可讓自己的企業完蛋，他將這些體會，以「10 Leadership Traits That Will Kill Your Company」（10種摧毀你公司的領導特質）寫在美國《Inc.》雜誌的網站上，建議所有管理者避免以下這10種領導方式： 1.缺乏願景（Lack of vision） 2.溝通失敗（Failure to communicate） 3.恐嚇（Intimidation 4.控制狂（Micromanagement） 5.零容忍政策（No tolerance policy） 6.無所不知（ Being a know-it-all） 7.給予獎勵（Offering incentives） 8.「暗坎」有用的資訊（Withholding helpful information） 9.搶部屬的功勞（Taking credit for others' work） 10.過往走動式管理（Management by walking around the office）

【領導管理】10種摧毀團隊的領導方式 (10 leadership traits that will kill your company)

周建良 Zhou Jian Liang

【經理人講堂】賈伯斯的三種方式：讓會議極具效率且令人可怕美國企業每年由於會議犯下的錯誤而導致的經濟損失竟然高達370億美元不過，蘋果已故共同創辦人兼前執行長Steve Jobs卻能夠力挽狂瀾力保蘋果沒有進入這些企業的行列賈伯斯是如何做到這一點的呢? 賈伯斯正是利用這三種方式，讓蘋果公司的會議變得極其室富有成效 1、盡可能縮小會議規模 2、確保每人負責會議一項議程 3、開會禁止使用PPT

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周建良 Zhou Jian Liang

【企業領導】Google超級用人學: 讓人才創意不絕、企業不斷成長的創新工作守則 (Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead) 要組成能力卓越的工作團隊，方法有兩個一個是想辦法網羅到菁英中的菁英；另一個延攬中等人才事後再把他們調教到最佳狀態。簡單說，你會選擇下列哪一個？ A：網羅能力達90分以上的人才，一上班就有優異表現 B：延攬資質一般的人才，日後再進行培訓，希望他們總有一天能有90分的表現 -------------------------------- Google的工作是全球最熱門的職缺： Google每年收到至少兩百萬份履歷，錄取率低到甚至只有常春藤名校的1/25 Google人需要什麼條件？要具備怎樣的能力和特質？Google又是怎麼樣的公司？Google的召募流程有何獨到之處，才能挖掘到出色的員工？ Google的經營團隊又有什麼秘訣，能讓這群才華洋溢的人視工作為人生樂事？這些問題，終於等到Google現任人資長拉茲洛‧博克親自解答了！在Google，管理工作是一連串熱血的實驗與創新，目標只有一個：打造有使命、重自由、講創意的工作環境，讓每個精挑細選而來的Google人發光發熱拉茲洛‧博克以詮釋Google的人才觀和經營哲學，公開Google常保豐沛創新動能的源頭或許不是每家公司都能提供員工免費午餐，但是Google之所以為Google，它經營人才的成功祕訣 -------------------------------- 想在個人自由與整體方向之間取得平衡，關鍵在透明度企業有些新做法看在員工眼裡，可能是往後退一步偏離了公司價值觀，因此需要向他們解釋背後的動機企業的營運愈把價值觀奉為圭臬，就愈有必要說明清楚分享的諸多經驗，每個都讓我們更加堅強，價值觀更純粹，即使仍有進步空間，但起碼我們對自主開放的堅持絕非兒戲團隊或企業若希望落實概念，過程難免有顛簸，正如Google的經歷一樣。走個幾步大家情緒激動、或亂出餿主意、或濫用公司資源。人非聖賢，難免會犯錯，有時造成負面影響遇到這樣的危機，正是決定企業未來的關鍵時刻有些企業會舉白旗投降，有一丁點的退步，就直說員工果然不值得信任，要人規範監督，才能強迫他們做事。這些企業會說：「我們試過了，結果落到這樣的下場，員工抓狂、錢白花了，還浪費我的時間。」但有些企業卻能拿出膽識，擇善固執。恐懼與失敗當前之際，各位如果能忠於原則不放棄，抵擋外來與內在的阻力，一言一行都能刻劃出企業的靈魂，自然能吸引人才加入

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周建良 Zhou Jian Liang

【績效管理】阿里巴巴的績效管理是怎麼做的？首先問一個問題，阿里巴巴的核心競爭力是什麼？馬雲是這麼回答的：“核心競爭力是阿里的價值觀。什麼是價值觀？就是思想，就是企業文化。績效管理為這個價值觀，為這個核心競爭力做出了貢獻。” 阿里巴巴的績效負責人曾經說過，績效管理很簡單，績效管理其實就是日常管理。我非常同意這句話。什麼叫結果要好？結果要好就是我們要追求好的績效的一個結果。而過程呢？過程就是講績效管理不能只注重結果，你還要注重過程。所以結果和過程我們都是要的。為過程鼓掌，我們要鼓勵我們的員工，在整個過程當中。作為經理要輔導員工，所以這是個日常管理。為績效管理管的不僅是結果，它管理的更是過程，它是一個結果加過程的管理，結果是what，過程是how，兩個結合起來，這才叫真正的績效管理。如果不管過程，那績效管理是做的不完整。

76【績效管理】阿里巴巴的績效管理是怎麼做的？績效管理流程｜績效考核組成｜管理層與員工考核｜績效結果運用

周建良 Zhou Jian Liang

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