1. Arbeidsdiscriminatie is onacceptabel in een multiculturele samenleving!
13 mei 2015
Arbeidsdiscriminatie is anno 2015 in multicultureel Nederland, helaas nog een groot probleem
in het dagelijks leven van migrante burgers (inwoners van Nederland met een andere etnische
achtergrond en cultuur dan de Nederlandse). Het gaat hier om nare persoonlijke ervaringen die
voornamelijk betrekking hebben op hun studie (voortgang), carrière, kansen en plek op de
arbeidsmarkt. Het is een groot maatschappelijk probleem waarvoor er tot hu toe geen werkbare
oplossingen voor de hand liggen. De crisis op de arbeidsmarkt is daarnaast ook niet bevorderlijk
voor het terugdringen van het probleem. In mijn opinie lijkt arbeidsdiscriminatie juist toe te
nemen. Een zorgelijke ontwikkeling die m.i. vrijwel actueel is en daarom structureel op de
politieke agenda hoort te staan. Reden genoeg voor mij om van mijn kant als professioneel Jeugd
Adviseur verbonden aan het MBO (Middelbaar Beroeps Onderwijs), maar ook als politica van
GroenLinks, dit thema te belichten en onder aandacht te brengen van de samenleving. Met dit
stuk hoop ik tegelijkertijd vanuit mijn rol een bijdrage te leveren aan het maatschappelijk debat
rondom dit probleem. Ik heb in mijn opinie, dit probleem op micro-, meso- en macro niveau
onder de loep genomen en verbanden gelegd met de overheid, de politiek en de 'Civil Society’.
Arbeidsdiscriminatie is niet bevorderlijk voor de integratie van migrante burgers in en stagneert
integratieve positieve ontwikkelingen m.b.t. diversiteit in de samenleving.
Drie kwart meer meldingen:
Volgens het College Rechten van de Mens is het aantal meldingen van discriminatie in Nederland
explosief gestegen. Vooral op de arbeidsmarkt lijkt veel te worden gediscrimineerd, blijkt uit het
jaarverslag van het college. Volgens voorzitter Laurien Koster van het college, betekent de toename
van het aantal meldingen niet, dat er per definitie meer gediscrimineerd wordt. Dat hoeft niet zo te
zijn. "Discriminatie is een wijd verbreid fenomeen. Het is wel een serieuze zaak."
Uit het verslag van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat vorig jaar 75 procent meer
vragen zijn binnengekomen over discriminatie dan in het jaar daarvoor. Meer dan de helft van de
zaken gaat over discriminatie op de arbeidsmarkt. In totaal ging het om 2581 meldingen van
discriminatie.
Het college wil nu ook aandacht voor discriminatie op de arbeidsmarkt. "Uitsluiting vindt al plaats
vanaf de eerste stappen op de arbeidsmarkt. Ook in 2013 kreeg het College signalen dat bedrijven
stagiairs weigeren vanwege bijvoorbeeld hun huidskleur of omdat zij een hoofddoek dragen", aldus
Koster. Het college kreeg vorig jaar 498 zaken voorgelegd waarover een oordeel werd gevraagd. In
183 gevallen kwam het tot een uitspraak. De drie belangrijkste gronden waarop mensen worden
uitgesloten, zijn geslacht, handicap of chronische ziekte en leeftijd. Ook afkomst speelt vaak een
rol.
1
1 Bron: http://www.rtlnieuws.nl/nieuws/binnenland/arbeidsdiscriminatie-groot-probleem-nederland

2. Praktijkvoorbeelden:
Migrante burgers lopen in het dagelijks leven heel vaak tegen het fenomeen arbeidsdiscriminatie
aan. Het is een bekend gegeven dat inwoners met een hoofddoek of met een niet Nederlandse
achternaam weinig kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Het begint al bij de startfase van hun
carrière. Jongeren met een donkere huidskleur bijvoorbeeld of met een Marokkaanse achternaam
hebben heel vaak moeite met het vinden van een stage plek dan hun witte Nederlandse klasgenoten.
Ze worden zo vaak afgewezen bij het solliciteren, totdat ze bij dezelfde vacature een keer besluiten
hun naam, leeftijd, of geslacht bovenaan hun CV te veranderen. En dan mogen ze ineens wél
langskomen. Dit zijn voorbeelden van arbeidsdiscriminatie aan de poort: niet je kwaliteiten zijn
bepalend, maar je onveranderlijke eigenschappen.
Er worden vaker uitspraken gedaan door werkgevers als: “ Wij nemen niet meer aan! Genoeg
'negers' in het bedrijf” etc.
Arbeidsdiscriminatie heeft naar mijn mening ook impact op de persoonlijke ontwikkeling van
slachtoffers en hun plek op de maatschappelijke ladder. Er zijn ook gevallen bekend van
ongelijkheid op de werkvloer en onderwaardering. Het voornoemde gaat meestal samen met pesten,
denigreren, manipuleren etc. Dit alles heeft verstrekkende gevolgen voor hen die hiermee in
aanraking komen. Het gaat dus veel verder dan alleen maar uitsluiten en afwijzen.
Als Jeugd Adviseur in het MBO onderwijs, signaleer ik dagelijks het stage problematiek onder de
niet westerse studenten en dit al ongeveer tien schooljaren lang. De huidige jeugdwerkloosheid in
Nederland heeft m.i. dit probleem alleen maar verergerd. De jongeren waarom het gaat komen
helaas ook met hun opleiding in de problemen wanneer zij geen stageplek hebben, met als gevolg
dat zij daardoor hun studie niet kunnen voortzetten. Het nadeel hiervan is dat de bewuste
studiekeuze, de ambities en of carierre van zo’n jongere in het geding komen. Ondanks alle
noodkreten richting de overheid, politiek en het bedrijfsleven is naar mijn mening het stage
problematiek m.b.t. niet westerse jongeren nauwelijks teruggedrongen.
Ik ken gevallen in de praktijk van jongeren die in het belang van de voortzetting van hun studie een
stageplek op advies van de opleiding accepteren, waar zij het niet altijd naar hun zin hebben. Ik
hoor nog vaak geluiden als; niet met respect behandeld worden of bejegend. Zij krijgen klusjes die
niet horen bij de kerntaken van hun stage traject. Het gaat van schoonmaken tot boodschappen doen
voor personeelsleden. Zij krijgen vaak rotopmerkingen, grappen over hun afkomst en of huidskleur
etc. Zo ken ik een geval van een jongen die elke vrijdag de auto van zijn praktijkbegeleider moest
schoonmaken en dat ook deed uit angst om zijn stageplek niet kwijt te raken. Het gevolg van deze
nare ervaringen is dat deze het leerproces van de jongeren in de praktijk stagneert en per slot van
rekening deze jongeren vaak niet bekwaam genoeg en met een beschadigd zelfbeeld hun stage
traject afronden.
Zoals ik al eerder had aangegeven, trekken de jongeren waarom het gaat meestal niet aan de bel uit
angst dat zij hun stage plek kwijtraken. Ik vind dit zelf een zorgelijke ontwikkeling en wil
voorzichtig concluderen dat dit ook typisch gevallen zijn die niet aan het licht komen, met als
gevolg dat bedrijven zich hieraan schuldig blijven maken en niet in beeld komen.

3. 2 Overheid versus 'Civil Society':
Vorig jaar maakte Lodewijk Asscher, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bekend dat
de overheid niet meer wil samenwerken met bedrijven die strafrechtelijk zijn veroordeeld voor
discriminatie. Verder worden bedrijven die discrimineren tegenwoordig harder gestraft.
Niet iedereen denkt dat dít de oplossing is. Asschers plan veronderstelt dat discriminatie aan de
oppervlakte ligt, dat het dus gemakkelijk door een rechter geconstateerd kan worden, maar dat is in
de praktijk niet zo, zegt Frank van Tubergen, hoogleraar sociologie aan de Universiteit van Utrecht.
Veel sollicitanten weten bijvoorbeeld niet eens dat ze gediscrimineerd zijn. Je weet nooit precies
wie de andere kandidaten zijn en waarom je wordt afgewezen.
Premier Mark Rutte vindt echter, dat de regering dit probleem niet kan oplossen. Volgens hem
moet: 'Mohammed zich invechten'. Dit impliceert, dat wij blijkbaar weinig van de huidige regering
hoeven te verwachten m.b.t. arbeidsdiscriminatie. Je zou kunnen zeggen dat vanuit het oogpunt van
de huidige regering, het inderdaad de eigen verantwoordelijkheid is van migrante burgers in onze
samenleving om dit probleem zelf op te lossen. Eigenverantwoordelijkheid en participeren, geven
immers de richting aan van de koers waarop huidige regering vaart. De vraag is echter waar de
verbindingen tot stand komen tussen de overheid en de 'Civil Society' t.a.v. de gedeelde
verantwoordelijkheden van dit maatschappelijk probleem. Hoe er draagvlak gecreëerd wordt m.b.t.
de aanpak van de ‘urgency’ van dit probleem in de samenleving. Waar en door wie er wordt
gefaciliteerd en wanneer en hoe geïnnoveerd. In mijn opinie staat samenwerking niet los van
gedeelde verantwoordelijkheden. Het gaat hier om een pragmatische benadering van het probleem
en het ontwikkelen van nieuwe mentale modellen die het integratieproces op elk gebied, positief
moeten bevorderen. Het is een kwestie van een goede samenwerking tussen ‘de facilitators’ en
‘innovators’, om zo te komen tot een nieuwe, goede, werkende modellen om dit omvangrijk
institutioneel probleem terug te dringen.
De politiek:
Enkele weken geleden presenteerde GroenLinks haar Actieplan Arbeidsdiscriminatie.
3Het actieplan omvat acht Amsterdamse maatregelen om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan,
waaronder de gemeente als voorbeeld, mysterie-sollicitanten en anoniem solliciteren. 4
Volgens GroenLinks Amsterdam is de tijd dat de gemeente stevig en op meerdere fronten in actie
komt tegen arbeidsdiscriminatie. De schrijnende praktijkvoorbeelden laten blijken dat
arbeidsdiscriminatie nog altijd plaatsvindt. Dat blijkt ook uit de cijfers: de werkloosheid in
Amsterdam is meer dan twee en een half keer zo hoog onder jongeren van niet-Westerse afkomst,
als onder hun leeftijdgenoten met twee Westerse ouders.
GroenLinks Amsterdam organiseert mb.t. dit actueel thema en het actieplan, een discussieavond.
Politici en andere verwante personen gaan met betrokken jongeren in gesprek over het actieplan, en
wat de stad en samenleving nog meer kunnen doen om een einde te maken aan arbeidsdiscriminatie
in onze stad. Ik ben van mening dat dit initiatief voornamelijk vanuit een politiek oogpunt, zeker
iets toevoegt aan het maatschappelijk debat rondom dit probleem. GroenLinks heeft m.i. met dit
actieplan ook het initiatief genomen in het delen van verantwoordelijkheden m.b.t het probleem5en
tegelijkertijd een verbinding gemaakt met de Civil Society.
2 Bron: http://www.nrcq.nl/2015/05/09/mehmet-werd-afgewezen-martin-uitgenodigd-met-dezelfde-sollicitatiebrief
3 https://amsterdam.groenlinks.nl/nieuws/actieplan-met-acht-stevige-maatregelen-tegen-arbeidsdiscriminatie
4 In het Actieplan “Amsterdam, een Werkvloer voor Iedereen” stelt GroenLinks onder andere voor dat Amsterdam zelf ingrijpende maatregelen neemt
om zo snel mogelijk voor een diverse eigen organisatie te zorgen. Het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam moet meer geld krijgen voor
bemiddeling, trainingen en campagnes. Ook vindt GroenLinks dat het tijd is voor zichtbare, innovatieve oplossingen: de vijf grootste werkgevers van
Amsterdam gaan samen 500 vacatures volledig anoniem vullen. Elders worden daar al mooie resultaten mee behaald.
5 Tijd: Woensdag 13 mei, inloop vanaf 19:30, aanvang 20:00
Locatie: NoLIMIT (Geldershoofd 80, 1103 BG Amsterdam Zuidoost))
Bron: www.groenlinks.amsterdan.nl

4. Goodpractices:
Onderstaand twee voorbeelden van goodpractices die m.i. simpel en werkbaar zijn en gemakkelijk
bottum- up geïmplementeerd kunnen worden in Nederlandse bedrijven, die nog niet bewust
investeren in een divers personeelsbestand.
1. Er zijn manieren om de arbeidsmarkt toegankelijker te maken voor mensen met diverse
achtergronden, zegt Monique Kremer, onderzoeker bij de Wetenschappelijke Raad voor het
Regeringsbeleid. In Singapore hebben veel arbeidsorganisaties hun HR-personeel
bijvoorbeeld diverse gemaakt. Daardoor is er ook op de werkvloer ook meer diversiteit
gekomen. Dat zou een goede eerste stap zijn, zegt ze.
2. Het anonimiseren van CV’s, zegt Lieselotte Blommaert, die samen met Van Tubergen het
cv-onderzoek uitvoerde. Acht grote bedrijven in Duitsland, van L’Oreal tot Deutsche Post,
hebben een jaar lang alleen anonieme sollicitaties georganiseerd, zonder naam, leeftijd en
geslacht. Een jaar later werden er net zoveel mannen als vrouwen uitgenodigd op gesprek en
ook veel meer mensen met een migrantenachtergrond. 6
Vermeldenswaard is dat het anonimiseren van sollicitaties / CV's ook een van de oplossingen is, die
in het actieplan van GroenLinks Amsterdam is opgenomen.
Conclusie:
Nederland moet gezien de huidige ontwikkelingen op het gebied van arbeidsdiscriminatie, naar
mijn mening duidelijke werkbare kaders gaan scheppen voor een multiculturele- en diverse
benadering op beleidsniveau.
Het grootstedelijk beleid moet verder gaan dan innoveren en ontwikkelen op basis van
demografische standaarden. Er moet meer geïnvesteerd worden in het genereren van specifieke
kennis op intercultureel vlak. Het voornoemde draagt m.i. bij aan een positieve en maatschappelijk
verantwoorde ontwikkeling van de diversiteit in het land.
Volgens Van Tubergen is discriminatie schadelijk voor bedrijven, omdat ze bij voorbaat mensen
afwijzen die misschien beter bij de functie passen dan de kandidaten die ze uitnodigen.
7Deze uitspraak zou onder een vergrootglas gelegd moeten worden, gezien de enorme omvang van
het arbeidsdiscriminatie probleem in Nederland. Ik ben benieuwd naar bedrijven in Nederland die
deze uitspraak onderschrijven of überhaupt schade ondervinden door het aantrekken van
ongekwalificeerd personeel vanwege arbeidsdiscriminatie. Vervolgens vind ik dit een mooi
uitgangspunt om data te verzamelen om dit soort bedrijven in kaart te kunnen brengen, want het kan
zijn dat bedrijven hier zelf niet mee bezig zijn of niet op de hoogte zijn van de schade die zij
mogelijk oplopen door arbeidsdiscriminatie. Praktijkgericht onderzoek in bedrijven naar dit
vraagstuk is een manier om waardevolle data te verzamelen om uiteindelijk Practice Based
Evidence t.a.v. dit vraagstuk aan te leveren. Conclusies of adviezen n.a.v. voornoemd onderzoek
kunnen verrijkend zijn en mogelijk interessante positieve en innovatieve ontwikkelingen teweeg
brengen op het gebied van diversiteit op de arbeidsmarkt in Nederland.
Sandra Grep (MSW)
6 (Bron: http://www.nrcq.nl/2015/05/09/mehmet-werd-afgewezen-martin-uitgenodigd-met-dezelfde-sollicitatiebrief)
7 Bron: http://www.nrcq.nl/2015/05/09/mehmet-werd-afgewezen-martin-uitgenodigd-met-dezelfde-sollicitatiebrief