5. Pengertian
1. Utomo, Tri Widodo W : penilaian kinerja adalah
proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai
berdasarkan peraturan yang telah
ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran
(hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi
pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah
ditetapkan selama periode tertentu.
Free Powerpoint Templates
Page 5
6. Pengertian
2. Mondy dan Noe : penilaian kinerja merupakan suatu
sistem formal yang secara berkala digunakan untuk
mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan
tugas-tugasnya.
Free Powerpoint Templates
Page 6
7. Pengertian
Jadi, penilaian kinerja merupakan suatu
sistem penilaian secara berkala terhadap
kinerja pegawai yang mendukung
kesuksesan organisasi atau yang terkait
dengan pelaksanaan tugasnya.
Free Powerpoint Templates
Page 7
8. Apa sih tujuan dan manfaat
penilaian kinerja?
Free Powerpoint Templates
Page 8
9. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat :
1. evaluation
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem
seleksi
2. development
a. Prestasi riil yang dicapai individu
b. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
c. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Free Powerpoint Templates
Page 9
10. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja adalah sbb:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
2. Manfaat bagi penilai
3. Manfaat bagi perusahaan
Free Powerpoint Templates
Page 10
11. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
• Meningkatkan motivasi
• Meningkatkan kepuasan hidup
• Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka
• Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif
• Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
• Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih
besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan
semaksimal mungkin
• Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
Free Powerpoint Templates
Page 11
12. Manfaat bagi penilai
• Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya
• Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan, dan aspirasi mereka
• Mempunyai kesempatan untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para
karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya
sesuai dengan harapan dari manajer
• Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan
• Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi
Free Powerpoint Templates
Page 12
13. Manfaat bagi perusahaan
• Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
• Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan
• Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
• Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan
• Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh setiap karyawan
• Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan
Free Powerpoint Templates
Page 13
14. Apa aja sih elemen penilaian
kinerja?
Free Powerpoint Templates
Page 14
15. Elemen Penilaian Kinerja
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja
menurut Werther dan Davis adalah:
1. Performance Standard
2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial
Performance)
3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
4. Analisa Data Pengukuran
5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Free Powerpoint Templates
Page 15
16. 1. Performance Standard
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam
menyusun standar penilaian kinerja
yang baik dan benar yaitu:
a. Validity
b. Agreement
c. Realism
d. Objectivity.
Free Powerpoint Templates
Page 16
17. 1. Performance Standard
a. Validity keabsahan standar tersebut sesuai dengan
jenis pekerjaan yang dinilai.
b. Agreement persetujuan, yaitu standar penilaian
tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai
yang akan mendapat penilaian.
c. Realism standar penilaian tersebut bersifat
realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai
dengan kemampuan pegawai.
d. Objectivity standar penilaian bersifat obyektif
Free Powerpoint Templates
Page 17
18. 2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for
Managerial Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa
dimensi, yaitu:
a. Kegunaan fungsional (functional utility)
b. keabsahan (validity)
c. empiris (empirical base)
d. Sensitivitas (sensitivity)
e. pengembangan sistematis (systematic development)
f. kelayakan hukum (legal appropriateness)
Free Powerpoint Templates
Page 18
19. 2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria
for Managerial Performance)
a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, maka hasil
penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna
sehingga dapat diterima oleh pengambil
keputusan.
b. Valid mengukur apa yang sebenarnya hendak
diukur dari penilaian kinerja tersebut.
c. Bersifat empiris bukan berdasarkan perasaan
semata.
Free Powerpoint Templates
Page 19
20. 2. Kriteria Manajemen Kinerja
(Criteria for Managerial
Performance)
d. Sensitivitas kriteria kriterianya manunjukkan
hasil tentang kinerja saja, bukan hal-hal yang tidak
berhubungan dengan kinerja.
e. Sistematika kriteria sistematika kriteria setiap
organisasi berbeda-beda tergantung kebutuhan
organisasi
f. Kelayakan hukum kriteria itu harus sesuai
dengan hukum yang berlaku
Free Powerpoint Templates
Page 20
21. 3. Pengukuran Kinerja
(Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan.
Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai
dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal
yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis
(1996:346).
Free Powerpoint Templates
Page 21
22. 3. Pengukuran Kinerja
(Performance Measures)
• Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau
obyektif.
• Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga
diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan
penilaian dan bersifat kuantitatif.
• Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti
pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau
standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan
sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
Free Powerpoint Templates
Page 22
23. 4. Analisa Data Pengukuran
Menetapkan standar pengukuran
Mengumpulkan data-data yang diperlukan
Menganalisa apakah ada perbedaan antara standar
kinerja dengan kinerja aktual.
Free Powerpoint Templates
Page 23
24. 5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian
Kinerja
Adapun bias-bias yang sering muncul menurut
Werther dan Davis (1996:348) adalah:
a. Hallo Effect
b. Liniency and Severity Effect.
c. Central tendency
d. Assimilation and differential effect.
e. First impression error
f. Recency effect
Free Powerpoint Templates
Page 24
25. 5. Bias dan Tantangan dalam
Penilaian Kinerja
a. Hallo Effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak
menyukai sifat pegawai yang dinilainya.
b. Liniency and Severity Effect Liniency effect : penilai
cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik
terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi
nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Severity
effect : penilai cenderung mempunyai falsafah dan
pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga
cenderung akan memberikan nilai yang buruk
Free Powerpoint Templates
Page 25
26. 5. Bias dan Tantangan dalam
Penilaian Kinerja
c. Central tendency penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan
juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di
tengah-tengah).
d. Assimilation and differential effect Assimilation effect : penilai
cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat
seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik.
Differential effect : penilai cenderung menyukai pegawai yang
memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada padanya, tapi sifat-
sifat itu yang diinginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai
yang lebih baik
Free Powerpoint Templates
Page 26
27. 5. Bias dan Tantangan dalam
Penilaian Kinerja
e. First impression error penilai yang mengambil
kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak
pertama mereka dan cenderung akan membawa
kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka
waktu yang lama
f. Recency effect penilai cenderung memberikan nilai
atas dasar perilaku yang baru saja mereka
saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama
suatu jangka waktu tertentu.
Free Powerpoint Templates
Page 27
29. Metode Penilaian Kinerja
1. Past based methods penilaian kinerja atas
kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah
dilakukannya.
2. Future based methods adalah penilaian kinerja
dengan menilai seberapa besar potensi pegawai
dan mampu untuk menetapkan kinerja yang
diharapkan pada masa datang.
(Werther dan Davis, 1996:350).
Free Powerpoint Templates
Page 29
30. Proses Penyusunan Penilaian
Kinerja
Menyusun
Menetapkan standar sistem
Identifikasi
terhadap suatu penilaian
tujuan
jabatan kinerja
Mendiskusikan hasil
Menilai kinerja
penilaian dengan
pegawai
pegawai
Mondy dan Noe (1993:398)
Free Powerpoint Templates
Page 30
