Dokumen tersebut membahas tentang DISC sebagai ilmu perilaku yang mengukur sifat kepribadian, temperamen, dan karakter seseorang berdasarkan responsnya terhadap lingkungan, tekanan, dan self-talk. Ada empat tipe DISC yaitu Dominan, Intim, Stabil, dan Cermat dengan ciri khas masing-masing. Dokumen ini juga menjelaskan pendekatan konflik menurut Thomas-Killman dan jenis-jenis konflik beserta indikator tinggi atau

1. Mengapa DISC?
1
DISC adalah ilmu perilaku praktis dan aplikatif yang membahas bagaimana kita bertindak &
berkomunikasi dengan cara mengukur PERILAKU dan EMOSI, termasuk dalam alat tes level A
Kepribadian
Respons terhadap
lingkungannya
Temperamen
Respons terhadap
tekanan
Karakter
Respons terhadap
self-talk

2. Tipe-tipe dalam DISC
2
CERMAT
 Selalu cari cara yang TERBAIK dan EFISIEN
 Motonya: “Ada Info – Beritahu Saya”
 Suka data & informasi
 Slogannya: “Ayo kerjakan dengan BENAR”
 Cenderung DIAM dan banyak berpikir
DOMINAN
 Selalu cari cara yang CEPAT
 Motonya: “Percaya Saya”
 Suka “Memaksa”
 Slogannya: “Kerjakan – Do It”
 Cenderung agresif
INTIM
 Selalu cari cara yang MENYENANGKAN
 Motonya: “Sukai Saya”
 Suka “Mempengaruhi”
 Slogannya: “Kamu dapat melakukannya”
 Cenderung banyak bicara
STABIL
 Selalu cari cara yang MUDAH
 Motonya: “Pastikan Saya AMAN”
 Tidak suka terburu-buru
 Slogannya: “Kita bisa lakukan bersama”
 Cenderung menggampangkan
FokuskeTUGAS
FokuskeORANG
AGRESIF
PASIF

3. Tipe DISC dan Gambaran Perilakunya (1/2)
3
ASPEK
D
DOMINAN
I
INTIM
S
STABIL
C
CERMAT
Kekuatan
Tegas
Serius
Antusias
Persuasif
Penyelesai
Pendengar yang baik
Teliti
Sistematis
Tantangan Argumentatif Kurang teliti Kurang suka perubahan Terpaku prosedur/metode
Populasi 3% 17% 69% 11%
Menghindari
Tidak efisien
Mengambang
Rutin
Ruwet
Ketidakpedulian
Kurang sabar
Tidak teratur
Tidak semestinya
Dorongan
Motivasi
Kekuasaan &
pengendalian
Popularitas &
prestise
Kestabilan &
Penghargaan
Keleluasaan pribadi &
akurasi
Keinginan
Hasil &
Prestasi
Pengakuan &
Penghargaan
Hubungan &
Relasi
Akurasi & Fakta
Aman berbuat benar
Ketakutan Dimanfaatkan
Penolakan sosial atau
ejekan
Kehilangan stabilitas
Pekerjaan mereka
dikritik
Fokus Otoritas & Tindakan Persuasi & Motivasi Spesialisasi & Kerjasama Konsistensi & Standar SOP
Gaya
Kepemimpinan
Otoriter Demokrasi Musyawarah Birokrasi
Gaya
Memutuskan
Langsung berani
memutuskan
Spontan Berunding Dasar metode

4. Tipe DISC dan Gambaran Perilakunya (2/2)
4
ASPEK
D
DOMINAN
I
INTIM
S
STABIL
C
CERMAT
Peran Dalam
Organisasi
Inisiator Fasilitator Supporter Controller
Kemampuan
Berbicara
Langsung, cepat, dan
ringkas
Sangat ekspresif Pelan, terarah, jelas
Hati-hati, penuh
pertanyaan, logis
Kemampuan
Mendengarkan
Selektif, kurang sabar Pendengar yang buruk Pendengar yang baik Pendengar yang teliti
Perasaan
Orang Lain
Kurang sensitif
Hangat, simpati dan
empati
Takut konflik Acuh tak acuh
Hambatan
Komunikasi
Terlalu memaksa dan
agresif
Cenderung banyak bicara
Sering mengalah dan
kurang responsif
Pendiam dan terlalu
pemikir
Kebiasaan
Belanja
Cepat, kurang suka
Suka pada yang
menyolok mata
Jalan-jalan, refreshing
Lamban, membandingkan
harga
Kebiasaan
Makan
Suka meniru-niru, jarang
ganti menu
Makan segala sesuatu
yang ada di hadapannya
Tenang, paling akhir
selesai
Pemilih, lama dalam
menentukan
Kebiasaan
Mengemudi
Suka mengebut, kurang
sabar
Tidak menentu,
tergantung mood
Lamban, jarang pindah
jalur
Jarang ngebut,
mempersiapkan
perjalanan

5. Konflik Menurut Pendekatan Thomas-Killman*)
5
ASSERTIVENESS
COOPERATIVENESS
Fokus pada
keinginan, hasil,
dan agenda
pribadi
Sangat penting untuk mengembangkan kemampuan kita untuk memilih jenis konflik yang
tepat sambil meningkatkan kemampuan kita dalam menangani beragam jenis lainnya
Fokus pada kebutuhan orang lain dan hubungan saling menguntungkan
COMPETING (WIN-LOSE)
 Orientasi pada zero-sum
 Tarik-menarik kalah/menang
COLLABORATING (WIN-WIN)
 Melihat semua opsi yang ada
 Mencoba hasil yang win-win
AVOIDING (LOSE-LOSE)
 Menarik diri dari situasi
 Menjaga tetap netral
ACCOMMODATING (LOSE-WIN)
 Setuju dengan pihak lain
 Menjaga keharmonisan
COMPROMISING (PARTIAL WIN-PARTIAL LOSE)
 Dapat diterima semua dalam batas minimal
 Tidak merusak hubungan dengan yang lain
*) Thomas-Killmann Conflict Mode Instrument (2002) – Kenneth Thomas & Ralph Kilmann

6. Lebih Dalam dari Masing-masing Jenis Konflik*)
6
DIGUNAKAN PADA SAAT… JIKA SKOR TINGGI… JIKA SKOR RENDAH…
COMPETING
(FORCING)
 Perlu keputusan cepat/darurat dan masalah yang sangat vital bagi
perusahaan
 Keputusan yang tidak populer
 Melindungi diri dari dimanfaatkan oleh orang lain yang menjadi pesaing
secara tidak adil
 Apakah Anda
dikelilingi Yes-Man?
 Apakah bawahan
takut? Atau ragu-
ragu berpendapat?
 Apakah Anda
merasa tak
berdaya?
 Apakah lebih
penting hubungan?
COLLABORATING
(INTEGRATING)
 Mencapai solusi sama-sama menang
 Untuk pembelajaran, mengerti pendapat orang lain, mencoba opini
 Menyatukan cara pandang orang yang berbeda dan mengikat komitmen
 Menghilangkan rasa pedih dan sakit hati
 Apakah butuh waktu
lama bernegosiasi?
 Adakah yg terlewat?
 Apakah bawahan
sulit berkomitmen
dalam kerjanya?
COMPROMISING  Saat sasaran tidak terlalu penting
 Kedua pihak berkekuatan sama untuk komit pada manfaat bersama
 Untuk mencapai kesepakatan sementara dalam menangani masalah
yang sangat kompleks
 Mencapai titik tengah saat kolaborasi dak kompetisi tidak berhasil
 Apakah Anda
terburu-buru
mencari kesepakatan
sehingga ada yang
terlewatkan?
 Apakah Anda sulit
terlalu sensitif atau
malu untuk masuk
dalam negosiasi?
AVOIDING  Saat persoalan tidak terlalu penting
 Saat kekuasaan Anda sangat kecil dan tidak ada harapan untuk
memenuhi keinginan Anda
 Saat potensi buruk konfrontasi jauh melebihi manfaat yang diharapkan
 Saat pihak lawan memliki daya tawar jauh lebih tinggi
 Apakah koordinasi
Anda menjadi korban
dari kesulitan
memberika masukan
pada pihak terkait?
 Apakah Anda
merasa menyakiti
orang lain dengan
gaya negosiasi
Anda?
ACCOMODATING  Saat Anda sadar bahwa Anda salah
 Saat masalahnya lebih penting untuk lawan Anda daripada Anda sendiri
 Untuk memperoleh kredit/simpati sosial
 Saat harmonisasi dirasa lebih penting
 Untuk memberi kesempatan pada bawahan untuk mendapat
kesempatan kedua atas kesalahan yang dilakukannya
 Apakah Anda merasa
ide dan kepentingan
Anda sendiri tidak
perlu diperhatikan
lawan?
 Apakah Anda
mempunyai
kesulitan
membangun
kepercayaan
dengan orang lain?
*) Thomas-Killmann Conflict Mode Instrument (2002) – Kenneth Thomas & Ralph Kilmann